--PAGE_BREAK--
Психологические барьеры на пути принятия управленческих решений
Вид психологического барьера
Проявление психологического барьера
Избирательное восприятие и суждение поля зрения
Бизнесмены, принимающие решение, имеют свою систему оценок, установок и ожиданий и часто не замечают то, чего подсознательно не хотят замечать. При этом мышление оперирует не всей информацией, а только той, что проходит фильтры восприятия
Недостаточный объём информации
Получив информацию по какому-то вопросу, предприниматель мажет посчитать её исчерпывающей, в то время как для оптимального решения проблемы требуется больше данных. Использование только части информации ведёт к скороспелым и ошибочным выводам, так как при этом исключается много альтернатив
Распыление внимание на части в ущерб целому
В попытках найти решение внимание руководителя может быть приковано к частным вопросам, на которые уходит большая часть мыслительных усилий, в то время как первостепенную важность имеет решение главной задачи
Ложные установки
Часто принятию правильного решения мешает ошибочные установки, ограничивающие широту мышления и гибкость руководителя. К ним могут относится негативизм, неоправданные опасения и обобщение, установки долженствования и прочее.
Роль человеческого фактора проявляется в двух аспектах: влиянии личностных характеристик на процесс разработки управленческого решения и личностных оценок уже существующего решения.
К личностным характеристикам относится: воля, внушаемость, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, характеристика внимания, параметры мышления и прочее.
Если взять отдельно одну из этих характеристик (например, мышление), то для каждого человека можно выделить следующие его основные параметры: глубина, ширина, быстрота и гибкость.
Глубинахарактеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек при этом может абстрагироваться от окружающих элементов.
Широта отражает синтетический характер мышления, благодаря чему человек умеет оценивать роль анализируемой ситуации в общем сценарии деятельности.
Быстрота определяется временим выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной компании. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение.
Гибкость обеспечивает своевременный и обоснованный переход на новые методы разработки и реализации управленческого мышления.
Большое влияние на разработку управленческого решения оказывают такие качества руководителя, как практицизм, оптимизм, и пессимизм.
Практицизм –руководителя или специалиста связан с большим опытом работы и отработкой стереотипных подходов к разработке управленческихрешений. Например, учитывая необязательность поставщиков, такой руководитель будет заключать резервные договоры на поставку необходимых ресурсов для своей компании. Если какой-то поставщик не поставит товар, то поставит другой.
Оптимизм руководителя базируется на завышенной расчётной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. В любых экономических, финансовых, организационных расчётах и оценках всегда имеется вилка (диапазон) допустимых исходных данных и возможных результатов, то есть работнику даётся право (делегируются полномочия) самому выбирать лучший вариант в создании диапазоне и отвечать за это решение. Оптимизм должен подкрепляться высоким профессионализмом в управленческой деятельности и технологическими возможностями компании. Руководители – оптимисты полезны для компании. Они увеличивают риск реализации управленческого решения как в положительную сторону, так и в отрицательную. Они самоотверженно берутся за рискованные, но полезные для компании работы и часто доводят до положительного результата, казалось бы, безнадёжные проекты. При этом необходимо решать вопрос о том, как соотносить победы, поражения и стабильность. Руководитель компании должен определить меру оптимизма или соотношение таких руководителей среди других.
Пессимизм руководителя на заниженной расчётной оценке возможностей персонала, в том числе и своих, самой компании и сотрудничающих с ней клиентов. Руководитель считает, что заниженный вариант будет обязательно реализован, что принесёт компании стабильный, но не большой доход. Такой подход может быть эффективным в традиционных, мало изменяющихся производствах. Для руководителя компании пессимисты также нужны для принятия внешних решений и сбалансированности подходов к управленческим решениям.
Рассматривая феномены влияния личностных качеств руководителя на процесс разработки управленческого решения, следует учитывать степень устойчивости отдельных личных качеств. Среди набора психологических качеств есть неизменяемые, слабо изменяемые и сильно изменяемые.
К неизменяемым относится темперамент, генетически заданные реакции и тип высшей нервной деятельности;
К слабо изменяемым – внушаемость, уровень эмоциональности, характер внимания, склонность к риску и параметры мышления.
К сильно изменяемым –воля, ответственность, коммуникабельность.
Ещё в древности учёных интересовало, почему при взаимодействии с одними и теми же явлениями люди ведут себя столь по разному? Чтобы ответить на этот вопрос, возникла наука о темпераменте.
Русский физиолог Иван Петрович Павлов (1849 – 1936) обратил внимание на зависимость темперамента от типа нервной системы. Изучая три основных параметра процессов возбуждения и торможения нервной системы:
Силу-слабость; уравновешенность – неуравновешенность; подвижность – инертность. И.П. Павлов установил, что большого числа возможных их сочетаний в природе имеются четыре основных, соответствующих классических темперамента ( меланхолик, холерик, сангвиник, флегматик). Очень важно помнить, что нет лучших или худших темпераментов. На базе любого темперамента можно воспитать в себе определённые черты личности и разумно использовать их в конкретной деятельности. Зная свой темперамент, человек стремится опереться на его положительные особенности и преодолеть отрицательные.
Следует учитывать, что темперамент мало подвержен изменениям под влиянием среды и воспитания, так как является врожденным качеством личности.
Темперамент представляет собой индивидуальную особенность личности, он ярко характеризует поведение человека, его деятельность и общение с другими людьми. Необходимо знать особенности своего темперамента и учитывать их установлении контактов с клиентами (партнёрами, коллегами), чтобы успешно избегать конфликтных ситуаций. Также надо иметь в виду, что «чистые» темпераменты встречаются крайне редко; чаще у человека сочетаются черты разных типов, однако преобладают свойства одного (активность, чувствительность, реактивность и так далее). Влияния темперамента на характеристики выработки управленческих решений отражено в (таб.3).
Таблица 3
Влияние темперамента на выработку управленческих решений
Тип темперамента
Особенности подхода к управленческому решению
Холерический
Предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Часто именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформулировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер. Решения, принятые холериком, характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью
Сангвинический
Имеют спокойный тип мыслительной деятельности. Они так же, как и холерики, быстры и оперативны при разработке управленческого решения, однако индивидуализму предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых ими решений. Сангвиники хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами поддержки решений
Флегматический
Предпочитают затратить больше времени на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений и советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности. При реализации своих решений флегматики решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам
Меланхолический
Очень ответственно подходят к разработке управленческого решения. Они пытаются учесть все возможные отрицательные последствия реализации решений. Часто второстепенные проблемы (мелочи) возводятся ими в ранг первостепенных. Меланхоликам требуется много времени, большой объём информации, советников и различных утверждений. Решение, принятое меланхоликом, отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Меланхолики принимают эффективные решения в области стратегического планирования, конструирования и так далее. Работа в напряжённых ситуациях им противопоказана. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом их выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем
Вывод:
Управление по своей сути – психологический процесс, включающийся в себя сбор данных, размышление над ними и задачами коммуникации, принятие решения и реализация его с помощью других людей.
Знание особенностей собственной психики и умение анализировать поведение другого человека необходимы менеджеру. Они создают условия для того, чтобы в нужный момент можно было сосредоточиться и найти оптимальные способы действий, понимать не только то, что делать, но и как.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
ООО «СИМ – 2000» город Екатеринбург, базирующая на дистрибьютерстве и сетевом маркетинге.
Целью курсовой работы является анализ психологии принятия управленческих решений в фирме ООО «СИМ — 2000» касающихся следующих сторон управленческой деятельности:
· психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;
· психология мотивации людей в процессе их деятельности;
· особенности группового и межличностных отношений;
· психология власти в организации;
· психология климата в коллективе;
· психологической конфликтологии.
Данная фирма является корпорацией, стремящимся захватить большую часть рынка. Занимается распространением определённой группы товаров.
Компания имеет консервативный имидж в обществе. В компании существует правило, предписывающее в стиле одежды: принято ходить на работу в строгих костюмах и галстуках; в манере общения: называют сотрудники друг друга по имени – отчеству; в принятых способах обращения к руководству: служащие могут зайти к руководителю фирмы, чтобы поделиться своими соображениями по поводу идей и организации работы.
За свои восемь лет существование в бизнесе, эта компания никогда не считалась по качеству продаваемого товара лидером. Распространяемый товар не является последним достижением бытовой техники, компания обычно назначает цену приблизительно на 10 -15 % ниже, чем её конкуренты за аналогичный товар, но реализует комплектами ( 6 наименований, либо 3 в зависимости от обстоятельств покупателя).
Компания устанавливает высокие планы реализации, столь высокие были и обязательные объёмы реализации товара, что в итоге почти каждый служащий получал премию и возможность продвинуться по карьерной лестнице. Что было сделать не легко, и удавалось не каждому. Это сказывалось на текучесть кадров. Компания также обучает своих продавцов-консультантов. Для того чтобы стимулировать их в этом, компания прибегала к мероприятиям официального объявления цифр, сообщения количества проданных ими товара и вырученных при этом денег. Общее число служащих в компании 70 человек, по масштабам деятельности наша компания относится по бизнесу к средней организации.
Перечень профессиональных групп служащих и специалистов
1. К группе руководителя (командная), относится генеральный директор, менеджер, брэнд-менеджер, главный бухгалтер.
2. К рабочей (целевой) группе относится ведущие, инструкторы, дистрибьюторы.
ООО «СИМ-2000» является коммерческой организацией и преследует извлечение прибили в качестве цели своей деятельности, имеет гражданские права и обязанности, необходимые для любых видов деятельности, не запрещённых законам. Менеджер распределяет функции между всеми структурами, подразделениями. ( Рис.2)
Рис.2. Организационная структура ООО «СИМ-2000»
Имея внутри офиса нормативные документы (положение об отделах). В них определены задачи подразделений, его структуры, подчинённость, разработаны обязанности и ответственность руководителя и сотрудников. Чёткое распределение обязанностей среди подчинённых имеет решающее значение для успешного принятия управленческих решений.
Данная организационная структура относится к линейному типу (тип прямого подчинения). В основу данной структуры управления положен тип единоначалия, который предполагает предоставление руководителю широких прав и полномочий для выполнения его функций. Менеджер имеет право единолично принять решение по управлению подразделением и несёт персональную ответственность за деятельность коллектива. Сам менеджер подчинён вышестоящему органу управления. Однако руководитель этой начальственной структуры не имеет право без разрешения непосредственного руководителя отдавать распоряжения его подчинённым.
Руководитель фирмы обладает достаточной властью, чтобы навязать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебания прибегает к этому. Чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать. Использовал разные методы управленческой психологии. Иногда мог быть благосклонным, проявлять активную заботу о настроении и благополучии подчинённых. Он даже мог пойти на то, чтобы разрешить или поощрять их участие в планирование заданий. Но сохранял за собой фактическую власть автократа принимать и исполнять решения. Для новых сотрудников директор любил устраивать своеобразные негласные испытания, проверки. Кроме того руководитель считал, что новым сотрудникам необходимо указать, как нужно работать, поставить в пример некий эталон. Таким эталоном для него были и есть давно работающие в компании дистрибьюторы. Поэтому, указывая сотруднику на его ошибки, руководитель приводит в пример безупречную работу «старого» дистрибьютора. Нередко за большие, по его мнению, проступки он отчитывал сотрудников публично. Это, считает директор, научит подчинённых больше работать и думать перед тем, как что-либо сделать. В ООО «СИМ-2000» руководитель воздействовал на людей применением материальной мотивацией. Вознаграждение для побуждения к эффективной деятельности.
Большое внимание уделялось обучению сотрудников профессиональной этике, умение при различных обстоятельствах принимать правильное решение. Следовательно, задача продавца-консультанта состояла в удовлетворении запросов и желаний потребителя. Продавец-консультант должен учитывать пол, возраст покупателя и стремится определить его психологические особенности (агрессивность, уравновешенность, решимость – нерешимость, доверчивость-недоверчивость). Профессиональными и моральными нормами были и остаются вежливость, предупредительность, тактичность, трудолюбие.
Кроме того, работникам фирмы необходимо было следить за своей речью при общении не только с покупателями, но и между собой. Каждый вечер нас собирали всех вместе. С целью зарядить положительными эмоциями, положительной энергией. Создание спокойной психологической атмосферы в коллективе позволяла руководителям получить множество новых идей от работников фирмы. Проводились различные игры, например: «Пойми меня» (даёт эмоциональное развитие), игра «Кто кого переговорит» (развивает речь и память) проигрывает тот, кто сбился или отвлёкся. Различные психологические игры проводились для того, чтобы развивать у работников фирмы творческое мышление, интеллект, речь.
В внутренней среде существуют свои порядки по отношению к коллегам. Люди не соблюдающие этики и морали исключаются из бизнесменов, отторгаются бизнесом, лишаются возможности участвовать в нём. Многим предстоит пройти большую школу воспитания, чтобы усвоить правила и нормы цивилизации, культурного, честного бизнеса. В ООО «СИМ – 2000» коллектив молодой от 18-35 лет, работают небольшими группами. Такие группы чаще всего укрепляют трудовой коллектив, и руководитель фирмы в пределах разумного поддерживает их. В коллективе были и «трудные» люди, поскольку среди них существовали огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, целей. Менеджер понимал, что такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они «трудные», в первую очередь создают по тем или иным причинам нездоровую среду. Важным моментом предотвращения конфликтов является учёт психологической совместимости сотрудников.
Неоднократно коллегам в руководящей команде и рабочим (целевым) группам приходилось принимать решения самостоятельно. Например:
1. Поводом для негатива, было распределение ценного товара между группами. Каждая группа хотела те комплекты, в которых находился массажор с циркониевыми насадками, эти комплекты пользовались большим спросом у пожилых людей, циркониевый массажор снимает артериальное давление, снимает болевой сидром в позвоночнике и так далее. Создавалось соперничество между группами.
ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ: Распределяли востребованные товары не преуспевающим группам.
2. Разногласие были между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников подразделений за хорошо выполненную работу. Например: деньги или ценные подарки.
ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ: Из двух благоприятных варианта выбирали один, выгодный для фирмы.
3. После неоднократных предупреждений менеджер принимал решение об увольнении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Однако уволенный работник был генератором идей, был уверен, что он незаменим.
ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ: Нахождение нового работника, обладающего высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинарного.
4. Были конфликты при выборе одного или двух поставщиков товара. Как выяснилось, оба варианта оказались не удовлетворительными в связи с невысоким качеством товара.
ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ: Менеджер в этой ситуации вынужден был действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта потребовалось значительного времени и сил.
5. Конфликт с покупателями, которые были обманутыми конкурентами.
ПРИНЯТОЕ РЕШЕНИЕ: Методом убеждения о солидности нашей фирмы. Демонстрация документов, презентация товара, выдача товарного чека, на проданный товар.
Работая в ООО «СИМ-2000» люди находятся постоянно в стрессовом состоянии, причиной служит «гонки» за получением товара, поиск клиентов, агитация рабочей силы, стремление выполнить план по реализации товара, «ликвидация» конкурентов на «твоей» территории и многое другое. Многие не выдерживают и меняют обстановку, увольняются, либо берут отпуск для восстановления своих сил. Однако нужно отчётливо понимать, что возвращение в прежнею среду не изменит ситуацию, а именно её и нужно изменять.
Заключение
В моей курсовой работе были рассмотрены:
1. основные методы решения, их достоинства и недостатки;
2. перечислены критерии классификации методов управления;
3. особое внимание уделено рассмотрению типов характеров с точки зрения управления.
Для менеджера важным явлением является умение правильно и своевременно принять управленческие решения.
4. перечислены черты управленческих решений, которые должны знать менеджер;
5. рассмотрены подходы к классификации управленческих решений и сами классификации;
6. большое место уделено методам принятия управленческих решений путём творческого мышления менеджера, основанным на психологических аспектах работы в малых группах;
7. влияние темперамента на выработку управленческих решений;
8. психологические барьеры на пути принятия управленческих решений;
9. факторы влияющие на принятие решений;
10. сделан анализ ООО «СИМ – 2000» касающихся сторон управленческой деятельности:
· психологических факторов, обеспечивающих успешную и эффективную деятельность менеджера;
· психология мотивации в процессе их деятельности;
· особенности группового и межличностных отношений;
· психология власти в организации;
· психология климата в коллективе;
· психологической конфликтологии.
Приложение 1
Тест. Решительны ли вы? продолжение
--PAGE_BREAK--