Контрольнапо трудовому праву.
ВАРІАНТ3
Задача1
Лаборант Пархоменко булаприйнята на роботу в науково-дослідний інститут з строком випробування три місяці.
У зв’язку з тим, що вонасистематично запізнювалася, на роботу на 20-30 хвилин через три тижні вона булазвільнена з роботи як така, що не витримала випробування.
Пархоменко не погодилася зцим і звернулася до суду з позовом про поновлення на роботі, вказавши в ньому, щона роботі ніяких зауважень не мала, дисциплінарне стягнення на неї ніхто ненакладав, згоди на її звільнення профспілковий комітет не давав.
Крім того на момент розглядусправи в суді вона стяла вагітного.
Як повинен вирішити справусуд?
Відповідно статті 26.КЗпП приукладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування зметою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умовапро випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) проприйняття на роботу. В період випробування на працівників поширюєтьсязаконодавство про працю.
Таким чином, на Пархоменко повністюпоширюється законодавство про працю, оскільки вона з керівництвом заключилитрудовий договір, який передбачає випробувальний термін.
Відповідно до статті 28 КЗпП, якщопротягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, наяку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строкувправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підставможе бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудовихспорів у питаннях звільнення.
Керівництво науково-дослідницького інституту звільнилоПархоменко саме з формулюванням «така, що не витримала випробування» керуючисьстаттею 28 КЗпП, таким чином таке рішення відповідає закону. Пархоменкозвернулась до суду, бо хоче реалізувати своє право на оскарження рішеннякерівництва інституту, але суд з огляду на обставини що причинили звільнення таформулювання звільнення повинен відхилити позов Пархоменко.
Задача2
Методист автошляховоготехнікуму Гавриков, перебуваючи в туристичній подорожі у Польщі, знаходячись внетверезому стані вчинив бійку, за що був притягнутий до відповідальності. Процей випадок стало відомо адміністрації технікуму. На засіданні(строчка пропущена но ее смыслпонятен на решение задачи она не влияет)
за межами України і на нього непоширюється дія п. 3 ст.41 КЗпП. Не зважаючи на це, профспілковий комітет давзгоду на звільнення Гаврикова за п. 3 ст.41 КЗпП України.
Гавриков звернувся з позовомдо суду про поновлення на роботі.
Як повинен вирішити справусуд?
П. 3 ст. 41 КЗпП Встановлює підставурозірвання договору з ініціативи власника за вчинення працівником, який виконуєвиховні функції аморального проступку несумісного з продовженням даної роботи.Відповідно до п. 3 ст. 41 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано лишез тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання такихфункцій є основним змістом їхньої роботи. До таких працівників належатьнасамперед вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальніпедагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівникипозашкільних закладів та ін. Не можна за цією підставою звільнити працівника,для якого здійснення виховних функцій є лише частиною повноважень.
Розірвання трудового договору запідставою, передбаченою п. 3 ст. 41 КЗпП України, допускається за вчиненняаморального проступку як при виконанні трудових обов'язків, так і за аморальнуповедінку в громадських місцях чи в побуті.
Аморальним проступком вважаються таківипадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконанняпрацівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява працівника, що виконуєвиховні функції, в нетверезому стані у громадському місці, втягненнянеповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.
Факт вчинення аморального проступкумає бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморальногопроступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результатіоцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтвердженаконкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одногопроступку, який несумісний з виконанням виховної роботи.
Таким чином, робимо висновок провчинення Гавриковим аморального проступку, затвердженого фактично. Алевідповідно до загального правила притягнення до відповідальності особа за одині той самий вчинок може притягуватися до відповідальності лише 1 раз. ОскількиГавриков вже був притягнутий до відповідальності за цей вчинок, адміністраціяне може притягнути його ще раз за теж саме правопорушення.
Таким чином суд повинен задовольнитипозов Гаврикова.
Задача3
Умовами трудового договору,укладеного між Жалінським і заводом «Система» було передбачено, що вінприймається на посаду економіста відділу збуту. Поряд з іншими умовамивстановлювалось, що оплата його праці буде здійснюватись щомісячно в розмірітрьох відсотків від реалізованої ним продукції. Після закінчення місяцяголовний бухгалтер відмовився підписати документ про оплату праці в такомурозмірі, мотивуючи це тим, що тарифною угодою, що діє на заводі, передбаченапочасова оплата праці службовців за місячними окладами у відповідних розмірах.Оплата праці економісту відділу збуту встановлена у розмірі 400 тис. — 480 тис.карб. Нарахована Жалінському сума 2 500 000 карб, значно перевищує цей розмір,Жалінский звернувся до КТС з заявою про стягнення обумовленої договором суми.
1. Які. форми і системи праціпередбачені законодавством?
2. Як встановлюється розміроплати праці конкретному працівнику?
3. Яке рішення повиннавинести КТС?
1. Які. форми і системи праціпередбачені законодавством?
Під системою оплати праці розумієтьсяспосіб обчислення розмірів винагороди, належної виплати працівникам відповіднодо витрат праці, а в ряді випадків і до її результатів.
На підприємстві системи оплати працівстановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу системуоплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за2 місяці.
Практика виробила дві основнісистеми, які застосовуються як в «чистому» вигляді, так і з різними модифікаціями- почасову і відрядну системи оплати праці.
При почасовій системі розмірзаробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу ікваліфікації працівника.
Відрядна система передбачаєвизначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належноїякості. Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Працяоплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячнійоплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці. [4]
Відрядна система також має декількарізновидів. Пряма відрядна — заробіток підраховується шляхом множення відрядноїрозцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується длядопоміжних робітників (наприклад ремонтників), розмір зарплати залежить відрезультатів праці працівників основного виробництва, яке обслуговують допоміжніпрацівники. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію у межах нормипроводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму — за прогресивнозростаючими розцінками.
Відрядна система може бути індивідуальноюабо колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна відряднасистема застосовується на виробничій дільниці, де забезпечений чіткий облікпраці окремих працівників. Колективна відрядна встановлюється за загальнимирезультатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться іззастосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаютьсялокальні положення про (КТУ), встановлюються конкретні показники, порядокобчислення заробітку Враховується також і кваліфікація працівника. Розмірзаробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальноїзарплати.
Застосовується також і така системаяк акордна оплата праці — винагорода за виконання комплексу робіт (об’єктбудівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом післяприйняття всього обсягу робіт, про що складається акт.
Зарубіжний досвід свідчить пропереважне застосування почасової оплати праці в різних її модифікаціях: погодинна(чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальнимпреміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягуробіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці. [5]
Форми виплати заробітної плати.
Заробітна плата працівниківпідприємств на території України І виплачується у грошових знаках, що маютьзаконний обіг на терп торії України. Виплата заробітної плати у формі борговихзобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється
Заробітна плата може виплачуватисябанківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України запогодженням з Національним банком України.
Колективним договором, як виняток,може бути передбачено часткову виплату заробітної плати натурою (за цінами невище собівартості) у розмірі, що не перевищує 30 відсотків нарахованої за місяць,у тих галузях або за тими професіями, де така виплата, еквівалентна за вартістюоплаті праці у грошовому виразі, є звичайною або бажаною для працівників, крімтоварів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України.
2. Як встановлюється розміроплати праці конкретному працівнику?
Основою організації оплати праці напідприємстві є тарифна система. Вона становить собою систему спеціальнихнормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різнихкатегорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умовпраці. Відповідно до ст. 6 Закону «Про оплату праці» тарифна системавключає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів ітарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна сітка формується на основітарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, ненижчому за визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжкваліфікаційних співвідношеньрозмірів тарифних ставок.
Тарифна ставка 1 розряду — це розмірвинагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки 1розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не можебути нижчим від розміру визначеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифнасітка становить собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповіднихтарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежністьзаробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнтпоказує, у скільки разів тарифна ставка 2 і наступних розрядів вище ставки 1розряду. Тарифний коефіцієнт 1 розряду завжди дорівнює одиниці.
Тарифні ставки робітниківвідповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника 1розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.
Тарифний розряд визначається наоснові тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляютьсяМіністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційнийдовідник становить собою збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіхпрофесій, що згруповані у розділи за виробництвами і видами робіт. На основітарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт, таприсвоюються робітникам тарифні розряди. Порядок тарифікації визначаєтьсялокальними нормативно-правовими актами.
Тарифно-кваліфікаційні довідникирозроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжуєзастосовуватися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, якийбув затверджений ще Держкомпраці СРСР. [5]
Кваліфікаційні розряди підвищуютьсянасамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінноставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники,які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як 3 місяці ісклали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядіввстановляються локальними нормативно-правовими актами.
За грубе порушення технологічноїдисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якостіпродукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд.Кваліфікаційний розряд не може бути знижений за порушення трудової дисципліни.
Поновлення розряду проводиться взагальному порядку, але не раніше ніж через 3 місяці після його зниження.
До елементів тарифної системивідносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються допрацівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням зпрофспілковим органом.
Схема посадових окладів передбачаєвстановлення нижньої і верхньої меж заробітної плати, яку може отримуватипрацівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладівроботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи,встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Дляпрацівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовахпередбачених Кабінетом Міністрів України. Крім того, спеціальниминормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорійпрацівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців таінших.
На практиці останнім часом широковикористовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їхзастосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевихрезультатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах зневеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначеннізаробітної плати працівника КТУ. Він є показником особистого внеску працівникау загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можутьпонижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значенняКТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки,невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів,зниження якості продукції, що випускається, тощо. [4]
Розрахунок заробітної платипроводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіхпрацівників. Потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповіднийкоефіцієнт і отримується розмір оплати праці конкретного працівника.
3. Яке рішення повиннавинести КТС?
Відповідно до статті 14 ЗаконуУкраїни «Про оплату праці» договірне регулювання оплати праці працівниківпідприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному(генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональнаугода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України«Про колективні договори і угоди».
Норми колективного договору, щодопускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою аборегіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплатіпраці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансовихтруднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
Згідно зі статтею 15 Закону України«Про колективні договори і угоди» форми і системи оплати праці, норми праці,розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження тарозміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних,компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами уколективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаченихзаконодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі, коликолективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ниморган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинноїпрофспілкової організації (профспілковим представником), що представляєінтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншимуповноваженим на представництво органом.
Конкретні розміри тарифних ставок(окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, атакож надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються з урахуванням вимог,передбачених частиною першою цієї статті.
Таким чином, виходячи з цих норм, атакож норм КЗпП та Закону України «Про колективні договори і угоди» КТС повиннавизнати пункт трудової угоди заключеною з Жалінським щодо оплати праці таким,що суперечить чинному законодавству та не задовольняти його скаргу а навпаки,виплатити йому заробітну плату відповідно до тарифної угоди.
Списоквикористаної літератури
1. Кодексзаконів про працю України Затверджений Законом від 10 грудня 1971 р. зі змінамита доповненнями на 1.01.2007. – Х.: Одиссей, 2007.
2. ЗаконУкраїни «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р.
3. ЗаконУкраїни «Про колективні договори та угоди» від 1 липня 1993р.
4. ЗаконодавствоУкраїни про працю. – К.: Істина, 2006.
5. Трудовеправо України: Навчальний посібник / За ред. П.Д. Пилипенка. – К.: Істина,2005.
6. Трудовеправо України: Академічний курс: Підручник за заг.ред. Н.М. Хуторян. _ К.,2004.
7. Трудовеправо України: Підручн. / За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. – К., 2001.