Содержание:
Введение
1. Конфликтыв социально-трудовой сфере в современной России
1.1 Социально-трудовыеотношения как источник конфликтов
1.2 Историческийэкскурс
1.3 Основнаяклассификация конфликтов в социально-трудовой сфере
2. Способыразрешения конфликтов в социально-трудовой сфере: правовые аспекты
2.1 Нормативныеакты, регулирующие способы разрешения коллективных конфликтов
2.2 Подведомственностьконфликтов
2.3 Правоваябаза организации и проведения примирительных процедур
2.4 Службаи система служб по урегулированию коллективных трудовых споров
Заключение
Списокиспользуемых источников
Введение
Напротяжении конца XX – начала XXIвеков Россия переходит к рыночной экономике, многообразию форм собственности ихозяйствования. Происходит это в условиях изменения политической формациистраны — перехода от коммунистической направленности развития государства кдемократической. Политические и экономические отношения являются основнымисреди всех видов общественных отношений. Они охватывают большую частьсоциальных групп и индивидов, являющуюся наиболее активным потенциаломобщества. В центре перемен, происходящих в обществе в посткоммунистическийпериод, находится человек наемного труда и социальные группы, корпорации,классы, взаимодействующие не только в процессе создания продуктов труда, но и впроцессе социализации общества и в политическом процессе.
Условия возникновениятрудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре.Например, незнание конкретным работодателем трудового законодательства илипренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновениюмежду ними индивидуального трудового спора.
ЗаконодательствоРоссии ориентирует участников общественного процесса труда на установлениемежду собой отношений социального партнерства, в условиях которых трудовыеспоры должны если не исключаться, то в значительной мере предотвращаться илисмягчаться. В то же время реальная социально-экономическая обстановка в нашейстране показывает, что бесконфликтного развития трудовых отношений пока ненаблюдается.
Такимобразом, актуальность исследования определяется необходимостью изученияправовых аспектов конфликтов в социально-трудовой сфере, чтобы если неисключить, то хотя бы сократить конфликты в социально-трудовой сфере.
Объектомисследования выступают конфликты в социально-трудовой сферы в современнойРоссии.
Предметисследования – процесс правового регулирования конфликтов в социально-трудовойсфере.
Цельисследования — выявление особенностей конфликтов в социально-трудовой сфере всовременной России.
Всоответствии с поставленной целью выделим следующие задачи исследования:
— рассмотреть теоретические и исторические аспекты конфликтов всоциально-трудовой сфере;
— раскрыть правовые аспекты способов разрешения конфликтов в социально-трудовойсфере;
— выявить особенности конфликтов в социально-трудовой сфере в современной России.
Всоответствии с поставленными задачами строится структура нашего исследования.
Структурноработа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка.
Вовведении дается краткая характеристика исследования. В первой главераскрываются теоретические и исторические аспекты конфликтов всоциально-трудовой сфере. Во второй главе рассматриваются правовые аспектыспособов разрешения конфликтов в социально-трудовой сфере. В заключенииприводятся общие выводы исследования и особенности конфликтов всоциально-трудовой сфере в современной России, в соответствии с поставленнойцелью исследования.
1. Конфликты в социально-трудовой сфере в современнойРоссии
1.1 Социально-трудовыеотношения как источник конфликтов
Социально-трудовыеотношения возникают между человеком и организацией — собственником средствпроизводства. Одной из особенностей действующего трудового законодательстваявляется то, что наемный работник, заключая трудовой договор, как правило,вступает в непосредственные трудовые отношения с организацией. СогласноТрудовому Кодексу Российской Федерации [3, ст. 20] сторонами трудовых отношенийявляются работники и работодатели. Руководитель организации выступает вкачестве представителя работодателя.
Социальныйконфликт (socialconflikt) признан в качествеестественного явления общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытиесущности понятия «конфликт» имеет множество подходов, несмотря на однозначное —конфликт (от лат. conflicktus— столкновение) [14, c.8].
Всоциально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдельно взятыхтрудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности;оплатой труда; установлением и изменением норм выработки и пр.) и социальныхпроблем (например, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособийработникам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам,получившим профессиональное заболевание; связанных с предоставлением работникамоплачиваемых отпусков и пр.).
Интересытрудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических иэкономических прав, вытекающих из трудовых отношений.
Социальныйконфликт между работниками и собственниками средств производства, а такжелицами, представляющими их интересы, основан на противоречии, исследованном ираскрытом основоположниками подхода к определению столкновения между сторонамисоциально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в упрощенномвиде заключается в том, что предпринимать (собственник средств производства)самостоятельно, т.е. без участия работника определяет сумму денежноговознаграждения за произведенный продукт (заработная плата и соответствующиекомпенсационные, поощрительного характера надбавки) и при этом оставляет себе«прибавочную стоимость».
Впериод, когда начались демократические преобразования, включая зарождениесоциального партнерства, в посткоммунистической России, были проанализированыобъекты наиболее распространенных конфликтов в сфере социально-трудовыхотношений [19, c. 684]. Приведемпереченьэтих объектов.
Конфликтыпо поводу оплаты труда работников. Здесь имеются в виду нетолько конфликты по поводу размеров оплаты труда работников производственной инепроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержекрасчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).
Конфликты,вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозойбезработицы.
Конфликты,связанные с разгосударствлением и приватизацией. Субъектами такихконфликтов могут быть государственные органы — министерства, ведомства,госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы организаций;определенные группы внутри организации; отдельные лица. Отличительная чертаэтих конфликтов — вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровнясоциального партнерства (например, конфликт между организацией и госкомитетом).
Конфликты,связанные с приватизацией и соучастием работников в управлении организацией. Перерастаниесоциально-трудовых конфликтов в социально-политические.
Запериод с 1992 года по настоящее время позитивных изменений, т.е. тенденций куменьшению этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений кперечисленным объектам добавились конфликты:
—связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в качествепредставительных или наиболее представительных;
—связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) организации исоблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном договоре,отраслевом (тарифном) соглашении [19, c.685].
Определенныеособенности переходного периода от одной общественной формации к другойпоказали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своихэкономических и социальных прав, интересов возникают конфликты по поводупризнания со стороны работодателей, их объединений (союзов) того или иногопрофсоюза, объединения профсоюзов. Конфликты по этому поводу влияют на общуюхарактеристику социальной обстановки в России. Происходит это на почвепереплетения причин конфликта по поводу признания профсоюза (объединенияпрофсоюзов) с заявленными требованиями общественных организаций к работодателям(их объединениям), принимающими форму экономических, политических,идеологических требований.
Социальныеконфликты в трудовой сфере принято подразделять на основании действующеготрудового права, которое базируется на Конституции Российской Федерации.Классификацию конфликтов в социально-трудовой сфере рассмотрим ниже.
1.2Исторический экскурс
Механизм регулирования социально-трудовых отношенийполучил развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в60 – 70- е гг. XX столетия и тоне во всех странах.
Необходимость регулирования социально-трудовыхотношений возникает одновременно с возникновением капиталистического товарногопроизводства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношенийокончательно оформляются два основных класса – собственники средствпроизводства и наемные работники, лишенные средств производства и потомувынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить своесуществование.
Уже на начальном этапе развития капиталистическоготоварного производства, при взаимодействии двух классов достаточно четкопроявился противоположный характер их интересов. Главный интерес наемногоработника состоял в том, чтобы собственник предоставил ему работу и платил какможно больше. Напротив, собственник (капиталист) был заинтересован в том, чтобызаданный объем работы выполнялся наименьшим числом рабочих и с наименьшейоплатой [19, c. 705].
Таким образом, уже само по себе наличие двухсубъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставитвопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедурурегулирования конфликтов, которые неизбежно возникают в случае столкновенияразнонаправленных интересов.
Если в период становления капиталистическихотношений рабочие не могли рассчитывать на поддержку государства, поскольку оновсецело находилось на стороне нарождающегося капитала, то в сложившейся системекапиталистического хозяйства они тем более не могли рассчитывать нагосударство, которое все громче заявляло о своем нейтралитете.
Поэтому, для того, чтобы защитить себя, рабочие быливынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но идавить на государство, заставляя издавать такие законы, которые учитывали бы нетолько интересы капитала, но и интересы наемных рабочих… на протяжениидлительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы.Только в конце XIX века профсоюзынаконец-то легализовали свою деятельность.
В конце XIX– начале ХХ вв. в индустриальных странах постепенно формируется трудовоезаконодательство.
В России, 15 ноября 1991 г., Президентом РФ былподписан Указ за № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров(конфликтов)» [8]. Позднее, 24 января 1992 г., вышел Указ Президента РФ за № 45«О создании российской трехсторонней комиссии по урегулированиюсоциально-трудовых отношений». На базе этого Указа и соответствующегопостановления Правительства от 20 февраля 1992 г. № 103, в 1992 году былаобразована Российская трехсторонняя комиссия по урегулированиюсоциально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства,профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992г. в практику регулированиясоциально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основеГенерального соглашения.
Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорахи соглашениях» (1 марта 1992г.) и дополнения к нему (20 октября 1995г.), ЗаконРФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (20 октября 1995г.),Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (8декабря 1995г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. №468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующиепробелы в правовой базе.
1.3 Основная классификация конфликтов всоциально-трудовой сфере
Классификацияконфликтов в социально-трудовой сфере является необходимым условием дляуяснения порядка их рассмотрения.
Основнаяклассификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации,закрепившей их деление на категории — индивидуальные и коллективные трудовыеспоры. Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежностиотдельному индивиду или группе, определенному социуму. Стороной, спорящей сработодателем (объединением, ассоциацией работодателей), в социальныхконфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный работник, либо группаработников, объединенных по организационно-правовому или профессиональномупризнакам [1, ст. 37].
Регулированиетрудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основедействующего законодательства о труде. В Трудовом Кодексе Российской Федерациисодержится ряд статей [3, ст. 381 — ст. 418] о трудовых спорах.
Законодательраскрыл содержание понятия «индивидуальный трудовой спор», тогда как в ранеедействующем Кодексе Законов о труде данная категория раскрыта не была, поэтомуданную категорию конфликтов можно было характеризовать на основании анализаправовых норм. Из него вытекает следующее. Как в том случае, когда одинспорящий работник (индивид), считает, что его права нарушены, так и тогда,когда он добивается признания за ним какого-либо нового права (например, повыситьоплату труда или привести в соответствие с ней условия труда при выполненииработ в тяжелых или опасных ее характеристиках), речь идет либо о применении киндивиду — конкретному лицу, нормативных условий, установленных законом,коллективным договором, подзаконным актом и т.д., либо об исполнениизаключенного индивидуального трудового договора. Споры индивидуальногохарактера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных,условий труда к персонально конкретному работнику.
Вторуюкатегорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективногохарактера. Действующее законодательство дает определение только коллективноготрудового спора. Оно закреплено в п. 1 ст.2 Федерального законе «О порядкеразрешения коллективных трудовых споров» (1995): «Коллективный трудовой спор —неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее —стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработнуюплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашенийпо вопросам социально-трудовых отношений» [5, ст. 2].
Вданном определении скрыта классификация конфликтов по характеру соотношения справом. Согласно этому подходу к классификации конфликтов в трудовой сфереспоры подразделяются на исковые споры (споры права), а также неисковые споры(споры интересов).
Привозникновении индивидуального спора работник, обращаясь в соответствующийорган, добивается, требует или предъявляет иск о восстановлении его нарушенногоправа, об установлении или признании за ним того или иного индивидуальногоправа, т.е. речь идет о так называемых правоустановительных исках. Коллективныетрудовые споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметьхарактер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Этаособенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.
Коллективныетрудовые споры, относящиеся к категории конфликтов интересов, могут возникнуть,например, при ведении коллективных переговоров с работодателями, их объединениями(ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров,соглашений по социально-трудовым отношениям [12, c.98].
Коллективныетрудовые споры, относящиеся к категории конфликтов права, могут возникнуть,например, по поводу выполнения действующего коллективного договора илисоглашения по социально-трудовым отношениям, а также выполнения условий труда(включая заработную плату), установленных законом, подзаконным актом и пр.
Стороной,спорящей с работодателями, их объединениями (ассоциациями) в таких конфликтахвыступают как группы работников, так и их полномочные представители — органыпрофессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство всоответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованныена собрании (конференции) работников.
Вмировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов существуетнесколько основных понятий, соотносящихся с науками о праве и о социальныхконфликтах. Этими понятиями являются: разрешение социального конфликта илитрудового спора [11, c.101], урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они различаютсяпо своему содержанию.
Разрешениесоциального конфликта или трудового спора это — целенаправленное действиесубъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найтивзаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе может принимать участиетретья сторона [15, c.104-105] —государственный или негосударственный орган содействия разрешению конфликтов, атакже лицо их представляющее. Для подключения к процессу разрешения конфликтатретьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений.Оно оформляется соответствующим актом, а сам процесс имеет характеринституализации примирительной процедуры [18, c.80-110].
Подурегулированием социального конфликта или трудового спора понимается процессрассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта специальным органом,который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе сторонывыполнить определенные действия в целях ликвидации причин конфликта. К числуорганов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: судысоответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи [17, c.204].
Практикапоказывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведениипримирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющихфункции трудовых арбитров.
Спецификаконфликтов права заключается в том, что ни примирительные процедуры с участиемсторон конфликта, ни рассмотрение неурегулированных разногласий между сторонамитрудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовыхарбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода. В случаях,когда сторона, выступающая в качестве инициатора конфликта права, настроенаотстаивать свои требования до последнего и строго следовать букве закона,противоречия между субъектами трудовых отношений могут быть сняты только путемурегулирования конфликта соответствующим решением судебного органа соответствующейюрисдикции и специализированного арбитража, которых в России пока нет.
Участиетретьей стороны в разрешении конфликтов в социально-трудовой сфере определяетсяконституцией или законодательством государства.
2. Способы разрешения конфликтов в социально-трудовойсфере: правовые аспекты
2.1 Нормативные акты, регулирующиеспособы разрешения коллективных конфликтов
социальный трудовой спор конфликт
Вмировой практике основой регулирования трудовых отношений и конфликтов являютсяКонституция и законы государства. В ряде стран американского континента науровне конституции государства закреплены нормы о разрешении коллективныхконфликтов путем организации и проведения процедур посредничества и трудовогоарбитража. К числу таких стран относятся, например, Аргентина иБразилия[13, c. 576].
КонституциейРоссийской Федерации, закрепившей право граждан на индивидуальные иколлективные трудовые споры, предусмотрено регулирование способов их разрешениядействующим законодательством.
Согласност. 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданинаявляются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание иприменение законов государства, деятельность всех органов законодательной иисполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.Следовательно, при разрешении социальных конфликтов приоритет должен отдаватьсяправам и свободам человека и гражданина [1, ст. 18].
Всоответствии с п. 2 ст. 15 Конституции Российской Федерации органыгосударственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица,граждане и их объединения обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации изаконы. Из этого вытекает, что лица, представляющие стороны конфликта итретьей стороны, призванной способствовать разрешению социального конфликта,обязаны рассматривать трудовые отношения через призму их соотношения сдействующим законодательством [1, ст. 15].
КонституцияРоссийской Федерации (п. 2 ст. 45) предоставила гражданам право защищать своиправа и свободы всеми способами, не запрещенными законами. Данной нормекорреспондирует ст. 12 первой части Гражданского кодекса Российской Федерации(ГК РФ), в которой закреплен перечень способов защиты гражданских прав. Однаков материальном праве существует определенная иерархия законов, согласно которойправоотношения регулируемые одним законодательным актом не могут регулироватьсяактом, принадлежащим другой отрасли права.
Трудовыеотношения, включая социальные конфликты, регулируются Трудовым КодексомРоссийской Федерации (ТК РФ). Из этого следует, что работники и их полномочныепредставители не вправе прибегать к нормам ГК РФ в целях защиты трудовых прав иинтересов граждан. В этих целях они обязаны руководствоваться исключительнонормами главы 60 и 61 ТК РФ.
Согласност. 382 ТК РФ индивидуальный трудовой спор может быть разрешен при егорассмотрении комиссией по трудовым спорам или администрацией и соответствующимпрофсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.
Всоответствии со ст. 398 ТК РФ коллективные трудовые споры (конфликты),возникающие между администрацией предприятия, организации и трудовымколлективом (коллективом подразделения) или профсоюзом по вопросам установленияновых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполненияколлективного договора и иных соглашений, рассматриваются в соответствии сзаконодательством о порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов). Эта статья ТК РФ отсылает пользователя к Федеральному закону «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995) [5].
Вкачестве способов разрешения коллективных трудовых споров этим законодательнымактом предусмотрено рассмотрение сути социального конфликта примирительнойкомиссией, а также с участием посредника и трудовых арбитров.
2.2 Подведомственностьконфликтов
Однимиз основополагающих моментов в регулировании конфликтов в социально-трудовойсфере является определение их подведомственности. Под подведомственностьюсоциальных конфликтов понимается распределение действующим законодательствомфункций по рассмотрению споров в зависимости от их характера между органами иинститутами, наделенными правом их разрешать и урегулировать.
Впрактике правоприменения ТК РФ и Закона РФ «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» определение подведомственности социального конфликта означаетустановление органа или института, в котором спор должен быть рассмотрен впервоначальном порядке. Подведомственность социального конфликта зависит отпредмета спора и его основных характеристик: индивидуальный или коллективныйспор; исковой (спор права), или неисковой спор (спор интересов).
Индивидуальныетрудовые споры, подлежащие разрешению, подведомственны рассмотрению: комиссиейпо трудовым спорам (КТС) организации (ст. 384 ТК РФ); работодателем (администрациейорганизации) совместно с соответствующим органом профсоюза в пределахпредоставленных им прав (ст.388 ТК РФ).
Коллективныетрудовые споры (ст. 398 ТК РФ), подлежащие разрешению на основании Закона РФ «Опорядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995) [5],подведомственны рассмотрению: примирительной комиссией; сторонами спора спривлечением посредника; в трудовом арбитраже с привлечением лиц, выступающих вкачестве трудовых арбитров, третейских судей.
Индивидуальныетрудовые споры, подлежащие урегулированию, согласно ТК РФ (ст. 381 и ст. 392)подведомственны рассмотрению гражданскими судами общей юрисдикции какнепосредственно, т.е. минуя комиссию по трудовым спорам (КТС) организации, таки после прохождения процедуры рассмотрения в рамках КТС организации, где имелместо конфликт. Кроме того, в тех случаях, когда предметом индивидуальноготрудового спора, подлежащего урегулированию, является вопрос возмещения вреда,причиненного работодателем здоровью работника, конфликты этой категории подведомственнырассмотрению органами Федеральной инспекции труда (Рострудинспекции) приМинистерстве труда РФ. Данная подведомственность закреплена Правиламивозмещения работодателями вреда, причиненного работникам увечьем,профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными сисполнением ими трудовых обязанностей [5, ст.40].
Порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и инымизаконодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам врайонных (городских) гражданских судах определяется, кроме того, Гражданскимпроцессуальным кодексом РСФСР.
Коллективныетрудовые споры могут рассматриваться в гражданских судах общей юрисдикции.Особенностями такого рассмотрения являются повод и определенная юрисдикциясудов. Поводом для обращения в суд соответствующей юрисдикции согласно ст. 17Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [5] может бытьпризнание объявленной, проводимой или проведенной забастовки незаконной. Такогорода иски рассматриваются верховными судами республик, краевыми, областнымисудами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области,автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Непосредственномуразрешению индивидуального или коллективного трудового спора должнопредшествовать рассмотрение его предмета соответственно в комиссии по трудовымспора (КТС) организации; в примирительной комиссии (обязательная процедура), сучастием посредника или в трудовом арбитраже с участием лиц, выступающих в качестветрудовых арбитров, третейских судей.
Работалиц, призванных содействовать разрешению индивидуального или коллективноготрудового спора, должна строится на определенных принципах с применениемопределенных способов, способствующих достижению цели их деятельности прирассмотрении конкретного конфликта.
2.3Принципы разрешения конфликтов и правовая база организации и проведенияпримирительных процедур
Цельюкомиссии по трудовым спорам (КТС) организации, примирительной комиссии,процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника илив трудовом арбитраже с участием лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров,является содействие сторонам конфликта в его разрешении. Указанные институты, вкоторых предпринимается попытка примирить конфликтующие стороны путемрассмотрения предмета и причин индивидуального или коллективного трудовогоспора, носят общее название — примирительные процедуры [16, c.480].
Вдействующем законодательстве Российской Федерации нет норм, в которых были бызакреплены принципы, на которых должны базироваться организация примирительнойпроцедуры и деятельность лиц, призванных способствовать разрешению социальныхконфликтов. Эти принципы относятся к числу, выработанных международной иотечественной практикой примирения, посредничества и арбитрирования.
Основнымипринципами формирования института примирения сторон и организации рассмотрениятрудового спора с участием полномочных представителей сторон спора являются:добровольность, паритетность, свобода выбора и принятия решения субъектамитрудового спора по поводу кандидатов на роль посредника и арбитров,формирования и организации примирительных процедур; доверие, признание вкачестве законного, независимого, компетентного лица (например, посредника) илигруппы лиц, выбранных и утвержденных в установленном порядке в качестве членовопределенного института примирения (комиссии по трудовым спорам (КТС),примирительной комиссии, трудового арбитража).
Рассмотрениеиндивидуального или коллективного трудового спора в целях его разрешения должностроиться на принципах: соблюдения норм законодательства, полномочностипредставителей сторон коллективного конфликта, равноправия сторон конфликтаперед законом; свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержаниепроблемы конфликта; добровольности принятия обязательств каждой из сторонконфликта; возможности осуществления контроля и ответственности за выполнениеобязательств, направленных на ликвидацию причин конфликта [17, c.208].
Отдельноследует перечислить принципы, которые должны соблюдаться лицами, выполняющимифункции посредника или трудового арбитра. В ходе рассмотрения коллективногоконфликта посредник и трудовые арбитры обязаны соблюдать принципы:беспристрастности, нейтральности, независимости, законности, соблюдения чести идостоинства, а также сохранения конфиденциальности сведений о предметеконфликта, его причинах и пр.
Действующимроссийским законодательством закреплено несколько способов разрешенияколлективного трудового спора. К их числу Закон РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» относит следующие процедуры: рассмотрениеконфликта примирительной комиссией (ст.6); рассмотрение конфликта с участиемпосредника — посредничество (ст.7); рассмотрение конфликта в трудовом арбитраже(ст. 8); с участием лиц, которые приобретают статус третейских судей врезультате институализации этой процедуры [5].
Правовойбазой организации и проведения примирительных процедур при разрешенииколлективных трудовых споров являются: Конституция Российской Федерации; Статья401 ТК РФ и Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» [5];Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденноепостановлением Правительства Российской Федерации от 15.04.1996 г.№468 [9];Гражданский Кодекс Российской Федерации (Ч.1) [2]; другие законодательные акты,подзаконные и нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения;коллективные договоры, соглашения по социально-трудовым отношениям, в которыхмогут содержаться положения о порядке, регламенте проведения примирительныхпроцедур и пр.
Вперечне указан Гражданский Кодекс РФ (Ч. 1) [2], поскольку между одной сторонойили сторонами коллективного трудового спора и лицами, добровольно принявшимрешение выполнять функции посредника или трудового арбитра, может быть заключенбезвозмездный или возмездный договор (ст.420, ст.423 ч.1 ГК РФ) в связи свыполнением ими своих обязанностей. Данные обязанности могут быть предметомлюбого договора такого вида.
Вобеспечение организации и проведения процедур по рассмотрению коллективноготрудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже принимаетнепосредственное участие государственный орган — служба по урегулированиюколлективных трудовых споров (далее — Служба)[5, ст. 11], а такжесоответствующие органы субъектов Российской Федерации, на которые возложеныаналогичные функции.
2.4Служба и система служб по урегулированию коллективных трудовых споров
ВРоссии государство приняло решение о создании органа содействия разрешениюсоциальных конфликтов в 1991 году. Оно было формализовано в Указ ПрезидентаРоссийской Федерации от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве иразрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)» [8]. До 1993 года вразрешении социальных конфликтов участие принимала только Российскаятрехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, в функциикоторой входила и эта обязанность. [7] В 1993 году при Министерстве трудаРоссийской Федерации была создана служба разрешения коллективных трудовых конфликтов(Служба). Это было сделано для реализации указанного Указа Президента РФ и воисполнение постановления Совета Министров — Правительства Российской Федерацииот 30.07.1993 г. № 730 и от 4 ноября 1993 г. № 1133. Были созданы и началиработать уже в 1993 году 11 региональных отделений Службы со своимиштаб-квартирами в городах: Владивосток, Воронеж, Екатеринбург, Иркутск,Кемерово, Краснодар, Нижний Новгород, Москва, Самара, Санкт-Петербург,Сыктывкар.
Непосредственнов Минтруде России (г. Москва) находилась главная штаб-квартира Службы. АппаратСлужбы возглавлял руководитель, ав его подчинении находились 12 чел.(из 15-ти по штатному расписанию) и 11 руководителей региональных отделений. Врегиональных отделениях было занято, 32 чел. (из 33-х по штатному расписанию).
В1996 году в связи с вводом в действие Закона РФ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» [5] произошло изменение статуса Службы ипоявилось понятие «система Службы». В развитие закона было принятопостановление Правительства Российской Федерации (от 15.04.1996. № 468) «Ослужбе по урегулированию коллективных трудовых споров», в котором былозакреплено понятие «система службы по урегулированию коллективных трудовыхспоров» [9].
Анализп. 1 ст. 11 Закона РФ (175-ФЗ) показывает, что законодатель не счел необходимымраскрыть, органом какой власти (законодательной, исполнительной или судебной)должна быть эта Служба. Принадлежность Службы к числу органов исполнительнойвласти вытекает только из содержания Постановления Правительства РоссийскойФедерации «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» (от15.04.1996 г. № 468). Указанным постановлением установлено, что службу поурегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент поурегулированию коллективных трудовых споров и межрегиональные территориальныеорганы по урегулированию коллективных трудовых споров Министерства трудаРоссийской Федерации. В то же время постановлением разрешено вхождение всистему службы по урегулированию коллективных трудовых споров по согласованию сорганами исполнительной власти субъектов Российской Федерации соответствующихподразделений этих органов, на которые возложены функции по урегулированию коллективныхтрудовых споров [9, ч.З п.1].
Следовательно,система Службы представляет соответствующие подразделения Министерства трудаРоссийской Федерации — Департамент и межрегиональные территориальные органы поурегулированию коллективных трудовых споров, а также определенные подразделенияорганов исполнительной власти субъектов Российской Федерации.
Однойиз основных функций государственно-административных органов, призванныхсодействовать разрешению коллективных трудовых споров является институализацияпримирительных процедур.
Входе конфликтов в социально-трудовой сфере под институционализацией понимаетсяпроцесс создания полномочных органов сторон данного вида общественных отношенийс целью разрешения коллективных трудовых споров[18, с. 89-122].
Сутьинституционализации примирительных процедур заключается: 1) в формированииорганов полномочных представителей субъектов конфликта; 2) в закреплениистатуса института примирения надлежащим актом полномочных представителей(органов) сторон конфликта. В процессе институционализации примирительныхпроцедур роль государственно-административных органов, выполняющих функциислужбы по урегулированию коллективных трудовых споров, двояка. В функции этихорганов входит, во-первых, оказание содействия сторонам конфликта в подборекандидатуры посредника и лиц, способных и готовых выступить в качестве трудовыхарбитров для рассмотрения конкретных разногласий между сторонами трудовыхотношений; во-вторых, — непосредственное участие в процессе формирования исоздания трудового арбитража. Речь идет не только о трудовом арбитраже, которыйдолжен быть проведен в обычных условиях, но и о случаях, когда со стороныработодателя допускаются определенные недобросовестные действия.
Раскроемсодержание задач: 1) по формированию органов полномочных представителейсубъектов конфликта; 2) по закреплению статуса института примирения надлежащимактом полномочных представителей (органов) сторон конфликта.
Подформированием органов полномочных представителей сторон конфликта, которыевыражают интересы и могут их отстаивать в ходе взаимодействия в целяхразрешения конфликта, понимается процесс: согласования состава полномочныхпредставителей (органов) каждой из сторон; закрепления статуса полномочныхпредставителей, их органов соответствующим актом. До настоящего времени ЗакономРФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995, 175-ФЗ) этотпроцесс не урегулирован для случаев его прохождения на уровнях трудовыхотношений, где задействованы властные структуры, объединения (ассоциации)профсоюзов и объединения (союзы) работодателей, т.е. на уровне отраслихозяйствования, республики, федерации, пр. [18,c.52-53, c. 82-83]. Как правило,формирование органов полномочных представителей сторон конфликта протекает безучастия органов системы службы по урегулированию коллективных трудовых споров,но в процессе закреплением статуса института примирения сторон конфликта онипринимают непосредственное участие.
Подзакреплением статуса института примирения понимается процесс: 1) согласованиятипа примирительной процедуры (посредничества, трудового арбитража); 2)согласования регламента и полномочий института примирения (примирительнойкомиссии, посредничества, трудового арбитража); 3) согласования кандидатурпосредника, трудовых арбитров; 4) подписания соответствующих протоколов подействиям, указанным в п. 1,2,3.
Согласнодействующему законодательству формирование и создание трудового арбитражадолжны осуществляться при обязательном участии полномочного представителяслужбы по урегулированию коллективных трудовых споров [5, ст.8, ст. 10]. Крометого, в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективныхтрудовых споров, Служба выполняет следующие функции при организации ипроведении процедур посредничества и трудового арбитража:
—рекомендует сторонам коллективного трудового спора лиц, подготовленных длявыполнения обязанностей посредника, трудового арбитра в случаях, когда один илиоба субъекта спорных отношений обратились по данному вопросу в Службу;
—самостоятельноназначает посредника для рассмотрения коллективного трудового спора и извещаетоб этом стороны спорных отношений в случае, если они не смогли в трехдневныйсрок с момента обращения в Службу достигнуть соглашения относительнокандидатуры посредника;
—консультирует представителей субъектов спора по процессуальным вопросаморганизации и проведения примирительных процедур, оказывает методическуюпомощь;
—направляет своих представителей в качестве посредников на место проведенияпримирительной процедуры, если стороны спора приняли соглашение об утверждениив качества посредника, трудового арбитра представителя Службы;
—формирует банк данных на лиц, которые имеют опыт в разрешении коллективныхтрудовых споров и способны выступать в качестве посредника, трудового арбитра;
—взаимодействует с представителями работников и работодателей, их объединениями(ассоциациями), органами исполнительных властей и органами местногосамоуправления в целях разрешению коллективных трудовых споров.
Законодательствоне раскрывает содержание порядка (правил) рассмотрения коллективных трудовыхспоров с участием посредника и в трудовом арбитраже, но закрепляет нормы, изкоторых вытекает необходимость их согласования сторонами конфликта иустановления соответствующим протоколом. Этому моментукак исущности процедур посредничества и трудового арбитража необходимо уделятьвнимание в рамках другой темы.
Заключение
Приведемпереченьобъектов конфликтов в социально-трудовой сфере всовременной России:
— конфликты по поводу оплаты труда работников;
— конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с угрозойбезработицы;
— конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией;
— конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управленииорганизацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов всоциально-политические;
— конфликты, связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органовв качестве представительных или наиболее представительных;
— конфликты, связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации)организации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективномдоговоре, отраслевом (тарифном) соглашении.
Основнаяклассификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации,закрепившей их деление на категории — индивидуальные и коллективные трудовыеспоры.
Регулированиетрудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основедействующего законодательства о труде. В Трудовом Кодексе Российской Федерациисодержится ряд статей (ст. 381 — ст. 418) о трудовых спорах.
Спорыиндивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных,условий труда к персонально конкретному работнику.
Согласноэтому подходу к классификации конфликтов в трудовой сфере споры подразделяютсяна исковые споры (споры права), а также неисковые споры (споры интересов).
Коллективныетрудовые споры отличаются от индивидуальных именно тем, что могут иметьхарактер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Этаособенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.
Практикапоказывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведениипримирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, выполняющихфункции трудовых арбитров.
Спецификаконфликтов права заключается в том, что ни примирительные процедуры с участиемсторон конфликта, ни рассмотрение неурегулированных разногласий между сторонамитрудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовыхарбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода.
Трудовыеотношения, включая социальные конфликты, регулируются Трудовым КодексомРоссийской Федерации (ТК РФ). Из этого следует, что работники и их полномочныепредставители не вправе прибегать к нормам ГК РФ в целях защиты трудовых прав иинтересов граждан. В этих целях они обязаны руководствоваться исключительнонормами главы 60 и 61 ТК РФ.
Вдействующем законодательстве Российской Федерации нет норм, в которых были бызакреплены принципы, на которых должны базироваться организация примирительнойпроцедуры и деятельность лиц, призванных способствовать разрешению социальных конфликтов.Эти принципы относятся к числу, выработанных международной и отечественнойпрактикой примирения, посредничества и арбитрирования.
Список используемыхисточников:
1. КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 года. // Свод Кодексов и ЗаконовРоссийской Федерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
2. Гражданскийкодекс Российской Федерации. Часть 1 от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ. // СводКодексов и Законов Российской Федерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
3. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197 – ФЗ – 4-е изд. – М.:Ось-89,2006. – 224с.
4. Гражданскийпроцессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 года № 138 – ФЗ.// Свод Кодексов и Законов Российской Федерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008. –992с.
5. Федеральныйзакон «О разрешении коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года № 175– ФЗ. // Свод Кодексов и Законов Российской Федерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008.– 992с.
6. Федеральныйзакон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12января 1996 года» 10 – ФЗ. // Свод Кодексов и Законов Российской Федерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
7. Федеральныйзакон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовыхотношений» от 1 мая 1999 года № 92 – ФЗ. // Свод Кодексов и Законов РоссийскойФедерации. — СПб.: ИТ «Весь», 2008. – 992с.
8. УказПрезидента РФ «О социальном партнерстве и разрешении коллективных трудовыхспоров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года № 47. // Собрание актов Президента иПравительства Российской Федерации. – М.: Издательство концерна «Профиздат»,1996. – 484с.
9. ПостановлениеПравительства РФ «О службе по урегулированию коллективных споров» от 15 апреля1996 года № 468. // Собрание актов Президента и Правительства РоссийскойФедерации. – М.: Издательство концерна «Профиздат», 1996. – 484с.
10. ГуцолВ.В.Правовые основы Российского государства / В.В.Гуцол. – Ростов н/Д: Феникс,2006. – 444, [1] с.
11. ЗайцевА.К. Социальныйконфликт на предприятии. — Калуга: КаИС, 1993. – 304с.
12. КазанцевВ.И. и др. Трудовое право. Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений /В.И.Казанцев, С.Я. Казанцев, В.Н.Васин. – М.: Издательский центр «Академия»,2003. – 288с.
13. КашанинаТ.В., Кашанин А.В. Основы российского права: Учебник для вузов. – 2-е изд.,изм. и доп… – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА·М),2002. – 800с.
14. КибановА.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007. — 302с.
15. ЛебедеваМ.М.Политическое урегулирование конфликтов:Подходы, решения, технологии. — М.: Аспект Пресс, 1997. – 288с.
16. МолодцовМ.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России: Учебник для вузов / Подобщ. ред. М.В.Молодцова. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА — ИНФРА·М),2001. – 576с.
17. ПанинаА.Б. Трудовое право: учебное пособие. – 2-е изд. исправ. и доп. – М.: ФОРУМ:ИНФРА-М, 2005. – 288с.
18. СоловьевА.В.Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров». – М.: Фонд «Правовая культура», 1997. — 180с.
19. Экономикатруда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А.Волгина,Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736с.