Аннотация
Данное исследование посвящено вопросамизменения содержания трудового договора.
В работе проведён сравнительный анализпонятий перевода и перемещения работника, рассмотрены проблемы в регулировании данныхтрудовых отношений.
Особое значение в работе уделено правомочиямработника при изменении содержания трудового договора.
Работа выполнена на 40 страницахс использованием 34 источников литературы.
Содержание
Введение
1 Общая характеристика порядка изменения трудового договора
1.1 Понятие перевода на другую работу
1.2 Виды переводов на другую работу
2. Особенности изменения трудового договора в отдельных случаях
2.1Проблемные аспекты применения норм о переводе работника
2.2Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением
3. Проблемыправового регулирования изменения трудового договора и международный опыт
3.1 Правовыепоследствия неправомерного изменения содержания трудового договора
3.2 Порядокизменения трудового договора в странах Запада
3.3 Актуальные проблемы совершенствования трудового законодательствав области изменения трудового договора
Заключение
Список использованных источников
Введение
Особого внимания к себе, при переходек рыночной экономике, требует проблема использования трудовых ресурсов, вызваннаянизкой организацией труда и его недостаточной эффективностью.
В связи с этим несомненный интерес представляютсобой переводы на другую работу. Они затрагивают жизненные интересы десятков миллионовтружеников, выполняющих работу на предприятиях различных форм собственности.
По мнению проф. В. Лебедева, который считает, что проблемаперевода на другую работу, необоснованно «раздутая» в теории трудового права, вусловиях рынка труда, потенциальной безработицы теряет свое значение, посколькуречь идет о сохранении любой работы с учетом запросов постоянно меняющихся в условияхжесткой конкуренции.
На наш взгляд, институт переводов как раз и мог бы послужитьодним из средств сохранения работы.
Актуальность данной темы заключается в том, что на практикевозникает ряд проблем по разграничению таких понятий как перевод на другую работуи перемещение работника на другое рабочее место.
Цель работы – овладеть знаниями, необходимыми для правильногоприменения положений ТК РФ, других правовых актов в области изменения содержаниятрудового договора.
В связи с изложенным, целью работы является изучениеправовых оснований изменения содержания трудового договора, последствий неправомерногоего изменения и рассмотрение международного опыта в изучаемой области.
Для достижения указанной цели были поставленыследующие задачи:
— исследовать понятие, виды, причины изменениятрудовых договоров в Российской Федерации;
— проанализировать и дать оценку законодательству,регулирующему переводы и перемещение на другую работу работника;
- внести конкретные предложения по совершенствованиюдействующего законодательства, регулирующего изменение трудового договора.
Предметом исследования служат общественныеотношения, возникающие в процессе правового регулирования перевода и перемещенияработника на другую работу.
Объектом исследования являются нормы российскогоправа, закрепленные в соответствующих нормативных правовых актах, и процесс их воздействияна отношения в сфере изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Теоретической основой курсовой работыявились исследования И.С. Викторова, К.Н. Гусова, И.Я Киселева, А.А Курушина, М.И.Кучма, В.Ф. Лазарева, Р.З. Лившица, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, С.В. Передрина,И.О. Снигирева, В.Н. Толкуновой, А.А. Шепелевой и др. Кроме того, использована учебнаялитература по трудовому, административному, гражданскому праву, гражданскому процессу,а также судебная практика, статистические материалы, информационные ресурсы Интернета.
Нормативно-правовую основу исследованиясоставили Конституция РФ, международные правовые акты, федеральные законы РФ, нормативныеправовые акты СССР (как действующие, так и утратившие юридическую силу).
Методологическую основу курсовой работысоставляют общенаучные и частно-научные способы исследования: формально-логический,сравнительно-правовой, структурно-системный, аналитический.
При анализе применения трудового законодательства РФ на практикеи исследовании его основных понятий в изучаемой области использовались формально-юридическийметод.
Нормам и принципам трудового права отведена важная миссия — бытьгарантом осуществления широкого комплекса провозглашенных в Конституции РФ социально-экономическихправ и свобод, которыми наделен человек как участник трудового процесса.
Трудовому законодательству принадлежит первостепенная роль в обеспеченииправ работников при изменении содержания трудового договора, оно конкретизируети дополняет конституционные права в сфере труда, определяет условия их использования,охраны и восстановления в случае нарушения.
Если мы признаем в государственной политике приоритет прав человека,то надо учиться прививать это и в сознании людей – именно знания должны помочь защититьнарушенное законное право работника на труд и убедить его в том, что закон способени защищать, и воспитывать, и регулировать общественные отношения.
Структура работы обусловлена целью и задачами настоящего исследованияи состоит из введения, трёх глав, заключения и списка использованных источников.
Общие выводыпо теме работы представлены в заключительной части.
1. Общая характеристика порядка изменениятрудового договора
1.1 Понятие перевода на другую работу
В соответствии с Конституцией РФ (ч.1ст.37) каждый вправе заниматься любой трудовой деятельностью по своему выбору. Конституционныепринципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международныедоговоры Российской Федерации, играют основополагающую роль в формировании основныхпринципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственного связанныхс ними отношений.
В ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ указано на то, чтоперевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работникаили структурного подразделения, в котором трудится работник (если структурное подразделениеуказано в трудовом договоре), при продолжении работ у того же работодателя, а такжеперевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Переводом признаетсяудовлетворение письменного заявления работника работодателем об осуществлении переводаработника на постоянную работу к другому работодателю, что влечет прекращение трудовогодоговора по прежнему месту работы по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ. Перевод допускается толькос письменного согласия работника.
Сказанное позволяет сделать вывод о том,что переводом на другую работу следует считать:
1) постоянное или временное изменениетрудовой функции при продолжении работы у того же работодателя;
2) изменение структурного подразделения,если оно указано в трудовом договоре, а также изменение работодателя как сторонытрудового договора при изменении структурного подразделения, не указанного в трудовомдоговоре;
3) переход на постоянную работу к другомуработодателю с увольнением в порядке перевода с прежнего места работы;
4) переезд работника на постоянную работувместе с работодателем в другую местность. Доказанность каждого из перечисленныхобстоятельств позволяет сделать вывод о наличии перевода на другую работу[1].
В ст. 15 ТК РФ под трудовой функцией понимаетсяработа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации или должностив соответствии со штатным расписанием, а также конкретный вид поручаемой работникуработы.
Специальность, как и профессия, являетсяродовым признаком трудовой функции работника. Поэтому специальность и профессияобозначают род занятий гражданина. Например, специальность юриста, профессия токаря.Квалификация отражает степень подготовленности гражданина к родовым занятиям, кпримеру, токарь 5-го разряда.
Квалификация может свидетельствовать оналичии у работника различных квалификационных навыков, в частности слесаря-сборщика.Должность определяет выполняемую служащими работу, занятие должности также предполагаетналичие квалификационных навыков, позволяющих выполнять работу руководителя, специалистаили персонала технического обслуживания.
Изменение специальности, профессии, квалификации, должности, атакже вида поручаемой работнику работы является изменением трудовой функции. Каждоеиз этих изменений позволяет сделать вывод о переводе работника на другую работу.Подобные изменения предполагают получение письменного согласия работника. Изменениеструктурного подразделения, указанного в трудовом договоре, также является переводомна другую работу, требующим согласия работника. В том случае, когда структурноеподразделение трудовом договоре не указано, но при переходе в другое структурноеподразделение у работника меняется работодатель, что происходит в тех случаях, когдаруководители структурных подразделений пользуются правом приема и увольнения работников,такие действия также следует квалифицировать как перевод работника на другую работу,требующий согласия работника.
Переход на постоянную работу к другому работодателю будет признанпереводом на другую работу, если он осуществлён с согласия работодателя, которыйвыразил согласие об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателюпо п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ, и работодателя, который согласился принять данного работникана работу в порядке перевода от другого работодателя. Естественно, работник такжедолжен выразить своё согласие на такой перевод в письменной форме. Данное согласиеоформляется письменным заявлением к работодателю с просьбой уволить в порядке переводав другую организацию, а также заявлением к новому работодателю о принятии на работув порядке перевода из другой организации. Работник может быть временно откомандировандля работы в другую организацию. Направление в командировку является правом работодателя.Работник обязан подчиниться распоряжению полномочного представителя работодателяо направлении в командировку, за исключением случаев, когда в соответствии с законодательствомнаправление в командировку может состояться лишь с согласия работника.
Однако временная работа в другой организации при направлении вкомандировку не считается переводом на другую работу и потому не требует полученияписьменного согласия работника, за исключением случаев, установленных законом. Следовательно,перевод на другую работу к новому работодателю имеет постоянный характер[2].
Переводом признается и переезд работника на работу вдругую местность вместе с работодателем. Под другой местностью в данном случае понимаетсядругой населённый пункт. Данный перевод также может быть осуществлён только с письменногосогласия работника. Судебная практика исходит из того, что перевод, который осуществленбез получения письменного согласия работника, в случаях, когда такое согласие являетсяобязательным, при добровольном выполнении работником другой работы, может считатьсязаконным. Таким образом, по общему правилу перевод на другую работу может быть осуществленна основании добровольного волеизъявления работника. Данное волеизъявление, исходяиз сложившейся судебной практики, может быть подтверждено как письменным заявлениемработника, так и действиями по добровольному выполнению другой работы.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ под переводом на другую работупонимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или)структурного подразделения, в котором числится сотрудник (если структурное подразделениебыло указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.Также переводом считается перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.Согласно п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее- Постановление N 2) под структурными подразделениями следует понимать как филиалы,представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. Другой местностью считаетсяместность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенногопункта.
Перевод на другую работу допускается только с письменногосогласия работника. Однако ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрены случаи, когда переводна другую работу возможен по инициативе работодателя, без согласия работника. Это:
— перевод работника на не обусловленную трудовым договоромработу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера,производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения,голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или егочасти. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно дляпредотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не большеодного месяца;
— перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договоромработу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы попричинам экономического, технологического, технического или организационного характера),необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временноотсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайнымиобстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускаетсятолько с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п.18 Постановления N 2.
Так, например, гражданка Д. работала продавцом магазинаФГУП УОХ " Чистые пруды" ВГСХА[3]. На основании решения судаи приказа по предприятию деятельность магазина была приостановлена на 90 дней всвязи с нарушением правил пожарной безопасности. Приказом работодателя Д. была переведенана другую работу, на должность менеджера. В связи с отказом от перевода она приказомот 19.04.2007 была уволена с работы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в суд с иском о признании переводанезаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсацииморального вреда. Решением Ленинского районного суда от 03.09.2007 в удовлетворениииска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда отменила решениеи вынесла новое решение о восстановлении-Д на работе в прежней должности, взыскалакомпенсацию морального вреда в размере 1000 руб. В части оплаты вынужденного прогуладело возвращено на новое судебное рассмотрение в районный суд. Согласно пп. «а»п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем вслучае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частностипрогула. Перевод на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ допускается только с письменногосогласия работника за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТКРФ.
Ленинский районный суд, первоначально отказывая в удовлетворенииисковых требований-Д, нарушил нормы материального права, ссылаясь на ст. 72.2 ТКРФ. Напомним, что согласно этой статье работник может быть переведен без его согласияна срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того жеработодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера. Посколькууказанных обстоятельств не было, то ссылаться на ст. 72.2 ТК РФ в этом случае неправомерно[4].
Однако в любом случае судебная практика обязывает работодателяобосновывать необходимость перевода работника на другую работу без его согласия.В п. 17 Постановления N 2 сказано, что при временном переводе работника на другуюработу без его согласия работодатель должен доказать наличие обстоятельств, с которымизакон связывает возможность такого перевода. Еще одним немаловажным моментом являетсято, что перевод работника без его согласия возможен лишь на ту работу, которая непротивопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 Постановления N 2). В то же времясудебная практика допускает привлечение работника к дисциплинарной ответственностиза отказ от работы. В п. 19 Постановления N 2 судьи сделали вывод, что отказ отвыполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушениемтрудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.
Однако сотрудника нельзя наказать за отказ от выполненияработы в следующих случаях:
— при возникновении опасности для его жизни и здоровьявследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренныхфедеральными законами), до устранения такой опасности;
— при необходимости выполнения тяжелых работ и работс вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Такой вывод основан на положениях абз. 5 ч. 1 ст. 219и ч. 7 ст. 220 ТК РФ.
Согласно ст. 72.1 ТК РФ под перемещением понимается переводработника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение,расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате,если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Законным переводом на другую работу, который осуществлен путемфактического допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственнаяинспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который выразил вписьменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое время отказатьсяот другой работы и потребовать предоставления прежней работы. При возникновенииспора о наличии или отсутствии добровольного согласия работника на перевод при отсутствииписьменного заявления работника стороны не могут ссылаться на свидетельские показания,так как для оформления перевода в ч.1 ст.72.1 ТК РФ установлена письменная форма.Несоблюдение данной формы практически лишает представителей работодателя возможностипри возникновении спора в рассматриваемой ситуации доказать законность переводаработника на другую работу[5].
Таким образом, не является переводом на другую постоянную работуи не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочееместо, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручениеработы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовойфункции и изменения существенных условий трудового договора.
1.2 Виды переводов на другую работу
В условиях рынка труда, потенциальнойбезработицы, сохранении любой работы с учетом запросов постоянно меняющихся в условияхжесткой конкуренции технологического процесса институт переводов как раз и можетпослужитьодним из средств сохранения работы.
Для классификации переводов правовое значениеимеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные и временные переводы.
Постоянный перевод – это поручение работникудругой работы без указания срока перевода. Постоянный перевод без письменного согласияработника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только приналичии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов илиписьменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о признанииперевода незаконным и предоставлении прежней работы.
В связи с изложенным можно сделать выводо том, что перевод при отсутствии письменного согласия работника и соответствующегорешения названных органов занимает промежуточное положение между постоянным и временнымпереводом, так как в этом случае работник может потребовать выполнения заключенногос ним трудового договора, то есть предоставления прежней работы.
Постоянные переводы могут быть несколькихподвидов:
1) перевод, осуществленный у того же работодателя,с которым работник заключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуациистороны трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового договора.Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Достаточно дополнитьимеющийся трудовой договор соглашением об изменение его содержания. Такое соглашение,как и трудовой договор, необходимо заключать в письменной форме. После заключенияуказанное соглашение становится составной частью заключенного между работником иработодателем трудового договора. Затем на основании письменного дополнения к трудовомудоговору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе работника на другуюработу, который, в свою очередь, является поводом для внесения соответствующих измененийв трудовую книжку работника. Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятсятолько изменения, касающиеся трудовой функции работника;
2) переезд работника вместе с работодателемв другую местность, то есть в другой населенный пункт. В этом случае также требуетсяписьменное согласие работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договораи в подобной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежними, изменяется лишьместо нахождения работодателя и соответственно рабочее место работника. В связи,с чем достаточно внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив вписьменной форме соглашение об изменении существенных условий трудового договора,в частности места нахождения работодателя и рабочего места работника с указаниемнового местонахождения работодателя. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжкеработника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в связис перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в трудовую книжку работниканеобходимо издать приказ (распоряжение) на основании заключенного с работником соглашенияоб изменении содержания трудового договора в связи с перемещением работодателя вдругую местность;
3)поступление работника в порядке переводана работу к другому работодателю. При осуществлении данного перевода изменяетсясторона трудового договора, а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращенытрудовые отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения сновым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего работодателяв порядке перевода к другому работодателю.
Данное увольнение может состояться приналичии следующих юридически значимых обстоятельств:
а) согласия прежнего работодателя на увольнениеработника в порядке перевода к другому работодателю;
б) согласия нового работодателя принятьработника на работу в порядке перевода, что подтверждается соответствующим письмомнового работодателя к прежнему работодателю работника;
в) волеизъявления работника на такой перевод,которое подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке перевода,которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на работу в порядкеперевода к новому работодателю. Поскольку изменяется сторона трудового договора,что влечет прекращение прежнего трудового договора, у нового работодателя возникаетобязанность заключить с работником трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст. 64ТК РФ работодателю запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам,приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя,в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако если этотсрок пропущен по уважительной причине, он может быть восстановлен.
Такой вывод напрашивается из содержанияч. 4 РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работникне приступил к работе в установленный срок. Наличие уважительных причин позволяетгражданину требовать выполнения обязательств по трудоустройству и после истеченияустановленного законодательством срока, если он пропущен по уважительным причинам[6].
При переводе на постоянную работу к другомуработодателю в трудовую книжку работника вносятся две записи: об увольнении в порядкеперевода от прежнего работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новомуработодателю;
4) изменение структурного подразделения.Переводом признается изменение структурного подразделения, указанного в трудовомдоговоре. В этом случае не требуется заключения нового трудового договора, достаточнозаключить дополнительное соглашение с тем же работодателем об изменении структурногоподразделения. Данное соглашение становится составной частью трудового договора.При изменении структурного подразделения, которое не указано в трудовом договоре,может измениться работодателем в тех случаях, когда руководители структурных подразделенийпользуются правом приема и увольнения работников. В подобной ситуации перевод оформляетсяпрекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением трудовогодоговора с новым работодателем.
Временные переводы на другую работу такжеможно разделить на отдельные подвиды:
1) требующие письменного согласия работника.Работник и работодатель вправе заключить соглашение о временном переводе. Срок такогоперевода определяется по соглашению между работником и полномочным представителемработодателя и не должен превышать одного года (ч.1 ст. 72.2 ТК РФ). Указанный переводможет быть осуществлен для замещения временно отсутствующего работника, за которымв соответствии с законом сохраняется место работы. В этом случае в соглашении долженбыть определен срок перевода до выхода этого работника. Данное соглашение должнобыть оформлено в письменной форме. Запись о временном переводе может быть внесенав трудовую книжку работника по его заявлению;
2) не требующие получения согласия работника.Труд работника должен быть оплачен по выполняемой работе, но не ниже среднего заработкапо прежней работе. Следовательно, перевод на другую работу без согласия работникаможет быть осуществлен в случаях, которые исчерпывающим образом определены действующимзаконодательством[7]. При определении этих случаевперевода необходимо применять и положения Конвенции МОТ №29 о принудительном илиобязательном труде и №105 об упразднении принудительного труда. В ч.2 ст.2 КонвенцииМОТ №29 о принудительном или обязательном труде дан исчерпывающий перечень случаеввыполнения обязательных работ, которые не считаются принудительным трудом.
К ним относятся:
а) всякая работа, выполняемая по приговорусуда, при условии, что она будет выполнена под надзором государственных властейи лицо, выполняющее такую работу, не будет передано в распоряжение лиц, компанийили обществ;
б) всякая работа или служба, выполняемаяв силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военногохарактера; в) всякая работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств,то есть в случае войны или бедствия либо угрозы бедствия, в частности пожаров, наводнений,голода, землетрясения, сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных,насекомых или паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозулибо могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего иличасти населения.
Вместе с тем, исходя из указанных положенийКонвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный ч.2 ст. 72.2ТК РФ временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовымдоговором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинамэкономического, технологического, технического или организационного характера),уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работникаможет быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайнымиобстоятельствами (подп. « д.» п.4 Конвенции, ч.4 ст.4 ТК РФ), или, когда непринятиеуказанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию,несчастному случаю.
Другие виды работ, осуществляемые безсогласия работника, при временном переводе следует рассматривать как привлечениек принудительному труду. В связи, с чем работник вправе отказаться от выполненияработ, попадающих под определение принудительного труда.
Поэтому при применении законодательстваоб определении случаев перевода необходимо учитывать, что рассматриваемый переводносит временный, чрезвычайный характер;
3) осуществляемые как в одной организации,так и к другому работодателю. Временный перевод у того же работодателя на срок доодного месяца может быть осуществлен без согласия работника. Тогда как временныйперевод к другому работодателю, например, при аренде транспортного средства с водителем,может быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода такжеопределяется по согласованию между работодателем и работником.
Переводы могут быть классифицированы взависимости от характера изменений условий трудового договора. Такие изменения могуткасаться трудовой функции.
Изменение трудовой функции, в том числеи при временном переводе, в частности, для выполнения работ более низкой квалификациитребуется получения согласия работника. При переводе может быть произведено изменениеструктурного подразделения, что может не затрагивать трудовую функцию работника.В перечисленных случаях перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовомудоговору.
Перевод может быть осуществлен к другомуработодателю, в частности в другое структурное подразделение, руководитель которогопользуется правом приема и увольнения работников. В этом случае перевод оформляетсяпрекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением трудовогодоговора с новым работодателем.
Таким образом, изменение стороны работодателяв трудовом договоре влияет на оформление перевода на другую работу.
Могут быть применены и иные критерии классификациипереводов на работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода.В большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, представителикоторого осуществляют управление трудом.
Однако работник на основании медицинскогозаключения может инициировать перевод на другую работу, которая не противопоказанаему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ)[8]. При наличии подходящей работыу представителей работодателя в силу ст. 73 ТК РФ возникает обязанность по осуществлениюперевода работника в соответствии с медицинским заключением.
Переводы по медицинским показателям могутбыть классифицированы по кругу субъектов, в отношении которых может быть осуществлентакой перевод.
При применении ч.3 ст.72.2 ТК РФ, допускающийвременный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовымдоговором работу в той же организации в случае производственной необходимости, необходиморуководствоваться международными правовыми актами. Отказ работника от выполненияработы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовойдисциплины, а невыход на работу без уважительных причин — прогулом. При этом следуетучитывать, что согласно ст. 220 ТК РФ работник не может привлекаться к дисциплинарнойответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности дляего жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда, за исключениемслучаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либоза отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиямитруда, не предусмотренными трудовым договором.
Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работникувоспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводомвследствие чрезвычайных обстоятельств, отказ работника от временного перевода надругую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным(п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Естественно, рассмотренный перечень критериев классификацииперевода на другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могутпоявиться и иные виды переводов на другую работу.
2 Особенности изменения трудовогодоговора в отдельных случаях
2.1 Проблемные аспекты применения норм о переводе работника
Применение норм о переводах работников на другую работутрадиционно вызывает значительные трудности на практике. Напомним, что правовоерегулирование данного вопроса относительно недавно претерпело серьезные измененияв связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ. Упомянутый Законизменил и дополнил нормы Трудового кодекса РФ, в том числе и гл. 12 ТК РФ «Изменениетрудового договора».
Внесенные в ТК РФ поправки (в том числе о переводах надругую работу) необходимо учитывать всем правоприменителям и прежде всего работодателям.Неправильное применение данных норм либо их игнорирование чревато для работодателейощутимыми финансовыми потерями[9].Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель несет материальную ответственность за незаконноелишение работника возможности трудиться.
Иными словами, работодатель обязан возместить работникунеполученный им заработок, в том числе, если этот заработок не получен работникомв результате его незаконного перевода на другую работу.
Вопрос о том, был ли конкретный перевод незаконным, внастоящее время решается исключительно судом, хотя до внесения в ТК РФ поправокмог рассматриваться и комиссиями по трудовым спорам, создаваемыми на локальном уровне.Согласно измененной ст. 391 ТК РФ индивидуальные трудовые споры по заявлениям работниково переводах на другую работу подлежат рассмотрению непосредственно в судах, минуяКТС. Точнее, рассмотрением дел о переводах на другую работу занимается суд.
Также необходимо учитывать, что, хотя переводам работниковв основном посвящена гл. 12 ТК РФ, нормы о них содержатся и в некоторых других главахТК РФ (в частности, в гл. 13 «Прекращение трудового договора», в гл. 41«Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями»,в гл. 28 «Другие гарантии и компенсации»).
Рассмотрим наиболее сложные вопросы, связанные с применениемнорм трудового законодательства о переводах.
Прежде всего, следует обратить внимание на изменениесамого понятия «перевод на другую работу», что нашло отражение в обновленнойредакции ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
В частности, первоначально понятием «перевод надругую работу» охватывалось поручение работнику работы, не соответствующейего специальности, квалификации или должности, т.е. по другой трудовой функции,либо связанной с изменениями существенных условий трудового договора, установленныхпри его заключении. Как видно, перевод на другую работу определялся широко. Этопозволяло рассматривать в качестве перевода на другую работу (а, следовательно,и оформлять как перевод) изменение любых существенных условий трудового договора- как о трудовой функции и структурном подразделении организации, так и о режимеработы, о размере заработной платы и др.[10]
Законом N 90-ФЗ понятие «перевод на другую работу»было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила переводна другую работу следующим образом:
"… постоянное или временное изменение трудовойфункции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолженииработы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместес работодателем".
Следовательно, по действующей редакции ТК РФ переводна другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:
— трудовая функция работника; или
— структурное подразделение, в котором работает работник,при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или
— трудовая функция работника и структурное подразделение,в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.
Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать какперевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора — режимаработы, размера зарплаты и др. Применительно к понятию перевода важно также учитыватьизменения, затронувшие ст. 57 ТК РФ «Содержание трудового договора». Изтекста данной статьи (а вслед за этим и из определения понятия «перевод надругую работу») исчезло определение содержания трудового договора как существенныеи иные (дополнительные) условия трудового договора.
Применение конструкции «существенные условия договора»,цивилистической по своей сути, оказалось невозможным к трудовому договору и не соответствовалоосновным началам трудового законодательства. Один из казусов, порожденных использованиемконструкции «существенные условия трудового договора» применительно кпереводам, заключался в следующем.
По первоначальной редакции ст. 57 ТК РФ существенныеусловия трудового договора были перечислены в ч. 2 данной статьи (перечень их былдан как исчерпывающий).
Все иные условия, которые также могли быть закрепленыв трудовом договоре при условии их непротиворечив трудовому законодательству, инымнормативным правовым актам, социально-партнерским актам, относились к дополнительнымусловиям согласно ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
В частности, речь идет о таких условиях, как условияоб испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работникаотработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучениепроизводилось за счет средств работодателя, и др.
В результате исходя из первоначального определения переводакак изменения трудовой функции и (или) существенного условия трудового договораследовало, что изменение любого условия трудового договора, отнесенного ч. 2 ст.57 ТК РФ к существенным, должно рассматриваться как перевод, а изменение всех прочихдополнительных условий, включенных в ТК РФ в силу ч. 3 ст. 57, переводом не является.
Между тем совершенно очевидно, что конструкция «существенныеусловия договора» предопределяет отнесение к существенным не только тех условий,которые подлежат включению в договор согласно закону, но и всех других условий,целесообразность отражения которых в договоре признана самими сторонами. Соответственноизменение условий второй группы столь же существенно для сторон, как и изменениеусловий первой группы.
В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениямусловия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договори дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должнопроизводиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводомна другую работу является изменение только двух условий договора — трудовой функциии (или) структурного подразделения.
А значит, неурегулированные разногласия, возникшие междуработником и работодателем в связи с изменением иных условий трудового договора,могут быть рассмотрены как в суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами опереводах на другую работу[11].
Также следует обратить внимание на то, что Федеральныйзакон от 30.06.2006 N 90-ФЗ устранил внутреннее противоречие между нормами ст. ст.57 и 72 ТК РФ (в первоначальной ред.) относительно закрепления в договоре структурногоподразделения организации.
В первоначальной редакции ТК РФ была известная путаница,заключающаяся в том, что, с одной стороны, ст. 57 ТК РФ требовала определять в трудовомдоговоре место работы с указанием структурного подразделения, а с другой стороны,из ч. 3 ст. 72 ТК РФ следовало, что если структурное подразделение организации,расположенное в той же местности, в договоре не указано, то его изменение будетквалифицироваться не как перевод, а как перемещение. Тем самым закон сам допускалвозможность неуказания в договоре структурного подразделения, что вступало в противоречиесо ст. 57 ТК РФ.
Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ разрешил данныйконфликт норм ТК РФ следующим образом. В ст. 57 ТК РФ (в ред. ФЗ N 90-ФЗ) закреплено,что указание обособленного структурного подразделения организации и его местонахожденияобязательно лишь в том случае, если оно расположено в другой местности. Под другойместностью согласно Постановлению Пленума ВС. РФ от 17.03.2004 N 2 «О применениисудами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» понимаетсятерритория, расположенная за пределами административно-территориальных границ соответствующегонаселенного пункта.
Если же структурное подразделение расположено в той жеместности, что и образовавшая его организация-работодатель, указывать его в трудовомдоговоре необязательно. Однако стороны договора при его заключении могут прийтик решению о необходимости закрепления структурного подразделения организации в трудовомдоговоре, а поскольку это не ухудшает положение работника по сравнению с трудовымзаконодательством, то в силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ указанное условие может быть включенов трудовой договор.
В ситуации, когда структурное подразделение определенов трудовом договоре, а также когда его указание является обязательным в силу того,что оно находится в другой местности, изменение структурного подразделения должноквалифицироваться как перевод. Если же структурное подразделение, расположенноев той же местности, в трудовом договоре не указано, то его изменение должно расцениватьсякак перемещение, не требующее предварительного согласия работника.
Другой обращающий на себя внимание момент — это соотношениепонятий «перевод на другую работу» и «изменение определенных сторонамиусловий трудового договора». Закрепленная в ст. 72 ТК РФ фраза «изменениеопределенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другуюработу...» позволяет заключить, что перевод на другую работу всегда охватываетсяпонятием «изменение условий трудового договора». Однако изменение условийдоговора не всегда является переводом (поскольку, как мы видели, перевод на другуюработу — это изменение только трудовой функции и (или) структурного подразделенияорганизации).
Тем не менее, в любой ситуации, связанной с изменениемусловий трудового договора (будь то перевод на другую работу или иное изменениеусловий трудового договора), важно понимать, что любое такое изменение возможнотолько по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Данное требование обусловленопринципами свободы трудового договора и определенности трудовой функции.
Условия трудового договора вырабатываются соглашениемего сторон при заключении договора. Договорный характер установления этих условийпредопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон. Иными словами,то, что стороны трудового договора обусловили соглашением, не может быть измененов одностороннем порядке (ТК РФ предусматривает некоторые исключения из общего правила,к ним отнесен временный перевод, осуществляемый по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ).
Особое место среди переводов занимает перевод работникана постоянную работу к другому работодателю, производимый по письменной просьбеработника или с его письменного согласия. Данный перевод также регламентирован ст.72.1, однако отдельной ее частью — ч. 2 ст. 72.1. И это не случайно, поскольку переводк другому работодателю представляет собой не традиционный перевод на другую работукак изменение условия трудового договора, а изменение одной из сторон договора — работодателя.
Значит, в отличие от других переводов, производимых уодного и того же работодателя, при переводе на работу к другому работодателю трудовоеправоотношение работника с прежним работодателем прекращается и возникает трудовоеправоотношение с новым работодателем.
Законодатель сузил понятие перевода на другую работудо изменения условий о трудовой функции работника и (или) структурного подразделения,в котором он работает, но сфера применения временных переводов на другую работубыла расширена.
Появившаяся в новой редакции ТК РФ ст. 72.2 предусматриваетдва вида временных переводов:
— временные переводы на не обусловленную трудовым договоромработу (до одного месяца), производимые без согласия работника и только в исключительныхслучаях (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ);
— временные переводы на срок до одного года либо на периодзамещения временно отсутствующего работника, осуществляемые по соглашению сторон(данный вид временных переводов — абсолютная новелла ТК РФ, предусмотренная ч. 1ст. 72.2 ТК РФ).
Вследствие внесенных в ТК РФ изменений временные переводыработников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу самыхразных причин. Рассмотрим наиболее важные моменты, связанные с временными переводамина другую работу.
Применительно к временным переводам, осуществляемым посоглашению сторон, необходимо отметить следующее. Как уже было отмечено, эти переводырегулируются ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, устанавливающей возможность перевода работникана срок до одного года у того же работодателя либо перевода для замещения временноотсутствующего работника.
В последнем случае срок временного перевода истекаетс выходом на работу отсутствующего работника, за которым в соответствии с закономсохраняется место работы. И в том и в другом случае перевод может осуществлятьсятолько по письменному соглашению сторон.
При этом соглашением сторон охватываются как вопрос обосуществлении перевода, так и вопрос относительно его срока и другие связанные спереводом вопросы.
Например, если стороны трудового договора достигли договоренностио целесообразности временного перевода работника на вакантную вышестоящую должностьпо просьбе самого работника, но работодатель при этом настаивает на отсрочке переводана неделю, для того чтобы подготовить переводимому работнику замену, а данный работниквозражает, то соглашение о временном переводе не состоится и он не будет иметь места.[12]
Следует также учитывать, что если стороны достигли междусобой соглашения о переводе на какой-то определенный срок, то данный срок не можетбыть впоследствии изменен волеизъявлением одной из сторон.
Закон не предусматривает возможности прекратить досрочнодействие соглашения о временном переводе по желанию лишь одной стороны трудовогодоговора.
В этом случае, очевидно, что, если работник не желаетпродолжать работу на временной должности, он вправе обратиться к работодателю спросьбой о досрочном предоставлении ему прежней работы. Если работодатель не согласитсяпредоставить работнику досрочно прежнюю работу, у работника будет возможность, либоотработать на временной работе до истечения срока временного перевода, либо прекратитьтрудовые отношения с данным работодателем.
Может возникнуть и обратная ситуация, когда инициаторомдосрочного прекращения соглашения о временном переводе является работодатель, аработник возражает против досрочного предоставления ему прежней работы. В ней работодательне вправе требовать от работника выхода на прежнюю работу, так как срок действиясоглашения о временном переводе еще не истек.
Не вправе работодатель и расторгнуть трудовой договорс работником в такой ситуации. Между тем совершенно очевидно, что в силу экономическогонеравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работниказначительно больше, чем у работника на работодателя.
Поскольку закон закрепляет право работодателя по соглашениюс работником устанавливать ему испытание только при приеме на работу (но не припереводе на другую работу), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ о временныхпереводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонами соглашенияо временном переводе на такую работу.
При этом в случае неуспешной работы работника в новойдолжности работодатель сможет по истечении срока временного перевода вернуть работникаобратно на прежнюю работу.
Однако в случае возникновения конфликта между сторонамив ситуации, когда работник не пожелает вернуться к выполнению прежней работы, авакансия, на которую его временно переводил работодатель, останется незаполненнойи постоянной, решение вопроса может быть уже не столь однозначным.
Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется насегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает лазейки для обходаимперативных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений.
Кроме того, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончаниисрока временного перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовалее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характереперевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
Эта норма, безусловно, также неудачна, поскольку не предусматриваетобязанности работодателя информировать работника о наступающем истечении срока временногоперевода. Тем самым работник фактически лишается права на свободу труда и своевременноеполучение сведений о трансформации временного перевода в постоянный.
2.2 Перевод работника на другую работу в соответствиис медицинским заключением
Отдельная статья ТК РФ (ст. 73 в новой редакции) посвященапереводу на другую работу работника, нуждающегося в таком переводе согласно медицинскомузаключению. В отличие от правил, ранее содержащихся в ТК РФ, данная статья предусматриваетвозможность перевода работника не только на другую постоянную работу, но и на временную,если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе.
Согласно ст. 73 ТК РФ сотрудника, нуждающегося в переводена другую работу в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан перевестина другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В этом случае должны соблюдаться следующие условия:
— наличие медицинского заключения, выданного в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РоссийскойФедерации;
— наличие письменного согласия работника на перевод;
— наличие у работодателя работы, не противопоказаннойработнику по состоянию здоровья.
Отсутствие хотя бы одного из этих требований не даетоснований для перевода работника на другую работу по медицинским показаниям. Фрагментдокумента. Статья 49 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровьяграждан от 22.07.1993 N5487-1.
Экспертизавременной нетрудоспособности производится лечащимигосударственной, муниципальной и частной систем здравоохранения, которые единоличновыдают гражданам листки нетрудоспособности сроком до 30 дней, а на больший сроклистки нетрудоспособности выдаются врачебной комиссией, назначаемой руководителеммедицинского учреждения.
При оформлении листка нетрудоспособности сведения о диагнозезаболевания с целью соблюдения врачебной тайны вносятся с согласия пациента, а вслучае его несогласия указывается только причина нетрудоспособности (заболевание,травма или иная причина)[13].
При этом ТК РФ предусматривает специальные гарантии дляработников, подлежащих переводу на другую работу на основании медицинского заключения,если в результате такого перевода размер их заработной платы изменится в сторонууменьшения.
Так, согласно ст. 182 ТК РФ при переводе сотрудника надругую нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям за ним сохраняется егопрежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода.
А при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональнымзаболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установлениястойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
В случаях, когда работник отказывается от перевода надругую имеющуюся у работодателя работу на основании медицинского заключения либоесли такой вакансии у работодателя нет, ТК РФ предусматривает для работодателя следующиевозможности:
1. Если работник нуждается во временном переводе на другуюработу на срок до четырех месяцев, работодатель обязан на весь указанный в медицинскомзаключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
При этом заработная плата работнику не начисляется, заисключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективнымдоговором, соглашениями, трудовым договором.
Отметим, что в настоящее время ни ТК РФ, ни иные федеральныезаконы не предусматривают оснований для сохранения заработной платы за работникомв период отстранения. Однако это не запрещает сторонам трудового договора предусмотретьтакую гарантию в коллективном или трудовом договоре.
2. Если работник нуждается во временном переводе на другуюработу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, трудовой договорпрекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
А именно в связи с отказом работника от перевода на другуюработу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствиему работодателя соответствующей работы.
В трудовой книжке работника при этом производятся следующиезаписи (в зависимости от оснований увольнения):
— «Уволен в связи с отказом от перевода на другуюработу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации, п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
— «Уволен в связи с отсутствием у работодателя соответствующейработы, предусмотренной для работника в соответствии с медицинским заключением,выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовымиактами Российской Федерации, п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
Дополнительные положения, связанные с переводом на другуюработу по медицинским показаниям руководящих работников, предусмотрены ст. 73 ТКРФ.
Эти нормы касаются, в частности, руководителей организаций(филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), ихзаместителей и главных бухгалтеров.
С указанными работниками, нуждающимися в соответствиис медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу,при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовойдоговор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом срок, накоторый руководящий работник нуждается в переводе на другую работу, в данном случаезначения не имеет.
3. Проблемы правового регулирования изменения трудового договора и международный опыт
3.1 Правовые последствия неправомерного изменения содержания трудовогодоговора
Споры о выполнении и изменении условий трудовых договоров возникают,как правило, по инициативе работников. Предметом доказывания в этом случае являетсяоснованная на положениях законодательства или конкретного трудового договора обязанностьработодателя соблюдать определённые сторонами условия договора, а так же нормы законодательствапри изменении его содержания, либо предоставить работнику какие-либо льготы, которыеон отказывается признать и выполнить. Суд может вынести решение в пользу работника,требующего исполнения данных обязательств, если он установит необходимые юридическизначимые факты.
Как правило, обязанность доказывания подобных фактов лежит наработнике, так как именно эти факты составляют основу его требований о выполненииобязательств по трудовому договору. В то же время суд может возложить обязанностьпо представлению доказательств и на работодателя.
Основным видом доказательств по данному спору является индивидуальныйтрудовой договор, в отсутствие письменного договора — приказы о приеме на работуи о последующих изменениях трудовой функции работника, коллективный договор, иныелокальные нормативные акты, из содержания которых можно сделать вывод о наличиии сроках исполнения определенного обязательства.
При установлении необходимых юридических фактов суд выносит решение,обязывающее выполнить требования трудового договора либо восстановить на работенезаконно уволенного или переведённого работника.
На практике работодатели нередко пытаются произвольно и расширительнотолковать понятие производственной необходимости одного из оснований, дающих правоперевести работника на другую работу без согласия последнего. Поэтому, разрешаяспоры о законности перевода работника без его согласия на другую работу в связис производственной необходимостью, суды должны выяснять, была ли она на самом деле.
Так, резюмируя результаты судебных решений[14]по делу Б., Верховный Суд РФ констатировал, что перевод работника без его согласияна другую работу, не обусловленную трудовым договором, является исключением из общегоположения о том, что такой перевод возможен лишь с его (работника) согласия. Этовытекает из конституционного принципа, согласно которому каждый гражданин имеетправо на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается,право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию, род занятий.
Б. был принят на работу в ПМК-5 треста «Союзспецгазремстрой» научасток N 4 в качестве машиниста крана трубоукладчика. Затем переведен на такуюже работу на участок N 5 (с его согласия), а позже — на участок N 3 (уже без егосогласия). Через некоторое время он был уволен с работы за прогул без уважительныхпричин. Увольнение мотивировано тем, что Б. не выполнил приказ о его переводе наработу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогулбез уважительных причин.
Считая увольнение незаконным, Б. предъявил иск о восстановлениина работе. При этом он утверждал, что согласия на перевод на работу на участок N3 не давал, и поэтому приказ о его переводе издан с нарушением закона (участок N3 находится на расстоянии 500 км. от участка N 5, где работал истец).
Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведенв связи с производственной необходимостью, и согласия работника на перевод в этомслучае закон не требует.
Судебная коллегия по гражданским делам, принявшая дело к своемупроизводству по первой инстанции, иск Б. о восстановлении на работе удовлетворила.Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданскимделам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.
Она, в частности, установила, что с Б. был заключен трудовой договор,в котором конкретно определено место работы — ПМК-5, участок N 4. Перевод его научасток N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчикана то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердиласьматериалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ(ремонт крана трубоукладчика) несмотря на то, что на этом участке имеются работники,специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ответчика не отрицал, чтов ПМК-5 имеется ремонтная служба, которая и осуществляет ремонт. Поэтому, хотя вприказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, чтоперевод вызван производственной необходимостью, суд, решая вопрос об обоснованностиперевода, должен был исследовать фактические обстоятельства, в связи с которымиперевод был осуществлен, и всесторонне оценить их.
На практике наибольшую трудность представляет именно разграничениеперевода на другую работу и изменения определённых сторонами условий труда. Невернаяклассификация ведет к ошибочным действиям работодателя и, как следствие, к проигрышуспора в суде.
Показательным представляется следующее дело[15].В АООТ «Эльфа» было принято решение в связи с экономической нестабильностью создатьвязальный цех на 30 машин с двухсменным режимом работы. На этом предприятии использовалсятруд надомных работников, которым и предложено было перейти на работу в новый цех,а в использовании их труда на дому предприятие отказывало. Данные действия работодательосуществлял, мотивируя их необходимостью изменения определённых сторонами условийтрудового договора. И 54 надомных работника предприятия были поставлены перед выбором:либо перейти на двухсменный режим работы в создаваемый цех, либо отказаться и бытьуволенными. Работники обратились в суд, полагая, что действия работодателя не соответствуютзаконодательству. Суд первой инстанции не усмотрел нарушений в действиях работодателя,придя к выводу, что им произведено изменение обязательных условий труда надомниковс учетом действующего законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам,рассматривая данное дело в кассационном порядке, пыталась ответить на главный вопрос:что в данной ситуации имело место: перемещение, изменение определённых сторонамиусловий трудового договора или перевод на другую работу?
В своем определении она квалифицировала данную ситуацию как переводна другую работу. К такому выводу коллегия пришла исходя из того, что у работниковизменились не только условия труда, но и произошли изменения их трудовой функции,поскольку они из надомных работников переводились в разряд работников цеха предприятия.
В качестве доказательства изменения трудовой функции коллегияуказала и на то обстоятельство, что в соответствии с действующим законодательствомработу, поручаемую надомникам, могут выполнять проживающие вместе с ними члены семьи,тогда как в условиях цехового производства это исключено. Кроме того, в данном случаене было проверено, могли ли работники, выполняющие работу на дому, многие из которыхявляются ограниченно трудоспособными, осуществлять работу в двухсменном режиме вусловиях цехового производства.
В названном определении судебной коллегии по гражданским деламтакже отмечено, что экономическая нестабильность предприятия, его нерентабельнаяработа сами по себе не могут служить основанием для изменения определённых сторонамиусловий трудового договора, должны быть произведены такие изменения в организациитруда и производства, которые обеспечивают рентабельную работу предприятия, именнос этими изменениями и могут быть связаны изменения условий труда работников.
Таким образом, неправильное разграничение понятий перевода, перемещенияи изменения определённых сторонами условий трудового договора привело к тому, чтосуд неправильно определил предмет доказывания, бремя доказывания и доказательства.Суд должен был при рассмотрении данного спора в первую очередь установить факт переводана другую работу. После этого надлежало проверить наличие законных оснований длятакого перевода. Таких оснований у работодателя не имелось.
Кроме того фактом, имеющим существенное юридическое значение дляправильного разрешения данного спора, является отсутствие противопоказаний по состояниюздоровья для перевода на работу в цех предприятия. Большинство надомников, состоявшихв трудовых отношениях с АООТ «Эльфа», имели инвалидность, тогда как инвалиды могутпривлекаться к ночной работе только с их согласия и при условии, если такая работане запрещена им медицинскими рекомендациями. Следовательно, использовать труд инвалидовв многосменном режиме работы, предполагающем и работу в ночное время, возможно толькос согласия инвалида и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, Согласиена работу в ночное время в рассматриваемом случае получено не было, отсутствие медицинскихпротивопоказаний судом не проверялось.
В связи с изменениями в организации или технологии производстваи труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работыпо той же специальности, квалификации или должности. Инициатором таких измененийвыступает работодатель, и он должен уведомить об этом работника в письменной формене позднее, чем за два месяца до их введения.
При рассмотрении споров об изменении определённых сторонами условийтрудового договора следует иметь в виду, что такая возможность возникает у работодателяне в любой ситуации, а лишь тогда, когда эти изменения были вызваны изменениямиименно в организации труда и производства (применительно к трудовой функции конкретногоработника).
Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работникне согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменнойформе предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификациии состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантнаянижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификациюи состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобнойработы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается. Прекращениетрудового договора по этому основанию возможно лишь в случае действительного измененияусловий труда в организации, что требует от работодателя внимательного отношенияк подобным ситуациям.
Например[16], президиум Московского городскогосуда отменил решение по делу В., работавшего на одном из заводов механиком и уволенногов связи с отказом контролировать работу не только механического, но и энергетическогооборудования. При сопоставлении старой и новой инструкций суд усмотрел, что механикуцеха не были вменены дополнительные обязанности, связанные с обслуживанием энергетическогооборудования. На заводе был сохранен отдел главного энергетика, а одного факта сокращениячисла сотрудников данного отдела недостаточно для вывода о необходимости изменитьусловия труда механика цеха с включением в его функции обязанностей энергетика.
Показательным также является определение Судебной коллегии погражданским делам Верховного Суда РФ по делу П[17]. Истец более 10 лет работалводителем автобуса на пассажирском автотранспортном предприятии (ПАТП). Приказомпо предприятию с ним были прекращены трудовые отношения на основании п.7 ст.77 ТКРФ. П. обратился в суд с иском о восстановлении на прежней работе и взыскании заработнойплаты за время вынужденного прогула. Он указал, что уволен с работы за отказ отзаключения договора в связи с изменением существенных условий труда, выразившимсяв переводе водителем автобуса на работу по методу фиксированной выручки. До дняувольнения он не отказывался от продолжения работы, а по методу фиксированной выручкиработал, как и все остальные водители, в течение трех лет.
Рассматривая данное дело, Судебная коллегия по гражданским деламВерховного Суда РФ судебные постановления отменила, указав следующее. Выводы судане соответствуют нормам материального права. В соответствии с п.6 ст.29 КЗоТ основаниемдля прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работыв связи с изменением существенных условий труда. Как видно из материалов дела, П.не отказывался от работы водителя автобуса и продолжал ее выполнять вплоть до увольнения.Более того, он согласился с новыми условиями труда, связанными с изменением порядкаплаты за проезд. Это подтверждено заключением им контракта и выполнением на этихусловиях, в том числе и в соответствии с новым договором, работы по день увольнения.Данное обстоятельство не оспаривалось ответчиком и нашло подтверждение в другихматериалах дела, что признал установленным и суд.
Признавая увольнение правильным, суд не установил и не указалв решении, какие же существенные условия труда водителя автобуса П. изменились всвязи с установлением новой системы оплаты проезда, в том числе после даты заключенияистцом контракта. При таких обстоятельствах нельзя признать правильным вывод судаоб обоснованности прекращения трудовых отношений с П. по основаниям, предусмотреннымп.7 ст.77 ТК РФ.
Предметом доказывания при возникновении спора об отстранении отработы становятся обстоятельства, подтверждающие или опровергающие законность иобоснованность причин, изложенных в письменном документе об отстранении работникаот работы.
В процессе рассмотрения подобного спора принимаются во вниманиепрежде всего письменные доказательства, однако не исключена возможность использованиядругих видов доказательств, включая свидетельские показания.
Судебная практика показывает[18], что, рассматривая спорыо законности отстранения от работы, суды не всегда проверяют, действительно ли предложениеоб отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли ононадлежаще оформлено и в зависимости от этого насколько обязательно упомянутое предложениедля исполнения администрацией.
3.2 Порядок изменения трудового договора в странах Запада
Прогрессивный путь развития российского законодательства о трудовомдоговоре в контексте сложившихся международных трудовых норм возможен также с учетомпозитивного опыта развитых стран, в законодательстве и судебной практике которыхнашли решения многие проблемные вопросы, стоящие ныне перед российским законодательством.В этих условиях важнейшую роль играет сравнительное правоведение.
Сравнительное правоведение позволяет решать как теоретические,так и чисто практические задачи, поскольку оно нацелено на поиск подходов и решенийдля совершенствования российского трудового законодательства на основе изученияпозитивного опыта зарубежных стран. Причем оценка возможности использования зарубежногоопыта должна базироваться на сложившихся в России особенностях и традициях правовогорегулирования трудовых отношений. Современный сравнительно-правовой метод исследованияпозволяет уйти от простого копирования и автоматического перенесения отдельных конструкцийзарубежного трудового законодательства и дает возможность выявить наиболее прогрессивныемодели, соответствующие международным правовым стандартам и приемлемые для России.
Расширение границ Европейского Союза (ЕС) за счет включения новыхчленов и развитие экономического сотрудничества России со странами ЕС на нынешнемэтапе обуславливают необходимость с особым вниманием подходить к оценке общеевропейскогоправа и целесообразность определенного сближения и гармонизации трудового законодательства,подобно тому, как это имеет место в связи с участием России и других государствв Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда (МОТ), а такжеСовете Европы. Соответственно, состояние трудового законодательства и его развитиев государствах-участниках МОТ, Совета Европы и др. не может противоречить принятымв рамках данных организаций международным правовым актам, содержащим основополагающиепринципы и нормы международного права, которыми задан высокий уровень защиты прави свобод человека, включая область труда.
В связи с этим в современных условиях возникает необходимостьизучения позитивного зарубежного опыта в сфере трудовых отношений, включая исследованиев сравнительно-правовом аспекте трудового договора по законодательству России истран Европы.
В странах Запада общепризнанным принципом в отношении измененийтрудового договора является право нанимателя перевести работника, даже вопреки егосогласию, на другую работу[19].
Возможность временных и постоянных изменений трудового договораобусловлена директивной властью предпринимателя, которая включает право совершенствоватьорганизацию производства, а отсюда и правомочие вносить изменения в содержание трудовыхфункций и всех иных существенных компонентов трудовой деятельности. Таким образом,добившись согласия работника на новацию контракта, предприниматель вправе в любоймомент изменить существенные условия трудового договора.
По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к сокращениюзаработной платы и к изменению существенных условий труда (а это определяют судыв каждом конкретном случае), то такой перевод считается не изменением условий трудовогодоговора, а применением трудового договора нанимателем и не требует согласия работника(по российской терминологии – это перемещение работника).
Таким образом, изменение, связанные с реализацией трудового договора,возможны без согласия работника. Изменения же, равнозначные новации трудового договора,требуют такого согласия. Одностороннее изменение нанимателем существенных условийтрудового договора дает право работнику требовать расторжения договора и возмещенияущерба.
В этом случае возможно расторжение трудового договора и по инициативепредпринимателя, если работник отказался от продолжения работы с изменившимися условиями.Суды в большинстве стран считают обоснованным перевод работника на другую работус существенными изменениями условий труда, если это обусловлено требованиями производства,техническим прогрессом.
Что же касается временных переводов, то в большинстве стран онидопускаются лишь при чрезвычайных обстоятельствах и при условий, что при невозможноститаких переводов предпринимателю может быть нанесен непоправимый вред.
Предприниматели зачастую провоцируют работника к увольнению пособственному желанию, проводя реорганизацию производства, ведущую к переводу работникана другую, не устраивающую или даже унижающую его работу, ухудшающую его материальноеположение или психологический комфорт. Это рассматривается как нарушение трудовогодоговора со стороны нанимателя и дает право работнику объявить об увольнении пособственному желанию и потребовать через суд возмещения ущерба за незаконное увольнениеи плюс компенсации морального вреда.
В результате сравнительно-правового исследования мы можем выявитьзначительное сходство норм о трудовом договоре в России, Австрии и Франции, обусловленноетем, что в них получили свое отражение основополагающие (фундаментальные) принципыв сфере трудовых отношений, а именно принцип свободы труда, равенства и равных возможностей,запрещения дискриминации, запрещения принудительного труда; особенности, присущиетрудовому договору каждого из рассматриваемых государств, не являются непреодолимойпреградой для использования позитивного опыта Австрии и Франции в процессе реформированияроссийского законодательства о трудовом договоре.
В России и Франции принцип свободы труда дополняется правом работникана труд, современное понимание которого нашло свое закрепление в Европейской социальнойхартии (1961г., в редакции 1996г) и Хартии основных прав ЕС (2000г.). В Трудовомкодексе РФ принцип свободы труда, включая право на труд, получил свое выражениеи признание согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и всоответствии с Конституцией РФ (ч.1 ст.17 Конституции РФ, ч.1 ст.2 ТК РФ). Значениепринципа свободы труда выражается и в том, что он является предметом разъясненийКонституционного Суда России, Конституционного Суда Австрии и Конституционного СоветаФранции.
В отличие от понятия трудового договора, которое в полной меренашло свое закрепление в современном его понимании в Трудовом кодексе РФ, в Австриии Франции его формальное определение как договора найма услуг содержится в Гражданскомуложении Австрии 1811г., Гражданском кодексе Франции 1804г., в котором сохраниласьлишь одна статья 1780, посвященная данному договору, а в силу Кодекса труда (ст.L.121-1) к трудовому договору применяютсяобщие для всех гражданско-правовых договоров нормы, однако, их применение носитсубсидиарный характер и в значительной степени ограничено конституционными положениями,нормами трудового законодательства, судебной практикой; в Гражданском уложении Австриизакреплены общие нормы о трудовом договоре, но иные законы также содержат нормыо трудовом договоре служащих (Закон о служащих), рабочих (Промысловое уложение),журналистов (Закон о журналистах), домашних работников (Закон о домашних работниках),актерах (Закон об актерской деятельности) и др., но под влиянием европейского праваимеет место тенденция к унификации трудового законодательства Австрии, в том численорм о трудовом договоре.
При выявлении природы трудового договора,выделены признаки (критерии) разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовыхдоговоров в области трудовой деятельности, их особенности на современном этапе развитиятрудового права в России, Австрии и Франции, показана схожесть подходов в рассматриваемыхгосударствах к разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров; указанноеразграничение в Австрии и Франции осуществляется преимущественно с использованиемкритерия, характеризующего возникшее трудовое правоотношение на основе «правовогоподчинения работника работодателю» (индивидуальной субординации). В России законодательнозакреплена обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, устанавливаемомуработодателем при обеспечении им условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Обосновывается положение о том, что появлениеновых видов труда, требующих более творческого подхода работника к выполняемым трудовымобязанностям, характеризующихся «автономией работника», как и разработка концепцийуправления персоналом (в том числе на основе компьютерных технологий), не изменяютприроды трудовых отношений, наемного характера труда. Об этом свидетельствует экономическаязависимость работника от работодателя, связанность указаниями и контролем работодателяв процессе труда, возможность работодателя своейвластью привлечь работника (при его виновном нарушении установленного внутреннеготрудового распорядка) к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения, атакже в случае нанесения ущерба имуществу работодателя — привлечь работника к материальнойответственности.
Тенденция разграничения, а не превращениенаемного работника в «автономного» работника, получила свое выражение и в том, чтов странах Европы, включая Австрию и Францию, появилась система «дополнительных»критериев как совокупность показателей (фактических обстоятельств), прямо или косвенносвидетельствующих о существовании«правового подчинения», характеризующего трудовоеотношение в его традиционном смысле.
В связи с этим предлагается использоватьданный позитивный опыт в законотворческой и правоприменительной деятельности в России,в том числе для предотвращения принятия новых федеральных законов, исключающих действиетрудового права на те или иные категории либо профессиональные группы лиц.
Определяется важнейшее возрастающее значениетрудового договора и место норм о нем в законодательстве рассматриваемых стран,его функциональная роль в механизме правового регулирования как основания возникновения,изменения и прекращения трудовых отношений с позиций современного трудового праваРоссии, Австрии и Франции. В Австрии, Франции и России на современном этапе выделяетсятакже важное значение трудового договора в индивидуализации условий труда работников,прав и обязанностей его сторон, при неукоснительном действии правила: трудовой договорне должен содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовымзаконодательством, коллективным договором, соглашениями.
На основе сравнительно-правового анализа«содержания трудового договора» по законодательству России и понимания данной категориив трудовом праве и судебной практике Австрии и Франции обосновывается вывод о том, что легальное закрепление в ТК РФ «содержания трудовогодоговора» (ст. 57), его обязательных (называемых «существенными») условий можетоцениваться с позиции практической полезности данной новеллы. В отличие от России,в Австрии и Франции такой перечень отсутствует, и представители науки трудовогоправа этих стран вынуждены обосновывать и соответственно выделять базовые условия(элементы) трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения.
Выявлены особенности и значение отдельныхвидов трудового договора, из числа которых выделены «срочный трудовой договор» и«трудовой договор о «заемном» труде», обоснована необходимость дальнейшего ограничениясферы применения срочного трудового договора с использованием позитивного опытастран ЕС (особенно Франции) путем сокращения необоснованно большого числа случаевего заключения; сделан вывод о невозможности введения в России правовой категории«заемного» труда вне комплексного пересмотра законодательства о трудовом договореи развития системы надлежащих агентств занятости, соответствующих международнымправовым стандартам, подобно тем, которые ныне действуют в странах Западной Европыи особенно позитивно во Франции, опыт которых может быть использован и Россией.Доказывается значительно возросшее применение в странах Европы, включая Франциюи Австрию, нетипичных или типичных, гибких форм занятости, в том числе с помощьюсрочных трудовых договоров или договоров о «заемном» труде; как определенная тенденция– это характерно и для России, но отличает ее от других стран в худшую сторону вобласти срочного трудового договора в силу действующего законодательства либо егоумолчания по «заемному» труду.
На основе проведенного сравнительногоанализа обосновывается вывод о том, что в большинстве стран Европы и в рамках ЕС,в том числе Австрии и Франции, вырабатываются правовые механизмы, ограничивающиеприменение указанных нетипичных договоров с учетом стандартов, закрепленных на международномуровне и общеевропейских стандартов[20]. Обосновывается также положение о том, что в Австрии и Франциина законодательном уровне создана обширная система правовых, организационных, финансовыхгарантий трудовых и социальных прав «заемных» работников. Особое место в этой системезанимают нормы о трудовом договоре «заемного» работника и «агентства временной занятости»,направленные на обеспечение наибольшей защиты «заемного» работника как в отношенияхс работодателем-агентством, так и с организацией-пользователем. Особые требования, предъявляемые к формеи содержанию трудового договора о «заемном» труде, установленные гарантийные механизмы,связанные с его расторжением и возможностью трансформации в трудовой договор нанеопределенный срок с предприятием-пользователем, дают основу сделать вывод, оценивающийданный договор как средство ограничения сферы использования «заемного» труда.
На основе сравнительно-правового анализаизменения трудового договора в России, Австрии и Франции сделан вывод о том, чтопорядок и условия такого изменения имеют в этих странах значительные особенности,позволяющие констатировать, что российское трудовое законодательство в большей степенизащищает права работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя. Вместес тем обосновывается необходимость корректировки некоторых норм ТК РФ, регламентирующихизменение трудового договора (ст.ст. 73, 74, 75), для приведения их в соответствиес международными (конвенциями МОТ) и европейскими правовыми стандартами.
3.3 Актуальные проблемы совершенствованиятрудового законодательства в области изменения трудового договора
В ст. 72 ТК РФ не дано четких понятий перевода на другую работуи другой местности, неккоректно сформулировано понятие перемещения как поручениеработы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, этой же организации.Однако наименование структурного подразделения согласно ст. 57 Кодекса являетсясущественным условием трудового договора и не может быть изменено работодателемв одностороннем порядке, иначе это будет перевод. Серьёзный изъян содержит ч.2 ст.72ТК РФ, предусматривающая увольнение работника в соответствии с п.8 ст.77 Кодексапри отсутствии в организации подходящей работы для предоставления её работнику,нуждающемуся в ней в соответствии с медицинским заключением. Однако последняя нормане закрепляет такого основания прекращения трудового договора. В специальных нормахКодекса и иных федеральных законах, регулирующих расторжение трудового договора,также отсутствует названное основание. Сказанное означает, что в данном случае прекращениетрудового договора будет неправомерным[21].
Ещё один досадный пробел возник в результатевведения Федеральным законом от 30 июня 2006г. № 90-ФЗ в ТК РФ новых правил о временныхпереводах (ст.72.2). Теперь по соглашению сторон допускаются достаточно длительныесроки временных переводов – до одного года, а для замещения отсутствующего работника– до выхода этого работника на работу (что на практике может составлять три и болеегода, например перевод на период отсутствия женщины в связи с отпусками по беременностии родам и по уходу за ребенком). Зачастую (особенно когда имеет место перевод навышестоящую должность) работники сами заинтересованы во внесении соответствующейзаписи в трудовую книжку, поскольку это имеет положительное значение для их карьерногороста. Кроме того, правильное отражение стажа работы в трудовой книжке может иметьзначение для назначения пенсии на льготных условиях. В этой связи в ст.66 ТК РФнеобходимо предусмотреть возможность внесения в трудовую книжку записи не толькоо постоянном, но и о временном переводе. Для этого из текста ч.4 ст.66 ТК РФ достаточноисключить слово постоянную».[22]
На практике возникает ряд проблем по разграничениюэтих понятий — что такое перевод на другую работу, что такое перемещение на рабочееместо. Новый Трудовой кодекс эту проблему определяет в статье 72.1, которая гласит,что под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменениетрудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,но при этом необходимо иметь в виду: если структурное подразделение было указанов трудовом договоре. Здесь необходимо иметь в виду, что при этом продолжается работау того же работодателя. Иногда бывают переводы на другую работу, в другую местность,но уже вместе с этим работодателем. Есть интересноеправило, которое нужно при этом знать, что перевод на другую работу допускаетсятолько с письменного согласия работника. При этом, конечно же, есть исключения.И эти исключения предусмотрены в статье 72.2, которая называется «Временныепереводы на другую работу». Прежде чем рассмотреть эти исключения, то естьвременный перевод на другую работу, хотелось бы обратить внимание, что не требуетсогласия работника перемещение его на другое рабочее место. Так вот, здесь необходимо,конечно, учитывать такую вещь, что под перемещением у того же работодателя можетиметься в виду перемещение на другое рабочее место, в другое структурное подразделение,расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате,но при этом все это возможно, если это не влечет за собой изменений определенныхсторонами условий трудового договора. Для того чтобы защитить интересы работника,очень желательно, чтобы работа на определенном рабочем месте, в структурном подразделении,на механизме, агрегате, было бы прописано конкретно в трудовом договоре как обязательноеусловие. На практике, к сожалению, очень часто эти положения не имеют места в трудовомдоговоре. И тогда работодатель переводит, точнее, перемещает, работника на другуюработу, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение без его письменногосогласия. Федерация независимых профсоюзов России борется с такими нарушениями. Федерация независимых профсоюзов России вбирает в себя ряд членскихорганизаций в лице общероссийских профессиональных союзов (их более сорока), территориальныхпрофсоюзных объединений, организаций профсоюзов во всех субъектах Российской Федерации.Они с помощью соответствующих правовых инспекторов, которые работают на основаниитиповых положений, утверждаемых ФНПР, и своих положений о правовых инспекциях, выполняютфункции по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства и иныхактов, содержащих нормы трудового права (коллективных договоров, соглашений), и,в частности, за соблюдением условий трудовых договоров. Если работник видит, что у него в договоре не проставлен этотпункт, то в этом случае работник, конечно же, должен обратиться к специалисту отделаили департамента кадров с тем, чтобы в содержание трудового договора прописали именноэти условия. Тогда они будут являться обязательными. К сожалению, и профсоюзы объединяютне всех работающих, особенно в среднем, малом бизнесе. И отсюда, конечно, возникаетнезащищенность с точки зрения права.
Заключение
Рассмотрев данную тему курсовой работы«Правовые основания изменения содержания трудового договора» можно отметить, чтоизменение трудовой функции или изменение условий трудового договора, а равно переводна постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организациейдопускается только с письменного согласия работника.
Однако ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ предусмотреныслучаи, когда перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя, безсогласия работника. Это:
— перевод работника на не обусловленную трудовым договоромработу у того же работодателя в случае катастрофы природного или техногенного характера,производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения,голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях,ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или егочасти. При этом работник может быть переведен на другую работу исключительно дляпредотвращения указанных случаев или устранения их последствий и на срок не большеодного месяца;
— перевод сотрудника на не обусловленную трудовым договоромработу у того же работодателя в случае простоя (временной приостановки работы попричинам экономического, технологического, технического или организационного характера),необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временноотсутствующего работника. При этом все эти случаи должны быть вызваны чрезвычайнымиобстоятельствами. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускаетсятолько с письменного согласия работника, что подтверждается также положением п.18 Постановления N 2.
Законом N 90-ФЗ понятие «перевод на другую работу»было скорректировано. В ТК РФ появилась новая ст. 72.1, которая определила переводна другую работу следующим образом:
"… постоянное или временное изменение трудовойфункции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолженииработы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместес работодателем".
Следовательно, по действующей редакции ТК РФ переводна другую работу имеет место только в случаях, когда меняется:
— трудовая функция работника; или
— структурное подразделение, в котором работает работник,при условии, что оно было указано в трудовом договоре; или
— трудовая функция работника и структурное подразделение,в котором работает работник, при условии, что оно было указано в трудовом договоре.
Значит, теперь нет никаких оснований рассматривать какперевод на другую работу изменение любого иного условия трудового договора — режимаработы, размера зарплаты и др.
В настоящее время благодаря внесенным в ТК РФ изменениямусловия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договори дополнительные. При этом, как и прежде, изменение абсолютно любого условия должнопроизводиться по письменному соглашению сторон. Однако, как уже было сказано, переводомна другую работу является изменение только двух условий договора — трудовой функциии (или) структурного подразделения. А значит, неурегулированные разногласия, возникшиев связи с изменением иных условий трудового договора, могут быть рассмотрены какв суде, так и в КТС, поскольку не являются спорами о переводах на другую работу.
Между тем совершенно очевидно, что в силу экономическогонеравенства сторон трудовых отношений методов воздействия у работодателя на работниказначительно больше, чем у работника на работодателя. Поскольку закон закрепляетправо работодателя по соглашению с работником устанавливать ему испытание толькопри приеме на работу (но не при переводе), то практически норма ч. 1 ст. 72.2 ТКРФ о временных переводах позволяет обойти этот запрет путем заключения между сторонамисоглашения о временном переводе на такую работу.
Таким образом, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ представляется насегодняшний день недостаточно проработанной, поскольку создает лазейки для обходаимперативных норм трудового законодательства и многочисленных злоупотреблений. Крометого, согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, если по окончании срока временного переводапрежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставленияи продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачиваетсилу и перевод считается постоянным. Эта норма, безусловно, также неудачна, посколькуне предусматривает обязанности работодателя информировать работника о наступающемистечении срока временного перевода. Тем самым работник фактически лишается правана свободу труда и своевременное получение сведений о трансформации временного переводав постоянный.
Подводя итоги исследования, мы можем отметить, что на практике,к сожалению, очень часто работодатель переводит или перемещает работника на другуюработу, в другое структурное подразделение, на другое рабочее место без его письменногосогласия. Федерация независимых профсоюзов России борется с такими нарушениями.Они с помощью соответствующих инспекторов выполняют функции по общественному контролюза соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудовогоправа (коллективных договоров, соглашений), и, в частности, за соблюдением условийтрудовых договоров.
Список использованных источников
1 Нормативныеправовые акты
1.1 Европейскаяконвенция о защите прав человека и основных свобод [Текст]: конвенция. //Собр. Законодательства.Рос. Федерации.-1998.-№20.-Ст. 2143.
1.2 Декларацияправ и свобод человека [Текст]: декларация от 22.11.1991 // Ведомости РСФСР.- 1991.-№52.
1.3 Международныйпакт о гражданских и политических правах [Текст]: пакт от 16.12.1966 // БюллетеньВерховного Суда РФ.- 1994.- №12.
1.4 Опринудительном или обязательном труде [Текст]: конвенция МОТ от 1930г. №29 // Международныеакты о правах человека. – М: Дело,2000.
1.5 Обохране заработной платы [Текст]: конвенция МОТ от 1949г. №95 // Международные актыо правах человека. – М: Дело, 2000.
1.6 Одискриминации в области труда и занятий [Текст]: конвенция МОТ от 1958г. №111 //Международные акты о правах человека. – М: Дело,2000.
1.7 КонституцияРоссийской Федерации от 12 декабря 1993 // Российская газета от 25 декабря 1993- №237 – С.80
2. Специальнаялитература
2.1 ГайдуковаЛ.Н. Практический комментарий к Федеральному закону от 30.06.2006 №90-ФЗ [Текст]:Л.Н. Гайдукова, С.Е.Чанов, М.В.Пресняков и др. // Справочная правовая система «КонсультантПлюс».-2007.
2.2 ГуевА.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации [Текст]: комментарий/ А.Н.Гуев. – М: Дело,2003.-436с.
2.3 КиселевИ.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М.: Эксмо,2005.-С.134.
2.4 МироновВ.И.Трудовое право. Учебник. «Питер Пресс», 2009.- С.864.
2.5 МавринаС.П., Хохлова Е.Б. Трудовое право России: Учебник. – М.: Юристъ,2003.- 560с.
3. Периодическиеиздания
3.1 АбрамоваО.В. Судебная защита трудовых прав [Текст] / О.В. Абрамова // Трудовое право. –2005.- №1.- С.44.
3.2 АнисимовЛ.Н. Подведомственность и подсудность гражданских дел, и индивидуальные трудовыеспоры [Текст] / Л.Н.Анисимов, В.М.Бакун // Трудовое право.- 2006.- №9.- С.20-27.
3.3 Бюллетеньтрудового и социального законодательства Российской Федерации.- 2006.-№8. С.33.
3.4 БердычевскийВ.С. О концепции формирования специализированных трудовых судов и трудового процессуальногокодекса [Текст]: м-лы науч. – практ. Конференции / В.С. Бердычевский // Проблемызащиты трудовых прав граждан.- М.: 2004.- С.205-219.
3.5 БондаА.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства [Текст] / А.К.Бонда// Законодательство. -2006.-№8.-С.18.
3.6 ВальковойА.Ф. Роль специализированных органов по рассмотрению индивидуальных и коллективныхтрудовых споров в защите прав работников [Текст] / А.Ф.Вальковой // Проблемы защитытрудовых прав граждан. – 2006.-С.159,160.
4. Судебнаяпрактика
4.1. Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Текст]:постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 // Российская газета.– 2004.-№72.-8 апреля.
4.2. Овнесение изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» [Текст]: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006г.№63 // Справочная правовая система «Консультант Плюс». – 2007.
4.3 ПостановлениеЕвропейского Суда по правам человека от 29.01.2004 №63178/00 [Текст]: постановление// Бюллетень Европейского Суда по правам человека.-2005.-№6.-С.3.
4.4 Обзорсудебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2006года [Текст]: обзор // официальный сайт Верховного Суда РФ.- 2007.