Порядок расторжения трудового договора по инициативенанимателя
Судебнаяпрактика свидетельствует, что для признания увольнения законным необходимо нетолько наличие основания для увольнения, но и соблюдение установленного порядкарасторжения трудового договора по инициативе нанимателя. ТК содержитсамостоятельную статью, регулирующую порядок увольнения (ст. 43). Порядокувольнения регулируется и другими нормами ТК (ст. 45, 46, 282 и др.),а также другими законодательными актами. Соблюдение порядка увольнения включаетв себя:
· соблюдение нормтрудового законодательства, устанавливающих недопустимость увольнения поопределенным основаниям без принятия мер по трудоустройству увольняемогоработника (ч. 1 ст. 43 ТК);
· обеспечениепреимущественного права на оставление на работе при сокращении численности илиштата работников (ст. 45 ТК);
· недопустимостьувольнения работника в период временной нетрудоспособности и в периодпребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК);
· предупреждениеработника о предстоящем увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (ч. 3ст. 43 ТК);
· уведомление опредстоящем увольнении работника соответствующего профсоюза или получение егосогласия на увольнение (ст. 46 ТК);
· уведомлениегосударственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника(ч. 3 ст. 43 ТК);
· соблюдениедополнительных гарантий для работников моложе 18 лет (ст. 282 ТК); соблюдениегарантий при увольнении профсоюзных работников (ст. 24 Закона РеспубликиБеларусь от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах»)(в ред. Закона от 14.01.2000 № 371-З, с изм. и доп. по состоянию на21.05.2007) (далее — Закон о профсоюзах).
Расторжениетрудового договора по основаниям, указанным в п. 1, 2, 3 ст. 42 ТК(сокращение численности или штата работников, несоответствие работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,препятствующего продолжению данной работы, несоответствие работника занимаемойдолжности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,препятствующей продолжению данной работы), допускается, если невозможноперевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе спереобучением). При наличии предпосылок для увольнения работника по указаннымоснованиям наниматель обязан предложить увольняемому работнику другую работу,если она имеется на предприятии. При этом работнику следует предложить работыпо всем имеющимся вакансиям, соответствующим уровню квалификации увольняемогоработника, и работы более низкой квалификации. Следует предлагать увольняемомуработнику и перевод на неквалифицированные работы (дворник, уборщик,гардеробщик и т. п.). Непредложение таких работ может повлечьвосстановление на работе, если в судебном заседании истец заявит, что он согласенбыл пойти на любую неквалифицированную работу, однако ему эти работы непредлагали.
Прирассмотрении дела суд обязывает ответчика представить сведения о принятых иммерах по трудоустройству уволенного работника, вакансиях на момент увольнения ив период от предупреждения работника о предстоящем увольнении до егофактического увольнения. Если в судебном заседании выясняется, что в периодсрока предупреждения работника на предприятие принимались на вакантныедолжности работники со стороны, несмотря на то что нанимателю необходимо былорешать вопрос о трудоустройстве увольняемого работника, суд вправе признать,что нанимателем нарушены требования закона о принятии мер к трудоустройствуувольняемого работника, и решить вопрос об удовлетворении иска истца.
Вопросо трудоустройстве необходимо решать и при увольнении работника по п. 2 и 3ст. 42 ТК. В этих случаях работнику предлагаются работы, непротивопоказанные ему по состоянию здоровья (п. 2), и работы, соответствующиеуровню квалификации работника (п. 3). В соответствии с требованиямизаконодательства перевод на другую работу, в том числе в порядкетрудоустройства, может быть произведен только с согласия работника. Поэтому,если наниматель принимал меры к трудоустройству увольняемого работника надругую работу, но работник от такого перевода отказался, суд придет к выводу,что порядок увольнения в этом плане не нарушен. Если же на предприятииимелась возможность перевода работника на другую работу, а наниматель непредложил ее работнику, уволенный работник подлежит восстановлению на работе.
Закономпредоставлены гарантии при расторжении трудового договора по инициативенанимателя — недопущение увольнения в период временной нетрудоспособности ипериод пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидацииорганизации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. Следуетотметить, что эта гарантия не распространяется на увольнение по собственному желанию,по соглашению сторон, при истечении срока контракта. Если срок контрактаистекает в период, когда работник находится в отпуске или ему выдан листокнетрудоспособности, то препятствий для увольнения работника не имеется.Временная нетрудоспособность подтверждается больничным листком, выданнымв установленном порядке учреждением здравоохранения.
Еслиработник уволен в период временной нетрудоспособности или в период отпуска, тотакое увольнение признается незаконным. Изменение даты увольнения работника,уволенного в период временной нетрудоспособности, без восстановления его напрежнем месте работы не является основанием для отказа в иске овосстановлении на работе.
Приувольнении работника по п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чемза два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотреныв коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работникао предстоящем высвобождении. Это предупреждение должно быть сделаноконкретному работнику, а не всем работникам, занимающим должности, котораясокращается. Предупреждение должно быть сделано после утверждения штатногорасписания в установленном порядке, а не в период обсуждения вопросов о сокращенииштата работников.
Статья43 ТК ввела новое правило, касающееся вопросов предупреждения работника опредстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменитьпредупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размередвухмесячного среднего заработка. Это означает, что, если работник поставлен визвестность о сокращении его должности или работы, наниматель вправе предложитьему уволиться сразу после предупреждения или через какое-то время до истечениядвухмесячного срока. При этом увольнение надо производить по п. 1ст. 42 ТК, а не по желанию работника с выплатой ему двухмесячногосреднего заработка или заработка в размере, пропорциональном той части срока,которая осталась до окончания двухмесячного срока. Например, послепредупреждения работника о предстоящем увольнении он по предложению нанимателясогласился на увольнение через две недели. Наниматель при этом выплачивает емукомпенсацию в размере заработной платы за 1,5 месяца. За работником и в этомслучае сохраняется право на получение выходного пособия в размере,установленном законодательством (ст. 48 ТК).
Исходяиз смысла этой нормы закона инициатива о досрочном увольнении исходит отнанимателя, от работника требуется согласие. Замена предупреждения опредстоящем увольнении на выплату денежной компенсации — это право нанимателя.Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправеотказать в досрочном увольнении. На практике могут возникнуть ситуации, когдаработник, будучи предупрежденным об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК,подыскал себе другую работу и просит нанимателя об увольнении до истечениядвухмесячного срока. По соглашению между работником и нанимателем такоеувольнение может быть произведено. Увольнение производится по п. 1ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехмесячногосреднего заработка, а не по ст. 40 ТК. Однако в этом случае досрочноеувольнение не влечет обязанности нанимателя выплатить работнику двухмесячнуюденежную компенсацию, поскольку здесь досрочное увольнение произведено попросьбе работника. ТК предусмотрел также, что в период срока предупрежденияработнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранениязаработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением заработнойплаты) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Обязанностьюнанимателя является также уведомление государственной службы занятости опредстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штатаработников, ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуальногопредпринимателя с указанием его профессии специальности, квалификации. Такоеуведомление также должно производиться не менее чем за два месяца. Уведомлятьсядолжен районный (городской) центр занятости по месту жительства работника.
Приувольнении работников по сокращению численности или штата суды должныпроверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественноеоставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимущественное правона оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностьютруда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификацииуволенного работника и работников аналогичных профессий и должностей,оставленных на работе, принимаются во внимание любые документы, характеризующиеих производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки,служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях,дисциплинарных взысканиях и т. д.). При равной производительности труда иквалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориямработников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы наЧернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы наЧернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в1986-1987 гг. — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующегоотселения; инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотреннымзаконодательством, коллективным договором, соглашением. При рассмотрении спорасуду следует истребовать у нанимателя коллективный договор, тарифные соглашенияи другие документы для выяснения вопроса о категориях работников, которымлокальными нормативными актами предусмотрено право предпочтения в оставлении наработе.
Так,в коллективном договоре одного из ведущих предприятий Республики Беларусьустановлено, что при сокращении численности или штата работников отдаетсяпредпочтение в оставлении на работе дополнительно к предусмотреннымзаконодательством следующим категориям работников: одиноким женщинам, вдовам(вдовцам), имеющим несовершеннолетних детей, и другим лицам, в семье которыхнет других работников с самостоятельным заработком; семейным при наличии двухи более иждивенцев; работникам, имеющим более длительный непрерывный стажработы на предприятии; работникам, получившим травму или профзаболевание напроизводстве; женщинам, мужья которых призваны на действительную военнуюслужбу; работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и среднихучебных заведениях. Не допускается увольнение по сокращению численности илиштата работников за три года до достижения ими общеустановленного пенсионноговозраста без их согласия.
К. взаявлении суду указал, что работал на заводе «С» слесарем-сборщикомрадиоэлектронной аппаратуры. В связи с необеспечением нанимателем безопасныхусловий труда с ним произошел несчастный случай, в результате которого онполучил трудовое увечье и ему была установленa III группа инвалидности.Приказом нанимателя он уволен с работы по сокращению численности работников.Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на работеи взыскать оплату за время вынужденного прогула.
Решениемсуда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским деламМинского областного суда, в удовлетворении требований К. отказано. ЗаместительПредседателя Верховного Суда Республики Беларусь в протесте поставил вопрос оботмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии погражданским делам Верховного Суда протест удовлетворен по следующим основаниям.В соответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях)могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если будетустановлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормыпо сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено лиотраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон.Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд не проверил, установленыли коллективным договором (отраслевым тарифным соглашением), помимоустановленных ТК, дополнительные гарантии при сокращении численностиработников, в частности для работников, получивших трудовое увечье напредприятии. Из представленных документов видно, что Министерством промышленностиРеспублики Беларусь и республиканским профсоюзом работников радиоэлектроннойпромышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым недопускается увольнение по сокращению численности или штата работников,получивших трудовое увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало лиуказанное тарифное соглашение на день увольнения истца, заключено ли онов соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы лиустановленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельствимеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиесясудебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.
Приновом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетворены.
Судудовлетворил иск Д. к АП «Б» о восстановлении на работе, так какустановил, что согласно тарифному соглашению между Министерством архитектуры истроительства и Белорусским республиканским комитетом профсоюза работников строительстваи промышленности стройматериалов не допускается увольнение по сокращению штатадо достижения пенсионного возраста тех работников, которым осталось три и менеегода до пенсии, кроме случая ликвидации предприятия. Данное тарифное соглашениебыло принято к исполнению Генеральным директором арендного предприятия«Б». Истец работал ведущим инженером на этом предприятии и уволен поп. 1 ст. 42 ТК, хотя ему до достижения пенсионного возраста осталосьменее трех лет. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным.
Закономпредусмотрена обязанность нанимателя при увольнении работников по рядуоснований предварительно, не позднее чем за две недели, уведомлятьсоответствующий профсоюз о предстоящем увольнении. Статьей 46 ТКпредусмотрено, что такая обязанность возлагается на нанимателя во всех случаяхрасторжения трудового договора по его инициативе, за исключением увольненияработника по п. 2 и 7 ст. 42 ТК.
Подсоответствующим профсоюзом понимается профсоюз, членом которого являетсяувольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, тоуведомление о предстоящем увольнении не требуется. Уведомление должнопроизводиться письменно, т. е. руководитель организации или должностноелицо, имеющее право приема и увольнения работников (заместитель директора покадрам), направляют профсоюзу письмо, в котором указывается, кто, по какомуоснованию и за какие действия подлежит увольнению с работы. Доказательствомуведомления профсоюза могут являться квитанции об отправлении документа почтой,а также роспись в получении документа председателем профсоюза или другим членомпрофсоюзного комитета и т. д.
Напрактике имеют место случаи, что наниматель уведомляет профсоюз об увольненииработника в день издания приказа или за несколько дней до этого, но безсоблюдения установленного законом двухнедельного срока. Трудовымзаконодательством не установлены последствия невыполнения нанимателем положенийзакона об уведомлении профсоюза. Такое нарушение не является основанием длявосстановления работника на работе. Пленум Верховного Суда в ПостановленииПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «Онекоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изм. посостоянию на 08.07.2008) (далее — Постановление № 2) разъяснил, чтопри несоблюдении установленного законодательством срока уведомления(предупреждения) соответствующего профсоюза, иного органа или работника опрекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению наработе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом,чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срокауведомления или предупреждения. За период, на который продлен трудовой договорв связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработокпо правилам, установленным ст. 244 ТК (как за вынужденный прогул).
Рассматриваядело о восстановлении на работе по иску к научному учреждению «Н»истицы Х., уволенной за прогул, суд пришел к выводу, что увольнение Х. было произведенона законных основаниях: факт прогула имел место, уважительных причин дляотсутствия на работе истица не представила. Однако судом было установлено, чтоприказ об увольнении Х. с работы был издан 07.05.2007, в этот же день былонаправлено извещение профсоюзу об увольнении истицы. Этим самым нанимателембыли нарушены требования закона о предварительном уведомлении профсоюза.Суд, отказывая Х. в иске о восстановлении на работе, вместе с тем изменил датуувольнения истицы с 07.05.2007 на 24.05.2007 и взыскал с ответчика в ее пользузаработную плату за 12 рабочих дней, а также государственную пошлину в доход государства.
Частью2 ст. 46 ТК предусмотрено, что в случаях, предусмотренных коллективнымидоговорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативенанимателя может производиться только с предварительного согласиясоответствующего профсоюза. Поэтому суду при рассмотрении дел по искам лиц,уволенных по инициативе нанимателя, следует истребовать коллективный договорнанимателя для выяснения вопроса, предусмотрена ли в нем обязанность нанимателяполучить согласие профсоюза на увольнение, и если это предусмотрено, тов отношении каких категорий работников и по каким основаниям увольнения.Наиболее часто в коллективный договор включаются положения о необходимостиполучения согласия профсоюза при увольнении при отсутствии вины работника(п. 1, 2, 3, 6 ст. 42 ТК). Если нанимателемнарушены положения локальных нормативных актов об обязательном получениисогласия профсоюза на увольнение, такое увольнение признается судом незаконным,и работник подлежит восстановлению на работе. При разрешении в суде иска Е. к КЭЧ установлено, чтоувольнение истицы, имеющей двоих детей до 8 лет, по п. 1 ст. 42 ТКс должности инспектора райжилгруппы произведено несмотря на то, чтопрофсоюз отказал в даче согласия на увольнение, а коллективный договорзапрещает увольнение без согласия профсоюза женщин, имеющих детей в возрасте до8 лет.
Еслиувольнение следует производить с согласия профсоюза, то следует иметь в виду,что решение профсоюза о даче согласия на увольнение должно приниматьсяколлегиально. Постановление должно приниматься на заседании профсоюзногокомитета простым большинством голосов присутствующих членов профкома.
Впредставлении нанимателя, которое должно быть подписано руководителеморганизации или другим должностным лицом, имеющим право приема и увольненияданной категории работников, должны быть четко изложены причина и основаниеувольнения.
Восстановлениена работе работника, уволенного без согласия профсоюза, не лишает нанимателяправа обратиться в профком за получением согласия на увольнение того жеработника по тем же основаниям. Однако если наниматель обращался в профсоюз, нопоследний не дал согласия на увольнение работника, то вновь обращаться засогласием на увольнение можно лишь в случае возникновения новых оснований дляувольнения.
Профсоюз,рассматривая представление нанимателя, не вправе изменить указанное в немоснование увольнения ни по своей инициативе, ни по просьбе нанимателя.
Постановлениепрофсоюза о согласии или отказе в согласии на увольнение не может быть отмененовышестоящим профсоюзным органом, опротестовано прокурором или обжаловано нанимателем.
Приувольнении некоторых категорий работников необходимо соблюдение дополнительныхгарантий. Так, согласно ст. 24 Закона о профсоюзах в случае, еслипрофсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения),расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (за исключениемслучаев, вызванных виновными действиями работника) с работниками,избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы,допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднеечем за два месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны, а сработниками, избранными руководителями профсоюзных органов и неосвобожденными от работы, — только с предварительного согласия вышестоящегооргана.
Расторжениетрудового договора с работниками моложе 18 лет по основаниям,предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюденияобщего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4,5, 7-9 ст. 42 и п. 1-3 ст. 44 ТК, — после предварительного, не менеечем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по деламнесовершеннолетних (ст. 282 ТК). Несоблюдение требования закона о предварительномуведомлении профсоюзного органа или комиссии по делам несовершеннолетних обувольнении влечет наступление последствий, предусмотренных п. 23 Постановления№ 2, а неполучение согласия этих органов в предусмотренных случаях — признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Республики Беларусь. Принята нареспубликанском референдуме 24 ноября 1996г. / Минск « Беларусь» 1997.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей8 июня 1999 года. Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года / Мн.: Амалфея1999. – 240с. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
3. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 года № 272-З«О внесении изменений идополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» Принят Палатой представителей 25 июня2007 года. Одобрен Советом Республики 29 июня 2007 года. (Национальный реестрправовых актов Республики Беларусь, 01.08.2007, № 183, рег. № 2/1369 от23.07.2007). Вступает в силу с 26.01.2008г. ЮРИДИЧЕСКАЯ БАЗА «ЮСИАС».
4. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь.Под ред. Василевича Г.А. Издательство Амалфея. / 2003. – 1120с.
5. Трудовое право: на пути к рынку. А.М. Куренной.Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации. / М.,Дело, 1999.
6. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. ред. Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея,2001 — 592с.
7. Трудовое право: Учебник / В.И. Семенков; Под общ. ред.Семенкова В.И. / Мн.; Амалфея, 2002 — 672с.
8. Трудовое и социальное право: Учебник/подобщей редакцией В.И. Семенкова. Мн.: Амалфея, 1999.-664с.
9. Трудовое право: Учебник/В.И Семенков, Г.А. ВасилевичГ.Б. Шишко и др.; Под общ. ред. В.И. Семенкова. – 3-е изд.; перераб. и доп. – Мн.:Амалфея, 2006. 250 с.
10. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова, учебник, изд.3-е, перераб. и дополненное – М.: Издательская группа «Проспект», 2000. / 447с.
11. Трудовое право Республики Беларусь: Практическоепособие / Важенкова Т.Н. – Мн.: УП «Молодежное», 2003.
12. Трудовое право Республики Беларусь, Краткое изложениекурса / В.А. Круглов. – Мн.: Дикта 2004. – 75с.
13. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А. С. Пашкова/, С. — Петербург, 1999 – 432с.