КОНТРОЛЬНА РОБОТА
на тему:
«Обмеження праці жінок»
Остріг 2010
1. Обмеження праці жінок
Забороняється застосування праці жінок на важких роботах іроботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземнихроботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарномута побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок допідіймання і переміщенні речей, маса яких перевищує встановлені для нихграничні норми.
Перелік важких робіт із шкідливими і небезпечними умовамипраці, на яких забороняється застосування праці жінок, затверджений наказом МОЗвід 29.12.93. №256. Перелік складається з двох розділів. На роботах, зазначениху розділі 1 Переліку, застосування праці жінок забороняється з дня введення удію названого наказу (з 10.04.94.). На роботах, зазначених у розділі 2Переліку, праця жінок може використовуватись до спеціальної заборони. Такізаборони будуть установлюватися МОЗ у процесі створення в державі необхіднихдля цього економічних і технічних умов.
Граничні норми підіймання і переміщення жінками важких речейзатверджені наказом МОЗ від 10.12.93 №241. За умов чергування з іншою роботоюдо 2 разів на годину допускається переміщення та піднімання жінками вантажувагою до 10 кг. Якщо ж підіймання та переміщення вантажів провадиться жінкоюпостійно протягом зміни, гранично допустима вага вантажу становить 7 кг. Крімтого, обмежена сумарна вага вантажу, який може переміщуватися жінкою протягом одногочасу роботи. При підніманні вантажу з робочої поверхні (конвеєра, стола,станка) його сумарна вага протягом зазначеного часу не повинна перевищувати 350кг. При підійманні вантажу з підлоги його сумарна вага протягом того ж часу неповинна перевищувати 175 кг. При переміщенні вантажу на візках або вконтейнерах докладене жінкою зусилля не повинне перевищувати 10 кг.
Залучення жінок до робіт у нічний час не допускається, завинятком тих галузей народного господарства, де це викликається особливоюнеобхідністю і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей і видівробіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічнийчас затверджується Кабінетом Міністрів України.
Стаття176 КЗпП містить імперативне правило, що забороняє залучати до робіт у нічнийчас, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, також направляти увідрядження вагітних жінок та жінок, що мають дитину віком до трьох років.Погодження сторін трудового договору, що суперечать цьому імперативномуправилу, чинності не мають. Погодження жінки може бути обставиною, що полегшуєвідповідальність власника, який порушив ст. 176 КЗпП. Під жінками, щомають дітей, слід мати на увазі жінок, статус яких як матерів належним чиномюридичне оформлений. Діти чоловіка від іншого шлюбу повинні вважатися дітьмийого дружини. Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включаєдень, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.Жінки, що мають дітей у віці від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можутьзалучатися до надурочних робіт або направлятися у відрядження за відсутності їхзгоди. Період від 3 до 14 років починається в день, коли дитині виповнилось 3роки і закінчується в день, коди дитині виповнилось 14 років (включаючи цейдень).
2. Пільги жінкам, що мають дітей або перебувають у станівагітності
Стаття178 КЗпП передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов'язаний надатиза умови подання такою жінкою медичного висновку. Власник може встановити длятакої жінки зниження норм виробітку. Ця пільга надається з дня поданнямедичного висновку. Вона тягне за собою не лише зниження інтенсивностінавантаження на працівника, а й застосування підвищених розцінок на роботи, щовиконуються. Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляєїї права на одержання відрядного приробітку, з урахуванням перевиконаннязнижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження нормвиробітку, в якому жінка має потребу. Оплата праці вагітної жінки за звичайнимирозцінками по позбавляє її права вимагати оплати праці за підвищеними решткамишляхом звернення в орган по розгляду трудових спорів протягом установленихстроків. Аналогічно встановлюється зниження норм обслуговування. Вагітна жінкапідлягає переведенню на більш легку роботу, що виключає вплив несприятливихвиробничих факторів. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, поєднаній звпливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена нааналогічну роботу, не пов'язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працюєна робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але потребуєпереведення па більш легку роботу, ю здійснюється переведення на таку роботу.
Якщовласник своєчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінкина більш легку роботу, на роботу, що виключає вплив несприятливих виробничихфакторів, вагітна жінка, до переведення на таку роботу, підлягає звільненню відроботи зі збереженням середнього заробітку. Слід звернути увагу на туобставину, що термін «звільнення від роботи» не можна ототожнювати з поняттям «звільненняз роботи». Звільнення з роботи – це припинення трудового договору. Звільненнявід роботи означає, що трудові правовідносини зберігаються, продовжується діятрудового договору, але працівник тимчасово не несе обов'язку виконуватироботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від роботи зі збереженнямзаробітної плати.
Жінка,що має дитину у віці до трьох років, підлягає переведенню на іншу роботу у разінеможливості виконання попередньої роботи. Підставою для переведення може бутине лише медичний висновок, а й інші об'єктивні дані, що свідчать пронеможливість виконання попередньої роботи. За час переведення за жінками,вагітними та такими, що мають дітей у віці до трьох років, зберігається середнязаробітна плата з попередньої роботи. Якщо в результаті переведення заробітнаплата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високогозаробітку.
Відпусткапо вагітності та пологах надається жінкам тривалістю 70 календарних днів допологів і 56 днів після пологів. У разі ненормальних пологів, а також принародженні двох і більше дітей післяпологова відпустка надається тривалістю 70календарних днів. Тривалість відпустки обчислюється сумарно. Відповідно вонастановить 126 і 140 днів. Це означає, що післяпологова частина відпусткикоригується у разі, якщо відпустка до пологів виходить більшою чи меншоюустановленої тривалості. Якщо допологова частина відпустки становила 72 дні, топісляпологова частина буде становити лише 54 дні. Якщо ж допологова частинавідпустки становила 68 днів, то післяпологова становитиме 58 днів.
Додосягнення дитиною віку трьох років працююча жінка має право на одержаннячастково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною з виплатою за цей часдопомоги з державного соціального страхування. Згідно зі ст. 25 ЗУ «Продержавну допомогу сім'ям з дітьми» допомога по догляду за дитиною до досягненнянею трирічного віку призначається і виплачується органами соціального захистунаселення за місцем проживання особи, що здійснює догляд за дитиною. Допомогавиплачується у розмірі ЗО відсотків мінімальної заробітної плати.
Додосягнення дитиною шестирічного віку жінці надається відпустка без збереженнязаробітної плати, якщо дитина має потребу у домашньому догляді. Факт потреби утакому догляді має бути підтверджений медичним висновком. Право на одержаннячастково оплачуваної без збереження заробітної плати згідно з медичнимвисновком про потребу дитини у домашньому догляді до досягнення неюшестирічного віку мають також батько дитини, бабуся, дід або інші родичі, якіфактично здійснюють догляд за такою дитиною. Підставою для виплати допомогитаким особам є довідка з місця роботи матері дитини про те, що вона вийшла нароботу до закінчення строку частково оплачуваної відпустки і виплата їйдопомоги по догляду за дитиною припинена, (ст. 24 ЗУ «Про державнудопомогу сім'ям з дітьми»).
Жінка чи інша особа, що фактично здійснює догляд задитиною до досягнення нею трирічного віку, в період частково оплачуваноївідпустки по догляду за дитиною, мають право працювати «на умовах неповногоробочого часу або вдома». Взяте у лапки формулювання означає, що за умов роботивдома право на роботу часом не обмежується. При цьому за жінками чи іншимизазначеними особами зберігається право па одержання допомоги по догляду задитиною.
Законне визначає, де саме жінка чи інша зазначена особа має право працювати наумовах неповного робочого дня – на підприємстві, з яким вона перебуває утрудових відносинах і на якому вона одержала частково оплачувану відпустку, чина іншому підприємстві. Очевидно, жінка або інша зазначена особа має правопрацювати і на тому ж, і на іншому підприємстві. При цьому не викликає сумнівуїї право одержувати у зв'язку з роботою щорічні основні та додаткові відпустки.Такий висновок випливає із загальних правил про право працівників на одержання відпустки.Таке правило визнається і за працівниками-сумісниками. Трудовий договір пророботу на умовах неповного робочого часу, укладений жінкою у подібних випадках,є підставою кваліфікувати як трудовий договір про роботу за сумісництвом.Працівник перебуває у трудових відносинах, одержав частково оплачуванувідпустку. Одночасно він укладає трудовий договір з тим же чи іншимпідприємством на умовах роботи з неповним робочим часом або вдома. Це – типовесумісництво. Стосовно ж права жінки, що перебуває у частково оплачувані йвідпустці до досягнення дитиною віку трьох років і працюючої на умовахнеповного робочого часу або вдома, на одержання допомоги по державномусоціальному страхуванню у разі тимчасової непрацездатності, то такого прававона не має як і будь-який працівник-сумісник.
Пункт3 частини 12 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» прямо формулює право жінок навикористання відпустки безпосередньо перед відпусткою по вагітності і пологахабо безпосередньо після неї. Для одержання щорічних основної та додатковихвідпусток у зазначений час повинна подати власнику довідку медичної установи(при наданні щорічних відпусток перед відпусткою у зв'язку з вагітністю тапологами). Жінка може реалізувати своє право на використання відпустки згідно зправилами статті 180 КЗпП і п. З ч. 12 ст. 10 ЗУ «Про відпустки» заумови, якщо на день початку щорічних основної та додаткових відпусток вона маєстаж роботи у рахунок робочого року, за який вона просить надати їй щорічнівідпустки, тривалістю хоч би один день. Надання щорічних відпусток у рахунокробочого року, який ще не розпочався, законодавство про працю не передбачає, утому числі і стосовно випадку, що розглядається.
Частковооплачувана відпустка по догляду за дитиною надається жінці повністю абочастково протягом строку до досягнення дитиною трирічного віку. При цьому жінкаможе на свій розсуд у будь-який час припинити частково оплачувану відпустку, апотім знову піти у таку відпустку. При бажанні отримати відпустку жінка подаєвідповідну заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу. Наданнявідпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінченогоустановленого наказом строку відпустки жінка також подає заяву. На підставіцієї заяви має бути виданий наказ.
Правовівідносини між працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиноювіку трьох (шести) років, ускладнюється тим, що на період відпустки власникприймає на роботу для заміщення тимчасово незайнятого робочого місця іншогопрацівника. В зв'язку з достроковим виходом на роботу жінки працівник, якогоприйнято для займання тимчасово незайнятого робочого місця, підлягаєзвільненню. Ситуації правової невизначеності вдасться запобігти, якщо будевраховуватись наступне. День подачі заяви з проханням про надання такоївідпустки і день початку такої відпустки збігатися не можуть: заява має бутиподана принаймні в день, що передує дню початку відпустки. Аналогічно деньподачі заяви про переривання відпустки і достроковий вихід на роботу повиненпередувати дню виходу на роботу, оскільки до виходу на роботу треба встигнутивидати відповідний наказ. Додержання викладених рекомендацій дає можливість непорушувати закон при звільненні працівника, якого прийнято на роботу длязаміщення тимчасово незайнятого робочого місця. Оскільки він прийнятий на періодвідпустки іншого працівника, він підлягає звільненню в останній день відпусткипрацівника, тобто в день напередодні виходу на роботу працівника, що знаходивсяу відпустці.
Жінки,перебуваючи у частково оплачуваній відпустці по догляду іл дитиною, нерідкопереривають таку відпустку з метою одержати більш високооплачувану відпустку узв'язку з навчанням без відриву від виробництва. У таких діях немає порушеннязаконодавства. Від жінки у цьому разі не повинні вимагати, аби вона визначенийперіод (хоча б один день) відпрацювала перед наданням їй відпустки у зв'язку знавчанням без відриву від виробництва. Але переривання частково оплачуваноївідпустки для догляду за дитиною має бути належно оформлене заявою робітниці,наказом власника. Аналогічним чином після закінчення відпустки у зв'язку знавчанням без відриву від виробництва знову може бути оформлене наданнячастково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною до досягнення дитиною вікутрьох років. Такі дії протягом частково оплачуваної відпустки по догляду задитиною можуть повторюватися багаторазово по мірі виникнення необхідності.
Саманазва правової конструкції – відпустка (частково оплачувана відпустка подогляду за дитиною або без збереження заробітної плати, надана згідно змедичним висновком до досягнення дитиною шести років) виключає будь-який записв трудову книжку, тому період відпустки зараховується до загального стажуроботи, а також до стажу роботи за фахом. Зокрема, цей період повинензараховуватись в стаж державної служби (для державних службовців, якізнаходяться в такій відпустці (на це прямо вказується в п. З Порядку обчисленнястажу державної служби), в стаж наукової роботи, в стаж, який дає право нанадбавку до заробітної плати (тарифної ставки, посадового окладу) за вислугуроків. У стаж роботи, котрий дає право на одержання щорічних відпусток, часчастково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною і час відпустки беззбереження заробітної плати, яка надається згідно з медичним висновком додосягнення дитиною шести років, не зараховується.
Стаття182 КЗпП істотно розширила пільги жінкам, які усиновили дітей безпосередньо зпологового будинку. Раніше чинна редакція цієї статті передбачала можливістьнадання відпустки до закінчення 56 днів з дня народження дитини. Тепер цеобмеження знято (спочатку ст. 17 ЗУ «Про відпустки», а потім ЗУ «Провнесення змін, що стосуються відпусток, до КЗпП України). Строк відпустки – 56при усиновленні однієї дитини і 70 календарних днів при усиновленні двох чибільше дітей – обчислюється з дня усиновлення. Усиновлення виникає з днянабрання законної сили рішенням суду про усиновлення. За період зазначеноївідпустки тривалістю відповідно 56 і 70 календарних днів жінці, що усиновиладитину (двох і більше дітей) безпосередньо з пологового будинку, виплачуєтьсядопомога по державному соціальному страхуванню. Жінка, що усиновила дитину(дітей) безпосередньо з пологового будинку, має право на отримання частковооплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років, а у відповіднихвипадках – відпустки без збереження заробітної плати до досягнення дитиною вікушести років.
Правона додаткову відпустку тривалістю 5 календарних днів без урахування вихіднихнадається жінкам, що мають двох і більше дітей у віці до ^ 15 років абодитину-інваліда, а також (при наявності дітей у зазначеному віці абодитини-інваліда) жінкам, що усиновили дітей. Таке ж право надається батькові,що виховує дитину без матері (у тому числі в разі тривалого перебування матерів лікувальній установі), іншій особі, що взяла дитину під опіку. Формулювання «5календарних днів без урахування вихідних» означає, що вихідні дні, що випадаютьна період 5 календарних днів, у число днів відпустки не включається. Алезаробітна плата, що зберігається за період відпустки, виплачується лише заробочі дні. На відміну від цього при визначенні тривалості відпустки вкалендарних днях в цю тривалість включаються і оплачуються вихідні дні нарівніз робочими днями. Додаткова відпустка надається працівникам «за їх бажанням».Та все ж у разі звільнення працівнику має бути виплачена компенсація «за всіневикористані ним дні додаткової відпустки працівникам, що мають дітей» (ч. 1ст. 83 КЗпП; ч.І ст. 24 ЗУ «Про відпустки»). У той же час одержаннякомпенсації замість відпустки, що розглядається, якщо працівник не звільняється,неможливе, оскільки ч. 4 ст. 83 КЗпП; ч. 4 ст. 24 ЗУ «Провідпустки» передбачають заміну грошовою компенсацією тільки щорічні відпустки.Але за класифікацією ст. 4 ЗУ «Про відпустки» до категорії щорічних невідносяться додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. Вони називаютьсясоціальними.
Правона надання перерв для годування дитини визнається за жінками, що мають дітей увіці до півтора року. Закон не визначає способу годування, при якому жінка маєправо на перерву для годування дитини, тому їй не можуть бути пред'явленівимоги про надання будь-яких довідок або висновків (наприклад, про те, що вонафактично годує дитину грудьми). Сама наявність дитини у віці до півтора рокудає жінці право на перерви для годування дитини. Не має значення навітьнаявність відомостей про те, що годуванням дитини займається хтось інший. Вустановлених законом межах час надання перерв (не рідше ніж через три годинипраці) та їх тривалість визначаються власником за погодженням з профспілковимкомітетом підприємства. Це питання вирішується стосовно кожної жінки. Але напрактиці тривалість і час надання перерв для годування визначається унормативному порядку колективним договором.
Оскільки,за загальним правилом, жінка змушена витрачати час не ліпне па годування дитини,а й для поїздки від місця роботи додому і назад, законодавче встановленого часуперерви для годування дитини звичайно не вистачає для поїздки і годування.Надання перерв для годування з урахуванням реального часу, необхідного дляпоїздки і годування, звело б до мінімуму час роботи жінки. Тому в практицівважається допустимим за бажанням матері дві перерви для годування дитинитривалістю 30 хвилин кожна об'єднувати та приурочувати їх до кіпця робочогодня. Слід визнати, що така практика не основана на законі. Вона стала реакцієюна урегульованість відповідних відносин законом. Якщо тривалість перервистановить 30 хвилин, жінка нерідко не встигає за цей час навіть приїхати домісця знаходження дитини. Та все ж законодавець імперативною нормою установивпорядок використання перерв для годування дитини, який інколи виключаєвикористання самого права на таку перерву. Перерви для годування дитиниоплачуються по середньому заробітку, обчисленому відповідно до Порядкуобчислення середньої заробітної плати.
Власникзобов'язаний (ст. 185 КЗпП) у разі необхідності надавати вагітним жінкам,жінкам, що мають дітей у піці до 14 років або дітей-інвалідів, путівки досанаторіїв та будинків відпочинку безкоштовно або на пільгових умовах, а такожнадавати їм матеріальну допомогу. Захищати право на одержання безкоштовно абона пільгових умовах путівки у будинки відпочинку важко тому, що важко довестинеобхідність одержання такої путівки. Легше захищати право на одержання путівкидо санаторію, оскільки необхідність у санаторно-курортному лікуванні можепідтверджуватися медичним висновком. Необхідність у санаторно-курортномулікуванні може бути підтверджена і стосовно самої жінки, у відповідному разі – стосовнодитини.
Ст. 185 КЗпП не містить будь-яких вказівок для визначеннярозміру матеріальної допомоги, яку власник зобов'язаний надавати жінкам,зазначеним у цій статті. Орієнтири для визначення розміру матеріальноїдопомоги, на яку може претендувати жінка, можуть бути одержані з аналізуколективного договору, якщо в ньому вирішуються питання про розміриматеріальної допомоги, що надасться працівникам, і практики відповідногопідприємства. Жінка, наприклад, не може претендувати на одержання матеріальноїдопомоги у розмірі двомісячної середньої заробітної плати, якщо на підприємстві,згідно з колективним договором, більше розміру половини середньої заробітноїплати матеріальну допомогу нікому не надавали.
3. Гарантії праці жінок
праця жінка пільга рівноправність
Забороняється відмовляти в прийнятті на роботу змотивів, пов'язаних з вагітністю, наявністю дітей у віці до трьох років, аодиноким матерям – за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда.Зазначені категорії жінок мають право оскаржити у суді необґрунтовану відмову уприйнятті на роботу. Названі категорії жінок не можуть бути звільнені не лишеза підставами, передбаченими ст. 40 та 41 КЗпП, а й за іншими підставами,що кваліфікуються як звільнення з ініціативи власника. Проте, за іншимипідставами (що не кваліфікуються як розірвання трудового договору з ініціатививласника) припинення трудового договору з цими категоріями жінок можливе.
Звільненняз ініціативи власника вагітних жінок та жінок, що мають дітей віком до трьохроків, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років абодитини-інваліда допускається лише у разі повної ліквідації підприємства.Поняття повної ліквідації законодавство не визначає, але з урахуваннямпрактики, знаючої ліквідацію з припиненням усіх прав і обов'язків юридичноїособи та ліквідацію з правонаступництвом, повною слід визнати перший різновидліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику правазвільнити працівника за своєю ініціативою. Правда з підприємства, щоліквідується, працівників (у тому числі і жінок, які належать до категорії, щорозглядаються) звільняти необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливезгідно з п. 5 ст. ЗТ) КЗпП у порядку переведення на підприємство, яке єправонаступником. Все ж таки визнання допустимим звільнення тільки в випадкахповної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що приліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу напідприємство-правонаступник є для власника обов'язковим. Тому в разі ліквідаціїз правонаступництвом цей обов'язок не може вважатися виконаним, якщо власникзапропонував працівникові працевлаштування відповідно до фаху на іншомупідприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо приліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій дляпрацевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення в випадкуліквідації, яка не може бути визнана повною. При повні й ліквідаціїдопускається звільнення жінок, вказаних в ч. З ст. 184 КЗпП, але зобов'язковим працевлаштуванням. Формулювання «звільнення з… працевлаштуванням» означає,що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. І якщосьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати наіншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не мас, то звільнення слідкваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав. Невиконанняпідприємством, що ліквідовується, обов'язку працевлаштування тягне юридичнувідповідальність: 1) жінка поновляється на роботі, а підприємство повинневиплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу; 2)якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводупідприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але па їїкористі» стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу; 3)стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 240/1КЗпП можливе з органу, уповноваженого управляти майном ліквідованогопідприємства або власника; 4) покладати обов'язок виплати середнього заробіткуна ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповіднихумов – і члени) може бути притягнутий до адміністративної (ст. 41 КпАП) чикримінальної (ст. 133 ККУ) відповідальності.
Звільненняжінок, вказаних в ч. 3 ст. 184 КЗпП, в зв'язку з закінченням строковоготрудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власникзобов'язаний при цьому працевлаштувати жінку па цьому або іншому підприємствівідповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням вцьому разі також не допускається. Але відносини між власником та працівником здня закінчення строкового договору мають суттєву специфіку. Передбаченезбереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної плати, алене більше ніж на три місяці «з дня закінчення строкового договору» (а не з днязвільнення). Взята в лапки фраза дає підстави для висновку, що закінченнястроку трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він маєтільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вонадо роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи можезнаходитись вдома, що вона повинна буде з'явитись на підприємство, коли будезнайдена можливість її працевлаштування для продовження роботи (припрацевлаштуванні на ньому підприємстві) або для одержання трудової книжки ірозрахунку по заробітній платі (при працевлаштуванні на іншому підприємстві).При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи заїї згодою – іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про їїпрацевлаштування. Якщо жінка відмовиться від працевлаштування за фахом безповажних підстав, вона може бути звільнена з роботи на підставі п. 2 ст. 36КЗпП, хоча б після закінчення строку трудового договору пройшло два чи тримісяці. Вважати при цьому трудовий договір продовженим на невизначений строк,що виключало б застосування п. 2 ст. 36 КЗпП, неможливо, оскількипісля закінчення строку мала місце вимога припинення трудового договору (ст. 39/1КЗпП).
Збереження середнього заробітку за період працевлаштування,який перевищує три місяці, законодавством не передбачене. Воно можеустановлюватися тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навітьзатримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов'язокпрацевлаштувати жінку впродовж визначеного часу, не може бути підставою длястягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду,тому що на відносини, які при цьому виникають, дія ст. 236 КЗпП непоширюється. Але Верховний Суд України вважає, що за час затримки власникомвиконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користьжінки (яка належить до категорії жінок, що розглядається), звільненої напідставі п. 2 ст. 36 КЗпП, може бути стягнута відповідно до правилст. 236 КЗпП. Іншими словами, Верховний Суд допускає застосування закону вцьому разі за аналогією (п. 46 Правових позицій щодо розгляду судамиокремих категорій цивільних справ. Розділ XIV. Трудове право). Поновлення нароботі жінки, яка всупереч ч. З ст. 184 КЗпП була звільнена з роботи за п. 2ст. 36 КЗпП без працевлаштування, не позбавляє власника права повторнозвільнити жінку за цією ж підставою. При цьому на користь жінки буде стягнутосередню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по деньвинесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весьперіод від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цейперіод жінка не працювала, не одержувала заробітну плату і їй не виплачувавсясередній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячнийстрок збереження середньої заробітної плати на період працевлаштуваннявідраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він маєпідсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування(підсумовується час збереження середньої заробітної плати на періодпрацевлаштування до і після звільнення).
Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні зчоловіками права і свободи. Рівноправність жінок у сфері трудових відносинзабезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійнійпідготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охоронипраці та здоров’я жінок; створення умов, які дають жінкам можливість поєднуватипрацю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкоюматеринства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільгвагітним жінкам і матерям. З метою фактичного забезпечення рівноправності, зурахуванням особливостей жіночого організму, трудовим законодавством передбаченоспеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії трудовихправ.
Такимчином, порушення вимог законодавства щодо охорони праці жінок тягне певнінегативні наслідки. Тому слід звертати особливу увагу на вивчення працівникамита роботодавцями законодавства щодо охорони праці жінок. З метою підвищеннярівня правових знань працівників та роботодавців слід проводити навчання,читати лекції, здійснювати індивідуальні самонавчання за затвердженимикерівником планами, організовувати стенди на правову тематику тощо.
Література
1. КЗпП України
2. Конституція України
3. В.І. Прокопенко «Порядок прийняття і звільнення з роботи», Київ, –1996 р.
4. Трудове право України Н.Б. Болотіної, Київ – 2000 р.
5. Прокопенко В.І. «Трудове право», Харків – 1998 р.