Какначислить заработную плату: и законодательство соблюсти, и работника уважить?
Установление должностных окладов и порядок ихизменения — один из наиболее трудоемких участков работы директора предприятия иего финансово-бухгалтерской службы. Однако, хорошо зная законодательство,повысить заработную плату работника до необходимого уровня не составит особоготруда, так как возможностей для этого более чем предостаточно.
Закон позволяет иметь высокую зарплату
Белорусским законодательством предусмотреныширокие возможности для установления той или иной системы оплаты труда.Основным нормативным документом при этом выступает Единая тарифная сеткаработников Республики Беларусь (далее — ЕТС). На ее основе с использованиемдругих элементов тарифной системы (тарифной ставки первого разряда, Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единогоквалификационного справочника должностей служащих, иных квалификационныхсправочников) определяются тарифные ставки и оклады работников.
При применении тарифной сетки на практике большоеколичество вопросов вызывает порядок определения тарифной ставки первогоразряда. Пунктом 1 постановления Совмина РБ от 27.12.2004 №1651 «Онекоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческихорганизаций» (далее — Постановление № 1651) утвержден базовый предельныйнорматив тарифной ставки первого разряда в размере бюджета прожиточногоминимума для трудоспособного населения. В настоящее время в соответствии спостановлением Совмина РБ от 30.01.2007 № 110 бюджет прожиточного минимума длятрудоспособного населения составляет 188 790 руб. Кроме того, Постановлением №1651 установлены дифференцированные отраслевые коэффициенты к базовомупредельному нормативу тарифной ставки первого разряда, изменяющиеся взависимости от отрасли от 1 до 1,5. Следует учитывать, что согласно п. 3.3Постановления № 1651 в затраты по производству и реализации продукции, товаров(работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческимиорганизациями, независимо от форм собственности включаются выплаты по тарифнымставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения нормтруда не более чем на 200 процентов), исчисленным исходя из тарифной ставкипервого разряда, не превышающей ее предельного размера, и тарифныхкоэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Поэтомунекоторые организации, для того чтобы сохранить свою привлекательность на рынкетруда для работников, заведомо идут на превышение данного предельногонорматива. Это, с одной стороны, позволяет им привлечь более квалифицированныхспециалистов, а с другой — увеличивает их расходы по налогам, уплачиваемым изприбыли.
Для правильного применения ЕТС всех работниковнеобходимо разбить на две группы: рабочие и служащие. Среди служащих выделяют:руководителей организаций и их структурных подразделений (административно),руководителей подразделений хозяйственного обслуживания, специалистов итехнических исполнителей, занимающихся подготовкой и оформлением документов,учетом и контролем. Отнесение работников к различным категориям производится всоответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь«Профессии рабочих и должности служащих». Соответственно, по даннымкатегориям работников производится различное применение тарифной сетки.
Рабочие. Среди них выделяют рабочих, профессиякоторых тарифицируется по разрядам и не тарифицируется. Рабочим, которыетарифицируются, в соответствии с п. 11. Инструкции о порядке применения Единойтарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минтрудаи соцзащиты РБ от 20.09.2002 № 123 (далее — Инструкция № 123), устанавливаетсяразряд с 1-го по 8-ой. По таким работникам вначале определяется разряд, затемустанавливается тарифный коэффициент, соответствующий разряду. Тарифныекоэффициенты, соответствующие 1-8 разрядам, изменяются от 1 до 2,17.Приложением 2 к Инструкции № 123 установлены коэффициенты тарифных ставок(окладов) рабочих по технологическим видам работ, производствам, видамэкономической деятельности и отраслям, которые варьируются от 1,1 до 1,9. Послеэтого рассчитывается тарифная ставка (оклад) по формуле:
ТС = ТС1 разр х ТК х КП,
где ТС — тарифная ставка тарифицируемогорабочего;
ТС1разр — тарифная ставка 1-го разряда,
ТК — тарифный коэффициент,
КП — коэффициент повышения.
К нетарифицируемым рабочим согласно Приложению №3 к Инструкции № 123 относятся водители, грузчики, продавцы, машинистыстроительных машин, уборщики и пр. По ним в этом же Приложении также приводятсятак называемые кратные размеры тарифной ставки 1-го разряда. Кроме того, длянекоторых рабочих, в основном уборщиков, п. 17 Инструкции № 123 предусмотренповышающий коэффициент в размере 1,1-1,2 к кратному размеру. Расчет тарифнойставки по данной категории рабочих производится путем умножения тарифной ставки1-го разряда, принятый в организации, на кратный размер. Поскольку средиприведенных кратных размеров один из самых высоких установлен для водителяфургона грузоподъемностью 60 и более тонн в размере 2,81, то следует ожидать,что окладами данные работники будут весьма недовольны. Поэтому, если всоответствии с п. 34 Инструкции № 123 недовольного рабочего назвать«старшим», то тарифный коэффициент или кратный размер тарифной ставкипервого разряда можно увеличить на 10%.
Следует, однако, заметить, что в соответствии сп. 36 Инструкции № 123 отдельным высококвалифицированным рабочим (начиная с5-го разряда), постоянно занятым выполнением особо важных и ответственныхработ, наниматель в пределах средств на заработную плату имеет правоустанавливать месячные оклады взамен тарифных ставок (окладов) исходя изтарифных коэффициентов в диапазоне 2,03-2,48. Перечень таких работ можетопределяться нанимателем.
Техническим исполнителям в соответствии с п. 12Инструкции № 123 может быть присвоен с 5-го по 7-ой разряд, руководителямподразделений административно-хозяйственного обслуживания — с 5-го по 8-йразряд. Для определения разряда нужно руководствоваться Приложением № 4 кИнструкции № 123. В связи с этим для первой группы тарифный коэффициент будетизменяться с 1,73 до 2,03, для второй — с 1,73 до 2,17. При этом оклад данныхгрупп служащих определяется как тарифная ставка 1-го разряда, умноженная напредлагаемый ЕТС тарифный коэффициент.
Специалисты. Что касается специалистов, то их всоответствии с ЕТС также следует разделить на две группы: должность которыхкатегорируется и не категорируется. Перечень специалистов, должность которых некатегорируется, приведен в Приложении № 6 к Инструкции № 123, где также указани их соответствующий разряд. Следовательно, тарифная ставка данных специалистовопределяется как произведение тарифной ставки 1-го разряда на тарифныйкоэффициент, соответствующий их тарифному разряду.
В случае если некатегорируемый специалист имеетзвание «старший», то согласно тому же п. 34 Инструкции № 123 ему можетбыть установлен тарифный коэффициент на один разряд выше по сравнению старифным коэффициентом базовой должности.
Если специалист категорируется, то ему необходимодля начала присвоить разряд в соответствии с образованием и категорией. Затемопределить группу, к которой относится организация, в зависимости от видаэкономической деятельности согласно Приложению 5 к Инструкции № 123. Далее дляопределения тарифного разряда и коэффициента используется Приложение № 1. Еслиорганизация относится к первой группе, то присваивается крайний левый разряд изтрех указанных в Приложении 1, если ко второй — средний разряд, и если ктретьей — то крайний правый. Для расчета оклада тарифный коэффициент,соответствующий присвоенному разряду, умножается на тарифную ставку 1-горазряда.
Руководители. Чтобы установить окладруководителям, следует произвести их деление по трем группам:
— руководителиструктурных подразделений, осуществляющих управленческие функции (сектора,отдела, лаборатории и проч.);
— руководители структурныхподразделений, созданных для осуществления производственного процесса(производственного участка, цеха и т.п.);
— руководителиорганизаций и главные инженеры.
Оклад руководителям структурных подразделений,осуществляющих управленческие функции, определяется следующим образом. Вначалепо Приложению № 7 устанавливается уровень управления, который состоит из двухцифр, например 2.7. Первая цифра 2 указывает на то, что в Приложении № 1необходимо выбрать руководителей структурных подразделений — второй уровеньуправления. Вторая цифра (в нашем случае 7) просто показывает номер строки втаблице. Таким образом, можно установить, к какой категории относитсяруководитель.
Для определения категории руководителейпроизводственных структурных подразделений нужно воспользоваться Приложением №8 к Инструкции № 123. Всем перечисленным группам руководителей соответствуюттри тарифных разряда. Поэтому необходимо также воспользоваться Приложением № 5для определения той группы, к которой относится организация. Затем выбираетсясоответствующий разряд в Приложении 1. Относящийся к нему тарифный коэффициентумножается на ставку 1-го разряда, в результате чего устанавливается окладруководителя, исчисляемый по следующему алгоритму. Вначале определяетсясписочная численность работников организации и согласно Приложению № 9выбирается возможный диапазон тарифного разряда. Затем необходимо сновавернуться к Приложению № 5 для того, чтобы правильно определить разряд изпредлагаемых трех. Умножая тарифный коэффициент, соответствующий разряду, натарифную ставку 1-го разряда, можно определить оклад руководителя организации.
Справедливости ради нужно отметить, что тарифныекоэффициенты установлены в интервале от 3,72 до 7,84. И если директор руководитпредприятием с численностью 200 человек, то максимум, на что он можетрассчитывать, это коэффициент 4,88. Несложно посчитать, что в итоге получаетсяоклад руководителя, примерно равный окладу квалифицированного рабочего в важнойотрасли.
Скорее всего, применение тарифной сетки в существующемвиде может привести к тому, что все ответственные работники будут иметь«вид лихой, но немного с придурью». В связи с этим передсобственниками и высшим руководством организации всегда в той или иной степенистоят вопросы совершенствования данной системы.
У закона двойное дно
Возможности применения альтернативных системоплаты труда хотя и не раскрыты в действующем законодательстве, но при еготщательном изучении постепенно выявляются.
Отправной точкой по данному вопросу можно считатьст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), согласно которойзаработная плата максимальными размерами не ограничивается.
Так, в соответствии с п. 33 Инструкции № 123коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств назаработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) в пределахмежразрядной разницы (до 7 процентов) должностных окладов руководителей,специалистов и других служащих. Другими словами, фактически разряд работникаможно либо понизить, либо повысить на 1 по инициативе нанимателя.
Согласно тому же п. 33 Инструкции № 123должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих организаций,имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения(филиалы, представительства), могут быть повышены до 10% включительно. Еслиобособленные подразделения, подчиненные организации и дочерние предприятиязанимаются видами экономической деятельности, отличными от основного видадеятельности организации, и объем их выручки от реализации продукции, товаров(работ, услуг) составляет не менее 30% объема выручки по организации в целом,исчисленного нарастающим итогом с начала отчетного года, то тарифныедолжностные оклады руководителей и специалистов организации могут быть повышеныдо 15% включительно. Таким образом, наличие регионального представительствапозволяет повысить оклады сотрудникам, работающим в столице, на 10-15%.
Кроме того, коллективным договором, соглашениемили нанимателем может быть предусмотрено введение для рабочих-повременщиковповышенных до 15% включительно тарифных ставок, соответствующих присвоенным имтарифным разрядам; для рабочих-сдельщиков — расценок, прогрессивно возрастающихдо 20% включительно; для руководителей, специалистов и других служащих — повышенных до 10% включительно тарифных должностных окладов. Однако такоеповышение можно производить только при условии экономии фонда заработной платы,полученной коммерческой организацией в результате проведения работы понормированию труда и снижению трудоемкости при условии фактического улучшенияэффективности хозяйствования и росте производительности труда.
Важным моментом является следующее.Законодательством не запрещается применение нескольких тарифных ставок 1-горазряда для оплаты труда работников в коммерческой организации. Применение ворганизации двух и более тарифных ставок 1-го разряда возможно в целях снижениядифференциации в оплате труда различных профессионально-квалификационных группее работников (например, для рабочих основного и вспомогательных производств,служащих и т.п.). Однако применение нескольких тарифных ставок требуетоформленного экономического обоснования.
Какие выводы высшее руководство может сделать извышесказанного? Они могут быть следующими. Организация имеет право установитьодну тарифную ставку 1-го разряда для низкоквалифицированного персонала(например, 100 000 руб.) и другую или несколько других — для высококвалифицированного(например, 400 000 руб.) Таким образом, соотношения, задаваемого ЕТС, можноизбежать. Единственный минус данной схемы состоит в том, что заработная плата,исчисленная от разницы между повышенной ставкой 1-го разряда, то есть 400 000руб., и бюджетом прожиточного минимума, не сможет участвовать в составе затрат,учитывающихся при налогообложении.
Дополнительные выплаты
Организация также вправе применить дополнительныевыплаты к заработной плате.
Данные выплаты можно условно разделить на двавида:
1) доплаты, являющиеся в соответствии с трудовымзаконодательством обязательными, минимальный размер которых законодательно гарантирован;при этом наниматель может устанавливать иной размер выплат, но не имеет праваустанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных;
2) доплаты и надбавки, решение о выплате которыхпринимает наниматель, размер и порядок выплаты которых определяютсяколлективным договором, трудовым договором, положением по оплате трудаработников и т.п.
К обязательным выплатам компенсирующего истимулирующего характера (I группа) относятся:
Во-первых, доплаты заработу во вредных и тяжелых условиях труда. Указанная доплата являетсяобязательной в соответствии со ст. 62 ТК. По результатам аттестации взависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаютсядоплаты к тарифным ставкам и должностным окладам. Для нанимателей независимо отформы собственности размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условияхтруда в зависимости от степени вредности и тяжести условий трудаустанавливаются по шкале, приведенной в п. 32 Методики проведения аттестациирабочих мест по условиям труда, утвержденной постановлением Минтруда исоцзащиты РБ от 04.09.1995 № 74. Данные доплаты устанавливаются в процентахтарифной ставки 1-го разряда за каждый час работы во вредных и тяжелых условияхтруда и варьируются от 10% до 31%. Выплаченные нанимателем суммы доплат заработу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции(работ, услуг) в составе расходов на оплату труда согласно Основным положениямпо составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг) (далее — Основные положения по составу затрат).
Во-вторых, доплаты за работу в ночное время и замногосменный режим работы. Статьей 70 ТК предусмотрено, что за каждый часработы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты вразмере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20%часовой тарифной ставки (оклада) работника.
Пунктом 1 постановления Минэкономики, Минтруда иМинфина РБ от 24.05.2000 № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночноевремя, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)» установлено,что доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст. 70 ТК, ноне превышающих 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый часработы в ночное время или в ночную смену и (или) 20% — за работу в вечернююсмену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции(работ, услуг); при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50%рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов), считаетсяночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, — вечерней.
Ко II группе выплат компенсирующего истимулирующего характера (доплаты и надбавки, решение о выплате которыхпринимает наниматель на основании локальных нормативных актов) относятся:
Во-первых, надбавка за продолжительностьнепрерывной работы устанавливается на основании Положения, утвержденного ворганизации. В данном Положении:
— устанавливаются размерыуказанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ееначисления и выплаты;
— определяется, какойстаж непрерывной работы будет учитываться при выплате надбавки (поспециальности либо в отрасли, либо в организации), и пр.
В соответствии с п. 6 постановления Совмина РБ от16.06.1998 № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда вотраслях экономики» размер надбавок за продолжительность непрерывнойработы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим,руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организацийвсех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализациипродукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании иналогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).
Во-вторых, работникам также могут выплачиватьсянадбавки за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной)работы и другие показатели по условиям и в размерах, установленных нанимателемна основании коллективного договора, соглашения и трудового договора(контракта). В соответствии с п. 5 постановления Совмина РБ от 24.12.1998 №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работниковотраслей экономики» общая сумма средств, направляемых на выплату надбавокза высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другиепоказатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащимкоммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализациипродукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании иналогообложении, не должна превышать 20% суммы должностных окладов этихкатегорий работников.
Следует отметить, что размер данных надбавокограничен по категории работников в целом. Конкретному же работнику размернадбавки в зависимости от результатов его труда, значимости выполняемой имработы может составлять и больший процент.
В-третьих, водителям может быть присвоенанадбавка за классность. Вопрос присвоения (повышения) класса рассматриваетсяквалификационной комиссией организации на основании заявления водителя попредставлению руководителя соответствующего структурного подразделения.
Первым условием присвоения класса являетсяпрохождение водителями подготовки (переподготовки, повышения квалификации) вучреждениях образования, имеющих лицензию на право осуществления такойдеятельности, сдача квалификационных экзаменов и получение в органахГосавтоинспекции водительского удостоверения установленного образца сразрешающей отметкой на право управления соответствующими категориямитранспортных средств («В», «С», «Д»,«Е»).
Вторым условием присвоения класса являетсясоблюдение требований по стажу работы в качестве водителя. Пунктом 33.3Рекомендаций по особенностям оплаты труда работников автомобильного транспорта,утвержденных приказом Минтранса РБ от 24.01.2005 № 2, предусмотрено выплачиватьводителям автобусов, грузовых и легковых автомобилей надбавку за классность вследующих размерах: водителям 2-го класса — 10%, водителям 1-го класса — 25% отустановленной тарифной ставки за отработанное в качестве водителя время.
В-четвертых, что касается надбавок за руководствобригадой, руководство практикой, профессиональное мастерство, то здесьнеобходимо отметить следующее. В соответствии со ст. 67 ТК размеры доплат засовмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объемавыполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующегоработника устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, порядок иусловия начисления указанных доплат должны определяться организациейсамостоятельно.
Данные надбавки относятся на затраты попроизводству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые приценообразовании и налогообложении, в соответствии с п. 2.7.1.3 Основныхположений по составу затрат.
В-пятых, при заключении контракта с работникомнанимателем может предусматриваться повышение тарифной ставки. В соответствии сп. 10.8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей сработниками, утвержденного постановлением Совмина РБ от 25.09.1999 № 1476,контрактом должны быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда,в том числе повышение тарифной ставки, однако не более чем на 50%, если большийразмер не предусмотрен законодательством.
Сверх нормы за троих…
В коммерческих организациях часто встречаютсяситуации, когда сотрудники вынуждены задерживаться на работе. В соответствии сост. 119 ТК такая работа называется сверхурочной, то есть выполненная работникомпо предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной длянего продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннеготрудового распорядка или графиком сменности. Статья 69 ТК гласит, что каждыйчас работы в сверхурочное время оплачивается:
1) работникам со сдельной оплатой труда не нижедвойных сдельных расценок;
2) работникам с повременной оплатой труда, атакже получающим должностные оклады не ниже двойных часовых ставок (окладов).
Работа в государственные праздники, праздничные ивыходные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере. При этом дляработников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не нижеодинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась впределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовойили дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячнойнормы.
Таким образом, учет фактически отработанноговремени может позволить организации повысить заработную плату усердныхсотрудников.
Нередко в малых и средних компаниях одинсотрудник выполняет несколько разных функций, например, бухгалтер занимаетсякадровой работой или оформлением таможенных документов. В данном случае логичнооформить внутреннее совместительство. При этом следует учитывать, что всоответствии со ст. 345 ТК работа по совместительству не может превышатьполовины нормальной продолжительности рабочего времени, и она оплачиваетсяпропорционально отработанному времени, а при установлении нормированных заданий- по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 346 ТК).
Дайте премию: я заслужил!
Особо важным инструментом повышения оплаты трудаостается премирование. Следует учитывать, что в соответствии с п. 1.5. ДекретаПрезидента РБ от 27.03.1997 № 10 «О дополнительных мерах посовершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» размерпремий за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельнымрасценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работникаосуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Такимобразом, ограничение устанавливается на весь размер премиальных выплат поорганизации. По каждому из сотрудников процент премий может варьироваться:одному сотруднику может быть установлено 10% премии, другому — 50%.
Порядок премирования руководителей и главныхспециалистов регулируется постановлением Совмина РБ от 27.04.2006 № 555 «Онекоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплатытруда». В соответствии с п. 1 данного постановления премированиеруководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организацийосуществляется в порядке, предусмотренном законодательством, по итогам работыза квартал.
При этом 30% начисленной премии резервируется ивыплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров(работ, услуг) в следующем порядке:
· за I и II кварталы — поитогам работы за первое полугодие;
· за III и IV кварталы — поитогам работы за год.
ПРИМЕР 1
В январе руководителю начисляется премия вразмере 30% от должностного оклада, то есть 300 000 руб., в феврале — 400 000руб., в марте — 300 000 руб. За все месяцы и квартал в целом была полученаприбыль. Выплачивается же она только по итогу I квартала в размере 70%, то есть700 000 руб. Остальная часть премии — 300 000 руб. — выплачивается только поитогам полугодия.
Таким образом, премия по своей сути становитсяближе к бонусным выплатам, нежели к методу материального стимулированияперсонала.
Рассмотрим еще одну вполне типичную ситуацию длябелорусских организаций.
СИТУАЦИЯ
Как неправильно. Девушка с высшим образованиемпришла работать в организацию секретарем. Экономист по труду, ничтожесумняшеся, проделала следующие операции: определила, что должность секретарясогласно Приложению 4 к Инструкции № 123 соответствует 6-му разряду, умножиладействующую в организации ставку 1-го разряда в 150 000 рублей на тарифныйкоэффициент, соответствующий 6-му разряду, 1,9 и получила оклад в размере 285000 белорусских рублей. Через полтора месяца работы обиженная девушка покинуладанное заведение и была права.
Как правильно. При правильном подходе картинамогла бы быть иной.
Учитывая, что девушка имеет высшее образование,определяем ее должность как секретарь-референт. Согласно Приложению № 6 кИнструкции № 123 ее тарифный разряд — 11, и, соответственно, тарифныйкоэффициент — 2,65. Полагая, что квалификация у будущего секретаря-референтавысокая и ей предстоит иметь дело с процессами управления, устанавливаем ейставку 1-го разряда такую же, по которой считается заработная плата директору — 300 000 руб. Следовательно, ее тарифный оклад составит: 300 000 х 2,65 = = 795000 руб.
По решению руководителя увеличиваем ее тарифныйоклад в пределах межразрядной разницы на 7%, получаем: 795 000 х 1,07 = 850 650руб.
В ходе проводимой всеобщей аттестации рабочихмест работа на вычислительных машинах, в том числе и секретаря-референта,признается работой во вредных условиях труда. Установлен процент доплаты вразмере 10%. Соответственно, сумма надбавки составит 85 065 руб. Кроме того,коллективным договором установлена надбавка за знание иностранного языка вразмере 13% (аналогично п. 2.4 Условий оплаты труда, общих для работниковорганизаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями(если иное не предусмотрено отраслевыми условиями оплаты труда), утвержденныхпостановлением Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6).
Поскольку новый секретарь-референт являетсявыпускником лингвистического университета и использует английский язык впроцессе выполнения своих должностных обязанностей, сумма надбавки по даннойстатье составит: 850 650 х 13% = = 110 585 руб.
Предположим также, что в ее функции входитведение персонифицированного учета. Оформляем эту функцию как внутреннеесовместительство на 0,25 ставки. Учитывая, что секретарь не являетсяспециалистом в области бухгалтерского дела, присваиваем ему средний уровеньквалификации и звание специалиста второй категории.
Поскольку предприятие, куда пришла работатьдевушка, швейное, определяем, что оно относится ко 2-й группе предприятий,поэтому и тарифный коэффициент равен 2,17. Применяем по просьбе бухгалтераобщую тарифную ставку 1-го разряда по организации — 150 000 руб. В итогеполучаем размер должностного оклада за внутреннее совместительство: 150 000 х2,17 х 0,25 = = 81 375 руб. По данным учета рабочего времени за отчетный месяцсекретарю пришлось задержаться на работе, то есть поработать сверхурочно 10часов. В итоге при нормальной продолжительности рабочего времени в 168 часов вмесяц секретарю полагается доплата за сверхурочное время: (850 650 + 85 065 +110 585) / 168 х 10 х 2 = = 124 560 руб. В итоге начисления девушки составят:850 650 + 85 065 + 110 585 + 81 375 + + 124 560 = 1 252 235 руб., что будетсчитаться довольно престижной зарплатой по нашим меркам.
Таким образом, правильное применениезаконодательства позволяет использовать различные варианты в системе оплатытруда работников организации.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. КонституцияРеспублики Беларусь. Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г.Минск « Беларусь» 1997.
2. Комментарийк Трудовому кодексу Республики Беларусь. Под ред. Василевича Г. А. ИздательствоАмалфея. – 2003. – 1120с.
3. Трудовойкодекс Республики Беларусь, принят Палатой Представителей 8 июня 1999 года.Одобрен Советом республики 30 июня 1999 года – Мн.: Амалфея 1999. – 240с.
4. В. Ф.Гапоненко, Ф. Н. Михайлов. Трудовое право, – М.: ЮНИТИ, 2002. – 463с.
5. В. Н.Толкунова, К. Н. Трудовое право России. Учеб. М., Юрист, 2001 – 245с.
6. ДмитрукВ. Н. Трудовое право. / Учебное пособие. – Мн.: Амалфея, 2000.
7. КомаровС.А. Трудовое право. – М.: Юрайт, 2000 – 210с.
8. Р. Н.Лыгин, А. П. Толмачев. Трудовое право /конспект лекций/, – М.: ПРИОР, 2001. –112с.
9. Сыроватская Л. А., Трудовое право: Учебник. – М.: Высшаяшкола. – 2001. – 255с.