Оглавление
Введение
Глава 1.Понятие трудового договора и его признаки
Глава 2. Общиеи дополнительные основания прекращения трудового договора
2.1 Общиеоснования прекращения трудового договора
2.2Дополнительные основания прекращения трудового договора
Глава 3.Порядок прекращения трудового договора
Заключение
Списокиспользованных источников
Введение
Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду,выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции, означает нетолько право свободного заключения трудового договора, но и обязанностьнанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий,установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальныминормативными актами и трудовым договором [48]. В частности, наниматель обязансоблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависятот вида трудового договора.
На практике, как правило, применяются два вида трудового договора:трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовойдоговор); срочный трудовой договор (в том числе контракт). Надо отметить, чтоправо выбора ви/>да трудового договора принадлежитнанимателю и что в последние пять лет наниматель отдает предпочтение контракту.
Трудовое законодательство предусматривает конкретные основанияпрекращения трудовых договоров, при наличии которых наниматель вправе (илиобязан) расторгнуть трудовые отношения.
Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудовогокодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимаетсяокончание длящихся трудовых отношений. В Трудовом кодексе для обозначенияокончания трудового договора используются различные термины: «прекращение»,«расторжение», «увольнение», «освобождение от работы» [14]. «Прекращениетрудового договора» — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончанияего действия, в том числе и смерть работника, признание его судом безвестноотсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физическоголица. Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок иоснование. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору,а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора»означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторонтрудового договора.
Целью данной работы является ознакомление и оценка с основаниями ипорядком прекращения трудового договора в Республике Беларусь.
Объектом являются общественные отношения, которые складываются поповоду оснований и порядка прекращения трудового договора.
В работе используются следующие методы: системный, сравнительногоанализа, оценочный.
Предметом курсовой работы являются взгляды различных авторов поданному вопросу, а также акты законодательства.
Тема курсовой работы является безусловно актуальной, так кактрудовые отношения были и остаются достаточно проблемными и важными в жизниобщества, а тем более порядок расторжения трудового договора не может бытьоставлен без внимания, так как здесь возможны всяческие нарушения. Поэтомубольшее значение имеет соблюдение требований законодательства в отношенииоснований и порядка прекращения трудового договора.
Глава 1. Понятие трудового договора и его признаки
Понятие «трудовой договор» в законодательстве о труде и наукетрудового права обычно рассматривается в трех основных аспектах:
во-первых, как один из важнейших институтов трудового права;
во-вторых, как юридический факт, влекущий возникновение исуществование правоотношения во времени, а также служащее основаниемвозникновения иных правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
в-третьих, как соглашение о содержании и условиях труда междуработником и нанимателем [ 1, с. 105].
Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового правапредставляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключениятрудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудовогодоговора, а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах,регулирующих прием на работу, перевод на другую работу, увольнение с работы идр.
Что касается понятия трудового договора во втором аспекте, то подюридическими фактами принято понимать такие факты, с которыми закон связываетдействие правовых норм в отношении определенных субъектов (работника инанимателя). Такого рода действия в конечном счете направлены на возникновениеправ и обязанностей, составляющих содержание трудового правоотношения [ 5,с.215]. Следовательно, трудовой договор как юридический факт являетсяоснованием возникновения трудовых и тесно связанных с ним прав и обязанностей,составляющих содержание трудового правоотношения.
В зависимости от волевого или не волевого характера юридическиефакты делятся на две группы — действия и события. Поскольку действия — этоосознанное волевое поведение людей, которое проявляется в фактическом отношениисторон (работника и нанимателя) и порождает определенные права и обязанности, асобытия возникают независимо от сознания и воли людей, то трудовой договор какюридический факт возникает на основании взаимного волеизъявления сторон.
Подтверждением этого является то, что как работник, так инаниматель не может понуждаться к заключению трудового договора, за исключениемслучаев, установленных законодательством (например, запрещается необоснованныйотказ в заключении трудового договора с гражданами, прибывшими на работу всоответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончанияучебного заведения, прибывшими на работу после окончания государственныхучебных заведений по направлению и др.) [13].
По существу, понятие трудового договора как юридического факта,влекущего возникновение трудового правоотношения, следует из определениятрудового договора.
Третий аспект — «понятие трудового договора как соглашения осодержании и условиях труда между работником и нанимателем» — так же как ивторой, отражен и законодательно закреплен в определении понятия трудовогодоговора [6, с.154].
Анализ действующего законодательства о труде показывает, чтотрудовой договор является особой формой индивидуального регулирования трудовыхотношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфическиеособенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей;граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудовогодоговора с работниками и др.) [6, с.155]. В нем формулируются не только права иобязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условияих осуществления.
Трудовые отношения предполагают, что работник обязан выполнятьработу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям илидолжностям соответствующей квалификации. Иными словами, работник обязан воговоренный отрезок времени выполнить установленную для данной категории лицработу, которая может быть выражена в норме обязательной выработки, либо вобязательной продолжительности рабочего времени, либо в том и другомодновременно, т.е. речь идет не о результатах труда, а о труде вообще.
Изложенное подчеркивает специфику трудового договора, аследовательно, и отличие от гражданско-правовых договоров, предметом которыхявляется овеществленный труд, т.е. конкретный результат труда.
Трудовой договор как соглашение содержит в себе основные права иобязанности работника и нанимателя, срок трудового договора, если этонеобходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и другие сведения иусловия [2, с.99].
Эти и другие характерные сведения и условия, отражающие сутьтрудового договора, получили закрепление в определении правового понятиятрудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работником и нанимателем(нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу поопределенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностямсоответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдатьвнутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работникуобусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда,предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами исоглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [14,ч.3 ст.1]. В данном определении отражены основные признаки понятия трудовогодоговора, которые наиболее полно отражают сущность отношений по использованиютруда работников применительно к сегодняшнему дню.
В частности, основной родовой признак трудового договора — соглашение о работе в качестве работника — детализируется следующим образом:
1. оговаривается выполнение трудовой функции по определенной однойили нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующейквалификации согласно штатному расписанию;
2.вознаграждение предусматривается по установленным нормативам ввиде заработной платы; работник должен подчиняться внутреннему трудовомураспорядку;
3.указывается на взаимные обязанности сторон по выполнению условийтрудового договора и т.п.[17, с.351].
Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих,позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт, оказывающих воздействиена правовое регулирование договорных условий:
1.договорная основа (добровольность) в заключении и реализациитрудового договора. Она проявляется в свободном волеизъявлении сторон повыработке договорных условий, а в последующем и возможном их изменении;
2.двусторонность. Суть ее заключается в том, что все оговоренныесоглашением условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника инанимателя, и никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудовогодоговора, как правило, не принимает участия;
3.возмездность. Эта черта, как следует из определения трудовогодоговора, выражается в том, что вознаграждение за труд выплачивается в формезаработной платы за вложенный труд согласно достигнутой договоренности, еслииное не предусмотрено законом;
4.целенаправленность. Она характерна тем, что трудовой договорзаключается между работником и нанимателем для выполнения трудовой функции ирешения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач;
5.многоплановость. Наличие данной черты обусловлено тем, чтотрудовой договор регулирует отношения как по поводу применения труда, так ипроизводные от них, т.е. гармонически сочетает в себе черты, направленные наповышение эффективности производства, совершенствование стимулов к труду иулучшение его условий и т.д.[17, с.353].
К характерным чертам трудового договора следует отнести и то, чтоон может заключаться на различные сроки его действия. Предусмотреннаязаконодательством такая возможность позволяет обеспечивать гибкость этогосоглашения, его мобильность, т.е. возможность выбора оптимальных вариантов прирешении вопросов. Возможен, к примеру, договор, заключенный на неопределенныйсрок. Заключение такого договора способствует, в частности, выработке условийперспективного характера, которые не могут быть решены в данный конкретныйпромежуток времени, но могут быть выполнены в будущем.
Разумеется, названные черты не исчерпывают их перечень. Среди нихмогут быть и другие, отражающие роль договорных отношений.
Таким образом трудовой договор обладает рядом черт и имеет большоезначение. Прежде всего значение трудового договора заключается в том, что он:
1.является главным основанием возникновения и действия во временитрудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2.закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений;
3.служит правовой формой связи работника с членами трудовогоколлектива;
4.является организационно-правовой формой привлечения,распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
Глава 2. Общие и дополнительные основания прекращения трудовогодоговора
Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудовогокодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимаетсяокончание длящихся трудовых отношений.
Термин «прекращение трудового договора» следует отличать отконструкции аннулирования данного договора, известной как российскому трудовомуправу, так и трудовому праву некоторых зарубежных стран. Аннулированиетрудового договора имеет место в случае, если работник не приступил к работе вустановленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считаетсянезаключенным [16, с.258].
2.1 Общие основания прекращения трудового договора
Основания прекращения трудового договора — это конкретноеобстоятельство, которое обуславливает прекращение трудовых отношений междуработником и нанимателем.
Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям,предусмотренным Трудовым кодексом.
Основаниями прекращения трудового договора являются [14, ст.35]:
1) Соглашение сторон.
Прекращение трудового договора по соглашению сторон предполагаетналичие взаимного волеизъявления работника и нанимателя прекратить трудовыеотношения независимо от того, кто выступил с предложением о прекращениитрудового договора по указанному основанию. По соглашению сторон может бытьпрекращен в любое время, определенное сторонами, как срочный трудовой договор,так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Трудовой договор может быть прекращен по соглашению сторон слюбыми категориями работников, за исключением трудового договора с выпускникамивысших и средних специальных учебных заведений, которые обучались за счетбюджетных средств и были направлены на работу по распределению [7]. С указаннойкатегорией работников до окончания обязательного времени работы (2 года)запрещается прекращение трудового договора по соглашению сторон. Кроме того, впериод отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращатьтрудовой договор по соглашению сторон без письменного разрешенияуголовно-исполнительной инспекции.
Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию влюбое время, определенное самими сторонами (без соблюдения какого-либо срокауведомления другой стороны).
2) Истечение срока трудового договора, кроме случаев, когдатрудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовалаих прекращения.
Данный пункт является основанием для прекращения всех видов срочноготрудового договора.
Для прекращения трудового договора по указанному основаниюнедостаточно факта наступления конкретной даты истечения периода действиятрудового договора. Для наличия фактического состава, являющегося основаниемпрекращения трудовых отношений, необходимо также требование (инициатива) однойиз сторон прекратить трудовой договор [ 3, с.315]. При этом фактическиеобстоятельства, побудившие работника или нанимателя отказаться от продления илиперезаключения трудового договора, юридического значения не имеют.
Наличие указанного основания прекращения трудового договора неозначает, что по истечении срока трудового договора трудовые отношения должныбыть прекращены в обязательном порядке. Если срок трудового договора истек, ноувольнение работника не произведено, то срочный трудовой договор приобретаетстатус трудового договора на неопределенный срок.
3)Расторжение трудового договора по собственному желанию, или потребованию работника, или по инициативе нанимателя.
Термин «расторжение трудового договора по желанию работника»используется для определения прекращения трудовых отношений по инициативеработника, с которым включен трудовой договор на неопределенный срок. Термином«расторжение трудового договора по требованию работника» обозначается прекращениетрудовых отношений по инициативе работника, с которым заключен срочный трудовойдоговор. В первом случае работник при соблюдении срока предупреждения обувольнении не обязан обосновывать причины своего увольнения, в то время как вовтором расторжение трудового договора по инициативе работника допускаетсятолько при наличии определенных уважительных причин [15, с.203].
При прекращении трудового договора по инициативе работника или поинициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работникаделается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудовогокодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращениятрудовых отношений [7].
4) Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю илипереход на выборную должность.
Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому илифизическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения ипрекращения трудового договора с работником) возможен только при наличиисогласия работника. Такое согласие должно быть выражено в письменной форме.Указанное правило рассчитано на ситуацию, когда инициатором перевода выступаетнаниматель. Если же инициатива прекратить трудовой договор исходит отработника, то работник подает соответствующее заявление [8, с.196].
Работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания навыборные должности в государственные органы, после окончания полномочий повыборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ееотсутствии — другая равноценная работа (должность), за исключением случаевликвидации организации; за гражданами, уволенными в связи с переходом на работуна выборную должность в государственные органы, сохраняется право состоять научете нуждающихся в улучшении жилищных условий; время работы на выборныхдолжностях в профсоюзных органах включается в непрерывный стаж работы, дающийправо на дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы, и др.
5) Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместес нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменойсобственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением,выделением, преобразованием) организации.
Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен толькос письменного согласия работника. При этом речь идет о переводе в другуюместность вместе с нанимателем. Поэтому отказ работника от перевода в другуюместность не является основанием для прекращения трудового договора по данномуоснованию, если сам наниматель не меняет своего местонахождения. Если в другуюместность переводится подразделение, в котором трудится работник, аместонахождение нанимателя не изменяется, то при отказе работника от перевода трудовойдоговор с ним прекращается в связи с сокращением численности или штата [8,с.199].
Изменение существенных условий труда должно быть обусловленообоснованными производственными, организационными или экономическими причинами,выразившимися в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологиипроизводства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочихмест на основе аттестации и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающихобоснованные производственные организационные или экономические причины,увольнение работника по данному основанию является незаконным [12, п.20] Примерныйперечень условий труда, которые признаются существенными (системы и размерыоплаты труда, гарантии, режим работы и др.) и об изменении которых нанимательдолжен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за один месяцсодержится в Трудовом кодексе [14, ч.2 ст. 35].
При смене собственника и реорганизации (слиянии, присоединении,разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения, ссогласия работника, продолжаются. Трудовой договор с работником в этом случаеможет быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовыеотношения.
При смене собственника имущества организации возможноосуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, чтодопускается только после государственной регистрации перехода правасобственности. Сокращение численности или штата работников возможно и впроцессе проведения реорганизации. Упразднение структурного подразделенияорганизации, передача его из одной организации в другую не является ликвидациейили реорганизацией.
6) Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.
Причиной прекращения трудового договора с работником может бытьлюбое либо инициатива третьих лиц, либо возникновение объективных препятствийдля осуществления трудовой деятельности.
7) Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срокапредварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовойдоговор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три днядо прекращения трудового договора), либо в день истечения срокапредварительного испытания [10, с.57].
Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию толькопри наличии неудовлетворительного результата испытания. При этом в обязанностинанимателя входит обоснование причин, послуживших основанием для признанияработника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправеобжаловать в суд.
2.2 Дополнительные основания прекращения трудового договора снекоторыми категориями работников
Прекращение трудового договора по дополнительным основаниямсвязано с особенностями труда работников некоторых категорий и допустимо лишьпри наступлении определенных условий.
К таким основаниям относятся [14, ст.47]:
1.Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителеморганизации, (обособленного подразделения) и его заместителями, главнымбухгалтером и его заместителями
Прекращение трудового договора по указанному основанию допустимотолько в отношении следующих лиц: руководителя организации (обособленногоподразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей.
При этом не имеет значения, относится ли данное юридическое лицо(обособленное подразделение) к числу коммерческих или некоммерческихорганизаций. Однако статус обособленного подразделения должен быть определенсоответствующими уставами или положениями, утвержденными в установленномпорядке [6, с.157].
Должностные обязанности руководителя организации (обособленногоподразделения) и его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, какправило, содержатся и их должностных инструкциях. В иных случаях права иобязанности указанных лиц могут быть отражены в уставах, положении о самомюридическом лице, его филиале, представительстве.
По указанному основанию могут быть уволены должностные лица, грубонарушившие свои должностные обязанности. Нарушение должностными лицами правилвнутреннего трудового распорядка не относится к положениям данного основанияпрекращения трудового договора и является самостоятельным основанием примененияк работнику мер дисциплинарного взыскания[15, с.250].
О том, является ли нарушение трудовых обязанностей грубым, выводвправе сделать сам наниматель (собственник имущества, правление акционерногообщества и т.д.). К числу таких нарушений следует отнести, например, фактынепринятия мер к предотвращению ущерба, разглашение государственной и служебнойтайны и др.
2. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия.
Наниматель, решая вопрос об увольнении работника по данномуоснованию, обязан располагать достоверными сведениями и доказательствами овиновных действиях работника, связанных с непосредственным обслуживанием денежныхи материальных ценностей.
Утрата доверия со стороны нанимателя может быть проявлена нетолько к тем работникам, с которыми заключены договоры о полной материальнойответственности, но и к другим, непосредственно обслуживающим денежные иматериальные ценности (например, грузчики, водители-экспедиторы, водители таксии др.).
При этом наниматель обязан представить сведения о кругеобязанностей таких работников.
При прекращении трудового договора за утрату доверия не имеетзначения то обстоятельство, допущена ли виновными действиями работника утраталибо повреждение имущества и в каком размере причинен ущерб [15, с. 251].
Наниматель также вправе поставить вопрос об утрате доверия кработнику в связи с неправильной постановкой учета материальных ценностей,небрежностью в оформлении документов и других случаях.
Однако при этом имеют существенное значение обстоятельства,связанные с выполнением самим нанимателем обязанностей по созданию дляработника, непосредственно обслуживающего материальные ценности, необходимыхусловий для выполнения им должностных обязанностей (работ), напримерустановление решеток на окнах в складском помещении, наличие в таком помещениисигнализации и т.д.
В то же время при совместном выполнении работниками отдельныхвидов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкойили применением в процессе производства переданных им ценностей, нанимательвправе заключить с работниками договор о коллективной (бригадной) материальнойответственности. Однако, решая вопрос об увольнении в связи с утратой доверияпо отношению ко всему коллективу работников (бригады), наниматель обязандоказать вину каждого работника, входящего в состав бригады. В противном случаеувольнение всей бригады не допускается. Возможно увольнение только техработников, чья вина в совершении действий, влекущих утрату доверия, полностьюдоказана [15, с.253].
3. Совершение работником, выполняющим, воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Так как нормы закона говорят о лицах, выполняющих воспитательныефункции, то следует считать, что увольнять по данному основанию можно лишь техработников, для которых эти функции являются основным содержанием их работы.Работа по обучению неразделима с работой по воспитанию молодого поколения, иэта работа требует не только высокой квалификации, но и высоких моральныхкачеств самих воспитателей.
Следует обратить внимание на следующее обстоятельство. В учебных ивоспитательных учреждениях кроме педагогов и преподавателей работают и другиелица, которые взаимодействуют, общаются нередко в учебном заведении сучащимися. Это — коменданты, вахтеры, бухгалтеры, повара, уборщицы, столяры идр. Эти лица могут совершать аморальные проступки как на работе, так и в быту.Но наниматель должен знать, что увольнять эту категорию лиц по данномуоснованию незаконно. Дело в том, что воспитательная функция в содержание ихпрофессиональных обязанностей не входит.
Для применения к работнику данного основания необязательно, чтобыработник совершил аморальный проступок на работе. Это может быть результатомантиобщественного поведения в любом месте, например дома, в быту, на улице,появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющемчеловеческое достоинство и общественную нравственность.
Увольнять работника можно лишь за аморальный проступок, которыйнесовместим с продолжением этим работником данной работы [3, с.323].
Следует также знать, что аморальное поведение работника должнобыть доказано нанимателем на основании собранных им фактов. Неправомерноувольнять работника на основании лишь только общей оценки поведения его напроизводстве или дома (в быту). Нельзя ссылаться на неконкретные илинепроверенные факты, разговоры, слухи и т.д. Проступки работника должны бытьподтверждены документально и носить аморальный характер.
Для увольнения работника не требуется, чтобы работник совершалнеоднократно аморальные проступки. Увольнение возможно и за совершениеединичного аморального проступка [3, с.326].
4. Направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовойпрофилакторий.
Хроническиеалкоголики и наркоманы, которые своим поведением, связанным созлоупотреблением алкоголем, или на почве употребления наркотических средствсистематически нарушают общественный порядок или права других лиц, могут бытьпо решению районного (городского) суда принудительно изолированы на срок отодного года до полутора лет в лечебно-трудовых профилакториях для ихмедико-социальной реадаптации с обязательным привлечением к труду.
Решение о признании лица хроническим алкоголиком или наркоманомпринимается комиссионно врачами-специалистами учреждений органовздравоохранения. Подготовка и направление материалов, подлежащих рассмотрению всуде, осуществляются органами внутренних дел. Материалы о направлении хроническогоалкоголика или наркомана в лечебно-трудовой профилакторий рассматриваются приналичии медицинского заключения районным (городским) судом по месту егожительства. Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовойпрофилакторий является основанием для его увольнения с работы [17, с. 365].
Время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерываеттрудового стажа и засчитывается в общий стаж. При добросовестном отношении ктруду и соблюдении правил внутреннего распорядка лицу, содержащемуся влечебно-трудовом профилактории, за этот период предоставляется отпуск всоответствии с трудовым законодательством. В других случаях ему выплачиваетсяденежная компенсация.
В трудовой книжке работника делается запись следующего содержания:«Уволен в связи с направлением в лечебно-трудовой профилакторий».
5. Прекращение трудового договора в связи с не подписанием либонарушением работником, уполномоченным па выполнение государственных функций,письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер попредупреждению коррупции.
Введение указанной нормы в Трудовой кодекс обусловленонеобходимостью исполнения ряда законов, направленных на созданиеорганизационных и правовых основ борьбы с организованной преступностью икоррупцией и обеспечение при этом гарантий защиты законных интересов физическихи юридических лиц [5, с. 223].
Коррупция — умышленное использование лицами, уполномоченными навыполнение государственных функций, или лицами, приравненными к ним, своегослужебного положения и связанных с ним возможностей в целях противоправногоприобретения для себя или близких родственников имущественных и неимущественныхблаг, льгот и преимуществ, а также подкуп указанных лиц путем противоправногопредоставления им физическими и юридическими лицами этих благ, льгот ипреимуществ.
К лицам, уполномоченным на выполнение государственных функций,законодатель относит представителей власти, в том числе работниковправоохранительных органов, судей; депутатов Палаты представителей и членовСовета Республики Национального собрания Республики Беларусь, депутатов местныхСоветов депутатов; служащих государственного аппарата; лиц, определяемыхзаконодательством как должностных, в том числе в Вооруженных Силах РеспубликиБеларусь и иных воинских формированиях; должностных лиц субъектовхозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности являетсяпреобладающей [15, с. 227].
Закон предписывает должностным лицам, занимающим ответственноеположение, в срок не более одного месяца после вступления в должность передатьна время исполнения своих обязанностей принадлежащие им ценные бумаги иимущество, от владения, использования и распоряжения которыми они получаютдоходы, в доверительное управление другим лицам [17, с. 365].
Данные требования предъявляются не только в отношении лиц,принимаемых на службу (работу), но и в отношении тех, с кем трудовой договоруже заключен. При этом сторонами трудового договора подписываютсясоответствующие письменные обязательства, отражающие указанные ограничения и запреты.
Таким образом основания прекращения трудового договора — этоюридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнутьтрудовой договор.
Такие юридические факты условно можно разделить на два вида:
1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником,издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;
2) события (например, смерть работника, истечение срока трудовогодоговора (окончание обусловленной работы)).
Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие,применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся наотдельные категории работников.
Глава 3. Порядок прекращения трудового договора
Как указывалось в предыдущей главе, существуют основанияпрекращения трудового договора, но каждое из них имеет свое порядок.
В отношении такого основания как прекращение трудового договора посоглашению сторон существует следующий порядок: с предложением о прекращениитрудовых отношений по данному основанию должна выступить одна из сторонтрудового договора (работник или наниматель). Как правило, с указаннойинициативой выступает работник. Поэтому необходимо иметь в виду следующее. Еслинаниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по соглашениюсторон, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию.
При наличии согласия другой стороны прекратить трудовые отношениястороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достиглисоглашения относительно указанной даты, то рассматриваемое основание не можетбыть использовано для прекращения трудовых отношений.
Трудовой кодекс не предъявляет требований к форме соглашениясторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому формасоглашения может быть как письменной, так и устной [8, с. 231]. Однакописьменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновенияспоров о наличии соглашения сторон. По достижении договоренности о прекращениитрудовых отношений и о дате увольнения работника наниматель издает приказ (распоряжение)об увольнении работника по соглашению сторон.
Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора посоглашению сторон возможно только по взаимному волеизъявлению работника инанимателя. Если стороны выразили указанное волеизъявление, то трудовыеотношения не прекращаются. Аналогичным образом не допускается в одностороннемпорядке изменение даты увольнения, определенной сторонами.
Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договорас определенной даты, но после наступления указанной даты работник продолжаетвыполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ (распоряжение) обувольнении работника, то трудовые отношения не прекращаются.
Если стороны не достигли договоренности о прекращении трудовогодоговора по соглашению сторон, сторона-инициатор вправе использовать иныеустановленные Трудовым кодексом основания с соблюдением соответствующих норм.
По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовойдоговор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Прирасторжении трудового договора по инициативе работника порядок и правовыепоследствия увольнения находятся в зависимости от срока трудового договора [7].
Увольнение по соглашению сторон ни в законодательстве, ни всудебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора понеуважительной причине, в связи с чем в данном случае не наступаютотрицательные последствия, предусмотренные при увольнении по желанию работникабез уважительных причин.
Для увольнения по соглашению сторон не требуется наличиякаких-либо уважительных причин, что необходимо при увольнении по желаниюработника в срок, указанный самим работником, либо при увольнении по требованиюработника [2, с. 102].
В отношении прекращение трудового договора в связи с истечениемего срока, предусмотрено следующее: если с требованием о прекращении выступилнаниматель, не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя, исоответственно в данном случае не действует особый порядок расторжениятрудового договора и дополнительные гарантии для отдельных категорийработников, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативенанимателя.
При прекращении трудового договора по инициативе работника или поинициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работникаделается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудовогокодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращениятрудовых отношений.
Припереводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателемпрекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем [ 8, с.215].
Для увольнения работника по такому основанию, как перевод кдругому нанимателю, требуется наличие волеизъявления трех сторон:
а) самого работника;
б) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях,осуществить перевод;
в) потенциального нового нанимателя принять работника на работу впорядке перевода [7].
Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредствомнаправления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случаеодобрения предложения о переводе) приказа о переводе. При этом положительноеволеизъявление в отношении перевода работника является правом, а необязанностью нанимателя. Наниматель, давший согласие на увольнение работника впорядке перевода (что должно быть подтверждено соответствующимидоказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение.
Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами,приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя,рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа вприеме на работу указанным лицам наниматель обязан заключить с ними трудовойдоговор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы,если соглашением сторон не было предусмотрено иное [ 12, п.4].
Помимо согласования факта перевода между прежним и новымнанимателями требуется достижение договоренности относительно даты прекращениятрудовых отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит втрудовых отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то переводсчитается несостоявшимся.
При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом кдругому нанимателю в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записио приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-тоорганизацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел)на такую-то должность».
Увольнение в связи с переходом на выборную должность производитсяна основании соответствующих документов, подтверждающих факт избрания работникана выборную должность. В трудовой книжке работника делается запись: «Уволен всвязи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35ТК».
Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолженияработы при изменении существенных условий труда не является увольнением поинициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедурыувольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенныхусловий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, таккак право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ неможет расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Еслиработник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменениях условийтруда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовыеотношения были прекращены в день истечения месячного срока [12, п.36].
Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим отволи сторон, производится независимо от волеизъявления работника и нанимателя.
В отношении расторжения трудового договора с предварительнымиспытанием, с предложением о прекращении трудовых может выступить как работник,так и наниматель.
При отсутствии объективных данных, свидетельствующих онеспособности работника выполнять трудовую функцию, в период предварительногоиспытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по инымоснованиям, предусмотренным Трудовым кодексом [12, п.13]. Если желаниепрекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит от работника,то обоснования мотивов увольнения не требуется.
Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор сработником не расторгнут по данному основанию (независимо от причины), тоработник считается выдержавшим испытание и трудовые отношения с нимпродолжаются автоматически (без какого-либо дополни тельного оформления).Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительногоиспытания допускается только на общих основаниях.
Законодательство предусматривает ряд ограничений, при прекращениитрудового договора. Указанные ограничения условно можно разделить на двегруппы:
а) нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных основанийпрекращения трудового договора в определенный промежуток времени либоприменительно к определенному субъектному составу работников;
б) нормы, предписывающие обязательное соблюдение определеннойпроцедуры (порядка) прекращения трудового договора и определенных условий(требований) при применении того или иного основания [ 9, с. 54].
К ограничениям первой группы относятся, в частности, нормы,устанавливающие запрет увольнения работника по отдельным основаниям в периодвременной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске;ограничения при увольнении выпускников государственных высших и среднихспециальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, в периодобязательного срока работы и др.
Втораягруппа ограничений представляет собой непосредственно законодательноустановленный порядок применения конкретного основания прекращения трудовогодоговора и условия, соблюдение которых требуется для прекращения трудовогодоговора по данному основанию.
Наибольшее количество ограничений данной группы содержится внормах, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Кним, в частности, относятся: необходимость соблюдения законодательноустановленных сроков уведомления соответствующих уполномоченных органов (профсоюза,комиссии по делам несовершеннолетних); требование принять меры к переводуработника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) приувольнении по ряду оснований; обязательность соблюдения законодательноустановленных сроков при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания идр. [ 15, с.241].
Таким образом для каждого основания прекращения трудового договорахарактерен свой порядок. Он имеет очень важное значение и обязателен дляисполнения.
Заключение
Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор правдля своих граждан, а также гарантии и средства реализации, указанных прав.Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией РеспубликиБеларусь, является право на труд как наиболее достойный способ самоутверждениячеловека [48].
Трудовой договор как один из важнейших институтов трудового правапредставляет собой систему правовых норм, регламентирующих порядок заключениятрудового договора, изменение трудового договора, прекращение трудового договора,а также совокупность норм, объединенных в нормативных актах, регулирующих приемна работу, перевод на другую работу, увольнение с работы и др.
Трудовой договор обладает рядом черт и имеет большое значение.Прежде всего значение трудового договора заключается в том, что он:
1.является главным основанием возникновения и действия во временитрудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;
2.закрепляет договорной принцип установления трудовых отношений;
3.служит правовой формой связи работника с членами трудовогоколлектива;
4.является организационно-правовой формой привлечения,распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
Прекращение трудового договора регулируется гл. 4 Трудовогокодекса Республики Беларусь. Под прекращением трудового договора понимаетсяокончание длящихся трудовых отношений.
Основания прекращения трудового договора — это юридические факты,которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такиеюридические факты условно можно разделить на два вида:
1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником,издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица;
2) события (например, смерть работника, истечение срока трудовогодоговора (окончание обусловленной работы)).
Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие,применимые ко всем работникам; и дополнительные, распространяющиеся наотдельные категории работников.
Для каждого основания прекращения трудового договора характеренсвой порядок. Он имеет очень важное значение и обязателен для исполнения.
Список использованных источников
1. Важенкова, Т.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ Т.Н. Важенкова.-Минск: БГАТУ,2006. – 122 с.
2.Греченков А.А. Трудовое право(основные положения курса)/ А.А. Греченков. –Минск: ТетраСистемс, 1999. -150 с.
3. Дмитрук,В.Н. Трудовое право: учеб. пособие/ В.Н.Дмитрук.- Минск: Амалфея, 2000. – 596с.
4.КонституцияРеспублики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями принятыми нареспубликанских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск:Амалфея, 2007. – 48 с.
5. Кривой,В.И. Контракты с отдельными категориями работников/ В.И. Кривой, А.П. Чичина.-Минск: Белорус. кадровый центр «Профессионал», 1999. – 355 с.
6.Колбасин, Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе/Д.А.Колбасин. – Минск: ТетраСистемс, 2005. – 254 с.
7.Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь/ под ред. Г.А. Василевича.– Минск: Амалфея, 2003. -1120 с.
8.Круглов,В.А. Трудовое право Республики Беларусь Краткое изложение курса/ В.А. Круглов.– Минск: Дикта, 2004.- 448 с.
9.Лазаренок,Ж.В. Основы трудового права/ Ж.В. Лазаренок. – Минск: БГАТУ, 2006. -122 с.
10.Мищенко,М.С. Трудовое право/ М.С. Мищенко.- Минск: БИП-С Плюс, 2006. -192 с.
11. Онекоторых мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой иисполнительской дисциплины: Декрет Презид. Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г.№29: с изм. и доп.: текст по состоянию на 2009 г.
12.Онекоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановлениеПленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2: с изм. идоп.: текст по состоянию на 2001 г.
13. Об утверждении положения о порядке иусловиях заключения контрактов нанимателей с работниками: Постановление СоветаМинистров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. №1476: с изм. и доп.:текст по состоянию на 2008 г.
14.Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999г.: одобр. Советом Респ. 30 июня 1999 г.: текст Кодекса по состоянию на 7 июля2009 г. – Минск: Амалфея, 2009. – 240 с.
15. Трудовое право: Учебник/ В.И. Семенков [ и др.]; под общ. ред.В.И. Семенкова. 2-е изд. – Минск: Амалфея, 2002. -672 с.
16.Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова.- 3-е, перераб. и доп. — М.:Издательская группа «Проспект», 2000. — 447с.
17. Шишко,Г.Б. Основы права/ Г.Б. Шишко.- Минск: Амалфея, 2002. -456 с.