Зміст
Вступ
Розділ І Поняття суб'єкта трудового праваУкраїни
Розділ ІІ Класифікація неюридичнихсуб’єктів трудового права
2.1. Власник або уповноважений ним органяк суб'єкт трудового права України
2.2 Трудовий колектив як суб'єкт трудовогоправа України
2.3 Профспілковий орган підприємства як суб'єкттрудового права України
Розділ ІІІ Юридичні особи як суб’єктитрудового права
3.1 Підприємство як суб'єкт трудовогоправа України
3.2 Організації роботодавців як суб'єктитрудового права
3.3 Державні органи, які виступаютьсуб'єктами трудового права України
Розділ IV. Громадяни як суб'єктитрудового права України
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Темамоєї курсової роботи «Громадяни як суб’єкти права».
Актуальністьданої теми полягає у тому, що Конституція надаючи право громадянам на працювизначає цим і додаткові їх права і обов’язки. Включення громадян у сферусоціальної трудової діяльності, а воно здійснюється шляхом укладення трудовогодоговору за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкореннямправилам внутрішнього трудового розпорядку, надає громадянам нового правовогостатусу — вони стають працівниками: робітниками чи службовцями.
Об'єктоммого дослідження є безпосередньо />громадяниУкраїни в сфері трудових правовідносин, умови набуття ними статусу працівників.
Предметомдослідження являються трудові відносини, які виникають між всіма суб’єктамитрудового права у ході здійснення їх прав та обов’язків.
Метакурсової роботи: визначити особливості правового статусу громадян як суб’єктівтрудового права та умови за яких вони можуть отримати статус працівника.Оскільки неможливо розглядати правовий статус громадян як суб’єктів трудовогоправа окремо від правового статусу й інших суб’єктів трудового права, тому ямаю на меті розглянути правовий стан у сфері трудового права й інших можливихйого суб’єктів, щоб ширше розкрити обрану мною тему.
Структуракурсової роботи: у Розділі І надано визначення поняттю суб'єкта трудового праваУкраїни; у Розділі ІІ та ІІІ – класифікація суб’єктів трудового права: власникабо уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України, трудовийколектив як суб'єкт трудового права України, профспілковий орган підприємстваяк суб'єкт трудового права України, підприємство як суб'єкт трудового праваУкраїни, організації роботодавців як суб'єкти трудового права, державні органи,які виступають суб'єктами трудового права України; у Розділі IVрозкрито питання про громадян як суб'єктів трудового права України.
РозділІ Поняття суб'єкта трудового права України
Застосовуючипрацю, люди вступають у зв'язки один з одним. Ці зв'язки між людьми прийнятоназивати відносинами, що проявляються у різних сферах життя як форми взаємодійабо протидій. Участь у цих зв'язках, тим більше, коли вони врегульовані нормамиправа, створює для їх учасників певні права і обов'язки. Визнання юридичнихосіб або громадян носіями прав і обов'язків, надання їм певноїправосуб'єктності, тобто наділення суспільно юридичними якостями, що дозволяєїм брати участь у різних майнових, організаційних, особистих немайнових правовідносинах,перетворює їх на суб'єктів цих правовідносин.
Суспільнівідносини не можуть існувати між абстрактними суб'єктами. Вони завжди є конкретними.Відносини, що складаються із застосування праці, також виникають на базіконкретної власності. Тому суб'єктами цих відносин у першу чергу є власник, атакож особа, яка застосовуватиме свою працю на базі цієї власності.
Використовуючипрацю громадян, підприємства, установи, організації включають їх до трудовогопроцесу, внаслідок чого вони набувають певні права і обов'язки. Включеннягромадян у сферу соціальної діяльності, а воно здійснюється шляхом укладеннятрудового договору за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою зпідкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку, надає громадянам новогоправового статусу — вони стають працівниками: робітниками чи службовцями.
Сучаснийтрудовий процес вимагає праці не поодиноких працівників, а цілих їх груп.Виникають трудові колективи, які також проявляють себе і беруть участь у різнихсферах суспільного життя: економічній, соціально-політичній, правовій,морально-ідеологічній, культурній та побутовій. За наявності цих видівдіяльності у колективі складаються відносини, суб'єктами яких виступає абоколектив у цілому, або певні його складові частини.
Якщопри цьому під відносинами розуміти будь-який суспільний зв'язок окремого індивіда,то сукупність таких індивідів також створює в своїх зв'язках з іншими сторонамивідносини, які, будучи врегульованими нормами права, набувають форми правовихвідносин.
Такимчином, підприємство виступає не тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язкуіз застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівники створюютьособливий суб'єкт права — трудовий колектив.
Всвою чергу, трудовий колектив створює свої органи та організації: профспілковіоргани, страйкові комітети, товариські суди, які наділяються державоююридичними правами,і обов'язками.
Отже,підприємство становить собою єдність двох сукупностей: засобів виробництва та працюючих.Як єдине ціле воно є більш широким поняттям, що охоплює і засоби виробництва, ілюдей, які працюють із застосуванням цих засобів. Засоби виробництва створюютьматеріальну базу виробництва, в той час як трудовий колектив є його живиморганізмом.
Розмежуванняпідприємства і трудового колективу проявляється в органах, що представляютькожну з цих сторін. Підприємство представляється власником або уповноваженимним органом. Трудовий колектив представляється радою трудового колективу,комітетом підприємства або виборним профспілковим органом. У разі виникненні колективноготрудового спору трудовий колектив може представляти страйковий комітет. Відповідноці органи також виступають як суб'єкти відносин, що виникають із застосуванняпраці у суспільному виробництві. [19, c.39]
Приколективній власності її суб'єктами виступають колективи орендарів, колективніпідприємства, кооперативи, акціонерні товариства, господарські товариства,господарські об'єднання, професійні спілки, політичні партії, релігійні та іншіорганізації та об'єднання. Право колективної власності здійснюють вищі органиуправління власника — загальні збори, конференції, з'їзди, ради, правліннятощо. Окремі функції по господарському управлінню колективним майном вищимиорганами управління власника може бути покладено на створювані ними органи.
Усіці органи управління колективним майном в межах наданих їм повноважень володіють,користуються і розпоряджаються майном, можуть використовувати для трудовоїдіяльності працю громадян, тому вони також виступають як суб'єкти трудовогоправа.
Індивідуальнавласність також може використовуватись громадянами для підприємницькоїдіяльності особисто або із застосуванням праці найманих працівників. Дляздійснення виробничої діяльності громадяни також можуть створювати підприємства,яким надається статус юридичної особи.
Такимчином, при всіх формах власності власник особисто виступає як суб'єкт трудовогоправа. Але він може передавати належні йому права певним своїм органам,уповноважуючи їх на проведення господарської та трудової діяльності. Крім того,власник може створювати підприємства і організації, призначати певних осіб абооргани для управління цими підприємствами і організаціями. Створювані власникомпідприємства і організації, посадові особи, найняті ним для управліннястворюваними підприємствами і організаціями, виступають суб'єктами трудовогоправа.
Яксуб'єкти трудового права виступають також органи, що здійснюють нагляд іконтроль за дотриманням законодавства про працю в цілому та законодавства з технікибезпеки і виробничої санітарії зокрема. До таких органів належать відповіднідержавні комітети України, наділені повноваженнями у своїй сфері діяльності,місцеві державні адміністрації та ради народних депутатів у межах відповідноїтериторії.
РозділІІ Класифікація неюридичних суб’єктів трудового права
2.1Власник або уповноважений ним орган як суб'єкт трудового права України
Длятого щоб громадянин України став працівником, він повинен вступити в трудовівідносини з власником засобів виробництва або із створюваними ним підприємствами.Саме власник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава,кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право насвій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використанняйого виробничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадянза умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії,встановлені в законі.
Власникипідприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльностіта галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізична особа, якавідповідно до законодавства використовує найману працю, виступають якроботодавці.
Використаннянайманої праці, що здійснюється укладенням трудового договору як підставивиникнення трудових правовідносин, є характерним у визначенні власниківпідприємств, установ, організацій, уповноважених ними органів і фізичних осібпо організації трудового процесу.
Власникипідприємств визначають мету і завдання створених ними підприємств незалежно відтого, чи надають вони йому статус юридичної особи. Визначальним тут є правоздійснювати прийняття на роботу і звільнення з роботи працівників, обов'язокстворювати належні умови праці, оплачувати виконання роботи відповідно до рекомендованихтарифів або домовленості між сторонами.
Визначенняроботодавцем кількості працюючих найманих працівників і фонду оплати їх праці єтими фактичними обставинами, з наявністю яких роботодавець набуває трудовихправ і обов'язків, тобто наділяється здатністю їх реалізації.
Важливимчинником, що визначає зміст трудового статусу роботодавця, є відповідальністьза організацію належних і безпечних для здоров'я працюючих умов праці,додержання чинного законодавства, своєчасне нарахування і виплата заробітноїплати відповідно до кількості та якості виконаної праці.
Зрозвитком кооперації праці, значної кількості працюючих на підприємстві виниклафункція управління виробництвом, яка поступово виділилася у самостійний видтрудової діяльності. Управління виробництвом здійснює власник безпосередньо самабо за допомогою уповноваженого ним на управління органу — одноособового чиколегіального. Це в першу чергу стосується держави, яка безпосередньо не можевикористовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва. Державарозподіляє майно між своїми органами, які для виробничої діяльності увстановленому порядку можуть створювати підприємства, установи, організації, щонабувають статусу юридичної особи. Створена юридична особа здійснює правоволодіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном відповідно дозатвердженого статуту чи положення.
Дляуправління підприємствами, установами, організаціями державний орган, якомувиділено майно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особливаформа трудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадах єдиноначальності,що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідно організувативиробничий процес для виконання певних завдань.
Керівниксамостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьомувласник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника.Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом нароботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апаратууправління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть утому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не даєпідстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають надержавній службі.
Піддержавною службою визнається професійна діяльність осіб, які обіймають посади вдержавних органах та апараті щодо практичного виконання завдань і функційдержави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.
Правовестановище уповноваженої власником на управління службової особи тісно пов'язанез правовим статусом підприємства. На державному підприємстві становищедиректора є подвійним, що проявляється у тому, що, з одного боку, він є членомтрудового колективу, а з другого — органом підприємства, яке створене на базізагальнодержавної власності. [15, c.64]
Уповноваженавласником особа — це по суті керівник адміністрації як сукупності службовихосіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіхзаконодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП. Адміністраціяпідприємства, установи, організації як комплекс службових осіб, що здійснюютьуправління цим підприємством, установою, організацією в межах наданих їм прав,тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуває з власником увідносинах найму. Всі службові особи, що входять до складу адміністрації, порядз іншими найманими працівниками входять до складу трудового колективу, єсуб'єктами трудових відносин як наймані працівники. їх відмінність від інших працівниківполягає в тому, що внаслідок свого службового становища і виконуваної функціїці особи несуть відповідальність за здійснення виробничого процесу або окремогойого циклу. Тому суб'єктом трудових відносин з іншими працівниками адміністраціяпідприємств, або за нинішньою термінологією — уповноважений власником орган, невиступає.
Таобставина, що уповноважений власником орган є не суб’єктом трудових відносин, алише органом підприємства чи установи, підкреслювалась і в юридичній літературі.Визнання ж уповноваженого власником органу суб'єктом трудових правовідносинозначає можливість пред'явлення до нього майнових претензій, що випливають зцих відносин. У дійсності ж ці претензії пред'являються до підприємства.
Трудовийдоговір працівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а зпідприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізуєсвоє право на працю.
Якщовизнати, що трудовий договір укладається з уповноваженим власником органом абослужбовою особою, то припинення власником з цією особою трудових відносинповинно викликати припинення трудового договору з працівниками, які булиприйняті ним на роботу, оскільки припинила своє існування одна із сторінтрудового договору. Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах,організаціях, досить часто можуть замінюватись службові особи, в тому числікерівні. Але навіть при такій заміні працівники залишаються працювати приукладенні трудового договору на роботі певний строк або безстроково, бо ці договориукладалися з підприємством, установою, організацією, а не з службовими особамиадміністрації чи органом, уповноваженим на управління виробництвом.
Визначенняв ст. 21 КЗпП уповноваженого власником органу на управління виробництвомстороною трудового договору є сумнівним. Будучи суб'єктом трудового права,наділений цілим комплексом прав і обов'язків, уповноваженим власником науправління орган виявляє самостійний інтерес до застосування норм законодавствапро працю. Це знаходить свій прояв, наприклад, при укладенні колективногодоговору, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, різного виду нормативнихположень, що приймаються на підприємстві як локальні правові акти.
Деякіобов'язки уповноваженого власником органу визначені безпосередньо нормамитрудового права. Так, на нього покладено обов'язок створювати безпечні інешкідливі умови праці; систематично проводити інструктаж (навчання)працівників з питань охорони праці, протипожежної охорони; вживати заходів щодополегшення і оздоровлення умов праці працівників шляхом впровадженняпрогресивних технологій, досягнень науки і техніки, засобів механізації таавтоматизації виробництва, вимог економіки, позитивного досвіду з охоронипраці, зниження або усунення запиленості та загазованості повітря у виробничихприміщеннях, зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань; за участюпрофспілок розробляти і реалізовувати комплексні заходи щодо охорони праці;здійснювати постійний контроль за додержанням працівниками нормативних актів поохороні праці; проводити розслідування та вести облік нещасних випадків,професійних захворювань і аварій на виробництві.
Якорган, що представляє підприємство, уповноважена власником службова особавиступає суб'єктом колективних правових відносин з трудовим колективом і йогопредставницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці,застосуванню чинного законодавства про працю.
Алеуповноважена власником на управління службова особа не виступає суб'єктоміндивідуальних трудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бутипред'явлені претензії майнового характеру, наприклад, по оплаті праці, відшкодуваннюшкоди в зв'язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такіпретензії пред'являються до підприємства. В разі задоволення цих претензійвимога до службової особи може бути пред'явлена у порядку регресу, якщо з виницієї особи підприємство здійснило зайві виплати.
Усвою чергу, працівник як індивід не виступає суб'єктом колективних правовихвідносин, оскільки їх об'єктом є не праця, а організація цієї праці, умови іконтроль за її здійсненням. Саме на власника або на уповноважений ним орган покладаєтьсяобов'язок організувати і управляти процесом праці, забезпечити його здійснення,укладати колективні договори. Ці відносини є правовими, оскільки вони докладноврегульовані законодавством, що належить до галузі трудового права України.
Всистемі суспільної організації праці уповноважений власником орган діє як органгосподарського управління. Організаційною формою праці виступає підприємство,майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому прав юридичноїособи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого імені вступати вправові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами. [10, c.128]
2.2Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України
Індивідуальнатрудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більшскладного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншійсфері суспільно корисної діяльності об'єднує працюючих в трудовий колектив,який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності улюдини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь, гордість. Позитивнаоцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І,навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно довимог колективу.
Об'єднаннялюдей в їх трудовій діяльності здійснюється на об'єктивній і суб'єктивнійоснові. На об'єктивній основі працівник, який влаштувався на роботу, незалежновід своєї волі включається в склад трудового колективу, оформлення якогоздійснюється залежно від внутрішньої структури підприємства. На суб'єктивнійоснові за волевиявленням працівників проводиться об'єднання в організації запрофесією — професійні спілки та інші громадські організації.
Черезвідносини з іншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вонавиконує обумовлену трудовим договором роботу, дотримується встановленого напідприємстві режиму роботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.
Відносиниміж людьми мають важливе значення не тільки для суспільства взагалі, а й длякожного підприємства, бо всі вони об'єднані у формальний колектив, правовестановище і структура якого визначені статутом. Формальний колектив є в кожнійсоціальній системі, якщо там існує підприємство, розподіл праці.
Такимчином, суспільно корисна діяльність, спільна праця є об'єктивною передумовоюформування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють своювідповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постаютьперед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу,свідома дисципліна.
Підприємствоі трудовий колектив — поняття невід'ємні одне від одного. Підприємство виступаєне тільки як суб'єкт трудових відносин у зв'язку із застосуванням праці, а й якгосподарська одиниця, де працівники створюють особливий суб'єкт права — трудовий колектив. [10, c.131]
Трудовіколективи виникли внаслідок історичного процесу і виступають як необхідна умовавиробництва. Економічною основою їх виникнення та розвитку є виробничівідносини. Саме виробнича діяльність людей стала тим фундаментом, на якомустворюються і розвиваються відносини між людьми. Тому колективами повиннівизнаватись організовані групи, спільності людей, які перебувають між собою вбезпосередньому спілкуванні, свідомо об'єднались при виконанні суспільнонеобхідної діяльності для досягнення загальної мети.
Трудовийколектив виникає разом із створенням підприємства, установи, організації. Донього входять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльностіпідприємства на основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникненнятрудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму длякожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинаєвиконувати трудові обов’язки. Підставою, що викликає виникнення трудових відносин,є переважно трудовий договір.
Алетрудовий договір регулює відносини працівника з власником або уповноваженим ниморганом, підприємством. Відносини ж між самими працівниками в колективі незавжди підпадають під регулювання норм права. Ці відносини можуть регулюватисьнавіть нормами громадських організацій чи моралі. Відносини по об'єднаннюпрацівників в організації за професією регулюються Статутом професійних спілокУкраїни чи статутами галузевих профспілок. У Конституції України закріпленолише право громадян на такі об'єднання.
Колективистворюються і діють у всіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійність дозволяєїм бути суб'єктами правових відносин, що обумовлено економічним, соціальним іправовим відокремленням. У сфері застосування праці колективи називаютьсятрудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підстави для віднесенняйого до суб'єктів трудових правовідносин. Трудові відносини створюютьсязв'язком працівника з підприємством по виконанню певної трудової функції. Таобставина, що норми законодавства про працю регулюють не тільки відносини міжпрацівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин по організації праціта встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, що регулюютьсятрудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамки індивідуальних трудовихправовідносин.
Відносинитрудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими,але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організаціюі умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваженнятрудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця,реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих.Такі безпосередні відносини можливі тоді, коли підприємства невеликі за своїмирозмірами, і для розв'язання конкретних питань у кожному випадку є можливістьзібрати всіх працюючих. В умовах же великого підприємства вирішення питаньвиробництва безпосередньо всіма працюючими є досить складним, у зв'язку з чимвиникає необхідність використання представницької демократії. В таких випадкахповноваження трудового колективу можуть реалізовуватись конференцією абовиборними органами трудового колективу, такими, як рада трудового колективу,комітет підприємства, страйковий комітет тощо. Вони, як правило, обираютьсятаємним голосуванням на загальних зборах або конференції трудового колективустроком на два-три роки не менш як двома третинами голосів.
Трудовимколективам чинним законодавством надані повноваження по укладенню колективнихдоговорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчої ініціативипрацюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці, використанню фондівекономічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці,соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи заподанням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету затверджуютьправила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. За порушення трудової дисциплінитрудові колективи можуть застосовувати до своїх членів заходи громадського стягнення,які можуть враховуватись при визначенні систематичності невиконання працівникомбез поважних причин покладених на нього обов'язків, що є однією з підставрозірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ниморгану.
2.3Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України
Длязадоволення та захисту різноманітних інтересів громадяни можуть створюватигромадські організації, які діють на підставі Закону України від 16 червня 1992р. «Про об'єднання громадян».
Добровільноюгромадською організацією, що об'єднує громадян як працюючих, так і тих, щонавчаються, пов'язаних загальними інтересами за родом своєї діяльності, єпрофесійні спілки, що покликані представляти інтереси працюючих у питанняхвиробництва, праці, побуту і культури.
Професійніспілки відіграють важливу роль у розвитку політичної системи суспільстваУкраїнської держави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкоїучасті громадян в управлінні справами держави і суспільства, вдосконаленні державногоапарату, підвищенні активності громадських організацій, зміцненні правовоїоснови державного і громадського життя, розширенні гласності, постійногоурахування громадської думки.
Безпосередньоправове становище професійних спілок визначене Законом України від 15 вересня1999 р. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Цим Законом професійніспілки визнаються добровільними неприбутковими громадськими організаціями, щооб'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їх професійноїдіяльності. Вони створюються з метою представництва, здійснення та захистутрудових, соціально-економічних прав та інтересів членів спілки. Державазабезпечує реалізацію прав громадян на об'єднання в професійні спілки ідодержання прав та інтересів профспілок. [14, c.89]
Основнимдокументом, що регулює внутрішню діяльність усіх профспілкових органів, єстатут. Але він не є правовим актом. Правове становище громадської організаціїможе визначати лише закон, що затверджується вищим органом законодавчої влади.
Професійніспілки на підприємствах, в установах, організаціях представляють і захищаютьтрудові, соціально-економічні права та інтереси працівників у відносинах звласником або уповноваженим ним органом.
Своїповноваження професійні спілки здійснюють через створені ними виборні органи, ав організаціях, де не створюються виборні органи, — через представника(довірену особу) професійної організації, яка діє у межах прав, наданих їйЗаконом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» тастатутами професійних спілок.
Якщона підприємстві, в установі, організації створено кілька профспілковихорганізацій, колективні інтереси працівників під час укладання колективногодоговору повинен представляти спільний орган, створений на засадахпропорційного представництва.
Інтересичленів професійної спілки у відносинах з власником або уповноваженим ниморганом представляються на основі колективних договорів.
Наданіпрофспілкам права одночасно є й їх обов'язками по захисту трудових ісоціально-економічних прав та інтересів працюючих.
Залежновід порядку реалізації наданих профспілкам прав їх можна класифікувати на тригрупи: 1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права; 2)погоджувальні права, коли право вирішення питання належить власнику або уповноваженомуним органу, але власник повинен попередньо погодити вирішення цих питань зпрофспілковим органом; 3) право на участь профспілкових органів у вирішеннівиробничих питань власником або уповноваженим ним органом.
Спільневирішення питань означає, що власник або уповноважений ним орган напідприємстві на рівних засадах з профспілковим органом розглядають визначенізаконом питання, а документ, що приймається, підписують обидві сторони. В разірозбіжності точок зору по суті питання рішення не може бути прийняте.
Ініціативапро спільне вирішення питань покладається на одну із сторін. Незалежно відтого, хто проявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторонимають рівні права в прийнятті рішення. Безумовно, тут немає рівності вкомпетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя.
Спільніакти власника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу єдвосторонніми актами. Вони набувають чинності з часу їх підписання сторонамиабо в обумовлений строк. Проведення їх в життя «є може бути відкладенеодносторонніми діями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілковогооргану.
Особливістютакої форми взаємовідносин є те, що власник або уповноважений ним орган маютьправо здійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом,спільно з профспілковим органом.
Погоджувальнийпорядок вирішення питань носить правоохоронний характер. Сутність погодженнярішення власника або уповноваженого ним органу з профспілкою полягає в тому, щобез такого погодження власник або уповноважений ним орган не має права видавативідповідний акт або приймати рішення з даного питання. Однак одержана відпрофспілкового органу попередня згода не є обов'язковою для прийняттявідповідного акта, оскільки потреба в цьому може відпасти.
Запогодженням з профспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власникаабо уповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є розпорядчим актом. Алецей акт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з профспілковиморганом, що представляє інтереси трудового колективу даного підприємства.Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособово.Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питанняпогоджено з профспілковим органом.
Упорядку погодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним органвстановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміюванняробітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботи підприємства;затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодих робітників;встановлює черговість надання відпусток; затверджує графіки змінності прип'ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведення надурочних робіт,про залучення працівників до роботи у вихідні дні, про звільнення працівників зініціативи власника або уповноваженого ним органу. Вирішення питань з участюпрофспілкового органу означає, що власник або уповноважений ним орган запрошує профспілковийорган для обговорення певних питань. Висновки профспілкового органу з питань,що розглядаються, всебічно обговорюються і беруться до уваги при постановленнірішення. Але обов'язкової юридичної сили ці висновки для власника або уповноваженогоним органу не мають.
Зазмістом надані профспілковим органам підприємств права можна розділити на двігрупи: по встановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником абоуповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умовпраці.
Увстановленні умов праці права профспілкових органів мають паритетний характер.Переважною формою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всякаугода, колективний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення,зміну або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главоюII КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективнідоговори і угоди». Поряд з колективним договором на підприємствах зростаєзначення інших форм колективних угод та погоджень, що досягаються іукладаються-між власником або уповноваженим ним органом і профспілкою. До такихформ та погоджень слід віднести графік черговості надання відпусток (ст. 79КЗпП), графік змінності (ст. 58), запровадження підсумованого обліку робочогочасу (ст. 61), встановлення другого вихідного дня при п’ятиденному робочомутижні (ст.ст. 67, 69), затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку(ст. 142), інструкцій з охорони праці (ст. 159 КЗпП).
Всвою чергу, правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативнихположень про порядок прийняття на роботу і звільнення з роботи, час початку ізакінчення робочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування тощо. Впроцесі здійснення правових відносин по застосуванню чинного законодавства пропрацю, як і при реалізації встановлених умов праці, положення закону, правовінорми застосовуються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудової діяльності.Специфіка цих правових відносин полягає в тому, що деякі норми трудовогозаконодавства власник або уповноважений ним орган може застосовувати несамостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок є важливою гарантієюпроти суб'єктивізму з боку власника або уповноваженого ним органу. Особливо цягарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильного застосування норм важкоусунути шляхом контролю в майбутньому або коли при застосуванні норм необхідноврахувати фактичні обставини справи чи особисті якості працівника, які неможуть бути з найбільшою об'єктивністю виявлені і оцінені лише власником абоуповноваженим ним органом.
Участьпрофспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства іраніше встановлених умов праці проявляється при звільненні працівників з роботиз ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенніпитань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи увихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником абоуповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді нормвиробітку, норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП). [16, c.95-96]
Такимчином, контроль профспілок за додержанням власником або уповноваженим ниморганом законодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разінадання державою повноважень профспілкам у цій галузі.
Занаявності порушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілкимають певні повноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають правопроводити загальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховуватизвіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов'язаньколективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковийорган має право ставити перед власником або уповноваженим ним органом питанняпро розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства,установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю і не виконуєзобов'язань за колективним договором. Така вимога профспілкового органу єобов'язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоча і може бутиоскаржена до суду у двотижневий строк.
Усіправа, надані профспілковим органам, можуть бути реалізовані лише тоді, коли вці органи обираються принципові, досконало знаючі законодавство про працюпрацівники. З метою забезпечення працівників, обраних до складу виборних профспілковихорганів, ст. 252 КЗпП визначає гарантії можливості здійснення їх повноважень.Зміна умов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарноївідповідальності працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускаютьсялише за попередньою згодою органу, членами якого вони є. Звільнення членіввиборних профспілкових органів підприємств, установ, організацій, крімдодержання загального порядку, допускається за попередньою згодою органу,членами якого вони є, а також вищестоящого органу профспілки чи об’єднання, доскладу якого входить профспілкова організація даного підприємства, установи,організації.
Змінаумов трудового договору, оплати праці, притягнення до дисциплінарноївідповідальності та звільнення керівників профспілкових органів підприємства,установи, організації (утому числі їх структурних підрозділів),профорганізатора, там, де не обирається виборний орган профспілки, крімдодержання загального порядку, допускаються при наявності згоди вищестоящогооргану профспілки.
Звільненняз ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралисядо складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років післязакінчення строку виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємства,установи, організації або вчинення працівником дій, за які законодавствомпередбачена можливість звільнення працівника з роботи.
Працівникам,звільненим у зв'язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів,після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) абоза згодою працівника інша рівноцінна робота.
Членамвиборних профспілкових органів, не звільнених від своїх виробничих чи службовихобов'язків, надається на умовах, передбачених колективним договором, вільнийвід роботи час із збереженням середньої заробітної плати для участі в консультаціяхі переговорах, виконання інших громадських обов'язків в інтересах трудовогоколективу, а також на час участі в роботі виборних профспілкових органів іпрофспілкового навчання, але не менш як дві години на тиждень.
Запрацівниками, обраними до складу виборних органів профспілкової організації, щодіє на підприємстві, в установі, організації, зберігаються соціальні пільги тазаохочення, встановлені для інших працівників за місцем роботи відповідно до законодавства.На підприємстві за рахунок його коштів цим працівникам можуть бути наданідодаткові пільги, якщо це передбачено колективним договором.
Члениради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінарному стягненню беззгоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу зініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загальногопорядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу. [14, c.98]
РозділІІІ Юридичні особи як суб’єкти трудового права
3.1Підприємство як суб'єкт трудового права України
Сутністьпідприємницької діяльності полягає втому, що унаслідок її проведеннявиробляються нові товари чи блага або поліпшується якість існуючих,впроваджуються нові способи виробництва чи комерційного використання існуючих товарів,освоюються нові джерела отримання сировини чи напівфабрикатів, створюютьсяпромислові чи комерційні організації нового типу. Організаційні формипідприємництва обираються власником і можуть бути різними: підприємством,установою, організацією, фірмою, акціонерним товариством тощо. Кожна з цих організаційнихформ є складним структурним утворенням, має свої особливості. Підприємства чиорганізації, створення яких належним чином оформлене, стають важливою ланкоюсуспільства, в якій здійснюються економічні процеси. Тому саме ця ланка відображаєзакономірності функціонування суспільства в цілому і характеризуєтьсяспецифічними особливостями розвитку.
Одночаснопідприємство виступає як ланка цілої системи суспільних відносин, бо самевиробничі відносини на кожному підприємстві чи в організації створюють ту соціально-економічнуоснову, на якій базуються усі інші відносини — правові, моральні, соціальні,психологічні тощо.
Самена підприємстві чи в іншій організаційній формі підприємництва робоча силабезпосередньо поєднується із засобами виробництва, здійснюється процесвиробництва матеріальних благ, виконуються основні функції виробництва,розподілу, обміну і споживання. Тому держава наділяє підприємства та іншіорганізаційні форми підприємництва широким комплексом прав і обов'язків, які всукупності створюють його правосуб'єктність.
Підприємствомвизнається самостійний господарюючий статутний суб'єкт, який має правоюридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідницька і комерційнудіяльність з метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснюєбудь-яку господарську діяльність, що не заборонена законодавством України івідповідає цілям, передбаченим статутом підприємства.
Підприємствостворюється згідно з рішенням власника майна чи уповноваженого ним органу,підприємця-засновника або за рішенням трудового колективу. Воно може бутистворено також внаслідок примусового поділу іншого підприємства відповідно доантимонопольного законодавства України, в результаті виділення із складудіючого підприємства, організації одного або кількох структурних підрозділів, атакож на базі структурної одиниці діючих об'єднань за рішенням їх трудовихколективів, якщо на це є згода власника чи уповноваженого ним органу. [14, 101]
Створенепідприємство підлягає державній реєстрації, внаслідок чого воно набуває праваюридичної особи. Діє підприємство на підставі статуту, що затвердженийвласником. Статут включає найменування підприємства, його місцезнаходження,предмет і мету діяльності, органи управління та порядок їх формування. Достатуту можуть включатись положення, пов'язані з особливостями діяльностіпідприємства: про трудові відносини, що виникають на підставі членства; проповноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про товарнийзнак та ін.
Реєстраціястатуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона одночасно є іустановчим актом, і актом перевірки статуту з точки зору його відповідностічинному законодавству, законності створення підприємства. Саме реєстраціястатуту є вимогою, при виконанні якої підприємство набуває права бути суб'єктомправових відносин. Добровільність створення підприємства, відсутність будь-якихспеціальних дозволів державних, господарських або інших органів дають підставизробити висновок про існування явочно-нормативного порядку створення підприємств,вільною від відомчого, регіонального або місцевого регулювання.
Зцього явочно-нормативного порядку зроблені окремі винятки: не можутьстворюватись малі підприємства при державних виробничих підприємствах і організаціях,створювані підприємства не можуть займатися певними видами діяльності, щовизначені державою в спеціальному переліку.
Підприємствояк юридична особа є носієм і володарем основного і абсолютного права — прававласності, незалежно від того, в якій формі воно виступає. Основним джереломстворення і примноження власності є виробнича діяльність. Використовуючи своємайно, підприємство виробляє продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, зарахунок якого і формує своє майно. Належне підприємству майно охороняєтьсязаконом і може бути вилучене у власника тільки за рішенням суду. Наявність упідприємства майна, необхідного йому для здійснення своїх статутних завдань,зумовлює його матеріальну відповідальність у разі вчинення протиправних дій ізаподіяння збитків іншим юридичним особам, громадянам і державі. Підприємствосамостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку, виходячи зпопиту на продукцію, що ним виробляється, послуги та необхідність забезпечення виробничогоі соціального розвитку, підвищення доходів. Для виконання своїх завданьпідприємство вступає з робітниками і службовцями в тривалі трудові відносини,що робить підприємство суб’єктом цих відносин, а відповідно і суб'єктомтрудового права. Трудові відносини, які створюються на підприємстві, у разі однократноговиконання сторонами своїх обов’язків не закінчуються і не припиняються. Прицьому підприємство перебуває у відносинах з робітниками і службовцями не тількипо застосуванню їх праці, айв інших відносинах, що є похідними від трудових іналежать до предмета регулювання трудового права, таких, як відносини повстановленню умов праці, розгляду трудових спорів, соціальному страхуваннютощо.
Значенняпідприємства в трудових відносинах полягає саме в тому, що воно володієроботодавчою правосуб'єктністю, здатністю надавати роботу і створювати трудовівідносини.
Трудоваправосуб'єктність підприємства є відносно самостійною. Вона не залежить відтого, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство яксуспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступаєбільш велике об'єднання. Для того щоб підприємство було суб'єктом трудовогоправа, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю іможливість виплачувати винагороду за використання цієї праці. При цьомупідприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, атакож інші види доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифніставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно відпрофесії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними робіт.
Підприємствозобов'язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праціі1 несе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду,заподіяну їх здоров’ю та працездатності.
Підприємствозобов'язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків,забезпечувати їх роботою переваж¬но в денний час із скороченим робочим днем,надавати інші пільги, передбачені законодавством. Воно має право самостійновстановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочийдень, заохочувати працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовийколектив, але не входять до його складу.
Одночаснодержава гарантує підприємству додержання його прав і законних інтересів. Недопускається втручання державних, громадських і кооперативних органів,політичних партій і рухів в господарську та іншу діяльність підприємства. Рівніправові та економічні умови господарювання забезпечуються підприємству державоюнезалежно від форм власності..
Ліквідаціята реорганізація підприємства провадяться за рішенням власника. Воноліквідується також у разі визнання його банкрутом, за рішенням суду, якимустановчі документи і рішення про створення підприємства визнані недійсними.
3.2Організації роботодавців як суб'єкти трудового права
Якщопрофесійні спілки створені для захисту інтересів працюючих, інтересироботодавців, тобто власників підприємств, установ, організацій незалежно відформ власності, виду діяльності та галузевої належності представляютьорганізації роботодавців. Це громадські неприбуткові об'єднання на засадах добровільностіта рівноправності, що створюються з метою представництва і захисту прав таінтересів роботодавців.
Основнимизавданнями організацій роботодавців та їх об’єднань є співробітництво зорганами державної влади, органами місцевого самоврядування, професійнимиспілками, їх об’єднаннями та іншими організаціями найманих працівників; забезпеченняпредставництва та захист законних інтересів і прав роботодавців; участь уформуванні та реалізації соціально-економічної політики держави; участь упроведенні колективних переговорів та укладенні генеральної, регіональних ігалузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами;сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобігання страйкам тощо.
Організаціїроботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою.Засновниками організацій роботодавців можуть бути не менш як десятьроботодавців або два і більше роботодавців певної галузі для створеннягалузевої організації роботодавців. Рішення про створення організації роботодавцівприймається установчими з'їздами (конференцією) роботодавців, що оформляютьсяпротоколом установчого з'їзду (конференції).
Організаціїроботодавців та їх об'єднань діють на основі статутів, які затверджуютьсяустановчим з'їздом (конференцією) роботодавців, організацій роботодавців.Організації та об'єднання підлягають обов'язковій реєстрації. Повноваженняорганізацій роботодавців та їх об'єднань визначені розділом V Закону України«Про організації роботодавців». Їм надано право в порядку, передбаченому їхстатутами, представляти і захищати свої права і законні інтереси у відносинах зпрофспілками та іншими організаціями найманих працівників, органами державноївлади та органами місцевого самоврядування у сфері регулюваннясоціально-трудових та економічних відносин; брати участь у веденні колективнихпереговорів по розробленню та укладенню угод на відповідному рівні; брати участьу соціальному партнерстві з метою договірного регулювання та вдосконаленнясоціально-трудових відносин, досягнення взаємопорозуміння, компромісів міжсторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язанняколективних трудових спорів.
Організаціїроботодавців та їх об'єднання на паритетних засадах з представникамипрофесійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників,органів державної влади та місцевого самоврядування беруть участь у створенніта діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості. Також на паритетнихзасадах їм належить право брати участь в управлінні загальнообов'язковимдержавним соціальним страхуванням.
Особливістюправового статусу організацій роботодавців та їх об'єднань є те, що вони виступаютьстороною колективного трудового спору (конфлікту), користуються правами сторонитакого спору і несуть відповідальність за правильність його вирішення.
Наорганізації роботодавців та їх об'єднання законом покладені обов'язки: сприятиефективному розвитку вітчизняного ринку праці шляхом його збалансування;попереджувати зловживання монопольним становищем на ринку та виникненнянедобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності; неухильнододержуватися вимог законодавства України та свого статуту; використовувати незаборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців; братиучасть у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів та угод,вирішенні колективних трудових спорів.
Організаціямроботодавців та їх об'єднанням забороняється втручатися у діяльністьпрофесійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників,перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об'єднуватисяу професійні спілки, їх об'єднання, інші організації найманих працівників.
Сторонуроботодавців на державному рівні до створення і.реєстрації органі запійроботодавців та їх об'єднань представляє Конфедерація роботодавців України. [16, c.104-105]
3.3Державні органи, які виступають суб'єктами трудового права України
Порядз контролем за додержанням власником або умовно важеним ним органомзаконодавства про працю і нормативних актів по охороні прані, що здійснюєтьсяпрофесійними спілками, нагляд і коні роль за додержанням законодавства пропрацю здійснюють також спеціально уповноважені на те органи та інспекції, якіне залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу.
Наглядза додержанням і правильним застосуванням законодавства про працю здійснюєтьсяГенеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.
Центральніоргани державної виконавчої влади здійснюють контроль за додержаннямзаконодавства про працю на підприємствах, що перебувають у їх функціональномупідпорядкуванні.
Дляздійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативнихактів по охороні праці державою створено ряд органів.
Однимз важливих таких органів є Державний департамент з нагляду за охороною праці,який утворений постановою Кабінету Міністрів України від 12 квітня 2000 р. №633 з Комітету по нагляду за охороною праці. Державний департамент є органомдержавного управління і підпорядкований Міністерству праці та соціальноїполітики України, тому є урядовим органом державного управління. Йогоповноваженнями є комплексне управління охороною праці на державному рівні;реалізація державної політики в сфері охорони праці та виробничої безпеки, державнийнагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актівщодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведеннямробіт, пов’язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною, використанням іпереробкою мінеральної сировини; координація робіт з профілактикою травматизмуневиробничого характеру; проведення експертизи проектної документації та видачадозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств,об'єктів і засобів виробництва.
ДіяльністьДержавного департаменту з нагляду за охороною праці повинна забезпечити такіумови, які б виключали вірогідність професійних захворювань, травматизм тасмертельні випадки на виробництві. [7, c.101]
Другимважливим органом цього типу є Державний департамент нагляду за додержаннямзаконодавства про працю, який є правонаступником Головної державної інспекціїпраці та державної експертизи умов праці України. Департамент здійснюєдержавний нагляд за додержанням не тільки законодавства про працю, а йзаконодавства про загальнообов’язкове державне соціальне страхування напідприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності та у фізичнихосіб, які використовують найману працю.
Дляреалізації покладених на Державний департамент завдань за погодженням зМіністерством праці та соціальної політики України утворені територіальнідержавні інспекції праці. Посадові особи департаменту та місцевих інспекціймають право давати відповідним службовим особам центральних і місцевих органів,органів місцевого самоврядування та підприємств, обов’язкові для виконанняприписи щодо усунення порушень законодавства про працю та умов праці, накладатиадміністративні стягнення тощо.
Дляорганізації належного нагляду за охороною законодавства про працю взагалі таохороною праці зокрема визначені уповноважені органи влади та їх відповідні територіальніоргани і організації, які становлять підвищену небезпеку. До них віднесеніоб'єкти, що становлять ядерну та радіаційну небезпеку.
Державніінспектори діють відповідно до Положення про них, що затверджене постановоюКабінету Міністрів України від 21 вересня 1995 р. № 751. Вони мають правообстежувати, припиняти і зупиняти експлуатацію підприємств, установ,організацій і об'єктів у разі порушення вимог щодо ядерної та радіаційноїбезпеки; притягати до відповідальності осіб, винних у порушенні законодавчих таінших нормативних актів про ядерну і радіаційну безпеку; застосовувати фінансовісанкції до підприємств та підприємців за порушення законодавства, правил тастандартів.
Ускладі Уряду України діяльність Державного комітету ядерного регулюванняУкраїни регулюється Положенням про цей комітет, затверджений Указом ПрезидентаУкраїни від 6 березня 2001 р. На нього покладається здійснення державного наглядуза додержанням законодавства, норм, правил і стандартів з використання ядерноїенергії, додержання вимог ядерної та радіаційної безпеки.
Державнийпожежний нагляд за станом пожежної безпеки здійснює Державна пожежна охорона,повноваження якої визначені Законом України від 17 грудня 1993 р. «Про пожежнубезпеку» Посадові особи державного пожежного нагляду є державними інспекторами,діяльність яких регулюється Положенням, що затверджене постановою КабінетуМіністрів України від 26 липня 1994 р. № 508. Інспектори пожежної охорони вправідавати усім посадовим особам державної виконавчої влади, місцевогосамоврядування, керівникам підприємств, установ, організацій та фізичним особамобов'язкові для виконання приписи про усунення порушень і недоліків з питаньпожежної безпеки; припиняти або забороняти роботу підприємств, діяльність якихє небезпечною з точки зору протипожежної безпеки. Порядок видачі органамидержавного пожежного нагляду дозволів на початок роботи підприємств та орендуприміщень затверджений, постановою Кабінету Міністрів України від 14 лютого2001 р. № 150.
Забезпеченнянагляду за санітарним епідеміологічним благополуччям під час роботи здійснюютьоргани Державного санітарно-епідеміологічного нагляду. їх діяльністьрегулюється Законом України від 24 лютого 1994 р. «Про забезпечення санітарногота епідеміологічного благополуччя населення» Державнийсанітарно-епідеміологічний нагляд — це діяльність органів, установ та закладівдержавної санітарно-епідеміологічної служби по контролю за дотриманнямюридичними та фізичними особами санітарного законодавства з метою попередження,виявлення, зменшення або усунення шкідливого впливу небезпечних факторів наздоров'я людей та по застосовуванню заходів правового характеру щодопорушників. Він здійснюється відповідно до Положення, що затверджене постановоюКабінету Міністрів України від 22 червня 1999 р. № 1109.
Державнийнагляд в електроенергетиці здійснюють Державна інспекція з експлуатаціїелектричних станцій і мереж та Державна інспекція з енергетичного нагляду зарежимами споживання електричної та теплової енергії, що визначено ЗакономУкраїни від 16 жовтня 1997 р. «Про електроенергетику». Порядок здійснення цьогонагляду визначений постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 1999 р.№ 189.
Ціоргани, здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчихактів з охорони праці, відповідно виступають як суб'єкти трудового права. [10, c.139]
Місцевідержавні адміністрації і ради народних депутатів у межах відповідної територіїтакож виступають суб'єктами трудового права, коли забезпечують реалізаціюдержавної політики в галузі охорони праці; формують за участю профспілок програмизаходів з питань безпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що маютьміжгалузеве значення; здійснюють контроль за додержанням нормативних актів проохорону праці, встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.
РозділIV. Громадяни як суб'єкти трудового права України
Громадяниномвизнається фізична особа, яка володіє певним громадянським статусом, тобтосукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасника юридичногоспілкування. Термін «громадянський статус» досить широко застосовується вцивільному праві. Але він необхідний також для визначення становища особи яксуб'єкта кримінального, жилого, сімейного, трудового права.
Складовимиелементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, станздоров'я, сімейний стан, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація,зайнятість та інші дані, що характеризують особу.
Громадянськийстатус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. Прицьому до статусу включаються такі риси та юридичні характеристики, які притаманнісаме цьому громадянинові до вступу його у сферу конкретних правовідносин.
Загромадянським статусом всі громадяни України є рівними. Але в природі немаєдвох громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я,освітою, спеціальністю і кваліфікацією.
Привступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусуобумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад, вік, стан здоров'я),визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність,кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість,стать тощо).
Реалізувавшисвоє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП),громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудовівідносини, громадянин повинен досягти віку шістнадцяти років. У виключнихвипадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботуможуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. [19, c.39]
Дляпідготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнівзагальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальнихзакладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушуєпроцесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні нимичотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Самез цього віку громадяни України набувають трудової правосуб'єктності, тобтосвоїми діями приймають на себе трудові права і обов'язки.
Працівники,тобто робітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш численноюкатегорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичному розумінніїх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах з державними,кооперативними, громадськими підприємствами, установами, організаціями і єсуб'єктами трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП, законодавство про працюрегулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивностіпраці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільноговиробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життятрудящих.
Виділенняпрацівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певноїсоціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузіправа — трудового права. Але правовий статус працівника не може існувативідокремлено від правового статусу громадянина. Обидва ці статусиспіввідносяться як окреме і загальне. В трудових відносинах просто констатаціїправового статусу громадянина недостатньо. Цей загальний статус потребуєреальної конкретизації, що здійснюється наданням громадянину додаткових прав іобов'язків, які випливають із відносин по застосуванню праці в суспільномувиробництві.
Правовийстатус працівника, якого громадянин набуває при прийнятті на роботу, даєможливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудовогоправа. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитись диференціаціяз урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад, молодіспеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники,інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища маютьспецифічний трудовий статус.
Правовийстатус працівника тісно пов'язаний з трудовою правосуб'єктністю, якою визначаєтьсясукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб'єктністьстановить собою визнану державою можливість громадянина бути суб’єктомтрудового права. Тому правосуб'єктність є лише передумовою до використанняправа, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, щодосягли встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лишеті громадяни, які вступають у трудові відносини.
Воснові трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюєтьсяфізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатисьбудь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якійсуспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка,навики виконання певної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бутифактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці.Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станомздоров'я, іноді — навіть статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та іншіроботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом.
Фактичназдатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю можеобмежуватися судом. [20, c.36]
Змістомправового статусу працівника є комплекс прав і обов’язків, що надані йомузаконом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ціправа і обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержанняроботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру.
Державазабезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження,соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови,політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживаннята інших обставин.
Обов'язкомпрацівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливеставлення до майна власника підприємства, установи, організації. Конкретизаціяправ і обов'язків працівника дається в Типових правилах внутрішнього трудовогорозпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення і подальшу розробку вгалузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретногопідприємства, установи чи організації.
Колообов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацієюабо посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професійробітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічнимиправилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленомупорядку.
Трудовимдоговором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудовихправ і обов'язків працівника урахуванням його трудових функцій, службовогостану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим органом.
Передбаченінормативними актами та угодами права і обов’язки працівників встановлюють межіможливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудовогодоговору законодавство передбачає обов'язок працівника виконувати обумовлену звласником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньомутрудовому розпорядку. [2, ст. 21]
Разомз тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючимисвоїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятостінаселення, встановленні квоти на роботу громадян у працездатному віці, якіпотребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці.Норми про квоту є обов'язковими для власника або уповноваженого ним органу,який повинен виділити певну кількість робочих місць для цих громадян і заповнитиці місця за направленням органів по працевлаштуванню.
Забороняєтьсянеобґрунтована відмова в прийнятті на роботу. При необґрунтованості відмовивстановлена можливість її оспорення безпосередньо в судовому порядку.Переведення працівників на іншу постійну роботу можливе лише за їх згодою.Звільнення з роботи з ініціативи власника або уповноваженого ним органуобмежується підставами, вичерпний перелік яких визначається законом. При цьомутаке звільнення попередньо повинно бути погоджене з профспілковим органом, уповноваженимна представництво інтересів трудового колективу.
Важливимчинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальністьза виконання трудових обов’язків. Якщо суб'єктивні права відображають засадисоціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відображаютьсоціальні вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальністьслід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобівстягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконанняпрацівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідноз їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їхвідповідальності. [16, c.98]
Громадянинові,який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправновступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладатитрудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коливін цього не бажає.
Тому,шоб громадянин став суб'єктом трудових відносин, необхідно погодження волівласника засобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, іпрацівника — з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права,обов'язок і відповідальність за виконання певної роботи, а у власника абоуповноваженого ним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи іможливість сплачувати працівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.
Длявиконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен матиналежний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника.Маючи певні вади здоров'я, наприклад, слабкий слух, зір, нездатність відрізнятикольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це невиключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт,, де суворівимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянинможе приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стануздоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноваженийним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийняттіна роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників,зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовамипраці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов’язанихз рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб вікомдо 21 року. Ці медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівниківдо роботи, що їм доручається, і запобігання професійним захворюванням.
Працівникипідприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі,водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а такождеяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров’янаселення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові,строк і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров'яУкраїни за погодженням з Державним департаментом нагляду за охороною праціМіністерства праці та соціальної політики України.
Дляуспішного виконання певної роботи працівник повинен мати професійну підготовкуі трудовий досвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певногокурсу навчання у навчальному закладі або на робочому місці.
Професійнаорієнтація — комплексна проблема, яка має соціальний, економічний,психологічний, медико-фізіологічний і педагогічний аспекти. Вона повиннасприяти морально-психологічній підготовці учнів до праці, розширяти їхпрофесійну обізнаність, виховувати інтерес до суспільно значущих професій,озброювати учнів методами самостійного пізнання різних професій.
Саметому Законом України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. передшколою поставлені завдання забезпечити всебічний розвиток дитини якособистості, її нахилів, здібносте й, талантів, професійне самовизначення,формування загальнолюдської моралі, засвоєння визначеного суспільними, національно-культурнимипотребами обсягу знань про природу, людину і суспільство.
Трудовийдосвід визначається потребами конкретного трудового процесу, його умовами,ступенем складності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовийстаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійнупідготовку. Але він може не мати досвіду для виконання саме тієї роботи, щонеобхідна власнику або уповноваженому ним органу. Тому при прийнятті на роботуможе встановлюватись перевірка професійної відповідності працівника длявиконання певної трудової функції.
Правозайматися трудовою діяльністю відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р.«Про правовий статус іноземців» мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить відтого, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну дляпрацевлаштування. [16, c.67]
Іноземці,які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, вустановах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні згромадянами України, мають рівні з ними права і обов'язки.
Іноземці,які іммігрували в Україну для працевлаштування на певний термін, можутьзайматися трудовою діяльністю відповідно до одержаного дозволу напрацевлаштування. Такий дозвіл оформляється за умови, коли в країні чи певномурегіоні відсутні працівники, спроможні виконувати цей вид роботи, або єдостатнє обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців.Дозвіл на працевлаштування видається Центром зайнятості Міністерства праці тасоціальної політики України.
Іноземціне можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовоюдіяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на цю посадуабо зайняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України.
Висновок
Отже,результатом роботи з матеріалом курсової роботи можна зробити висновок, щогромадяниномвизнається фізична особа, яка володіє певним громадянським статусом, тобтосукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасникатрудових правовідносин.
Термін«громадянський статус» досить широко застосовується в цивільному праві, але віннеобхідний також для визначення становища даної особи як суб'єкта трудовогоправа.
Реалізувавшисвоє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 Кодексу Законівпро Працю), громадянин набуває статусу працівника.
Длятого щоб вступити в трудові правовідносин громадянин повинен мати трудовуправосуб’єктність, яка складається з вікового та вольового критерію.
Віковийкритерій – громадянин повинен досягти 16 років. У деяких випадках за згодоюодного з батьків або особи, що його замінює на роботу можуть прийматися особи з14 та 15 років.
Вольовийкритерій – фактична здатність до праці, яка залежить від фізичних, розумовихздібностей особи.
Обмеженнятрудової правосуб’єктності може бути частковим, але тільки за рішенням суду.
Працівникиреалізують право на працю шляхом укладення трудового договору.
Правозайматися трудовою діяльністю мають також іноземці. Обсяг їх прав залежить відтого, чи проживають вони в Україні постійно, чи іммігрували в Україну дляпрацевлаштування.
Правовийстатус працівника, якого громадянин набуває при прийнятті на роботу, даєможливість більш повно і всебічно розкрити його становище як суб'єкта трудовогоправа. При цьому в межах правового статусу працівника може проводитисьдиференціація з урахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих,наприклад, молоді спеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонніпрацівники, сумісники, інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свогостановища мають специфічний трудовий статус.
Відповіднодо ст. 21 Кодексу Законів про Працю держава взяла на себе обов'язокзабезпечення рівності трудових прав громадян України. Вказується на рівністьтрудових прав незалежно від факторів, як не пов'язаних із працею (походження,соціальний і майновий стан, расова і національна приналежність, стать, мова,політичні погляди, релігійні переконання, місце проживання), так і факторів,пов'язаних із працею (роду і характеру занять). Сьогоднішній рівень правовоїкультури дозволяє не помічати правило про рівність трудових незалежно від родуі характеру занять. Однак, якщо уважно подивитися на багато норм, що містятьсяв Кодексі законів про працю, то вони виявляться такими, що не цілкомвідповідають цьому правилу. Рід і характер занять (трудової діяльності) єпідставою диференціації правового регулювання трудових відносин.
Наданий час в Україні досить часто порушуються багато елементарних прав громадяняк суб’єктів трудового права. Так, наприклад, найпоширенішими порушеннями є неукладання з працівником трудового договору; ненадання працівнику часу дляперерв, відпусток тощо.
Усуненнятаких недолік у трудовій сфері, на мою думку, найкраще захистить громадян якінабули статусу суб’єктів трудового права і підготує Україну з її доситьвеликим трудовим потенціалом до швидшого входження у світові організації.
Списоквикористаної літератури
1. Конституція України. Прийнята на Vсесії ВРУ 28 червня 1996 року. № 254к/96-ВР.
2. Кодекс Законів про Працю.Прийнятий ВР УРСР 10 грудня 1971 року. 322-VІІІ.
3. Науково-практичний коментар дозаконодавства України про працю/ В.Г.Рогань. — К.: А.С.К., 2008.-944 с.
4. Трудове право України:Підручник/Н.Б.Болотіна- К.: «Знання», КОО, 2001. — 564 с.
5. Бойко М.Д. Трудове право України:Навч.посіб. — К.: Кондор, 2008. — 736 с.
6. Венедиктов В.С. Трудовое правоУкрайни. — Харьков: Консум, 2006. — 304 с.
7. Гончаров Г.С. Трудове правоУкраїни в запитаннях та відповідях. К.: Кондор, 2008. — 664 с.
8. Грузінова Л. П., Короткій В. Г.Трудове право України: Навч посіб. — К.: МАУП, 2003. — 128 с.
9. Карлицький С.М. Основи трудовогоправа: Навч.посіб. — К.: Прецедент, 2002. — 216 с.
10. Костюк В.А. Трудове право України:Підручник. — К.: Кондор, 2008. — 607
11. Павлик П.М. Трудове право України. — К.: Кондор, 2008. — 466 с.
12. Пастухов В.П. Трудове право України:Навч.посіб. — К.: Алерта, 2006. — 280 с.
13. Пилипенко П.Д. Основи трудового праваУкраїни: Навч.посіб. — Львів: «Новий Світ-2000», 2004.-152 с.
14. Прокопенко В.І. Трудове право України:Підручник. — X.: Консум, 2002. — 528 с.
15. Феськов М.М. Трудове право України іЄвропейська соціальна хартія. — К.: Кондор, 2008. — 170
16. Хуторян А.К. Трудове право України:Академічний курс. Підручник. — К.: Кондор, 2008. – 608 с.
17. Гаврилюк О. Сучасневисвітлення суб’єктів трудового права// Право України. — № 10, 2002. — с. 66.
18. Гаврилюк О. Свободапраці в Україні// Право України. — № 4, 2002. — с. 67-68.
19. Кучерявенко М.Класифікація суб’єктів трудового права// Право України. — № 4, 2007. — с.39-41.
20. Яковлєв О. Права громадян на працю.//Право України. — № 3, 2007. — с. 34-36.