Тема. Видытрудового договора. Изменение трудового договора
1. Контракткак вид трудового договора.
2.Трудовой договор оработе по совместительству.
3. Трудовой договор свременными и сезонными работниками.
4.Изменение трудового договора. Переводы. Перемещения. Изменение существенныхусловий труда.
5. Временные переводы надругую работу.
1. Контракт каквид трудового договора
Контракт — это видтрудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащийособенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде ипредусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положенияработника. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служитоснованием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем.Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется рядособенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:
1) контракт всегда заключается наопределенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается нанеопределенный срок;
2) контракт представляет собойсоглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности,невыполнение которых влечет применение определенных санкций;
3) контракт содержит особенности посравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности немогут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;
4) в случае прекращения действия контрактапри досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условийконтракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение егоправового положения.
5) контракт может предусматриватьдополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником егоусловий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям,предусмотренным в законе.
На работников, работающих по контракту,распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы измененияконтракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовойдисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений,если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенностирегулирования трудовых отношений, основанных на контракте
Контракт можетзаключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающимиу данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенныйсрок.При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор скоторым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующиеусловия:
О переводе на контрактнуюформу найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее чем за одинмесяц до заключения контракта.
После истечения срокапредупреждения, при согласии работника продолжить работу у нанимателя наусловиях контракта, сторонами — работником и нанимателем подписывается контракти наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма.
Контракт заключается вписьменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работникоми нанимателем и хранятся у каждой из сторон.
Контракт заключается насрок не менее одного года.
В случае досрочногорасторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения егоусловий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячныхзаработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективнымдоговором, соглашением.
До истечения срокаконтракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательствомили контрактом.
По истечении срокаконтракта возможны следующие варианты:
-прекращение трудовыхотношений по инициативе любой из сторон контракта;
-перезаключение контрактана новый срок на тех же или иных условиях;
-продление действия контракта;
-трансформированиеконтракта в трудовой договор на неопределенный срок.
По истечении срокаконтракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником безуказания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовойдеятельности работника.
Работник по своейинициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовыеотношения с нанимателем.
Если по истечении срока контрактатрудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовалаих прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный нанеопределенный срок. 2.Трудовойдоговор о работе по совместительству
Совместительство— выполнение работником в свободноеот основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или удругого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство может бытьвнутренним (у того же нанимателя) и внешним (у другого нанимателя). Привнутреннем совместительстве выполнение работы должно производиться по другойдолжности или специальности, за исключением случаев, предусмотренныхзаконодательством: медицинские и педагогические работники, а при внешнем – полюбой специальности или должности. При этом внешнее совместительство можетиметь место у нескольких нанимателей. Продолжительность работы посовместительству не может превышать половины нормальной продолжительностирабочего времени, установленного законодательством. С Конкретный режим рабочеговремени устанавливается по соглашению между нанимателем и работником.
При приеме на работу по совместительству к другому нанимателюработник обязан предъявить те же документы, что и при приеме на основнуюработу, за исключением трудовой книжки. Кроме того, при приеме на тяжелыеработы и работы с вредными или опасными условиями труда работник долженпредоставить справку о характере и условиях труда по месту основной работы.Последнее требование обусловлено тем, что запрещается работа посовместительству на работах с вредными условиями труда, если основная работа связанас такими же условиями. Трудовой кодекс установил новое правило о том, что дляработы по совместительству не требуется согласие нанимателя по месту основнойработы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Оплата труда для работающих по совместительству производитсясогласно отработанному времени или за фактически выполненный объем работ.Условия оплаты труда, премирование, выплата доплат и надбавок совместителямосуществляется в общем порядке, установленном для работников даннойорганизации. Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляетсяодновременно с трудовым отпуском по основной работе, независимо от того,отработал ли работник по совмещаемой работе 6 месяцев. Если продолжительностьтрудового отпуска по совмещаемой работе меньше, чем продолжительность отпускапо месту основной работы, наниматель по просьбе работника предоставляет емусоциальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработнойплаты.
Трудовой договор с работниками, работающими по совместительству,может быть прекращен, помимо общих оснований, предусмотренных законодательством,в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.
Запись в трудовую книжкуо приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника поосновному месту работы на основании справки с работы по совместительству.
3.Трудовой договор с временными и сезонными работниками
Временными признаютсяработники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временноотсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность),– дочетырех месяцев.
Если это условиевыполнено не будет, трудовой договор с работником будет рассматриваться какзаключенный на неопределенный срок. Трудовой договор также считается заключеннымна неопределенный срок, если работник проработал на данной работе сверх сроковустановленных в договоре хотя бы один день с согласия или ведома нанимателя. Вэтом случае на такого работника не распространяется законодательство овременных работниках и он может быть уволен только на общих основаниях.
Действующеезаконодательство о труде устанавливает для временных работников определенныеусловия выполнения ими работ. При приеме на работу временных работниковиспытание, с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе,установлено не может быть. Также это касается, например, привлечения временныхработников к работе в выходные и праздничные дни: если трудовой договорзаключен на срок не свыше шести дней, то в соответствии со статьей 297 Трудовогокодекса Республики Беларусь, временные работники могут быть привлечены к работев такие дни без их согласия и без двойной оплаты труда в эти дни (а также безпредоставления дней отдыха в другие дни).
Пособие по временнойнетрудоспособности временным работникам вследствие трудового увечья илипрофессионального заболевания выдается на общих основаниях, а вследствие другихпричин – не более, чем за 75 календарных дней.
При расторжении трудовогодоговора по собственному желанию временные работники обязаны предупредить обэтом нанимателя письменно за три дня.
В некоторых случаяхдеятельность временных работников регулируется законодательством о сезонныхработниках. Это происходит в связи с недостаточной нормативной базой призваннойрегулировать труд временных работников, а также с тем, что сезонные и временныетрудовые договоры имеют много схожих моментов. Однако, в соответствии с частью2статьи 292 Трудового кодекса Республики Беларусь на временных работников,занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства,регулирующее труд временных работников.
Труд сезонныхработников.
Сезонными признаются работы, которые в силу природных иклиматических условий выполняются не круглый год, а в течение определенногопериода (сезона), не превышающего шести месяцев. В соответствии с этимсезонными признаются работники, выполняющие данные работы. Исключениесуществует лишь для работников, которые заняты в лесной промышленности и лесномхозяйстве. Продолжительность работ в данном случае увеличивается до восьмимесяцев.
Работники, заключающиесезонные трудовые договоры должны быть предупреждены о характере работ вписьменном виде. Об этом указывается в самом трудовом договоре, в приказе оприеме на работу и в трудовой книжке работника. Невыполнение этого условияозначает, что с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, совсеми вытекающими отсюда последствиями.
Как и временнымработникам, лицам, заключившим сезонный трудовой договор, испытание при приемена работу не устанавливается.
4.Изменениетрудового договора. Переводы. Перемещения. Изменение существенных условий труда
Перевод – это изменениесущественных условий трудового договора, включающее поручение нанимателемработнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности(за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению собусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другогонанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки)
Переводы классифицируютсяпо видамна постоянные и временные. Согласие (письменное) работникатребуется во всех случаях, когда он переводится на другую постоянную работу.
различают 3 видапереводов на другую работу:
– перевод на другуюпостоянную работу у того нанимателя;
– перевод на работу кдругому нанимателю;
– перевод в другуюместность хотя бы вместе с нанимателем.
Перемещение
Перемещение – это поручение нанимателем работникупрежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и другом структурномподразделении, за исключением обособленного, на другом механизме, или агрегате,но в пределах специальности, должности с сохранением условий труда. Рабочимместом является место постоянного или временного пребывания работника впроцессе трудовой деятельности.
При перемещении согласиеработника не требуется.
Перемещение должно бытьобосновано производственными, экономическими или организационными причинами. Недопускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состояниюздоровья.
Изменение существенныхусловий труда
В связи с обоснованнымипроизводственными, экономическими или организационными причинами нанимательимеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условиятруда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификацииили должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиямитруда являются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд,наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочеговремени, совмещение профессии и т.п.
Наниматель обязанпредупредить работника об изменении существенных условий труда письменно непозднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы сизменившимися условиями труда, трудовой договор прекращается по п.5 ст. 35 ТК(отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
5. Временныепереводы на другую работу
1) В случае производственной необходимости (ст. 33ТК).
В случае производственной необходимости нанимательимеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу(по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также кдругому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимостьдля данного нанимателя предотвращения катастрофы, аварии, устранения ихпоследствий, либо последствий стихийного бедствия, несчастных случаев, простоя,уничтожения или порчи имущества нанимателя, иного имущества и в другихисключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Такой перевод производится без согласия работника насрок до 1 месяца, по соглашению сторон срок перевода может быть увеличен.Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработкапо прежней работе.
2) Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК).
Простоем признаетсявременное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственногоили экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья идр.).
Временный перевод в связис простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации,должности на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяцак другому нанимателю, но в той же местности
ТЕМА: Заработнаяплата
1. Понятие заработной платы.
2. Формы и системы заработной платы.
3. Оплата труда при отклонениях отнормальных условий работы.
4. Охрана заработной платы. Ограниченияудержаний из заработной платы.
5. Гарантии и компенсации.
1. Понятиезаработной платы
С экономической точки зрения ЗП – это ценарабочей силы. С правовой точки зрения ЗП – совокупность прав иобязанностей сторон трудового правоотношения по оплате труда. К трудовомудоходу, кроме ЗП, относятся доходы по гражданско-правовым договорам, доходыучредителей предприятия, членов трудового коллектива по вкладу в имуществопредприятия, дивиденды, проценты, доход от предпринимательской деятельности.
ЗП необходимо отличать от других видов доходов:
1) ЗПвыплачивается лицу, работающему по найму, между сторонами существует трудовоеправоотношение.
2) Оплачиваетсяживой труд, а не результат.
3) Доначала работы установлены расценки, нормы по оплате труда.
4) ЗПвыплачивается систематически, а не разово.
5) Взаконе определены права и обязанности сторон по оплате.
6) ЗПвыплачивается как за фактически выполненную работу, так и за периоды, которыевключаются в рабочее время.
7) Какправило, ЗП делится на основную (тарифная часть – тарифная ставка (оклад)) идополнительную (надтарифная часть ЗП – надбавки, премии).
8) Государствомустанавливается МЗП.
Легальное определение ЗПсодержится в ст. 57 ТК – Заработная плата – вознаграждение за труд,которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу взависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификацииработника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды,включаемые в рабочее время.
2. Формы исистемы заработной платы
Формы оплаты труда – способы установлениязависимости размера ЗП работника от затраченного им общественно необходимоготруда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда ифактически затраченное время. Существуют 2 формы оплаты труда – сдельнаяи повременная, которые подразделяются на системы.
Система оплаты труда – способ исчисленияразмера ЗП, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного имобщественно необходимого труда.
Сдельная форма оплата труда – з/п работнику (илигруппе работников) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции(изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях,штуках, кг, кубических метрах и т.д.).
Сдельная оплата труда применяется, как правило,на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпускапродукции, и на тех видах работ, где можно обеспечить учет количественных показателейвыработки продукции или работ, рациональное расходование сырья, материалов,энергии, улучшение качества продукции, работ и т.д.
Сдельная оплата труда подразделяется насистемы:
1. При прямой сдельной оплате з/пработнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественнопроизведенной продукции (выполненной работы). Фактическая з/п работника попрямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведенийсоответствующих сдельных расценок на фактическую выработку работника по каждомувиду выполненных работ за расчетный период.
2. Косвенно сдельная оплата труда применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих. Размер их з/п ставится в прямуюзависимость от результатов труда обслуживания ими основных рабочих.
3. При сдельно-прогрессивной оплате трудав пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарнымрасценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.
4. При сдельно-премиальной системерабочему-сдельщику сверх з/п по прямым сдельным расценкам начисляется ивыплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретныхпоказателей работы.
5. При аккордной системе размер оплатыустанавливается не на каждую производственную операцию в отдельности, а на веськомплекс работ, взятых в целом. Он определяется на основе действующих нормвыработки (времени) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценокна аналогичные работы. В основном применяется в строительстве.
Повременная форма оплаты труда – з/п работнику начисляетсяпо установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременная оплата труда применяется для оплатытруда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отрасляхэкономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка независит от работника, а определяется самим технологическим процессом и т.п.
Повременная форма оплата труда подразделяется насистемы:
1.простая
2.повременно-премиальная
При простой системе оплаты труда з/пработнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу зафактически отработанное время.
При повременно-премиальной оплате трудаработнику за конкретные достижения в работе сверх тарифа (оклада или ставки)дополнительно выплачивается премия.
3. Оплататруда при отклонениях от нормальных условий работы
1) При совмещениипрофессий (должностей), выполнении обязанностей временно отсутствующихработников, расширении зоны обслуживания (ст. 67 ТК) размер доплатустанавливается нанимателем по согласованию с работником, а для бюджетныхорганизаций – Правительством: доплаты разрешено устанавливать до тарифной ставки (оклада)отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.
2) Оплата за работу в выходныеи праздничные дни, в сверхурочное время (ст. 69 ТК): не нижедвойных сдельных расценок или часовых ставок (окладов); по договоренности –другой день отдыха.
3) Оплата за работу в ночное времяи при многосменном режиме работы (ст. 70 ТК). Размер доплат регулируетсясоглашением между работником и нанимателем, коллективным договором, но не ниже20% часовой тарифной ставки (оклада) работника.
4) Оплата за работу с вреднымиусловиями труда и за работу на территориях радиоактивного загрязнения(ст. 62 ТК). Размер доплаты за работу с вредными условиями труда определяетсянанимателем исходя из аттестации рабочего места по условиям труда. Доплаты заработу в зонах радиоактивного загрязнения устанавливаются в зависимости отуровня загрязнения и характера выполняемых работ.
5) При невыполнении норм выработки,браке, простое (ст. 71 ТК) При невыполнении норм выработки, браке и простоене по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третейустановленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки повине работника оплата производится за фактически выполненную работу.
Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат.Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости отстепени годности продукции, расценкам.
4. Охраназаработной платы. Ограничения удержаний из заработной платы
Правовая охрана з/п включает:
1.ограничение размера удержаний из з/п;
2.сроки и порядки выплаты з/п.
1. Ограничение размера удержаний регулируется ст.108 ТК. При каждойвыплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, — 50 процентовзаработной платы, причитающейся к выплате работнику.
Приудержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам заработником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.
Этиограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взысканииалиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством насодержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Однако за работникомдолжно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.
Удержанияиз заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренныхзаконодательством.
Удержанияиз заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производитьсяпо распоряжению нанимателя:
1)для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм,излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованногои своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку илиперевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспариваетоснования и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделатьраспоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленногодля возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильноисчисленной выплаты;
2) при увольнении работника доокончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск,за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, еслиработник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, 4 и 5 статьи 35,пунктах 1, 2 и 6 статьи 42, пунктах 1, 2 и 6 статьи 44 ТК, по собственномужеланию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также еслипри увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо еслинаниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета илиудержал только часть задолженности работника;
3)при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, непревышающем его среднемесячного заработка (часть первая статьи 408 ТК).
Заработнаяплата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильномприменении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаевсчетной ошибки.
Нанимательобязан производить удержания из заработной платы работника по его письменномузаявлению для производства безналичных расчетов.
Не допускаются удержания из выходного пособия,компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, необращается взыскание.
2. Выплата ЗП производитсярегулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовомдоговоре, но не реже 2 раз в месяц.
ЗП выплачивается в денежных единицах РеспубликиБеларусь, а с согласия работника полностью или частично – в натуральной форме.
Выплата ЗП производится, как правило, по местувыполнения работы, а по желанию работника перечисляется на счет в банке.
5.Гарантиии компенсации
Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которыхобеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в областисоциально-трудовых отношений.
Компенсации — денежные выплаты, установленные с цельювозмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовыхобязанностей.
Виды гарантийных выплат:
1. выплатыработникам при отвлечении их от работы в случаях, предусмотренныхзаконодательством: ст. 100, 103, 104, 105 ТК Республики Беларусь;
2. гарантиидля работников, направляемых для повышения квалификации и переподготовки: ст.102 ТК Республики Беларусь;
3. гарантийныевыплаты при прекращении трудового договора: ст. 179, 341, 78, 79, 244, 48, 243ТК Республики Беларусь;
4. выплатыпри выполнении работниками государственных и общественных обязанностей, в связис выполнением воинских обязанностей: ст. 342, 101 ТК Республики Беларусь
Виды гарантийных доплат:
1. доплаты несовершеннолетним работникам: ст. 279ТК Республики Беларусь и др.;
2. доплаты при невыполнении норм выработки,браке, простое: ст. 71 ТК Республики Беларусь;
3. доплаты при переводах и перемещениях: ст. 72ТК РБ.
Основные виды компенсационных выплат:
1.командировочные (ст. 91 ТК);
2.надбавки при подвижном и разъездном характереработы, производство работ вахтовым методом (ст.99 ТК);
3.компенсации в связи с переездом на работу вдругую местность (ст. 96 ТК);
4.компенсации за использование работником,принадлежащих ему транспортных средств, инструментов и приспособлений (ст. 106ТК).