/>/>/>/>СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА
РАСЧЕТОВПО ОПЛАТЕ ТРУДА
1.1 Экономическая сущность, формы и системы оплаты труда
1.2 Задачи учета и анализа трудаи заработной платы, источники информации
ГЛАВА2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
2.1 Порядок оплаты труда, документальное оформлениеначислений на примере Свободненского вагоноремонтного завода
2.3 Удержания из заработной платыработника
2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов сперсоналом по оплате труда
ГЛАВА3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
3.2 Анализ качества трудовых ресурсов
3.3 Анализ движения трудовых ресурсов
3.4 Анализ использования рабочего времени
3.5 Анализ производительности труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Труд и его оплата,составляющая значительную часть себестоимости продукции, товаров, работ и услугимеют не только экономическое, но и общественно-воспитательное значение, таккак если человек считает, что его труд оценивают и оплачивают неверно, желаниетрудиться резко уменьшается. В связи с этим общество лишается той части валовоговнутреннего продукта, которую можно было бы получить в хорошем трудовомнастроении. При этом большое значение имеет не только величина и ритмичностьоплаты труда, но и своевременность, правильность и законность бухгалтерских расчетов,которые осуществляются в рамках общей системы учета и непосредственным образомвлияют на разработку и принятие управленческих решений.
Центральноеместо в хозяйственной деятельности любой организации занимают труд и егорезультаты, а заработная плата является основным источником дохода рабочих ислужащих.
Заработная плата — это процесс перераспределениячасти валового внутреннего продукта между работодателями и работниками. Крометого, заработная плата представляет собой один из самых эффективных и важнейшийрычагов управления предприятиями, организациями, учреждениями и экономикойстраны в целом. Потому государство уделяет особое внимание правовым основаморганизации и оплаты труда.
На предприятиях оперативный,бухгалтерский, статистический и налоговый учет труда и его оплаты организуюттаким образом, чтобы обеспечить контроль за:
— численностью персоналаи использованием рабочего времени;
— правильнымдокументальным оформлением труда и выработки;
— своевременнымначислением и выплатой заработной платы, пособий и доплат;
— своевременнымудержанием и перечислением в бюджет налогов, сборов и других обязательных платежей,базой для исчисления которых является фонд оплаты труда;
— распределением суммы заработнойплаты между объектами затрат и калькуляции.
Целью данной курсовойработы является изучение теоретических основ, методики организации учетарасчетов с персоналом по оплате труда, анализ состояния и использованиятрудовых ресурсов.
Предметом исследованияявляются учетно-аналитические процессы, связанные с учетом, анализом труда ирасчетов с персоналом по оплате труда, происходящие на Свободненскомвагоноремонтном заводе, который является объектом исследования.
Для достижения целейкурсовой работы необходимо решить следующие задачи:
— изучить теоретические аспектыучета и анализа труда и заработной платы;
— исследовать существующийпорядок учета труда и заработной платы на конкретном предприятии;
— проанализироватьстепень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
— осуществить анализрабочего времени и производительности труда;
— разработать предложенияпо совершенствованию учета и анализа труда и заработной платы.
Информационной базой длянаписания данной работы послужили данные бухгалтерского учета исследуемогопредприятия, нормативная и законодательная база, научная, специальная и справочнаялитература.
/>ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА/> РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА/> 1.1 Экономическаясущность, формы и системы оплаты труда
По определениюспециалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но иполитической, так как занятость населения, уровень его профессиональнойподготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов вчастности играют очень важную роль в развитии общества.
Главный основополагающийзаконодательный документ нашей страны – Конституция Российской Федерации –имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные трудуи занятости населения. Статья 34 определяет, что каждый гражданин имеет правона свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательскойи иной не запрещенной законом экономической деятельности. Это есть конституционноеправо на труд, в любой разрешенной законом форме.
В статье 37 закрепленоправо каждого гражданина Российской Федерации на свободный труд, то есть любойчеловек, кто законно находится на территории страны, имеет право на свободноераспоряжение своими трудовыми навыками и умениями, выбор рода деятельности илипрофессии. Принудительный труд запрещен и существует законодательнорегламентируемое право на отдых. При этом каждому работающему гарантируется установленнаяпродолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, установленминимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска и величина доплат,осуществляемых в связи с отклонениями от нормального режима работы: (доплата завредные условия труда, ночные и праздничные дни и часы, доплата за секретностьи совмещение профессий и т.п.).
Встатье 39 Конституции РФ определяются основные виды гарантированной социальнойзащиты граждан: социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленныхзаконом. Таким образом, Конституция РФ устанавливает основные правилавзаимоотношений между работником, работодателем и государством. При этомконкретные позиции основного нормативного документа раскрываются всоответствующих федеральных закона, инструкциях, методических указаниях, положенияхоб оплате труда и премировании работников и т.п. Поэтому, на наш взгляд,необходимо выделить основной законодательный документ – Трудовой кодексРоссийской Федерации (ТК РФ), регламентирующий и конкретизирующий вопросы организациии оплаты труда.
В первой статье ТК РФтаким образом формулируются задачи и сфера применения данного нормативного документа:«Трудовой Кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников, содействияросту производительности труда, улучшению качества работы по повышениюэффективности общественного производства и подъему на этой основе материальногои культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины ипостепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную потребностькаждого трудоспособного человека».
Другими важнымидокументами, определяющим порядок осуществления и учета расчетов по оплатетруда, является:
1) Налоговый КодексРоссийской Федерации (НК РФ) в части порядка начисления и удержания налога надоходы физических лиц (НДФЛ);
2) Семейный КодексРоссийской Федерации (СК РФ) в части регулирования отношений, возникающих вслучае расторжения брака и взыскания алиментов на содержание несовершеннолетнихдетей;
3) Положение обоплате труда и премировании работников, разрабатываемое на основаниинормативных и законодательных документов юридической или бухгалтерской службойпредприятия;
4) Коллективныйдоговор, заключаемый в рамках социального партнерства между работниками иработодателем с участием профсоюзов;
5) Трудовой договор (контракт)определяет индивидуальные условия труда, отдыха и социальные гарантии дляотдельного работника и т.п.
Этот перечень можнорасширить за счет других федеральных, региональных, местных и отраслевыхнормативных актов, которые составляют основу для рациональной организациитруда, учета его результатов, а также для расчета и выплаты заработной платы,порядок начисления которой зависит от принятых на предприятии видов, форм исистем оплаты труда.
Оплата труда — это выраженная в денежной формедоля труда в общественном продукте, которая поступает на личное потреблениеработников и зависит от трудового участия и качества труда.
Следует отметить, что организациямпредоставлено право самостоятельного выбора, разработки и утверждения видов и системоплаты труда работников, которые являются производными двух основных форм: повременнойи сдельной. При этом максимальный размер заработной платы не ограничивается,но установлено, что месячная оплата труда работника, полностью отработавшегоопределенную на этот период норму рабочего времени и выполнявшего свои трудовыеобязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда(ММРОТ – 1100 руб.).
Основными элементами методаоплаты труда является: нормирование труда, тарифная система, формы и системы заработнойплаты.
Нормирование труда предполагает установление научно-обоснованныхзатрат труда и его результатов: норм времени, численности, управляемости обслуживания,выработки, нормированных заданий.
Тарифная система представляет собой совокупностьразличных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровеньзаработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификацииработников (сложности работ), условий труда, географического расположенияпредприятия и других отраслевых особенностей. К числу основных элементовтарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки,тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочникидолжностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районныекоэффициенты к заработной плате.
Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которыхприсвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифнаяставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегдаравен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифныхкоэффициентов, определятся коллективным договором, заключаемым на предприятии.Коллективный договор вырабатывается на основе тарифного соглашения и не долженпредусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифная ставка – выраженный в денежной формеабсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифнойсетки и тарифной ставки нового разряда рассчитываются тарифные ставки каждогопоследующего разряда. Тарифная ставка является исходной величиной дляустановления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы исистемы оплаты труда применяются на предприятии.
В зависимости отизбранной единицы измерения времени тарифные ставки бывают часовыми, дневными имесячными (оклады). Наибольшее распространение получили часовые тарифныеставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневные и месячныеставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов врабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационныесправочники – этонормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд для каждойдолжности или вида работ. В них содержится информация о том, что должен знатьтеоретически и уметь практически рабочий каждого разряда, каждой специальности.
Предприятия, использующиетрадиционные подходы в организации оплаты труда, применяют тарифные сетки,тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники для определения размеровзаработной платы рабочих. Для служащих, являющихся работниками управленческоготруда на таких предприятиях, применяют штатно-окладную систему. Ее особенностьюявляется составление штатного расписания, где указывается перечень должностей,имеющихся на конкретном предприятии, численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Существуют две формыоплаты труда – повременная и сдельная.
Повременная форма характеризуется тем, чтозаработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанногов соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставкой илиокладом (формула 1.1).
Зп = Тс х Фтаб, (1.1)
где Тс – тарифная ставка разрядарабочего (в руб. за час, день);
Фтаб – фактическиотработанное согласно табелю время (дней, часов).
Сдельная форма оплаты труда позволяетустановить размер заработной платы работника в зависимости от размера заработнойплаты за единицу продукции (расценки) и объема выполненной работы, который измеряетсяв количестве операций, изделий и т.п. (формула 1.2).
Зсд.= Р х V, (1.2)
где Р – расценка(штучная сдельная) за единицу работ в руб.;
V – объем выполненных работ в физических измерителях.
На основании данных формоплаты труда разрабатываются и применяются в хозяйственной деятельностипредприятий, организаций и учреждений различные системы оплаты труда, которыеявляются производными от повременной и сдельной формы. При этом различают простуюповременную, повременно-премиальную, аккордную, сдельно-премиальную, комиссионнуюи комбинированную систему оплаты труда.
При простойповременной системе заработок рабочего определяется по формуле 1.1, областьприменения которой незначительна из-за недостаточно ярко выраженнойстимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифныхзаработков в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо установленразмер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату,только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц.За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя изсреднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.
При повременно-премиальнойсистеме заработная плата определяется по формуле 1.3.
Зп-пр = Зп +П, (1.3)
где Зп – тарифнаязаработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простойповременной системе;
П – сумма премии,установленной за обеспечение определенных количественных и качественныхпоказателей работы.
Повременная форма оплатытруда и системы, разработанные на её основе, стимулируют повышениеквалификации работников, работу без прогулов, создают условия длязаинтересованности в высококачественной работе. В то же время они имеютнедостатки – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.
На базе сдельной формызаработной платы разработаны следующие системы: прямая сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккорднаясдельная. Кроме того, если труд работников организован по коллективной (бригадной) форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельнаясистема заработной платы.
Прямая сдельная система позволяет установить прямо пропорциональнуюзависимость заработка работника от его выработки. Данная система проста длярасчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда быланезначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и достижении высоких производственныхпоказателей.
Наибольшеераспространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющаяв большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработнойплаты предусматривается премия за достижение показателей премирования, вкачестве которых могут выступать: рост производительности труда, экономияматериальных ресурсов, улучшение качества продукции. Величина заработной платыпри использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле 1.4:
Зсд-прем = Зсд + П, (1.4)
где Зсд-прем – заработная плата присдельно-премиальной системе оплаты;
Зсд – сдельная заработная плата;
П – сумма премии заобеспечение определенных количественных и качественных показателей.
При сдельно-прогрессивнойсистеме оплаты труда для расчета заработка вспомогательных рабочих применяется формула1.5:
Зсд-прог = Ро х Vпл + Рпрог х Vсверхпл., (1.5)
где Ро – штучная сдельная расценка,рассчитанная обычным способом;
Vпл – объем выполненной работы в пределах норм или плана;
Рпрог – прогрессивнонарастающая расценка;
V сверхпл. – объем работы, выполненной сверх плана.
Косвенная сдельная система применяется, как правило, длярасчета заработка вспомогательным рабочим, так как никакая из приведенных системне способствует повышению выработки обслуживающих производств. Для этогопредназначены следующие методы расчета итогового показателя:
1. Расчет наосновании косвенной сдельной расценки:
Зкос = Р кос х Vф, (1.6)
где Ркос – косвенная сдельнаярасценка;
Vф – фактический выпущенный объем продукции, работ и услуг врамках основного производства.
2. Коэффициентвыполнения норм:
Зкос = Зп х К в.н., (1.7)
где Зп – заработная платавспомогательного рабочего, рассчитанная по простой повременной системе;
Кв.н. – среднийкоэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.
Аккордная сдельная система оплаты труда в вариантеаккордно-премиальной, являющаяся коллективной формой оплаты, применяется, когданеобходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращениисроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. Сэтой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно доокончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчетсовершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объемаработ).
Коллективная(бригадная) системаоплаты труда. Подобная организация труда предусматривает специфическуюорганизацию производства, планирование, нормирование и оплату труда. С точкизрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственныхпоказателей работы считается начисление заработной платы на основе единогонаряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленныхпланово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.
Оплата трударуководителей, специалистов и служащих производится на основе должностныхокладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии сдолжностью и квалификацией работника. Грамотное и своевременное начислениезарплаты важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников, что существенно для процессапроизводства.
Независимо от применяемойсистемы оплаты труда различают натуральную и денежную форму оплаты труда,которые применяются в различных комбинациях с учетом общих экономическихусловий хозяйствования (уровень цен, величина инфляции, кризис платежей, ставкарефинансировании ЦБ РФ) и практики осуществления расчетов на данном предприятии.
1.2 Задачи учета и анализа труда и заработной платы,источники информации
Без хорошо налаженного учета нельзяконтролировать численность персонала организации, использование рабочеговремени, правильное начисление сумм оплаты труда и удержаний, а также расчетовс бюджетом и внебюджетными фондами.
Перед учетом труда и расчетов с персоналом стоятзадачи:
Ø учет личного составаработников и использования ими рабочего времени;
Ø правильное начислениесумм оплаты труда и удержаний из причитающихся работникам сумм и перечислениеих по назначению;
Ø контроль и учет расчетовс бюджетом и внебюджетными фондами;
Ø своевременное иправильное осуществление всех расчетов с персоналом организации по оплатетруда;
Ø точное начислениезаработной платы каждому работающему в соответствии с количеством и качествомзатраченного им труда;
Ø правильное распределениеначисленной заработной платы, т.е. отнесение ее на объекты затрат всоответствии с местом и характером работы;
Ø контроль за расходованиемфонда оплаты труда, соблюдением установленных штатов и должностных окладов;
Ø составлениестатистической отчетности по труду и заработной плате.
Трудовые ресурсы (персонал) предприятия– это все работники, занятыена постоянной, сезонной и временной (более одного дня) работе. Достаточнаяобеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональноеиспользование имеют большое значение для увеличения объема реализации услуг,прибыли и ряда других экономических показателей, а также для повышенияэффективности хозяйственной деятельности предприятия. Всесторонний анализтрудовых ресурсов предприятия является залогом выявления скрытых хозяйственныхрезервов. Поэтому основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:
Ø анализчисленности, состава, структуры и уровня квалификации персонала;
Ø изучениеформ и причин движения персонала;
Ø оценкаобеспеченности предприятия персоналом требуемой квалификации, оценка будущихпотребностей в персонале;
Ø анализдостигнутого уровня производительности труда на предприятии;
Ø определениефакторов и резервов роста производительности труда;
Ø исследованиеэффективности применяемых на предприятии форм и систем оплаты труда;
Ø оценкаэффективности использования средств, направляемых на оплату труда;
Ø определениесоотношения темпов роста производительности труда и заработной платы.
Источниками информации для анализа являютсябизнес-план предприятия (производственный и организационный план), план потруду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.
/>ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
2.1 Порядок оплаты труда, документальное оформление начислений напримере Свободненского вагоноремонтного завода
Юридическое наименованиеисследуемого предприятия – Свободненский вагоноремонтный завод, которыйзарегистрирован постановлением администрации г. Свободного в реестре № 1(регистрационный номер 357 от 27.01.1997года) по адресу: г. Свободный, ул. Кривая,1.
В отношении правилрегулирования оплаты труда предприятием разработано и утверждено «Положение обоплате труда» и штатное расписание, согласно которому в штате бухгалтериичислится главный бухгалтер и шесть специалистов, двое из которых занимаютсяначислением заработной платы.
На предприятииприменяется повременная и повременно-премиальная система оплаты труда потарифным ставкам и окладам. Тарифные ставки и оклады зависят от профессии,квалификации, сложности выполненных работ, В этом случае бухгалтеру нужно знатьколичество отработанного времени и тарифную ставку каждого работника.Повременная заработная плата определяется путем умножения часовой тарифнойставки на отработанное время.
Пример: ПЕТРОВ А.В. – слесарь 4 разрядаотработал 170 часов, часовая тарифная ставка 20 руб. 06 копеек.
Сумма заработка - 20,06 х 170 = 3410руб. 20 копеек.
Повременно-премиальная:условиями коллективного договора оговаривается процентная надбавка к месячнойзаработной плате. Выплачивается эта премия в том случае, если работникомвыполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течениеопределенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине, он премируется пропорционально отработанному времени.
Пример: ПОПОВ А.В. – токарь 5 разряда имеетчасовую ставку 21 рубль 18 копеек и по условиям договора 30% премии ежемесячно.При отработанных в течение месяца 100 часов при полном количестве рабочих часовв месяц, равном 176 часов, его заработок составит:
21,18 х 100 + 21,18 х 100 х 30/ 100 =2753 руб. 40 коп.
Оплата трударуководителей, специалистов и служащих на предприятии производится на основедолжностных окладов, устанавливаемых в соответствии с должностью иквалификацией работника. При полностью отработанном работником месяце окладначисляется ему полностью, а в случае частичного отсутствия на работе онполучает часть оклада, пропорциональную отработанным дням месяца.
Используя первичные документы, подтверждающие выполненные работы, бухгалтер приступает к начислениюзаработной платы. При этом используется документ: «Лицевой счет работника» по форме№ Т-54 с последующим переносом результатов расчетов в виде суммы к выдаче наруки в «Платежную ведомость», например по форме № Т-53.
Основанием для начислениязаработной платы при повременной форме является «Табель отработанного времени»по форме № Т-12 или № Т-13, которые отличаются тем, что в одном из них ведетсяполный учет рабочего и нерабочего времени, а в другом отражаются толькоотклонения от нормального режима работы (отпуск, отгул, прогул, командировка ит.п.).
Причитающаяся заработнаяплата определяется путем деления месячной ставки на календарное количество днейи умножения полученного результата на фактически оплачиваемое рабочее инерабочее время. Для учета особых условий работы на предприятии применяетсясистема доплат и надбавок. Одним из таких видовначислений является оплата простоев. В соответствии со ст. 157 ТК РФ простоипо вине работника не оплачивается, а простои, произошедшие не по винеработника, оплачивается в размере 2/3 тарифной ставки установленного данномуработнику разряда или оклада.
Практическианалогичным образом осуществляется оплата в случае брака (ст. 156 ТК РФ).Полный брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями, в товремя как полный брак по вине работника не оплачивается вообще.
2.2 Доплатыинадбавки. Порядок начисления заработной платы за
неотработанное время
Доплаты инадбавки.
Надбавказа классность рассчитывается в процентах от основного оклада и может составлять:1 класс – 25%, 2 класс – 10% от тарифной ставки;
Оплатабригадирских, как правило, зависит от величины бригады, например 10 человек вбригаде – 10%, 20 человек – 20% и т.д.
Доплата заработу в ночное и вечернее время (ст.154 ТК РФ) производится при непрерывномсменном процессе производства. При этом ночным считается время с 22 до 6 часовутра, а вечерним – время с 20 до 22 часов. Доплата за работу в ночное время осуществляетсяв размерах не ниже 35% от тарифной ставки за каждый час работы, а доплата заработу в вечернее время не может быть ниже 20% от часовой тарифной ставки.
Доплата заработу в сверхурочное время в соответствии со статьей 152 ТК РФ производится вследующих размерах: за первые два часа не менее чем в полуторном, а за последующиечасы не менее чем в двойном.
Доплата завредные и тяжелые условия труда осуществляется на основании статьи 147 ТК РФ вслучаях вредных, тяжелых и особо тяжелых условий труда и оплачивается вразмерах от 10 до 40 процентов по согласованию с работниками и профсоюзнымиорганами.
Доплата заработу в праздничные дни (ст.153 ТК РФ) производится не менее чем в двойном размеречасовой или дневной тарифной ставки.
Кроме того, врайонах Крайнего Севера и местностях, приравненных к нему, осуществляетсявыплата надбавки за выслугу лет и районного коэффициента,величина которого устанавливается Правительством Российской Федерации,законодательными собраниями субъектов федерации и изменяется от 20 до 80процентов в зависимости от региона. Районный коэффициент не образует новогодолжностного оклада (тарифной ставки) и начисляется на заработок, как поосновной работе, так и по совместительству.
Величина доплаты завыслугу лет зависит от возраста и непрерывного стажа работы сотрудника (Табл.1.1) и является выплатой стимулирующего характера, так же как и районныйкоэффициент.
Таблица 1.1
Зависимостьнадбавки за выслугу лет от возраста и стажа работникаВеличина доплаты за выслугу лет, % Непрерывный стаж работы, мес.
возраст работника
до 30 лет
возраст работника
свыше 30 лет 10 6 12 20 12 24 30 18 36
Выплата районногокоэффициента учитывается во всех случаях исчисления средней заработной платы,поэтому повторно начислять его не следует при расчете оплаты по среднемузаработку (за время отпуска, болезни и т.д.)
Порядок начислениязаработной платы работникам военизированной охраны на исследуемом предприятииосуществляется в следующем порядке:
Например,стрелку-охраннику, имеющему стаж работы 6 лет и должностной оклад 4500 руб. вфеврале месяце начислено за 176 часов, из которых 64 часа работы в ночное времяи 8 часов в праздничные дни.
1. Часовая тарифнаяставка
4500: 176 =25 руб. 56 коп.
2. Доплата работы вночное время
25,56 х 35% =8,94 руб. /в час.
8,94 х 64 =572 руб. 16 коп.
3. Доплата работы впраздничное время
25,56 х 8 =204,48 х 2 = 408,96 руб.
4. Районныйкоэффициент
( 4500 +572,16 + 408,96) х 30% = 1644,33руб.
5. Надбавка за работу всеверных районах
( 4500 +572,16 + 408,96) х 30% = 1644,33руб.
6. Начисленная з/пл
4500 + 572,16+ 408,96 + 1644,33 + 1644,33 = 8769 руб. 78 коп.
Начисление выплат занеотработанное время (оплата отпусков, выходного пособия).
На предприятии работникампредоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. В соответствии со статьей 120Трудового кодекса Российской Федерации с 1 февраля 2002 года продолжительностьежегодного основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работниковисчисляется в календарных днях. При исчислении общей продолжительностиежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпускасуммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
В соответствии сРазъяснением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от5 марта 2002 года № 329-10 продолжительность ежегодного оплачиваемого отпускаопределяется следующим образом. От даты начала отпуска отсчитывается определенноеколичество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), азатем – определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях врасчете на шестидневную рабочую неделю и определяется дата последнего дня отпуска.После этого общий период отпуска переводится в календарные дни. Полученное количество календарных дней будет являться общей продолжительностью ежегодногооплачиваемого отпуска.
В первый год работы отпускпредоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на предприятии(статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации). Отпуск за последующие годыможет быть предоставлен в любое время, в том числе и авансом, в соответствии сграфиком отпусков.
Компенсация занеиспользованный отпуск выплачивается только при увольнении работника, так какзамена отпуска компенсацией работающим запрещена. Полная компенсациявыплачивается в размере среднего заработка за полный срок отпуска, еслиработник проработал в текущем рабочем году 11 месяцев. Если на день увольненияон проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация заотпуск пропорционально длительности отпуска за количество отработанных месяцевв течение рабочего года.
В основе расчета суммтаких выплат лежит средний заработок, для начисления которого расчетнымпериодом являются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующихсобытию. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций занеиспользованные отпуска исчисляется, если весь расчетный период отработанполностью, путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периодена количество месяцев расчетного периода и на 29,6 – среднемесячное числокалендарных дней при оплате отпуска, установленного в календарных днях. Среднийдневной заработок умножают затем на количество дней отпуска.
Работник уходит в отпускпродолжительностью 31 календарный день в мае, расчетным периодом будутфевраль, март, апрель. Рассмотрим порядок расчета: февраль и март проработалполностью (заработок по 6000 рублей), а в апреле болел с 7-го по 21-е число (заработок 3000 рублей)
( 6000 + 6000 + 3000): (29,6 + 29,6 + 17) = 196,85 руб. – средний дневнойзаработок. Затем 196,85 умножаем на 31 день и получаем 6102 руб. 35 коп. – оплатаотпуска.
Работникам, повышающимуровень своего образования в вечерних, сменных и заочных высших учебныхзаведениях без отрыва от производства, предоставляется учебный отпуск, размеркоторого зависит от вида и уровня обучения, с оплатой в размере среднейзаработной платы работника.
Основанием дляпредоставления учебного отпуска и начисления бухгалтером оплаты за него служитсправка-вызов особой формы этого учебного заведения, где обучается работникпредприятия. В этой справке указывается количество дней учебного отпуска икалендарное время, в которое этот отпуск должен быть предоставлен.
В соответствии сзаконодательством по желанию женщин им представляется частично оплачиваемыйотпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с выплатойпособия по государственному социальному страхованию. Кроме этого, по заявлениюженщине предоставляется дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Начисление пособия по временнойнетрудоспособности.
Пособия по временнойнетрудоспособности выплачиваются за счет той части средств фонда социальногострахования, которая остается в распоряжении предприятия. Документом,удостоверяющим временную нетрудоспособность и подтверждающим освобождение отработы на это время на законном основании, является «Листок временнойнетрудоспособности», который выдается в следующих случаях:
— при заболеваниях и травмах;
— на период санаторно-курортноголечения и реабилитации;
— при заболевании члена семьи в случаенеобходимости ухода за ним;
— при карантине;
- при протезированиис помещением в стационар.
С 01.01.2007г. установленмаксимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полныйкалендарный месяц в сумме 16125 руб., а также учитывается величина районногокоэффициента, действующего в данной местности.
Пособие по временнойнетрудоспособности независимо от непрерывного трудового стажа выплачивается вследующих размерах:
а) 100 процентовзаработка — имеющим общий трудовой стаж более 8 лет;
б) 80 процентов заработка — имеющим общий трудовой стаж от 5 лет до 8лет.
в) 60 процентовзаработка – имеющим общий трудовой стаж до 5 лет.2.3 Удержания из заработной платы работника
Удержание из заработной платы работника производятся в строгом соответствии с законодательством РоссийскойФедерации и по определенной схеме. При этом налог на доходы физических лиц сработника взимается по месту выплаты заработной платы. Порядок удержания налогана доходы физических лиц, регламентирован НК РФ, и учитывает возможностьпредоставления стандартных налоговых вычетов: 600, 400, 500 и 3000 руб.
Совокупный доход в течениегода ежемесячно уменьшается на 600 руб. в расчете на одного ребенка и вдвукратном размер, т.е. 600 х 2 = 1200 руб., в случае воспитания детей одним изродителей, оставшимся вдовой или вдовцом. Кроме того, производятся стандартныевычеты на сотрудника, размер которых зависит от категории работника (400, 500 и3000 руб.).
Стандартные вычетыпредоставляются на основании письменного заявления работника на основаниидокументов, подтверждающих возможность их предоставления: копии свидетельств орождении, паспорт, удостоверение ветерана, участника войны, ликвидатора аварии наЧАЭС и т.п.
Вычетыпредоставляются до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с началагода не превысил 20000 руб., а для вычета на детей – 40000 руб. Для вдов,одиноких родителей, опекунов или попечителей, разведенных супругов, не получающихалиментов на содержание детей, вычеты на содержание детей и иждивенцевпредоставляются в двойном размере. Получившаяся сумма после вычетов являетсяналогооблагаемой базой. Налоговая ставка налога на доходы физических лицустанавливается в размере 13 процентов.
Заработная платаработника за январь месяц 2006 года составила 12800 руб. На иждивении находятсядвое несовершеннолетних детей. Сумма вычетов за январь составит:
— расходы на содержаниедетей: 600руб. х 2 = 1200 руб.;
— общая сумма вычетов: 1200+ 400 = 1600 руб.;
— сумма к налогообложению:12800 – 1600 = 11200 рублей;
— сумма налога на доходыфизических лиц: 11200 х 13/100 = 1456 руб.
После того, какпроизведены удержания, предусмотренные законодательством, производятся иныеудержания из заработка работника для погашения его задолженности предприятию:
1. Вычет аванса,выданного в счет заработной платы. Размер аванса составляет 50% от оклада сначислением и удержанием всех налогов и взносов.
2. Излишневыплаченные суммы заработной платы в предыдущем расчетном периоде вследствиесчетной ошибки.
Если переплатаработнику явилась следствием ошибки администрации, то удержание непроизводятся. Но если излишне начисленные суммы есть результат обмана илиподделки документов самим работником, вся сумма переплаты взимается сработника.
3. Удержание поисполнительным листам.
Исполнительным листомявляется документ, выданный судом и определяющий причину, порядок и размерудержаний с работника. Он высылается по месту работы ответчика и являетсяобязательным для исполнения. Удержание алиментов производятся по месту выдачизаработной платы и в размерах, указанных в исполнительном листе, а также взаявлении должника в случае добровольной уплаты алиментов, а при задолженности- согласно расчету и предписанию судебного исполнителя. Размер алиментов насодержание несовершеннолетних детей составляет: на одного ребенка -1/4, надвоих детей – 1/3, на троих и более детей – 50 % заработка (дохода), а на содержаниенуждающихся в помощи родителей, супругов, других лиц – в твердой денежнойсумме.
4. Удержаниезадолженности по подотчетным суммам.
Лица, получившие наличныеденьги в подотчет, обязаны не позднее трех рабочих дней по истечении срокапредъявить в бухгалтерию отчет об израсходованных суммах и возвратить в кассунеиспользованные деньги.
5. Возмещениематериального ущерба, нанесенного работником предприятию, в размере, непревышающем его средний месячный заработок по распоряжению администрации. Прирасчете удержаний нужно помнить, что по статье 138 Трудового Кодекса РоссийскойФедерации общий размер всех удержаний не может превышать 50 процентов. Приудержании по нескольким исполнительным листам за работником во всех случаяхдолжно сохраниться 50 процентов заработка./>2.4 Синтетический ианалитический учет расчетов с персоналом по оплате труда
Чтобы правильно начислитьзаработную плату, нужно четко и грамотно вести учет отработанного времени икачества работы.
Основанием дляприема на работу является:
— «Приказ(распоряжение) о приеме работника на работу» с указанием даты зачисления наработу.
Для первичногоучета численности персонала предприятия завода документами-основаниями являютсятакже:
— «Приказ(распоряжение) о переводе работников на другую работу»;
— «Приказ о прекращениидействия трудового договора (контракта) с работником»;
— «Записка-расчет припрекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;
— «Личная карточка»;
— «Табель учетаиспользования рабочего времени»;
— «Записка о предоставленииотпуска».
Каждому работнику,принятому на предприятие присваивается табельный номер, который в дальнейшемпроставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.
На каждого работника вотделе кадров заводится личная карточка, в которой указываются все сведения оработнике (образование, состав семьи, профессия, стаж работы и т.д.)
Бухгалтерна основании первичных документов о приеме на работу заполняется на неголицевой счет, в котором указывается необходимая информация:
— фамилия, имя,отчество;
— цех, отдел,предприятие;
— категории персонала;
— табельный номерработника;
Лицевой счет заполняется в течение года, в нем отражаются помесячно все виды начислений и удержаний, которые произведены, исходя из них вычисляется средний заработок, необходимыйдля начислений при оплате отпуска, по больничным листам и т.д. На следующий годна каждого работника открывается новый лицевой счет.
Руководитель предприятияприказом назначает лицо, ответственное за ведением табельного учета. Табельзаполняется на списочный состав работников предприятия. Табель представляетсобой перекрестную таблицу, где по горизонтали заполняются дни месяца, а повертикали заполняется список фамилии работников.
Заполненный табельзаверяется подписями ответственных лиц (начальник отдела или участка итабельщик) и в последний день месяца сдается в бухгалтерию для начислениязаработной платы. Для определения общей суммы выплат за месяц необходимосгруппировать заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты,и произвести удержания.
Документы,обобщающие данные причитающейся и подлежащей выплате заработной платы,называются расчетной и платежной (расчетно-платежной) ведомостями. Расчетные ирасчетно-платежные ведомости выполняют двойную функцию: во-первых, по нимпроизводят расчеты с работниками, во-вторых, они являются формойаналитического учета к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»,показатели которого используются для составления справок и оплаты по труду.Первичные документы по учету выработки и заработной платы поступают в пачках иподвергаются последовательной обработке. В результате обработки получаются водном процессе расчетный листок по каждому работнику и одновременно расчетная иплатежная ведомости.
Выдачу заработной платы,премий и других выплат осуществляют из кассы под расписку в расчетно-платежныхведомостях.
Синтетическийучет расчетов по оплате труда осуществляют на пассивном балансовом счете № 70«Расчеты с персоналом по оплате труда», а учетными регистрами являютсяоборотные ведомости, Главная книга, журналы-ордера по счетам и группам счетов.Сведения по состоянию счета 70 записываются в ведомости учетапроизводственных затрат по цехам и отделам, а на этой основе переносятся вжурналы-ордера № 10 и № 10/1 в соответствии с ведомостью № 15. Пособия повременной нетрудоспособности, являясь средствами фонда государственногосоциального страхования, проводятся по дебету счета 69 и по кредиту счета 70,что также отражается в журнале-ордере № 10/1.
Таким образом,журналы-ордера № 10 и № 10/1 содержат в себе информацию, отображаемую покредиту счета 70, т.е. всю сумму расходов и начислений по заработной плате вкорреспонденции с дебетом тех счетов, по которым проходят суммы начисленныхвыплат. Удержания и выплаты заработной платы отображаются по дебету счет 70 вкорреспонденции со счетами учета денежных средств (50, 51, 52, 55), учетарасчетов с подотчетными лицами и прочих расчетов с персоналом (71 и 73), атакже счетом № 68 «Расчеты с бюджетом» субсчет «Расчеты с бюджетом по налогу надоходы физических лиц». Типовая корреспонденция счетов по счету 70 приведена втабл. 1.2. и используется на исследуемом предприятии.
Таблица 1.2
Основныебухгалтерские проводки по оплате труда
Содержание
хозяйственной операции
Сумма
тыс. руб.
Корреспондирующие
счета Дебет Кредит
1.Начислена зарплата:
а) работникам основного производства
б) работникам вспомогательного
производства
в) цеховому персоналу управления
г) административно-управленческому персоналу
2. Удержан налог на доходы физических лиц
3. Удержано по исполнительному листу
4. Удержана подотчетная сумма
5. Удержано за брак с работника
6. Выплачена из кассы зарплата
работникам
1107,5
336,7
339,2
233,5
487,92
122,5
31,6
9,37
537
20
23
25
26
70
70
70
70
70
70
70
70
70
68
76
71
73
50
ГЛАВА3 АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ/> 3.1 Анализобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Анализ труда и трудовыхресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности предприятиянеобходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием,обеспечивающим бесперебойность производственного процесса и успешное выполнениепроизводственных планов и хозяйственных процессов.
Припроведении анализа состава и структуры трудовых ресурсов необходимо знать, чтоработники предприятия подразделяются в учете и анализе на:
— промышленно-производственный персонал;
— непромышленныйперсонал.
К первой группе относятсяработники, непосредственно участвующие в производственном процессе, илиобслуживающие его. Ко второй группе относят всех остальных работников, незанятых в производственном процессе.
Также при анализеструктуры трудовых ресурсов необходимо учитывать и факторы, на нее влияющие.Например, весьма существенное влияние на структуру персонала оказываетнаучно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровняприводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих вобщем числе работающих на предприятии. Совершенствование техники, технологиии организации производства, в частности специализация и централизациявспомогательных работ, механизация погрузочно-разгрузочных работ приводит кизменению соотношения между основными рабочими и вспомогательными в пользу увеличенияосновных рабочих.
Анализ состава иструктуры персонала представлен в таблице 3.1 и таблице 3.2.
Таблица 3.1
Обеспеченностьтрудовыми ресурсами Свободненского вагоноремонтного завода в 2004 и 2005 г.Показатели План 2005 г. 2004 г. Изменение, % к плану к 2004 г. Всего, чел. – всего, 8775 8586 8796 97,85 97,61 в том числе: основная деятельность 8655 8477 8676 97,94 97,71 из нее: — рабочие 7200 7044 7215 97,28 97,63 — служащие 1455 1433 1461 98,49 8,08 из них: — руководители 412 409 411 99,27 99,51 — специалисты 1043 1024 1050 98,18 97,52 не основная деятельность 120 109 120 90,83 90,83
Таблица 3.2
Изменениеструктуры трудовых ресурсов Свободненского вагоноремонтного завода в 2004 и 2005 г.
Категории
персонала Структура персонала 2004 год плановое задание 2005 год количество уд. вес количество уд. вес количество уд. вес Персонал основной деятельности всего, чел., 8676 100 8655 100 8477 100 в том числе: — рабочие 7255 83,16 7200 83,19 7044 83,10 — руководители 411 4,73 412 4,76 409 4,82 — специалисты 1055 12,11 1043 12,05 1024 12,08
Из данных таблиц 3.1 и3.2 видно, что численность персонала основной деятельности в отчетном годуснизилась против плана на 178 человек, а против предыдущего года — на 199человек и составила 97,94% и 97,71% соответственно. Также наблюдается иснижение численности рабочих в отчетном году против плана и предыдущего года на156 человек (или на 2,72%) и 171 человек (2,37%) соответственно. Фактическоеснижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного видадеятельности свидетельствует о снижении производственного потенциалаанализируемого предприятия. Так, в отчетном году удельный вес рабочих снизилсяпо сравнению с планом на 0,09% и составил 83,10%, а по сравнению с предыдущимгодом — на 0,06%. Данные таблицы 2 свидетельствуют также и о наметившейся тенденциик росту численности руководящего персонала. В отчетном году удельный весруководителей составил 4,82%, что на 0,06% превышает запланированный показательи на 0,09% — аналогичный показатель предыдущего года. Эта негативная тенденцияможет быть оправдана только на начальном этапе предпринимательской деятельностиорганизации.
Рабочие похарактеру участия в производственном процессе подразделяются на основных, непосредственноучаствующих в производстве, и вспомогательных, занятых во вспомогательныхпроизводствах и всеми видами обслуживания. И в процессе анализа представляетсявесьма важным выяснить, каково их соотношение, установить тенденцию измененияэтого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществитьмероприятия по устранению этой негативной тенденции. Такими мероприятиями могутбыть: повышение уровня механизации труда вспомогательных рабочих,совершенствование техники и технологии уровня производства, а в частностиконцентрация и централизация вспомогательных работ.
3.2 Анализ качества трудовых ресурсов
Наряду с количественнымобеспечением предприятия трудовыми ресурсами изучается и качественный составрабочих, который характеризуется общеобразовательным ипрофессионально-квалификационным уровнями.
Анализпрофессионального и квалификационного уровня рабочих производится путемсопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимойдля выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом.При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.Отношением объема каждого вида работ к плановому фонду рабочего времени одногорабочего с учетом выполнения норм выработки определяется требуемая численностьрабочих.
Для оценкисоответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку,цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих.
Таблица 3.3
Квалификационныйсостав рабочих Свободненского вагоноремонтного
завода в2003 и 2004 г.
Разряд
рабочих
Тарифные
коэффициенты Число рабочих Отклонение плановое фактическое 1 1,00 - - - 2 1,30 1780 1810 +30 3 1,69 1150 1180 +30 4 1,96 3120 3030 -90 5 2,27 710 614 -96 6 2,63 440 410 -30 7200 7044 -156
Из данных таблицы 3.3видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой. Фактическаячисленность рабочих низших разрядов выше плановой, а высших (4,5,6) — нижеплановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения ихквалификационного уровня, который определяется на основе сопоставленияфактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чегоустанавливается:
1) плановый тарифныйкоэффициент (средний разряд работ):
(1780х1,30 + 1150х1,69 +3120х1,96 + 710х2,27 + 440х2,63): 7200 = 1,8256;
2) фактический тарифныйкоэффициент:
(1810х1,30 + 1180х1,69 +3030х1,96 + 614х2,27 + 410х2,63): 7044 = 1,8112.
Таким образом, израсчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент ниже планового на0,0144 (1,8112 — 1,8256). Это говорит о том, что фактический квалификационныйуровень ниже планового, что безусловно снижает эффективность работы. Поэтомунеобходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотретьповышение квалификации рабочих нужных специальностей, которая определяетсяпутем сравнения фактической численности рабочих по специальности с плановой. 3.3 Анализ движения трудовых ресурсов
Наиболеесущественным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой являетсяизучение ее движения и динамики, поскольку стабильность состава кадров напредприятии является существенной предпосылкой роста производительности труда иэффективности производства в целом.
Движение рабочей силыхарактеризуется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которыерассчитываются путем отношения количества прибывших и выбывших рабочих к ихсреднесписочному числу. В процессе анализа необходимо сравнивать эти показателиза ряд лет и выявлять причины движения рабочей силы.
Показатель движениярабочей силы по предприятию выражает также коэффициент текучести. Онопределяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам ксписочному числу рабочих на начало анализируемого периода. Данные для изучениядвижения рабочей силы приведены в табл. 3.4.
Таблица 3.4
Динамика рабочейсилыСвободненского вагоноремонтного завода за период с 2003 по 2005 г.Показатели 2003 г. 2004 г. 2005 г. Принято на предприятие, чел. 785 815 836 Выбыло с предприятия, чел. — всего, 975 930 963 в том числе: — на учебу 36 37 39 — в Вооруженные Силы 131 120 150 — на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом 68 87 92 — по собственному желанию 659 625 630 — за нарушение трудовой дисциплины 81 61 52 Среднесписочная численность работающих, чел. 8910 8795 8668 Коэффициенты оборота: по приему 0,088 0,093 0,096 по выбытию 0,109 0,106 0,111 Коэффициент текучести 0,0830 0,0780 0,0786
Из данных таблицы 3.4видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2005 году несколько выше, чем в 2004 году, но зато ниже, чем в 2003 году. Впроцессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличениекоэффициента текучести и разработать мероприятия по его снижению на перспективуи довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствуетснижению эффективности работы предприятия.
Также тщательномуизучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовойдисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первуюочередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т.п.
3.4 Анализ использования рабочего времени
В процессе анализаиспользования рабочего времени на предприятии следует проверить обоснованностьпроизводственных заданий, изучить уровень их выполнения, установитьцелесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочеговремени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшенияиспользования рабочего времени и разработать необходимые мероприятия.
Для анализа использованиярабочего времени привлекаются данные формы №П-4 и самостоятельно разработанная аналитическаятаблица (табл. 3.5), облегчающая проведение анализа.
Таблица 3.5
Использованиерабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводе в 2004 и 2005 г.Показатели 2004 г. 2005 г. изменение
отклоне-
ние от плана условные обозначе-ния план факт в плане в факте 1. Среднесписочная численность рабочих, чел. 7215 7200 7044 — 15 — 171 — 156 R 2. Время, отработанное всеми рабочими, тыс. час. 12741,7 12781,4 12458 39,7 — 283.7 — 323,4 Тчас 3. Отработано чел.-дней всеми рабочими 1605,3 1608,5 1570,8 х х х Тд 4. Время, отработанное одним рабочим, тыс. час. (Тчас: R) 1766 1775,2 1768,6 + 9,2 + 2,6 — 6,6 Ч 5. Количество отработанных одним рабочим чел. дней (Тд: R) 222,5 223,4 223 + 0,9 + 0,5 — 0,4 Д 6. Непроизводительные затраты рабочего времени, тыс. час. 17,2 х 15,5 - - - Тнепр. 7. Средняя продолжительность рабочего дня, часы (Тчас: Тд) 7,937 7,946 7,931 + 0,009 — 0,006 — 0,15 t
Объектом анализа в данномслучае является величина отклонения фактически отработанного времени вчеловеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущийпериод и планового показателя. На это отклонение могут повлиять такие факторыкак: изменение среднесписочной численности рабочих, изменение продолжительностирабочего периода (года) и изменение продолжительности рабочей смены. Взаимосвязьэтих показателей выражается формулой:
Тчас = R х Дх t
Рассчитать влияние этихфакторов можно способом разниц абсолютных величин.
Тчас= R х Д0 х t0 + Д х R1 х t0 + t х R1 х Д1.
Таким образом, из данныхтаблицы 3.5 следует, что за счет влияния изменения численности рабочих (аименно, ее снижения) фактически отработанное время в человеко-часах сократилосьна 301,983 тыс. часов.
Тчас = R х Д0х t0
Тчас = — 171 х222,5 х 7,937 = — 301,983 тыс.час.
За счет увеличенияпродолжительности рабочего периода (года) фактически отработанное время вчеловеко-часах возросло на 27,954114 тыс. часов.
Тчас = Д х R1 хt0
Тчас = 0,5 х 7044х 7,937 = 27,954114 тыс.час.
За счет третьего фактора,а именно сокращения продолжительности рабочего дня (смены), фактическиотработанное время также сократилось на 9,424872 тыс. часов.
Тчас = t х R1 хД1
Тчас = — 0,006 х7044 х 223 = — 9,424872 тыс.час.
Таким образом,из таблицы 3.5 видно, что в отчетном году по сравнению с предыдущим, общиепотери рабочего времени составили 283,7 тыс. часов. Планом было предусмотреноулучшение в отчетном году использования рабочего времени, а именнопредполагалось сократить потери рабочего времени на 323,4 тыс. часов. Каждыйчлен трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 223,4 рабочихдня вместо 222,5 за прошлый год. Планом намечалось снизить внутрисменные потерирабочего времени в расчете на одного рабочего на 0,009 часа (7946 — 7,937), чтообеспечило бы увеличение отработанного времени на 2,01 часа (+0,009 х 223,4), атакже предполагалось снизить и целодневные потери рабочего времени на 7,2 часа(7,937 х 0,9). Сокращение этих потерь рабочего времени должно было обеспечитьувеличение продолжительности работы каждым рабочим на 9,2 часа. Но плановоезадание не было выполнено.
Послеизучения потерь рабочего времени необходимо определить непроизводительныезатраты рабочего времени, которые складываются из потерь рабочего времени вследствиеизготовления забракованных изделий и их исправления, а также затрат рабочеговремени, связанных с отклонениями от технологического процесса (дополнительныезатраты рабочего времени). Расчет непроизводительных затрат рабочего времениосуществляется на основании данных о потерях от брака (данные счета 28),отражаемых в журнале ордере № 10. На основании этих данных составляетсяаналитическая таблица 3.6.
Таблица 3.6
Исходныеданные для расчета непроизводительных
затратрабочего времени на Свободненском вагоноремонтном заводеПОКАЗАТЕЛИ Сумма, тыс.руб. 1. Себестоимость продукции 66749 2. Заработная плата производственных рабочих 7673 3. Потери от брака 60 4. Материальные затраты 33473 5. Затраты на исправление брака 9,5 6. Заработная плата рабочих 14583
Для того, чтобырассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные сизготовлением и исправлением брака, необходимо определить:
1) удельный весзаработной платы производственных рабочих в производственной себестоимоститоварной продукции:
7673: 66749 х 100 =11,50%;
2) заработную плату всебестоимости окончательного брака:
60 х 11,5 = 6,9 тыс.руб.;
3) удельный весзаработной платы производственных рабочих в произведенной товарной продукции завычетом сырья и материалов, комплектующих изделий и полуфабрикатов:
7673: (66749 — 33473) х100 = 23,1%;
4) заработную платурабочих по исправлению брака:
9,5 х 23,1: 100 = 2,2 тыс.руб.;
5) среднечасовуюзаработную плату рабочих:
14583: 12458,2 = 1,17тыс. руб.;
6) заработную плату рабочихв окончательном браке и на его исправление:
6,9 + 2,2 = 9,1 тыс.руб.;
7) рабочее время.затраченное на производство брака и его исправление:
9,1: 1,17 = 7,8 тыс.часов.
Таким образом,непроизводительные затраты рабочего времени на исправление брака продукциисоставили 7,8 тыс. часов. При анализе первичной документации были выявленыотклонения от технологического процесса производства, которые повлекли за собойоплату труда за работы, связанные с этими отклонениями, составившие 7,7 тыс.часов. И в результате непроизводительные затраты рабочего времени в отчетномгоду составили в целом по анализируемому предприятию 15,5 тыс.человеко-часов. Такие большие непроизводительные затраты рабочего времени могутбыть вызваны в основном повышенными требованиями к качеству выпускаемойпродукции вследствие конкурентной борьбы на рынках сбыта.
В завершении анализаиспользования рабочего времени весьма важным является установить, какие изпричин, вызвавшие потери рабочего времени, являются зависимыми от трудового коллектива(прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.п.) и какие не обусловленыего деятельностью (отпуска по беременности и родам, отпуска на время учебы,болезни и т.д.). Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим оттрудового коллектива до полного их устранения, являются резервом, не требующимкапитальных вложений, но позволяющими быстро получить отдачу. Из всех потерьрабочего времени особое внимание должно уделяться потерям рабочего времени помассовым невыходам на работу (забастовкам). А поэтому потери рабочего временипо этой причине следует рассматривать во взаимосвязи с социальными вопросами(уровень оплаты труда, цен и т.д.). 3.5 Анализпроизводительности труда
Достижение какого-либорезультата в процессе производства может быть получено с различной степеньюэффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительноститруда, под которой понимается результативность труда или способностьчеловека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.
Показательпроизводительности труда является важным качественным показателем работыпредприятия, его рост является одним из главных условий повышения эффективностипроизводства, увеличения объема выпуска продукции и снижения ее себестоимости.Основным показателем производительности труда является среднегодовая(квартальная, месячная) выработка продукции на одного работника. Используютсятакже и такие показатели как: среднегодовая (квартальная, месячная) выработкапродукции на одного рабочего, среднедневная выработка на одного работника,среднечасовая выработка на одного работника.
С производительностьютруда тесно связан показатель трудоемкости продукции, которыйхарактеризует затраты рабочего времени на производство определеннойпотребительной стоимости или на выполнение определенной технологическойоперации. Мерой измерения трудоемкости продукции является рабочее время илинормативная заработная плата.
Для расчетапроизводительности труда рабочих и работников используются данные форм №П-1 и№П-4, а также данные из регистров бухгалтерского учета.
Таблица3.7
Анализпоказателей производительности трудаПоказатели Литера 2004 г. 2005 г. Отклонение Темп роста, % сумма % 1. Объем продукции (тыс. руб.) Q 11790 12658 + 868 + 7,4 107,4 2. Среднесписочное число работающих R 182 175 — 7 — 3,8 96,2 3. Среднесписочное число рабочих r 145 141 — 4 — 2,7 97,24 4. Среднегодовая выработка на 1 работника (в руб.) WR 64780 72331 + 7551 + 11,66 111,66 5. Среднегодовая выработка 1 рабочего (в руб.) Wr 81310,34 89773,05 + 8462,71 + 10,40 110,40 6. Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней (в чел.-днях) TД 44044 42000 — 2044 — 4,64 95,36 7. Количество дней. отработанных одним работником (в днях) Д 242 240 — 2 — 0,83 99,17 8. Общее число отработанных всеми работниками чел.-часов (в часах) Тчас 347948 327600 — 20348 — 5,85 94,15 9. Среднедневная выработка одного работника (в руб.) WД 267,69 301,38 33,69 + 12,58 112,58 10. Среднечасовая выработка одного работника (в руб.) Wчас 33-88 38-64 + 4-76 + 14,05 114,05 11. Продолжительность рабочего дня (смены) (в час.) t 7,9 7,8 — 0,1 — 1,26 98,73 12. Среднегодовая выработ- ка 1 работающего в нормативной заработной плате. WR(з\п) 984 1051 + 67 + 6,81 106,81
Из приведенных в таблицеданных видно, что по всем показателям производительности труда наблюдаетсярост. Более быстрые темпы роста среднегодовой выработки одного работающего посравнению с аналогичным показателем, но рассчитанным в нормативной заработнойплате, а именно на 4,85% (111,66 — 106,81) свидетельствуют о том, что напредприятии произошли структурные сдвиги в выпуске продукции в сторонуувеличения доли материалоемких и дорогостоящих, но менее трудоемких изделий,что в конечном итоге привело к искусственному росту показателяпроизводительности труда одного работающего на 11,66%.
Среднегодовая выработкаодного работающего зависит от среднегодовой выработки одного рабочего, а такжеот соотношения между численностью рабочих и других работающих на предприятии. Так, при сравнении темпов роста выработки одного рабочего и одного работающегоможно установить, как повлияло изменение структуры персонала напроизводительность труда одного работающего. В нашем примере среднегодоваявыработка одного работающего увеличилась по сравнению со среднегодовойвыработкой одного рабочего на 1,26% (111,66-110,41), а это говорит о том, чтоудельный вес рабочих в общей численности работающих увеличился в отчетном годунесмотря на снижение численности рабочих в абсолютном выражении.
Между показателямисреднегодовой и среднедневной выработки продукции одного работающегосуществует тесная взаимосвязь. По разнице в их темпах роста можно судить опродолжительности рабочего периода, т.е. если темпы годовой выработки обгоняюттемпы роста дневной выработки, то это свидетельствует об увеличениипродолжительности рабочего периода, и наоборот, если рост дневной выработкивыше роста годовой выработки, то это говорит о наличии целодневных потерьрабочего времени. На анализируемом предприятии разница в темпах роста этихпоказателей составляет 0,92% в пользу дневной выработки продукции одногоработающего. В свою очередь на уровень дневной выработки оказывает влияниеуровень часовой выработки продукции одного работающего. Если дневная выработкарастет медленнее часовой, то это свидетельствует о наличии внутрисменных потерьрабочего времени, а если наоборот, то, соответственно — об увеличении продолжительностирабочего дня (смены). В нашем примере разница в уровнях этих показателейсоставляет 1,47% в пользу роста часовой выработки, соответственно предприятиенесет внутрисменные потери рабочего времени.
На показательпроизводительности труда и объем выпуска продукции влияют различные трудовыефакторы, степень воздействия которых в процессе анализа необходимо установить.Так, на среднегодовую выработку продукции одного работающего оказывают влияниепродолжительность рабочего периода, продолжительность рабочего дня и часоваявыработка продукции одного работающего. На изменение объема выпуска продукциивлияют эти же факторы и также изменение численности работающих на предприятии.
Эти зависимости можнопредставить следующими формулами:
WR = Д х t х Wчас
Q = R х Д х t хWчас
Влияние этих факторовможно рассчитать методом цепных подстановок.
Рассчитаем влияниетрудовых факторов на изменение среднегодовой выработки продукции однимработающим.
WR = Д х t хWчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас Д х t х Wчас
WR = 242х7,9х33,88 240х7,9х33,88 240х7,8х33,88 240х7,8х38,64
64771,784 64236,480 63423,360 72334,08
Таким образом,среднегодовая выработка одного работающего увеличилась на 7562 руб. Вчастности, за счет сокращения продолжительности рабочего периода на 2 днясреднегодовая выработка одного работающего уменьшилась на 535,304 руб. За счетсокращения продолжительности рабочего дня на среднегодовая выработка одногоработающего также снизилась на 813,12 руб. И за счет влияния третьего фактора,а именно за счет увеличения среднечасовой выработки одного работающего на 4рубля 76 копеек годовая выработка возросла на 8910,72 рубля.
Далее необходимо рассчитатьвлияние факторов на объем выпуска продукции.
Q = R0 х Д0 х t0 хWчас0 R1 х Д0 х t0 х Wчас0 R1 х Д1 х t0 хWчас0
R1 х Д1 х t1 х Wчас0 R1 х Д1 х t1 х Wчас1
Q = 182 х 242 х 7,9 х33,88 175 х 242 х 7,9 х 33,88 175 х 240 х 7,9 х 33,88
175х 240 х 7,8 х 33,88 175 х 240 х 7,8 х 38,64
Q = 11788464,688 11335062,2 11241,384 11099,088 12658464
Таким образом, объемвыпускаемой продукции в отчетном году увеличился на 869 тыс. руб. (12658464 — 11788464,688). На изменение объема продукции повлияли такие факторы, какизменение численности работников, продолжительности рабочего периода, изменениепродолжительности рабочего дня, а также часовой выработки продукции работников.В результате сокращения численности работников в отчетном году на 7 человекобъем продукции сократился на 453402,488 рублей (11335062,2-11788464,688), подвлиянием сокращения продолжительности рабочего периода на 2 дня объем выпускаснизился на 11323820,816 рублей (11241,384-11335062,2). Сокращениепродолжительности рабочего дня на 0,1 часа повлекло за собой снижение объемавыпускаемой продукции на 142,269 рублей (11099,088-11241,384) и за счетповышения часовой производительности труда одного работника в отчетном году на4 рубля 76 копеек объем продукции увеличился на 12647364,912 руб.
/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Первичный учет напредприятии ведется в соответствии с требованиями. Начисление зарплатыпроизводится от тарифной ставки и количества отработанных часов (дней).Удержания из заработной платы производятся в соответствии с законодательствомРФ. Регистрами синтетического учета являются оборотные ведомости, Главнаякнига, журналы-ордера по счетам и группам счетов.
Предприятием разработанои утверждено « Положение об оплате труда» и штатное расписание на 2005 год. Вштате предприятия имеется: главный бухгалтер и шесть бухгалтеров, двоезанимаются начислением заработной платы. На предприятии применяется повременнаяоплата труда.
Для улучшения работыуправляющего, инженерного персонала и служащих предлагаю «плавающие» оклады.Оплата по вкладу в работу коллектива по достижению предполагает, прежде всего,ясное понимание, что должно быть сделано работником не в смысле следованияинструкции, а в смысле достижения трудовых показателей, обеспечивающихстабильную и главное успешную работу всего коллектива.
Например,оклад выплачивают не полностью, а только 90%. Создается резерв фонда заработнойплаты. Этот резерв может выплачиваться каждый месяц в виде премии работникам,добившимся лучших показателей, характеризующих эффективность деятельностиструктурных подразделений и выполнения работником его должностныхобязанностей. Отдел технологов предприятия в силу своего функциональногоназначения влияет на результативность мероприятий по внедрению достиженийнаучно-технического прогресса, проектирование новых изделий и закладываемые вних затраты. Поэтому премирование работников отдела технологов происходить заэкономию затрат при проектировании новых изделий и увеличение экономического эффектаот внедрения научно-технических мероприятий, обеспечивающих снижение материалоемкости,трудоемкости, использование отходов производства.
Или, к примеру,планово-экономический отдел и отдел труда и заработной платы. Это своего рода«мозговой центр», осуществляющий поиск путей и резервов повышения эффективностипо предприятию в целом. Поэтому и премирование ПЗО и ОТиЗ производится за рострентабельности, за проведение экономического анализа деятельности всехструктурных подразделений и реализацию мер, обеспечивающих ростпроизводительности труда, экономию материальных, трудовых и финансовыхресурсов.
Подводя итоги, следуетотметить следующие основные моменты. В ходе выполнения курсовой работы изученытеоретические аспекты учета труда и заработной платы, исследована организация учетарасчетов по оплате труда на предприятии, проанализирована степеньобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, осуществлен анализ рабочеговремени и производительности труда.
/>СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс.
2. Федеральныйзакон от 05.08.2000г. № 117-ФЗ «Налоговый кодекс РФ Ч.2» (с изменениями идополнениями).
3. Закон о бухгалтерском учете. Федеральный закон от 21.11.96 г. № 123 –ФЗ.
4. Положение обухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации. Приказ Минфина РФ от29.07.1998 г. № 34н.
5. Положение побухгалтерскому учету ПБУ № 1-20.
6. План счетов хозяйственно-финансовойдеятельности и Инструкция по его применении. МФ РФ № 94п от 31.10.2000г.
7. Артеменко В.Г.Финансовый анализ, Москва-Новосибирск: Дело и Сервис, 1999.
8. Астахов В.П.Бухгалтерский (Финансовый) учет, М.: Мирт, 2003.
9. Белов А.А., БеловА.Н. Бухгалтерский учет, М.: Эксмо, 2005.
10. Гетьман В.Г.Финансовый учет, М.: Финансы и статистика, 2002.
11. Ефимова О.В.Финансовый анализ, М.: Бух.учет, 2002.
12. Кондраков н.П.Бухгалтерский учет, М.: ИНФРА, 2004.
13. Савицкая Г.В.Экономический анализ, М.: Новое знание, 2003.
14. Семенихина В.В.Оплата труда, М.: Эксмо, 2005.
15. Тумасян Р.З.Бухгалтерский учет, М.: ОМЕГА-Л, 2005.
16. Хотинская Г.И.,Харитонова Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М.: Финансы истатистика, 2002.