Организация расчетов по оплате труда с использованием компьютерных технологий на предприятии ООО "Лакруан"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
НА ТЕМУ:
Организация расчетов по оплате труда сиспользованием компьютерных технологий на предприятии ООО «Лакруан»

Cодержание
Введение
1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях
1.1 Заработная плата как экономическая категория
1.2 Сущность, функции и значение заработной платы
1.3 Организация оплаты труда в современных условиях
2. Анализ и учет использования фонда оплаты труда ООО «Лакруан»
2.1 Краткая характеристика ООО «Лакруан»
2.2 Оперативный учет личного состава и использования рабочеговремени
2.3 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы
2.4 Учет отчислений в фонды социальной защиты и их использование
2.5 Основные этапы анализа
2.6 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда
2.7 Сопоставление темпов роста производительности труда и среднейзаработной платы
2.8 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда2.9 Использование пластиковых карт для выплаты заработнойплаты3. Мероприятие по эффективному использованиюфонда оплаты в ООО «Лакруан»
3.1 Недостатки в оплате труда предприятия и пути их искоренения
3.2 Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда
4. Разработка мероприятий по безопасности жизнедеятельности приработе с персональным компьютером
4.1 Промышленная санитария
4.2 Техника безопасности при работе с компьютером
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1. Взаимосвязь фонда потребления и средствнаправленных на потребление
Приложение 2. Табель учета рабочего времени за апрель 2006г
Приложение 3. Расчетная таблица за апрель 2006г
Приложение 4. Расчет премий за апрель 2006г
Приложение 5. Ведомость расчета удержаний за март 2006г

Введение
Актуальность данного исследования: В соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).
Одним изосновных принципов организации заработной платы в современной экономикеявляется принцип материальной заинтересованности работника в результатах своеготруда.
В новыхусловиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитыхмеханизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платынаходится и проблема государственных социальных стандартов, представляющихнормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых вкачестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессамиэкономического и социального развития.
Актуальнапроблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболееострых проблем, вызывающих социальную напряженность.
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источникиполучения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям ивкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды,проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работникаопределяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работыпредприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых формустанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовыхотношений, в том числе в области оплаты труда работников, становитсяколлективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплатытруда, входящие в компетенцию предприятия.
Необходимо учитывать так же, что формирование ивеличина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимаетодно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величинызаработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинствалюдей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы,связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты идругие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и дляработодателей.
Теоретические и методологические основы
Данной проблеме уделялось внимание многих отечественных изарубежных авторов. Среди них такие как: Барышников К.А., Бабаев Ю.А., Воробьева Е.В., ГейцИ.В., Луговой А.В., МакДональд М., Савицкая Г.В., Середа К.Н., Щадилова А.В. и другие, а также использован ряд нормативныхдокументов российского законодательства.
Цель и задачи исследования.
Целью написания данной дипломной работы является проведенияисследования учета расчетов по оплате труда, проанализировать действующиесистемы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализиспользования фонда оплаты труда.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1.        Определить сущность категориизаработной платы;
2.        Рассмотреть существующие формы исистемы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то,как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотретьдействующую систему премирования;
3.        Провести анализ затрат на данномобъекте, определить фонды, которые существуют на предприятии из которыхвыплачиваются вознаграждения за труд работников;
4.        Рассмотреть учет удержаний и вычетов иззаработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерскогоучета;
5.        Проведения анализа оплаты труда наданном объекте;
6.        Разработатьрекомендации по эффективному использованию фонда оплаты труда в ООО «Лакруан»
Структура работы
Данная дипломная работа состоит из введения, 4-х глав, заключения,списка литературы, использованной при написании работы, приложение.
Во введении показана актуальность темы исследования, теоретическиеи методологические основы, определены цели и задачи исследования.
В 1-ой главе проработаны теоретические аспекты организации оплатытруда на предприятии;
Во 2-ой главе проведен анализ и учет использования фонда оплатытруда ООО «Лакруан».
В 3-ей главе предложены мероприятия по эффективному использованиюфонда оплаты труда в ООО «Лакруан»
4-я глава посвящена некоторым вопросам обеспечениябезопасности жизнедеятельности, в частности, описаны метеоусловия, произведенрасчет освещенности, рассмотрены меры по технике безопасности и пожарнойбезопасности, а также описаны мероприятия по охране окружающей среды.
В заключении сформулированы основные выводы по результатамвыполненной дипломной работы.
Ключевые слова: минимальный размер оплаты труда; прожиточный минимум;номинальная и реальная заработная плата; основная и дополнительная заработнаяплата; производительность труда; тарифная система оплаты труда; единая тарифнаясетка; тарифная ставка; тарифно-квалификационные справочники; штатноерасписание; нормирование труда; сдельная и повременная формы оплаты труда;сдельная расценка; бестарифная система оплаты труда; компенсационные истимулирующие доплаты и надбавки; премии; фонд заработной платы; выплатысоциального характера.

1. Теоретические основы оплаты труда в современных условиях
1.1 Заработная плата как экономическая категория
В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплатытруда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужноопределить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практикинастойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблятьпонятие «трудовой доход».
Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, аболее обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» визменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественногопродукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.),распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому несовсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная платараспределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависяти от фактического трудового вклада работника, от конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупногообщественного труда, национального дохода, которые формируются на уровнеобщества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ееформирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление,представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечныхрезультатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовымвкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две основных концепцииопределения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамикаформируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса ипредложения;
б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара«рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Еевеличина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом ипредложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена трудабыли разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара«рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение оразграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не можетбыть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающаяспособностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товарав виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, атолько за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит втом, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовныепотребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Марксустановил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическомуминимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности иинтенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественнуюстороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том,что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажурабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. Сколичественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненныхсредств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить иувековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определеннойквалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочейсилы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов,форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силудифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороныее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то естьформируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовыеотношения между работодателем и наемным работником.
Таким образом, тема дипломной работы была мною выбрана неслучайно. Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретномпредприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.
Задачей работы является объяснить необходимость выполнениязаработной платой своей стимулирующей функции. Должна существовать прямая связьмежду ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы,степенью ответственности.1.2 Сущность, функции и значениезаработной платы
Заработная плата представляет собой один из основных факторовсоциально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системестимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплатасоставляет в от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источником повышенияих благосостояния.
Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций — ихдоля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежномвыражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется всоответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальнымии коллективными результатами.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с однойстороны, является главным источником доходов работников и повышения ихжизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулированияроста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являютсяследующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая,статусная, регулирующая (распределительная), социальная,производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможностивоспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, тоесть в определении такого абсолютного размера заработной платы, которыйпозволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, инымисловами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должениметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е.предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможностьотдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Такжеработник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовыересурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль поотношению к другим. Это особенно актуально в конце 90-х годов, когда почти всевопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойногоуровня жизни. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечиваетработнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблемадополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызватьне только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронтачревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшениемтрудовой и производственной дисциплины и т.д.
Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя являетсяпродолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основныхисточников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силыкак таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться наборомсоциальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получениеобразования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А крометого, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. Внастоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждымгодом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человекапереходит во многом на другие источники и основным их источником становитсязаработная плата.
Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужнопобуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышениюэффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков взависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личныхтрудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет кослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее впотребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификациидля получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация вышеоплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированныхкадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции.Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия черезконкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связиразмера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
Основным направлением совершенствования всей системы организации заработнойплаты является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда отконечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решенииэтой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форми систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемогоразмером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом»подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношенийи связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другимработникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознагражденияза труд является одним из главных показателей этого статуса, а егосопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, науровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующихпрофессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокуюступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще иматериальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности трудаи деятельности фирмы в целом
Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда иприбыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работникнаймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое — предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельностьснижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяетсяставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих. Предприятиянанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как ивсякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим какобразуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерныбольшие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собойпри найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую)квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль надрыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентномрынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечениякривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновеснойзаработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения наэтом рынке (рис. 1).
Имея ввиду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющихспрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный видтруда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса натруд (кривых MRP).
При рассмотрении предложения допускается, что на предложение неоказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так жесвободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данноговида труда будет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствиибезработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобыполучить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслейи местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она являетсятакже и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должнахотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностейальтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнемхозяйстве, либо на отдых. [14,159]
Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровеньзанятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения испроса на труд. На рисунке 1 равновесная ставка заработной платы -Wc, аколичество нанятых рабочих Qc,
/>

Рисунок 1
На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количестворабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна изфирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что криваяпредложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рисунок 2):
/> /> /> /> /> /> /> /> />

Рисунок 2
Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставказаработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянныи равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет своюставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма можетмаксимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRCравны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правиломиспользования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльноеколичество рабочих достигается в точке b и равно qc. [14,160]
Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живоготруда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги),его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Этадоля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ееконкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движениеовеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагаетобязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенныепределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущихфункций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок,премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важна не только для работодателей,но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты груда и другиесистемы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы отфонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплатытруда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (черезкоэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от формсобственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии срезультатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
— обеспечить работодателю (независимо от того, кто являетсяработодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-тодругой) достижение в процессе производства такого результата, который позволилбы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты иполучить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимыйкомпромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитиюотношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночнойэкономики.
Экономическое назначение заработной платы — обеспечивать условияжизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нетничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработнойплаты, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокийуровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страныв целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ееповышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, чтоэто явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии,способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокимизаработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная платаявляется и основным источником дохода и основным источником существованияосновной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, нетолько более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагиваетвсю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующеепроизводство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии дляэлиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителейпредприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, которыйнельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должнабыть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерномповышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет кросту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того вызовет резкоесокращение занятости в обществе и рост безработицы.
Важно, чтобы заработная плата, способствуя рационализациипроизводства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросызаработной платы занимают важное место в повседневных заботах трудящихся,работодателей и государственных властей, а так же их отношениях между собой. Вто время, как все три стороны заинтересованы в повышении общих объемахпроизводства товаров и предоставления услуг, а следовательно, — заработнойплаты, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит кстолкновению интересов.[12]
Самая заинтересованная сторона здесь — работодатели, их целимногосторонние — сократить издержки производства, при этом удовлетворитьгосударственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальнойсправедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочимколлективом.
При рассмотрении вопросов оплаты труда, следует различать такиепонятия, как «номинальная заработная плата», «реальная заработная плата» и«стоимость рабочей силы». Номинальная заработная плата — это сумма наличныхденег, которую наемный работник получает за свой труд. Однако трудящихсяинтересует не только заработок, выраженный в денежных единицах, но и какиетовары и услуги они могут получить в обмен за проделанную работу. Это то, чтоназывается реальной заработной платой. Когда номинальная заработная платавозрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья,одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.Это в первую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России,основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, аоставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образованияи других услуг. [16,72]
Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачиваетработникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала(социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы- один из элементов производственных расходов.
В то время, как работники интересуются, прежде всего суммойполучаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодательрассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы онприбавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем,чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечномитоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получаетработодатель.
Таким образом главными требованиями к организации заработной платына предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересамработодателя, является 1)обеспечение необходимого роста заработной платы 2) приснижении ее затрат на единицу продукции; 3) гарантия повышения оплаты трудакаждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
1.3 Организация оплаты труда в современных условиях
Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобыпоставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудовоговклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вкладакаждого. Организация оплаты труда предполагает:
*         определениеформ и систем оплаты труда работников предприятия;
*         разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
*         разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
*         обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест всоциально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономикипрактическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты трудадолжно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которуюнеобходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещениязатрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требованийэкономических законов может быть сформулирована система принципов организацииоплаты труда, включающие:
-  принципоплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных вышезаконов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплатытруда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, котороене соответствует требованиям современного уровня развития экономики. Внастоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатамтруда, а не только по затратам;
-  принципповышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства,который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов,как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществлятьсятолько на основе повышении эффективности производства;
-  принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительноститруда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширениепроизводства;
-  принципматериальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует иззакона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо непросто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатахтруда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствоватьдостижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственногомеханизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью труда.Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда,представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времениопределенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежномувознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником дохода трудящихся заработнаяплата является формой вознаграждения за труд и формой материальногостимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников завыполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровняпроизводительности. Поэтому правильная организация заработной платынепосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулируетповышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционнымфактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознагражденияпо конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей кработе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности,руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе споказателями производительности труда, выпуском продукции. Системавознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она неподрывала перспективные усилия на обеспечение производительности прикраткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как фактор, стимулирующий развитиепроизводительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатойсверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могутнадеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затратвремени не является автоматическим индикатором выполнения большего объемаработ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствуетросту производительности. В деятельности по организации оплаты трудапредпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплататруда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственноговоздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
-  законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
-  налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходовфизических лиц,
-  установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;
-  установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашенийобеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами,индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы(Рис. 3): контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер,регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политикатрехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но причрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованнаяполитика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентацияна налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потомуглавная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводуутверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливуюоплату труда.

/>

Рис. 3 Типы политики вобласти доходов и заработной платы
Прожиточный минимум представляет собой показатель минимальногосостава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых длясохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточныйминимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсиипо старости и для установления минимального размера пособия по безработице истипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службызанятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границустоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплатв расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнениепростых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплатыопределяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства.Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума,рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр сучетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральнымзаконом РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Оминимальном размере оплаты труда»», минимальный размер оплаты труда установлен:- 1100 рублей.
Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальномразмере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника,выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть нижеминимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда невключаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодательобязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленныйФедеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимальногоразмера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, еслипредприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальноймеры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферыпредназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Онапредставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работниковот рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частныхорганизаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательноустановленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений,закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системойналогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации вобласти оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условиявыплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. Втрудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чемпредусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительныхвыплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке поотношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорийрегламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системызаработной платы (Рис. 4) — это способ установления зависимости между количествоми качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этогоиспользуются различные показатели, отражающие результаты труда и фактическиотработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, какоценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того,как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияниематериального поощрения на показатели деятельности отдельного работника иликоллектива бригады, участка, цеха.
/> /> /> /> /> /> /> /> />

Рис. 4 Формы и системы оплаты труда
Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которыхосуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различныхгрупп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основныхнормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ееосновными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сеткипо оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости отего сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.
В ООО «Лакруан» согласно коллективному договору и Трудовомукодексу РФ применяются следующие системы оплаты труда:
·         для руководителей, специалистов и служащихорганизации – почасовая (месячный оклад);
·         для начальников участков –повременно-премиальная;
·         для рабочих – сдельно-премиальная.
В настоящее время традиционными формами оплаты труда являютсяповременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчасна частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата(окладные системы)
Повременной называетсятакая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочийне может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентациипроизводственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуютколичественные показатели выработки, организован и ведется строгий учетвремени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормыобслуживания и численности.
Повременная оплата может быть простой иповременно-премиальной.
При простой повременной системе оплаты труда размер заработнойплаты зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.
При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверхзарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительнополучает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделенияили предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начисления заработной платы данная системаподразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.
При почасовой оплате расчет заработка производится исходяиз часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.
При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходяиз твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренныхграфиком работы на данный месяц.
Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час ифактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочеговремени.
Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработнаяплата.
При помесячной оплате заработная плата работникамначисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом попредприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидностьповременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, напредприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.
Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работниказависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленнойпродукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах,кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платыможет быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной,сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной иколлективной.
При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработкарабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок временипродукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этойсистеме оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработокрабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определениярасценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разрядуработы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену илинорму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифнойставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится взависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых имирабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорийвспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающиеосновное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплатеможет производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий,изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневнаятарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делитсяна установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемыхрабочих.При сдельно-премиальной системе заработок зависит не толькоот оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии завыполнение и перевыполнение установленных количественных и качественныхпоказателей.
При аккордной системе размер оплаты устанавливается не наотдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ сопределением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этогокомплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.
Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок,то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данномрасчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляетсяпосле окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась придифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков,при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков,а по ставкам повременщиков.
Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм навыполнение работы.
Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуетсятем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только впределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачиваетсяпо расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормвыработки.
Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основнойрасценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается поопределенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бываетразное, в зависимости от производственных условий.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочимсверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ вцелом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращениядоли других затрат, падающих на единицу продукции.
Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только вслучае острой необходимости увеличения производительности труда на участках,лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых«узких местах» производства.
При этом для правильного исчисления процента выполнения нормвыработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точноучитывать рабочее время.
При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растетбыстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность еемассового и постоянного применения.
Широкое распространение в промышленности нашласдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямойзависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта формаспособствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.
Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, арасценки на работы устанавливаются расчетным путем.
Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.
Коллективная сдельная система позволяет производительноиспользовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшаетиспользование оборудования, способствует развитию у работников чувстваколлективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины.Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.
С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируетсяделение работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материальнозаинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.
Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе можетпроизводиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо наоснове расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.
Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в томслучае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этомслучае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки навыполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.
При использовании коллективных сдельных расценок заработная платарабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих,количества отработанного каждым рабочим времени и принятого методараспределения коллективного заработка.
Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобыправильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.
Применяются два основных метода распределения коллективногозаработка между членами бригады.
Первый метод заключается в том, что заработок распределяется междучленами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.
Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”
Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, прикоторой заработная плата всех работников представляет собой долю каждогоработающего в фонде оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда используется в условияхрыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятиюявляется объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованнойпродукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, изаработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Этасистема используется для управления персонала вспомогательных рабочих, дляработников с повременной оплатой труда.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являетсяконтрактная система. При контрактной форме найма работников начислениезаработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, вкотором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы иуровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочногорасторжения договора.
Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Онявляется основой для решения всех трудовых споров.
Кроме тарифной заработной платы действующим законодательствомпредусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. Ктаким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время,выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника,руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации,классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размерыи условия выплат определяются в коллективном договоре.
Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациямразличных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность ввопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет ихсобственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. Врезультате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства,направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработнойплаты».
Средства направляемые на потребление объединяют денежные инатуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потреблениявключает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов насодержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств,направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.(Приложение 1)
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием,учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах заотработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии иединовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье,топливо, носящие регулярный характер.
Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время
-  Заработнаяплата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанноевремя.
-  Заработнаяплата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. Впроцентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказанияуслуг).
-  Стоимостьпродукции, выданной в порядке натуральной оплаты
-  Премиии вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярныйили периодический характер независимо от источников их выплаты.
-  Стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне ит. п.).
-  Ежемесячныеили ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
-  Компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
-  Выплаты,обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам заработу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентныенадбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, вприравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическимиусловиями.
-  Доплатыза работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах
-  Доплатыза работу в ночное время.
-  Оплатаработы в выходные и праздничные дни.
-  Оплатасверхурочной работы
-  Оплатаработника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверхнормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организацииработ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях,установленных законодательством.
-  Доплатыработникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время ихпередвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
-  Оплататруда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий иорганизаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников.
-  Комиссионноевознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
-  Гонорарработникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов ииных средств массовой информации.
-  Оплатауслуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работниковпо перечислению страховых взносов из заработной платы.
-  Оплатаспециальных перерывов в работе
-  Выплатаразницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий иорганизаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностногооклада по предыдущему месту работы.
-  Выплатаразницы в окладах при временном заместительстве.
-  Суммы,начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы напредприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями(на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданныенепосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям
-  Оплататруда лиц, принятых на работу по совместительству
-  Оплататруда работников не списочного состава.
-  Оплататруда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия(организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты завыполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическимилицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лицопределяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору иплатежных документов.
-  Оплатауслуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации,чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
2) Оплата за неотработанное время
-  Оплатаежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации занеиспользованный отпуск).
-  Оплатадополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работникам.
-  Оплатальготных часов подростков.
-  Оплатаучебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательныхучреждениях.
-  Оплатана период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
-  Оплатана период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку,повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
-  Оплататруда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественныхобязанностей.
-  Оплата,сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми насельскохозяйственные и другие работы.
-  Суммы,выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам,вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
-  Оплатаработникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.
-  Оплатапростоев не по вине работника.
-  Оплатаза время вынужденного прогула.
3) Единовременные поощрительные выплаты
-  Единовременные(разовые) премии независимо от источников их выплаты.
-  Вознаграждениепо итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
-  Материальнаяпомощь, предоставленная всем или большинству работников
-  Дополнительныевыплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных суммв соответствии с законодательством.).
-  Денежнаякомпенсация за неиспользованный отпуск.
-  Стоимостьбесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот поприобретению акций.
-  Другиеединовременные поощрения, включая стоимость подарков.
4)Выплаты на питание, жилье, топливо
-  Стоимостьбесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания ипродуктов (в соответствии с законодательством).
-  Оплата(полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, ввиде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверхпредусмотренной законодательством).
-  Стоимостьбесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (всоответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежнойкомпенсации за непредставление их бесплатно.
-  Средствана возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренныхзаконодательством).
-  Стоимостьбесплатно предоставленного работникам топлива.
В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств,направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки кзарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных,наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты засчет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временнойнетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещениепричиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся враспоряжении предприятия.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделитьна следующие виды:
-  основнаязаработная плата;
-  дополнительнаязаработная плата;
-  премии,вознаграждения по итогам работы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых напредприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда,повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательствуне должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется на основаниидокументов, подтверждающих право работника на оплату за неотработанное время. Ктаким выплатам относятся:
*         оплатаосновного, дополнительного или учебного отпуска;
*         компенсацияза неиспользованный отпуск;
*         выплатывыходного пособия при увольнении;
*         выплатыпри направлении работника на курсы повышения квалификации;
*         оплатавремени выполнения государственных обязанностей;
*         прочиевыплаты согласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся всроки, определенные действующим законодательством.
Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднегозаработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может бытьменее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельностипредприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжениипредприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размервознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарныйгод. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятиемсамостоятельно.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих,руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников,служащих на предприятии вводится положение о премировании.
Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премиирабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработнойплаты в целом по подразделению.
Выплачивается ежемесячная премия в размере 25% отзаработной платы работника при условии выполнения организацией месячного планапроизводства. В случае отсутствия брака при изготовлении продукции рабочим (присдельно-премиальной оплате труда) ежемесячно выплачивается премия в размере 10%от заработка. Ежемесячная премия за экономию материалов установлена в размере30% от стоимости сэкономленных материалов.
Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться позаранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являютсяследующие (Рис. 5). /> /> /> /> /> /> /> /> />

Рис. 5 Основные этапыанализа ФЗП
 

2. Анализ и учет использования фонда оплаты труда ООО «Лакруан»
2.1 Краткая характеристика ООО «Лакруан»
Полное фирменноенаименование – Общество с ограниченной ответственности «Лакруан»
ИНН: 5027078476
КПП: 164601001
ОКВЭД: 36.1. 52.44.1. 52.44.2.52443. 52.44.4.
ОКПО: 54425612
БИК: 049205805
Р/С: 40702810609020001209
К/C: 30101810000000000805
Банк: ОАО «АКБАРС» Банкг. Казань (Елабужский филиал)
Местонахождение: 423603, Россия,Республика Татарстан, г. Елабуга
Проспект Нефтяников д.21
Телефон 8(85557)3-46-78,3-44-59, факс 8(85557)3-53-32
СВЕДЕНИЯ О РЕГИСТРАЦИИ:
Наименованиерегистрирующего органа: Межрайонная инспекция Министерства РФ по налогам исборам №9 по РТ
Регистрационный номер:1021606953301
Дата регистрации: 24 мая2004г.
Форма собственности:частная
Основной вид деятельности:Производство мебели
Статус, дающий право нагосударственную поддержку: нет
Руководитель предприятия:Вдовина Светлана Владимировна
Действует на основании:Устава

2.2 Оперативный учет личного состава и использования рабочеговремени
Современный уровень технологии, умелое руководство,профессионализм и высокая квалификация производственного персонала, культурапроизводства гарантируют качество продукции фирмы. Систематически ведутсяработы по техническому совершенствованию действующих производств, модернизацииоборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.
На предприятиях учет личного состава и использования рабочеговремени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимаетсяотдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работникипроизводственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможноорганизовать учет труда и заработной платы.
Для организации такого учета, для составления отчетности иконтроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по рядупризнаков:
1.     Попринадлежности к той или иной отрасли хозяйства персонал подразделяется на промышленно-производственныйи непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники основных ивспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистныхсооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. Кнепромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищногои коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений, дошкольноговоспитания и так далее.
2.     Пороли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих.Рабочие — это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей,ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальныхуслуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты идругие работники. К руководителям относятся работники, занимающиесоответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельнымструктурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятыйинженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работникиотносящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.
Самая многочисленная из групп – рабочие – в свою очередьподразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.
На основе этих классификаций и в результате учета движения личногосостава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное иявочное число работников.
Списочный состав – это общее число постоянных и временныхработников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный составвключаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свышеодного дня.
Явочный состав – это число работающих, вышедших каждый конкретныйдень. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетовдвижения рабочей силы.
Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием наработу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод изцеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.
Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.
При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятиина работу (форма N Т-1). На основании приказа в отделе кадров заводится личнаякарточка (форма №Т-2), а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговаякарточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятыхв отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленнаяподписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгойотчетности.
Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временнуюили сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифроманалитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов сперсоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и подсоответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. Вслучае увольнения или перевода на другую работу его табельный номер не можетприсваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.
Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) попредприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключениеаттестационной комиссии.
Все первичные документы, связанные с движением личного состава,поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала илипрекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и томуподобное.
Кроме показателей состава и движения личного состава предприятиябольшое значение имеет правильно организованный учет количества затраченноготруда. Это количество может быть измерено:
-       припомощи показателя рабочего времени,
-       количествавыпущенной продукции.
Измерение количества затраченного труда при помощи показателярабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерениеколичества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции(выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и вусловиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или невыполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг)выпущенного за определенный промежуток времени.
Не зависимо от используемой системы основой для начислениязарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.
Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкойрабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочегодня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а такжеконтроль за нахождением сотрудников в рабочее время.
Название табельного этот учет получил по основному документу, припомощи которого он ведется.
В зависимости от степени охвата информации табельный учет можновести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируютсявсе данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. Прииспользовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальныхусловий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличаетсяменьшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.
Существует несколько систем организации табельного учета:жетонная, карточная, пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ.
На анализируемом предприятии применяется пропускная система.Каждому работнику выдается постоянный пропуск, который он обязан забирать напроходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных илине сданных пропусков и осуществляется табельный учет.
Результатом табельного учета является составление табеля.
Табель представляет собой именной список работников бригады,смены, цеха, отдела.
Включение работника в табель или исключение из него производитсяна основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов илираспоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность).Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы.Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временнойнетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно скомандировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочегодня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работекормящих матерей и т.д.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется втабеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступлениеот нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для ихотражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.
Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле.Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительныеведомости простоев.
Для ведения табельного учета используют унифицированныеобозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времениделятся на 4 типа:
-       отработанноевремя;
-       неотработанноевремя;
-       неотработанноенеоплачиваемое время;
-       праздничныеи выходные дни.
Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный ицифровой.
В приведенном в приложении 2 табеле используются условныеобозначения: В — выходной; 4 — совместитель; Б — больничный; О — отпуск,согласно ТК РФ и трудовому договору; 8 — рабочий день; У — учебный отпуск; 7 — предпраздничный день; УВ — увольнение; Р — отпуск по уходу за ребенком.
По окончании месяца табель закрывается, то есть в немподсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявокпо причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход сработы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные,сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха(отдела) и передаются в бухгалтерию.
При повременной оплате труда табель является основным документомдля определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Дляработников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данныхтабельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленныхокладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.
Такая система оплаты труда применяется для групп персонала,непосредственно не связанных с выпуском продукции. Кроме того, она используетсяв тех производствах, в которых количество продукции не зависит от работающих,например, на линиях с жестко заданным ритмом работы (конвейер), а также врецептурных производствах (химическая промышленность, фармацевтическиепроизводства). В таких производствах нет смысла увязывать сумму заработка сколичеством выпущенной продукции, тат как стремление увеличить сумму заработка,а следовательно, и выпуск может отрицательно повлиять на качество выпускаемойпродукции. Однако на ряде производств такая увязка необходима, а повышение производительноститруда не возможна без тесной увязки оплаты труда и количества выпущеннойпродукции. Такая система оплаты труда называется сдельной. При сдельной оплатенаряду с табельным учетом важное значение имеет учет выработки.
Техника и оформление расчетов по зарплате в ООО «Лакруан»
Повременная оплата труда распространяется на все категорииработающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачиваетсяпо повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количествофактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом приэтом является табель учета использования рабочего времени. Произведениетарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработкарабочего-повременщика.
Простая повременная система оплаты труда дает известнуювозможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, нонедостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатамиданного рабочего и его заработной платой.
На премирование рабочих, обеспечивающих экономиюматериалов, расходуется 30% суммы от экономии, фактически полученной по каждомурабочему месту, участку и бригаде.
Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим,получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и взависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премированиепроизводится согласно установленной системе премирования с включением их сумм всебестоимость продукции.
Организация учета выработки.
Организация учета выработки необходима при сдельной формеоплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненныхработ каждым работником в натуральном измерении и установить на работеплановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени.Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учетаданными:
-       околичестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;
-       осоответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этомматериалов, сырья, полуфабрикатов;
-       обуровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.
В зависимости от характера производства, системыорганизации и оплаты труда, способа контроля качества продукции впромышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденныезаконодательством: наряд на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт овыработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ,нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должнысодержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.);расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер иразряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) иразряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количествонормо-часов по выполненной работе.
Заполняются эти документы на основе технологических карт,действующих норм и расценок в соответствии с производственной программой цеха(участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы.По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляетсяфактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.
В целяхзначительного сокращения объема первичной документации по учету выработкипродукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексныенормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю,декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.
Характернойособенностью индивидуального производства является то, что предприятие занятовыполнением отдельных, неповторяющихся индивидуальных заказов. В результате,при выполнении каждого следующего заказа возникают новые, ранее непроизводившиеся виды работ. Вместе с тем в индивидуальном производстве одному итому же рабочему в течение месяца редко приходится выполнять однородные работы,ему поручается выполнение целого комплекса различных работ. Исходя из этихособенностей основной документ для учета выработки в этих производствах — наряд.
Наряд — этозадание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем доначала работы предусматривается, какое количество и какой именно продукции илиработ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени исдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те жевиды работ, выписку нарядов целесообразно производить в централизованномпорядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до началамесяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов иучастков.
При выдаченаряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовленияпродукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, втом числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этойпродукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукциина склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком,контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитываетсясумма заработной платы.
Наряды могутбыть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригадавыполняет работы по одному наряду, то на его оборотной сторонепредусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого членабригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельнымичленами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактическиотработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады,общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника.
Расчетзаработной платы и премий в организации ООО «Лакруан» представлены вприложениях соответственно 3 и 4.
Характернойособенностью серийного производства является то, что выпуск продукциипроизводится отдельными сериями, партиями. На каждую партию продукциивыписывается маршрутная карта или маршрутный лист. Маршрутный лист, также как инаряд, выписывается до начала работ. В нем указывается наименование продукции,которая подлежит изготовлению или обработке, количество этой продукции впартии, сопровождаемой маршрутным листом. Название документа связано с тем, чтов ней в точном соответствии с технологической картой указана последовательностьобработки продукции данного вида на протяжении всего технологического процесса,то есть маршрут ее движения.
При передачепартии продукции для обработки в маршрутной карте по каждой технологическойоперации указывается ФИО исполнителя и его табельный номер, а также результатыразбраковки, т.е. количество годной продукции и браки после этой операции.
Послеобработки партии деталей на всех операциях маршрутная карта вместе сизготовленными деталями поступает на склад готовой продукции, где кладовщикрасписывается в приемке изделий, а затем карта передастся в бухгалтерию и служитоснованием дня начисления заработной платы.
В том случае,когда к моменту окончания расчетного периода обработка партии деталей законченане полностью, маршрутная карта закрывается (в части выполненных операций), а наоснове этой карты выписывается новая на те операции, которые не выполнены.
Новыемаршрутные карты на основании старой могут выписываться также в случаеразукрупнения партии деталей. При этом они выписываются по невыполненнымоперациям и в количестве, соответствующем количеству партий.
Маршрутнаясистема имеет ряд достоинств по сравнению с нарядной, так как сокращаетсяколичество выписываемых документов (в одном документе совмещается учетвыполнения операций и учет выработки), обеспечивается контроль запоследовательностью технологических операций, за соблюдением технологическойдисциплины.
2.3 Порядокрасчета и учет удержаний из заработной платы
Сумманачисленной заработной платы не выдается на руки работнику целиком.Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. В соответствиис действующим законодательством посредником в расчетах между государственнымиорганами, юридическими и физическими лицами с одной стороны и своимиработниками — с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи с этимбухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначению всехудержаний и вычетов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на двегруппы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинстваработников, и индивидуальные удержания.
К обязательнымудержаниям относятся налог на доходы физических лиц.
К.индивидуальным — погашение задолженности по ранее выданным авансам, возвратсумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов,возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы поисполнительным листам, удержания за брак, взыскание штрафов, суммы, излишневыплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.
Налог надоходы физических лиц взимается с 2001г. на основании гл. 23 Налогового кодексаРФ.
Этойинструкцией установлено, что объектом налогообложения является доход,полученный за календарный год.
В составдоходов включаются суммы, полученные за выполнение трудовых или иныхобязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, полученные как в денежной,так и в натуральной формах.
В совокупныйдоход не включаются согласно Налоговому кодексу: государственные пособия (кромепособий по временной нетрудоспособности) и пенсии; компенсационные выплаты иразличные вознаграждения (ст.217) в соответствии с законодательством; алименты;некоторые виды единовременной материальной помощи. При этом некоторые доходы неподлежат обложению до тех пор, пока не превысят определенные размеры.
Налогисчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца нарастающимитогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан,уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400рублей,(если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которымвычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 600 рублей на каждого ребенкапри нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из доходапроизводятся по письменному заявлению работника. Данные вычеты из доходапроизводятся по письменному заявлению работника с предоставлением документов (уодного из работодателей) и действуют до месяца, в котором доход нарастающимитогом у этого работодателя не превысит 20000 рублей.
Кроместандартных налоговых вычетов законодательством установлены социальные иимущественные вычеты, которые предоставляются налоговым органом по окончаниигода.
Налогообложениепроизводится с учетом имеющихся льгот у работника, с зачетом удержаной ранеесуммы, в основном по ставке 13% (в отношении определенных видов доходовдействуют повышенные ставки: 30%-для лиц, не являющихся налоговыми резидентамиРФ, и дивидендов; 35%-для выигрышей, процентных доходов).
Начислениеналога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо отпроведения каких-либо перечислений и удержаний. При этом не принимаются вовнимание доходы, полученные работником от других предприятий.
Предприятияпо истечению каждого месяца, не позднее дня, следующего за днем фактическогополучения дохода, но не позднее срока получения в банке средств на оплату трудаобязаны перечислить в бюджет сумму начисленного и удержанного с граждан запрошедший месяц налога. При этом по доходам в натуральной форме и отматериальной выгоды датой получения является при получении доходов внатуральной форме- день передачи; в случае материальной выгоды- день уплатыпроцентов, день приобретения товаров, ценных бумаг.
Суммы налога,не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячнодо полного погашения задолженности. При удержании задолженности общая суммаудержаний не должна превышать половины выплаты. Уплата налога за счет средствпредприятий не допускается.
Согласно п.4ст. 255 НК РФ сумма налога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50копеек отбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля.
Расчет суммудержаний из заработной платы в ООО «Лакруан»
1.    ПрохоровН.М. (сыну 23 года студент дневного обучения).
600 –стандартный вычет на ребенка;
400 –стандартный вычет;
НДФЛ: (8253-600-400)*0,13= 7553*0,13 = 943 руб.
2.    МозульЮ.И. (донор, 1 ребенок до 18 лет, удерживаются алименты)
600 –стандартный вычет на ребенка;
400 –стандартный вычет;
185,19 –сумма зарплаты в день сдачи крови не облагается НДФЛ.
НДФЛ:(13575,40-400-600-185,19)*0,13 = 12690,21*0,13 = 1611 руб.
Всоответствии со ст. 81 Семейного кодекса Российской Федерации от 29 декабря1995 г. размер алиментов на одного ребенка равен 25%, на двух детей – 33% отсуммы дохода работника.
Алименты:(13575,40-1650)*0,25 = 11925,4*0,25 = 2981,35 руб.
Итого: НДФЛ =1650 руб.
3.    СадовниковИ.В. (2 детей до 18 лет, в связи со смертью отца получил материальную помощь поколлективному договору, социальное пособие и материальную выгоду от ссуды).
НДФЛ:(7529,48-2000-1000-400-600*2-49,48)*0,13 = 2880*0,13 = 374 руб.
1000 руб. –пособие на погребение;
2000 руб. –материальная помощь в связи с чрезвычайными обстоятельствами;
49,48 руб. –материальная выгода.
Согласно п 2ст. 224 НК РФ в отношении суммы экономии на процентах при получении заемныхсредств налоговая ставка составляет 35%, отсюда НДФЛ:
49,48*0,35 =17 руб.
Итого НДФЛ: 374+17= 391 руб.
4.    КочневИ.К. (участник боевых действий в Чечне, 1 ребенок до 18 лет, получил пособие повременной нетрудоспособности).
НДФЛ:(2683,08-500-600)*0,13 = 1883,08*0,13 = 206 руб.
500 –стандартный вычет за участие в боевых действиях.
5.    КонденкоВ.К.
НДФЛ:(4350-400)*0,13 = 3950*0,13 = 514 руб.
6.    ВалеевВ.Р… (участник ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС)
Согласно ст.218 НК РФ размер налогового вычета составляет 3000 руб., так как доходработника за март 2004 г. составил 2610 руб., то НДФЛ не взимается.
7.    ИсмагиловП.Е. (1 ребенок до 18 лет).
НДФЛ:(4480-400-600)*0,13 = 452 руб.
8.    БурковС.Н. (алименты на 2 детей)
НДФЛ:(3775-400)*0,13 = 3375*0,13 = 439 руб.
Алименты:(3775-439)*0,33 = 1100,88 руб.
9.    ГригорьевК.Н.
НДФЛ:(4046,78-400)*0,13 = 474 руб.
10.   Климов С.К.
НДФЛ:(2489-400)*0,13 = 272 руб.
11.   Дорохин К.В. (2 ребенкадо 18 лет).
НДФЛ:(8302,66-400-600*2)*0,13 = 871 руб.
12.   Гатауллин В.Р.(совместитель)
Начислено 270руб. НДФЛ: 270*0,13 = 35 руб.
13.   Абрамова В.П.
Начислено 500руб.
НДФЛ способия на ребенка не удерживаются.
Ведомостьрасчета удержаний представлена в Приложении 5.
Из заработнойплаты удерживаются также выплаты по исполнительным документам. Основанием дляудержания и перевода алиментов являются исполнительные листы, письменныезаключения граждан о добровольной уплате алиментов, отметки органов внутреннихдел в паспортах о том, что они обязаны уплатить алименты. Бухгалтериярегистрирует полученные исполнительные листы в специальном журнале иликарточке.
В трехдневныйсрок со дня, установленного для выплаты заработной платы, пенсии и стипендии,суммы удержанных алиментов должны быть выплачены получателю или переведены попочте за счет взыскателя. Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи,единовременных вознаграждений за изобретения и рационализаторские предложения ит.д. Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете76»Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».
Кромеобязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих могутпроизводится вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработнойплаты в сберегательный банк, страховым организациям, профсоюзные взносы,погашенные ссуды на строительство и благоустройство садовых домиков и участков.Учитываются такие расчетные операции на счетах 73 «Расчеты с персоналом попрочим операциям» и 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» следующимипроводками:
Д 70 К 68 –удержан из начислений по оплате труда налог на доходы физических лиц;
Д 70 К 71 –удержаны из начислений по оплате труда своевременно не возвращенные подотчетныесуммы;
Д 70 К 73 –удержаны из начислений по оплате труда суммы за причиненный материальный ущерб.
Для учетасумм удержаний налогов с граждан в пользу государственного бюджета применяетсясчет 68 «Расчеты с бюджетом». Этот счет – пассивный. Сальдо счета отражаетсумму задолженности предприятия бюджету, оборот по дебету – суммы,перечисленные в бюджет в погашение задолженности; оборот по кредиту – суммыудержаний налогов из заработной платы рабочих и служащих.
2.4 Учет отчислений вфонды социальной защиты и их использование
Права гражданна различные виды социальной защиты (материальное обеспечение по болезни,старости, инвалидности т.п.) закреплены Конституцией РФ. В соответствии сТрудовым Кодексом и нормативными документами Минфина РФ и Минтруда РФ фондысоциальной защиты создаются без вычетов из заработной платы работников. Внастоящее время в РФ созданы следующие фонды социальной защиты: пенсионныйфонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхованияи фонд занятости населения.
Отчисления вэти фонды являются обязательными для всех предприятий, учреждении иорганизации, являющихся юридическими лицами.
Порядокформирования и использования отчислений в Пенсионный фонд РФ.
Страховыевзносы в пенсионный фонд организации начисляют на все виды выплат, начисленныхрабочим, а также начисленных физическим лицам по договорам гражданско-правовогохарактера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, и поавторским договорам.
Плательщикамивзносов в ПФР являются:
— предприятия, организации и учреждения, независимо от формы собственности,осуществляющие предпринимательскую или иную деятельность на территории России;
— фермерскиехозяйства и родовые и семейные общины, занимающиеся традиционными отраслямихозяйствования;
— граждане,включая иностранных, применяющие в личном хозяйстве труд наемных работников ивыступающие как работодатели;
— граждане,включая иностранных, зарегистрированные в качестве предпринимателей иосуществляющие свою деятельность без образования юридического лица;
— граждане,работающие по прямым контрактам с иностранными предприятиями, не имеющимипостоянных представительств на территории России и зарегистрированные вкачестве предпринимателей без образования юридического лица.
Еслигражданин работает по найму, то взносы за него обязан начислять и уплачиватьработодатель.
Освобожденыот уплаты взносов а ПФР общественные организации инвалидов и пенсионеров, атакже находящиеся в их собственности предприятия, объединения и учреждения,созданные для осуществления уставных целей общественных организаций.Освобождение должно быть подтверждено решением управляющего отделением ПФР поместу нахождения плательщика.
Взносы в ПФРначисляются плательщиками на все виды вознаграждений за работу в денежном илинатуральном выражении  по всем основаниям, которые включаются в расчет пенсии.
В настоящеевремя взносы составляют 28 % от облагаемой базы и включаются в составпроизводственных затрат (издержек обращения).
Взносыначисляются до вычета всех налогов и удержаний, то есть от начисленной суммы.При начислении задолженности по взносам в ПФР от облагаемой заработной платы вучете составляется запись:
За апрель 2006года:
Д 20.1.1 К69-2 — 2819,04 руб.
Д 20.1.2 К69-2 — 5790,40 руб.
Д 25.1 К 69.2– 2310,84 руб.
Д 96.1 К 69.2– 2664,09 руб.
Страховыевзносы на выплаты, включенные в себестоимость (издержки), также включаются всебестоимость, начисляются за счет тех же источников, что и сами выплаты.
Перечислениевзносов в ПФР производиться только в порядке безналичных расчетов и отражаетсяв учете записью:
Дт 69-2 Кт 5115881,6 рублей.
Ежеквартальнов срок до 30 числа месяца, следующего за отчетным кварталом в бухгалтерииплательщика составляют и представляют в отделение ПФР по месту нахожденияпредприятия «Расчетную ведомость по страховым взносам в ПФР».
Основаниемдля составления «Расчетной ведомости» служат данные главной книги, первичногоучета.
Контроль засвоевременной и полной уплатой взносов плательщиками осуществляетсяуполномоченными отделений ПФР по месту нахождения предприятия. Плательщикиобязаны предоставить уполномоченному все необходимые для проверки документы. Порезультатам проверки составляется акт и справка о начислении взносов в ПФР.
Приобнаружении недоначисления (сокрытия) взносов, а также несвоевременного ихперечисления на счета ПФР проверяющий рассчитывает штрафные санкции. Приповторном нарушении штраф взыскивается в двойном размере. На сокрытую суммуначисляются и взыскиваются взносы и пени.
Срок исковойдавности по взысканию недоимки и санкций ПФР установлен 6 лет.
Порядокрасчетов с остальными тремя фондами социальной защиты в основном совпадает срасчетами по задолженности ПФР. Нормативы отчислений:
-       фондсоциального страхования — 2,9%
-       фондобязательного медицинского страхования — 3,1%
-       фондстрахования от несчастных случаев — 0,2%.
Нормативыустановлены от той же базы, что и для пенсионного фонда.
При расчетахс фондом социального страхования (ФСС) следует иметь ввиду, что начислениевзносов отражается в учете записями:
Д 20.1.1 К69.1 1823,07 руб.
Д 20.1.2 К69.1 1948,80 руб.
Д 25.1 К 69.1125,73 руб.
Д 96.1 К 69.1– 380,58 руб.
Начисленныевзносы перечисляются в территориальное отделение ФСС.
В случае наступленияследующих случаев организациям возмещается суммы расходов, по согласованию стерриториальным органом фонда:
— выплатупособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, погребение и такдалее;
-       санаторно-курортноелечение;
-       физкультурно-оздоровительныемероприятия;
-       лечебно-диетическоепитание;
-       идругие цели.
Прииспользовании средств ФСС в учете делают следующие бухгалтерские записи:
-наначисление различных пособий, входящих в фонд оплаты труда и совокупный доход:
Дт 69-1 Кт 702023,08 руб.
-       начисленопособие по временной нетрудоспособности и прочие выплаты социального характера;
От отчисленийв ФСС не освобождается не одна категория плательщиков.
На суммы,начисленные по договорам гражданско-правового характера, например, попоручениям, договорам подряда, отчисления в ФСС не производятся.
Расчетпособия по временной нетрудоспособности. Это особенный вид оплатынепроработанного времени. Его источником является не себестоимость, как длявсех предшествующих видов оплат непроработанного времени, а средства органовсоциального страхования.
Основаниемдля расчета сумм к оплате является табель учета использования рабочего времении листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.
При расчетепособия по временной нетрудоспособности следует иметь в виду, что размер пособиякроме среднего заработка за расчетный период и количества дней болезни зависиттакже и от непрерывного стажа работника. Если непрерывный стаж составляет до 5лет, то пособие выплачивается в размере 60 процентов от суммы, рассчитаннойисходя из среднего заработка, до 8 лет — 80 процентов, свыше 8 лет — 100процентов. Некоторым категориям работников пособия выплачиваются в размере 100процентов независимо от трудового стажа. К ним относятся работники в возрастедо 18 лет, работники, имеющие 3 и более детей, работники, получившие трудовоеувечье или профессиональное заболевание, а также инвалиды Великой Отечественнойвойны.
Пособие побеременности и родам. Это пособие выплачивается за период 70 календарных днейдо родов (в случае многоплодной беременности – 84 дня) и 70 календарных днейпосле родов (в случае осложненных родов – 86, при рождении 2 и более детей –110 дней) в размере 100 процентов заработка, подсчитанного по правилам,установленным для исчисления пособия по временной нетрудоспособности. Для работающихженщин пособие рассчитывается исходя из средней заработной платы. Для учащихся– в размере стипендии, для женщин, потерявших работу в связи с ликвидациейпредприятия, в течении 12 месяцев со дня признания их безработными – в размереминимального размера оплаты труда.
Единовременноепособие при рождении ребенка. Право на это пособие имеет один из родителей либолицо, его заменяющее. Пособие выдается (дебет счета 69-1, кредит счета 50 — 8000руб.),на день рождения ребенка, а не на день обращения за пособием. Данное пособиевыдается также при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев. Пособиевыплачивается в случае, когда обращение за ним последовало не позднее 6 месяцевсо дня рождения ребенка. Пособие выдается по месту работы (учебы) матери, аесли мать не работает (не учится) – по месту постоянной работы (учебы) отца.
Дляназначения и выплаты пособия представляются заявление о назначении пособия,справка о рождении ребенка, выданная органами ЗАГСа, справкой о том что данноепособие по месту работы другого родителя не выдавалось.
Пособие напогребение. Супругу, близким родственникам, законному представителю или иномулицу, взявшему на себя обязанности осуществить погребение умершего, гарантируетсяоказание на безвозмездной основе услуг по погребению согласно следующемуперечню: оформление документов, необходимых для погребения; предоставление идоставка гроба и других предметов, необходимых на погребение; перевозка тела(останков) умершего на кладбище (в крематорий); погребение (кремация споследующей выдачей урны с прахом).
Еслипогребение осуществляется за счет средств граждан, им выплачивается социальноепособие в размере 1000 руб.
Социальноепособие на погребение умершего работавшего гражданина выплачивает на основаниизаявления и справки о смерти, выдаваемой органами ЗАГСа, в день обращенияорганизация, в которой умерший работал; на погребение умершегонесовершеннолетнего члена семьи – организация, где работают один из родителейили другие члены семьи, в которой проживал несовершеннолетний. Социальноепособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шестимесяцев со дня смерти гражданина.
Выплатапособия на погребение учитывается по дебету субсчета 69-1 и кредиту счета 50 — 1000руб.
При расчетахс фондом медицинского страхования следует иметь в виду, что начисление этоговида взносов отражается в учете записями:
Д 20.1.1 К69.3 362,45 руб.
Д 20.1.2 К69.3 744,48 руб.
Д 25.1 К 69.3297,11 руб.
Д 96.1 К 69.3– 342,53 руб.
От отчисленийне освобождается ни одна категория плательщиков. Взносы в не начисляются насуммы оплаты по договорам гражданско-правового характера.
2.5 Основныеэтапы анализа
Анализухозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствованииорганизации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества икачества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляютсярезервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплатытруда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечиваетсясистематический контроль за мерой труда и потребления.
В основныезадачи анализа использования труда и заработной платы входят:
В областииспользования рабочей силы:
— исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путейповышения культурно-технического уровня;
— проверкаданных об использовании рабочего времени и разработка необходимыхорганизационно-технических резервов;
— изучениеформ, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
— анализвлияния численности работающих на динамику продукции.
в областипроизводительности труда:
— установление уровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочимместам, сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодови достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
— определениеинтенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этойоснове выявления, классификации и расчета влияния факторов;
— исследование качества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния нарост производительности труда;
-          выявлениерезервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамикупродукции.
В областиоплаты труда:
— проверкастепени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
— определениеразмеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессийработников;
— выявлениеотклонений в численности работников и в средней заработной плате на расходфонда зарплаты;
— изучениеэффективности применяемых систем премирования;
— исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпамипроизводительности труда;
— обеспечениеопережающего роста производительности труда по сравнению с повышением егооплаты;
— выявление имобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработнойплаты.
Затраты наоплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанныхуслуг.
Всоответствии с Таблицей 1 мы видим, что затраты на оплату труда в ООО «Лакруан»составляют 26,7%.
Формированиерасходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплататруда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (присдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплатетруда). Оплата труда служащих производится по установленным должностнымокладам, то есть напрямую связана с объемом производства.
Таблица 1
Структуразатрат в себестоимости в % в ООО «Лакруан»З А Т Р А Т Ы % Материальные затраты 37,2 Затраты на оплату труда 26,7 Отчисления на социальные нужды 10,3 Амортизация основных фондов 14,2 Прочие расходы 11,6
Переменнаячасть расходов на оплату труда включает оплату по сдельным расценкам, выплатыпремий сдельщикам и повременщикам, так как последние осуществляются задостижения лучших показателей по выполнению работ, и часть отпускных,относящихся к переменной части оплаты труда.
Прежде всегоуказанные виды оплат зависят от объема выполненных работ. Чем он больше, тембольше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно соструктурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющихбольшую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции,что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором,оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплататруда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь,зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влияниемфакторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.
Анализиспользования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотреннойсистеме. Основными его этапами на предприятии являются следующие:
1.       Подбор,обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материаловоперативного наблюдения.
2.       Анализнакопленных материалов.
3.       Использованиерезультатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействияна практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
Рациональноеиспользование фонда заработной платы тесно связано с правильной организациейзарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственнойпрограммы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо,чтобы анализ обеспечивал:
1.     Проверкусоответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненнойпроизводственной программы.
2.     Проверкуподсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулированиярасходования фонда зарплаты.
3.     Определениеразмера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направленийперерасхода.
4.     Группировкуфакторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительноститруда и ростом оплаты труда.
5.     Разработкуконкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всегоматериала анализа.
Для целейанализа следует подбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такиематериалы и данные, которые обеспечивают возможность выявления степени влиянияопределенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фондазаработной платы.
Для успешногоосуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
1.     Отчетнымиданными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих,производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фондазаработной платы.
2.     Отчетнымиданными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным(структурным) элементам.
3.     Даннымио состоянии технического нормирования на предприятии.
4.     Даннымио доплатах за отклонение от нормальных условий работы.
5.     Материаламиоперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины напредприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
6.     Материалами,характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетныйпериод.
7.     Материаламиоперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и такдалее.
Правильностьвыводов анализа и его эффективность зависят от сопоставимости анализируемыхданных. Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующихслучаях:
1.        Когдафактическое выполнение производственной программы отклоняется от плана поассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоденаблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
2.        Принеправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
3.        Когдав отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный вплановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.
2.6 Анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда
Абсолютнаяэкономия или перерасход фонда заработной платы определяется без учета выполнения степенивыполнения производственной программы путем сопоставления фактического ипланового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление можетправильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в томслучае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно,численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих,младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны собъемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например,рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции.Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукцииотклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасходфонда.
Относительнаяэкономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполненияпроизводственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплатыпланового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана повыпуску валовой продукции.
Из таблицы 2видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению спланом составляет 3,0 тыс. руб. (818,0-815,0) или 0,37% (3,0:815,0·100)
Таблица 2
Анализиспользования фонда оплаты труда в ООО « Лакруан» за 2006 годПоказатели План Фактически Отклонения от плана (+,-) Выполнение плана, % Объем товарной продукции (тыс.руб), в мес. 1886 1918 +32 101,7 Фонд оплаты труда (тыс. руб), в мес. 815 818 +3 100,4 Среднесписочное число работников (человек), в мес. 208 206 -2 99,1 Среднемес. заработная плата одного работника (руб) 3918 3972 +54 101,37
На величинуабсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:
-       изменениесреднесписочного числа работников
-       изменениесреднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.
Пользуясьданными таблицы 2 определим влияния этих факторов на сумму абсолютногоотклонения (перерасхода) от планового фонда.
Изменениесреднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплатытруда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается насреднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.
Среднемесячнаязарплата одного работника по плану составляет 3918 рублей, а фактическая – 3972рубля.
Среднесписочноечисло работников уменьшилась по сравнению с планом на 2 человека, в результатечего фонд оплаты уменьшился на 8,0 тыс. руб. (2·3918). Или абсолютнаяэкономия составляет 8,0 тыс. руб.
Изменениесреднемесячной зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменениясреднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения отпредусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают нафактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.
Наанализируемом предприятии среднемесячная заработная плата одного работника вотчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (3972-3918). Врезультате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54·206) или абсолютная суммаперерасхода составляет 11 тыс. руб.
Такимобразом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменениесреднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменениесреднегодовой зарплаты) – положительное влияние.
В результатесовокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплатытруда составила 3 тыс. руб. (-8+11) — перерасход.
На следующемэтапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние навозникновение перерасхода фонда оплаты.
В отличии отабсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказываютвлияние три фактора:
-       изменениесреднесписочного числа работников;
-       изменениесреднегодовой зарплаты;
-       процентвыполнения плана по объему производства продукции.
Относительноеотклонение фонда оплаты труда составит:
Ф отн. =815,0·101,7:100-818=828,8-818,0= 10,8 тыс.руб. (экономия).
Изменениесреднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора наотносительное отклонение идентично методике определения его влияния наабсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числаработников по сравнению с планом на 2 человека использование заработной платыуменьшилось на 8,0 тыс. руб. (2·3918).
Изменениесреднемесячной заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительноеотклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютноеотклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработнойплаты на 54,0 руб. (3972-3918) фонд оплаты увеличился на 11,0 тыс. руб. (54,0·206).
Процент выполненияплана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого факторана относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процентперевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делитсяна 100. (815·101,7·100)=828,8тыс.руб., следовательно в результатевлияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10,8 тыс.руб.(828,8-818).
Совокупноевлияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты трудасоставляет: (-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб. (экономия).
Из расчетоввидно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степенивыполнения плана.
2.7Сопоставление темпов роста производительности труда и средней заработной платы
Чтобы оценитьэффективность работы строительного предприятия, наряду с другими экономическими(оценочными) показателями важно определить соотношение темпов приростапроизводительности труда и средней заработной платы. В планах предусматриваютсяопережающие темпы роста, то есть темпы прироста объема среднегодовой выработкина одного работающего должны быть выше, чем темпы прироста средней зарплаты.Такой плановый показатель способствует росту эффективности использованиязаработной платы и, следовательно, снижению уровня издержек обращения иповышению стабильности их работы.
Оценка темповроста производительности труда с ростом средней заработной платы производится впроцентах путем их сопоставления. Полученные результаты (отклонения)характеризуют величину опережения или отставания.
При анализеопределяют и сопоставляют:
·         Планируемыетемпы роста производительности и средней зарплаты к предыдущему году.
·         Фактическиетемпы роста производительности и средней заработной платы по отношению кпредыдущему году.
·         Фактическиетемпы роста с планом.
Из таблицы 3видно, что предприятие необоснованно запланировало отставание темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней заработной платы на 0,26%(100,75-101,01).
По сравнениюс предыдущим годом и планом отчетного года имеет место опережение темпов ростапроизводительности труда над темпами роста средней зарплаты на 01,07(103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37) соответственно.
Приростсреднего заработка на один процент прироста производительности труда равен:
1.     поотношению к предыдущему году 0,69% (2,39:3,46)
2.     поотношению к плану 0,51% (1,37:2,69).
Таблица 3
Соотношениетемпов прироста производительности труда и средней заработной платы.ПОКАЗАТЕЛИ Фактически за преды.год Отчетный период План отчетного периода, % к пред. году Фактически в отчетном периоде, % план фактически К предыдущему году К плану Среднегодовая выработка на одного работающего, руб. 8999 9067 9311 100,75 103,46 102,69 Средняя заработная плата одного работающего, руб. 3879 3918 3972 101,01 102,39 101,37 2.8 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда
Фонд заработной платы и выплат социального характера расходуютсяпо смете (Таблица 4). Смета позволяет контролировать расход фонда по егонаправлениям и не производить выплаты незаработанных средств.Таблица 4.Смета расходования средств фонда заработной платы и выплатсоциального характера в ООО «Лакруан» на 3 квартал 2006 года (руб.)Направления расходования % к итогу Месячная потребность Потребность на планируемый период Фактически направлено июль август сентябрь всего Тарифный фонд рабочих (повременщики 34 25 556 76 670 24934 24630 25190 74754 Оплата по сдельным расценкам 18 13531 40950 13200 13250 13450 40000 Доплаты, надбавки (ночные, выходные, праздничные) 3 2255 6765 2200 2350 2175 6725 Должностные оклады аппарата управления и линейного персонала 17 12778 38335 13667 13890 12870 40387 Текущее премирование по Положению 14 10253 31570 9067 8940 10115 28122 Ежегодные и дополнительные отпуска 7 5261 15785 5133 6120 5040 13493 Вознаграждения по итогам работы за год 5 3758 11275 --- --- --- --- Материальная помощь 0,5 376 1127 --- 400 --- 400 Выплаты соц. Характера по Положению 1,5 1127 3383 --- 189 1340 1529 И Т О Г О: 100 75164 225500 69201 69969 70140 208410
Анализ фонда оплаты труда в этих условиях хозяйствования можетсводиться к сравнению, сколько средств заработано по направлениям расходования,предусмотренным в смете, и какие суммы фактически выплачены.
Экономия по фонду заработной платы исходя из установленногонорматива остается в распоряжении предприятия и может использоваться дляустановления надбавок к заработной плате за высокую квалификацию и достижения вработе. Это повышает значение анализа заработной платы с точки зренияиспользования ее результатов для того, чтобы фактически добиться экономии пофонду.
Персональная ответственность за правильность выплат из фондаоплаты труда возлагается на руководителя предприятия и главного бухгалтера.
Смета составляется ежеквартально, утверждается руководителемпредприятия.
Для определения месячного размера необходимого тарифного планаопределяется среднесписочная численность работающих, устанавливается ихмесячный тарифный фонд. Для рабочих-повременщиков он составляет 25 556 рублейили 34 процента от общей суммы сметы.
Месячный фонд заработной платы руководителей, специалистов ислужащих определяется на основании штатного расписания и составляет 12 778 рублейили 17 процентов от общей суммы по смете.
Среднемесячная сумма заработной платы по сдельно-премиальнымрасценкам составляет 18 процентов или 13 530 рублей.
Размер средств на текущее премирование определяется исходя изустановленного процента премирования для различных категорий работающих исоставляет 10 523 рублей или 14 процентов от общей суммы.
Сумма средств на ежегодные и дополнительные отпуска работающимопределяется как заработная плата в расчете на месяц. За месяц эта суммасоставляет 1/12 расчетной суммы. Доплаты, надбавки за работу в ночное время,выходные и праздничные дни определяются на основании отчетных данных за прошлыемесяцы и составляют в среднем 2 255 рублей или
3 процента от общей суммы средств.
При составлении сметы и определения необходимых размеров средствучитываются принятые на предприятии формы оплаты труда, действующие тарифныеставки и оклады, разряды рабочих, должностные оклады.
Должностные оклады руководителей, специалистов и служащихустанавливаются на основании утвержденного контракта (индивидуальнозаключенного с каждым специалистом).
Предприятие ООО «Лакруан» со среднесписочной численностью 206человек установило для себя месячную потребность фонда заработной платы ивыплат социального характера в сумме 75 164 рублей. На предприятии наблюдаетсястабильный объем работ по разработке и изготовлению малых форм, поэтому резкихизменений в численности персонала и структуре заработной плате не наблюдается.
Анализируя исполнение сметы за 3 квартал, можно сказать, что восновном фактический расход фонда проводился в пределах сметы, перерасход понаправлениям расхода не допускался, исключая расходы на дополнительные отпускаработающим (по смете на квартал они составили 15 785 рублей, а фактически – 16493 рубля) и расходы аппарата управления (по смете – 38 335 рублей, фактически– 40 387 рублей). Это связано с летним временем года, когда большая частьработающих стремится попасть в отпуск именно в этот период.
По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы наодного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходитсянедостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.
Система оплаты труда на предприятии сдельно- иповременно-премиальная, но процент премий низок – 13,3 процента. Премиявыплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования трудаиспользуется на предприятии недостаточно.
Наиболее высокооплачиваемой категорией на предприятии являютсяработники аппарата управления. Также достаточно высок уровень заработной платырабочих-сдельщиков.
Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено наповышение уровня фонда по сдельным расценкам. 2.9 Использование пластиковых карт для выплаты заработной платы
Заработная плата, какправило, выдается работникам в кассе организации наличными средствами. Однакосегодня все больше применяется форма расчетов с работниками с использованиемпластиковой карты.
Перечислениезаработной платы на банковские счета (в том числе и управляемые с помощьюбанковской пластиковой карты) удобно и работнику, работодателю.
Выплата заработнойплаты в безналичной форме не освобождает работодателя от соблюдения установленногоТК РФ порядка выплаты заработной платы. Так, согласно ст.136 ТК РФ после ееперечисления на банковские счета работников всем им необходимо выдать расчетныйлисток по форме, утвержденной работодателем с учетом мнения представительногооргана работников.
Заработная платадолжна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца в день,установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации,коллективным или трудовым договором. При этом необходимо помнить, что всоответствии со ст.31 Закона Российской Федерации от 2.12.90 года N 395-1«О банках и банковской деятельности» банки обязаны осуществитьперечисление денежных средств клиента не позже следующего операционного дняпосле получения соответствующего платежного документа.
Заработная плата прибезналичной форме ее перечисления считается выплаченной работнику в моментзачисления денежных средств на его банковский счет. Поэтому работодателюнеобходимо заранее, минимум за два дня до даты выплаты заработной платы,установленной правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным илитрудовым договором, отправить платежное поручение на ее перечисление в банк. Основнымидокументами, регулирующими механизм перечисления заработной платы наспециальный карточный счет, являются ТК РФ, ГК РФ и положения Банка России от1.04.03 года N 222-П «О порядке осуществления безналичных расчетовфизическими лицами в Российской Федерации» и от 9.04.98 года N 23-П«О порядке эмиссии кредитными организациями банковских карт иосуществления расчетов по операциям, совершаемым с их использованием».Формавыдачи заработной платы и других выплат с использованием банковских пластиковыхкарт должна быть закреплена в трудовом или коллективном договоре. Безналичныйспособ выплаты заработной платы с использованием банковских карт можетприменяться организацией только в том случае, если работники согласны на такуюформу расчетов по оплате труда. Следовательно, от них должны поступитьзаявления с просьбой перечислять заработную плату на определенный банковскийсчет. После этого организация выбирает банк-эмитент, платежную систему(международную или локальную), определенный тип и вид пластиковой карты(расчетную или кредитную).
Расчетная карта — банковская карта, выданная владельцу средств на банковском счете, использованиекоторой позволяет ее держателю согласно условиям договора между эмитентом иклиентом распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете впределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров иуслуг и/или получения наличных денежных средств. Кредитная карта — банковскаякарта, использование которой позволяет держателю банковской карты согласноусловиям договора с эмитентом осуществлять операции в размере предоставленнойэмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленногоэмитентом, для оплаты товаров и услуг и/или получения денежных средств. Крометого, организация выбирает валюту счета карты, наиболее выгодные тарифы пообслуживанию карточных счетов, определяет режим кредитования по зарплатнойкарте (возможность выпуска пластиковых карт, по которым предоставляетсявозможность получения кредита в виде овердрафта при отсутствии средств накарточном счете, а также возможность предоставления работникам организациикредитов на приобретение товаров длительного пользования), определяетцелесообразность установки банкомата и оборудования касс на территории организациии условия их установки.Заключение договора с банком
Междубанком-эмитентом карт и юридическим лицом заключается договор на выдачу ииспользование зарплатной карты держателю — работнику юридического лица.Согласно договору банк осуществляет выпуск (эмиссию), персонализацию, выдачу иобслуживание банковских карт, открытие карт-счетов со специальным режимом,зачисление по поручению юридического лица денежных средств на карт-счетаработников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчетныхдокументов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зарплатной карты изачислением денежных средств на карт-счета. Для оформления договорных отношенийорганизация должна представить банку необходимый пакет документов, в том числе:список доверенных лиц, которым поручено передавать в банк сведения о заработнойплате работников на бумажных и электронных носителях; список должностных лиц,уполномоченных подписывать ведомости на зачисление средств на счета работников,с образцами подписей этих лиц и оттисков печатей; список работников, заверенныйпечатью и подписями ответственных лиц; договор на каждого работника организациио предоставлении в пользование и обслуживании личной банковской карты, заключаемыйбанком с каждым держателем карты; заявление-обязательство от имени каждогоработника организации на открытие карт-счета и получение зарплатной карты; копияпаспорта каждого работника организации, подписанная руководителем и скрепленнаяпечатью организации; график выплаты заработной платы, заверенный руководителеморганизации.
После заключениядоговора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, накоторый и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдаетдержателям — работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатныекарты. На лицевой стороне карты указываются фамилия, имя держателя, а намагнитной ленте записан его персональный идентификационный номер (ПИН-код).
До работниковорганизация доводит сведения о номерах телефонов, адресах банка и егоотделений, обслуживающих карту, правилах пользования и сроках действиязарплатных карт, видах операций, которые может производить держатель с помощьюкарты; о действиях, которые нужно предпринять в тех случаях, если банкнеправильно учитывает операции по карт-счету или работник не согласен свыписками банка. С помощью именной зарплатной карты каждый работник можетраспоряжаться своим персональным карт-счетом при предъявлении паспорта илизаменяющего его документа. Расходные операции по карт-счетам совершаются толькос использованием банковских карт. В случае потери (или кражи) карты работникобязан сразу же уведомить об этом банк. При увольнении держателя зарплатнойкарты организация должна письменно уведомить о дате его увольнения банк-эмитентв сроки, предусмотренные договором на выдачу и использование зарплатной картыдержателю — работнику юридического лица. Бывший работник может продолжатьпользоваться картой, но в этом случае расходы по ее обслуживанию он будет оплачиватьсамостоятельно Учет расходов
Расходы междуработником и работодателем по заключению и обслуживанию договора банковскогосчета с использованием пластиковых карт распределяются трудовым иликоллективным договором.
Если работниксамостоятельно открывает банковский счет, в том числе и управляемый банковскойкартой, то по общему правилу все расходы несет именно он. Работодатель прижелании может компенсировать ему данные расходы.
Если договорбанковского счета в интересах работника заключает работодатель, то всоответствии с трудовым и коллективным договором расходы по выдаче иобслуживанию банковских карт несет либо только работодатель, либо толькоработник, либо работодатель и работник одновременно.
Обязанность нестирасходы, связанные с заключением договора банковского счета и обслуживаниембанковской карты, может быть возложена на работника только с его согласия. Приневозможности достичь договоренностей о распределении расходов, возникающих всвязи с безналичной формой выплаты заработной платы, работодатель обязанвыплачивать заработную плату наличными деньгами в кассе организации.
В трудовом иликоллективном договоре целесообразно установить, что в случае утраты банковскойкарты она подлежит восстановлению за счет средств работника. Если договоромбанковского счета предусмотрена возможность использования банковской картыпосле увольнения работника из организации, данным договором должно бытьпредусмотрено и то, что с момента увольнения все расходы по обслуживаниюбанковской карты несет уволенный работник. В бухгалтерском учете все расходы,связанные с ведением банковских счетов и выдачей банковских карт, отражаются всоставе операционных расходов (п.11 ПБУ 10/99 «Расходы организации»,утвержденного приказом Минфина России от 6.05.99 года N 33н).
В налоговом учететакие расходы, по мнению автора, отражаются в составе внереализационныхрасходов по статье «Расходы на услуги банков» (п.п.15 п.1 ст.265 НКРФ). Сумма этих затрат уменьшает налогооблагаемую прибыльорганизации.Организации, применяющие УСН, если объектом налогообложенияявляются доходы, уменьшенные на величину расходов, вправе отнести данныезатраты к расходам, связанным с оплатой услуг кредитных организаций (п.п.9 п.1ст.346.16 НК РФ).
Иногда оплата банкуза ведение карточных счетов перечисляется за год вперед. В таком случае суммы,уплаченные банку, в бухгалтерском и налоговом учете отражаются в составевыданных авансов. Затем эти суммы равномерно учитываются в составе расходов.
Пример. Организациязаключила договор с банком на обслуживание и оформление пластиковых карт длясвоих работников, на основании которого банк открыл счета и оформил пластиковыекарты. Стоимость оформления всех карт — 1000 руб. Кроме того, организация оплатилааванс за годовое обслуживание счетов — 15000руб. Указанные затраты отражаются вучете следующим образом:
Д-т 76, К-т 51 — 1000руб. — оплачено оформление пластиковых карт;
Д-т 91, К-т 76 — 1000руб. — затраты по оформлению карт учтены в составеоперационных расходов;
Д-т 76, К-т 51 — 15000 руб. — перечислен аванс банку за годовое обслуживание карточных счетовработников. Ежемесячно делается запись:
Д-т 91, К-т 76 — 1250руб. — часть затрат по обслуживанию карточных счетов учтена в составеоперационных расходов (15 000 руб.: 12 мес.).
Чтобы выплатитьзарплату сотрудникам, организации не нужно оформлять отдельное платежноепоручение на каждого работника, так как счета открыты в одном банке. Зарплатавсех работников перечисляется на карточные счета одним платежным поручением, ккоторому прикладывается специальный реестр (его образец выдает банк). Реестрсодержит реквизиты банка, фамилии, имена и отчества сотрудников, номера ихсчетов и суммы, которые зачисляются на счета. При перечислении денег набанковские карты в платежном поручении в графе «Назначение платежа»указывают, например, «Перечисление заработной платы за октябрь 2005 г.», дату и номер реестра. Вместе с платежным поручением организация отправляет в банкреестр с информацией о зарплате каждого сотрудника. Исполнив поручениеорганизации, банк подтверждает, что суммы согласно реестру зачислены на счетасотрудников. До момента получения от банка подтверждения о зачислении денег насчета сотрудников эти суммы учитываются на счете 57 «Переводы впути». После получения подтверждения они отражаются как выплаченнаязарплата по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» икредиту счета 57. Исключением является ситуация, когда зарплата перечисляетсяна карточный счет работника, открытый самим работником в другом банке. В этомслучае нужно будет составить отдельное платежное поручение. Порядок налогообложения
Организациясамостоятельно удерживает все предусмотренные законодательством налоги истраховые взносы с заработной платы работников до момента представления в банкдокументов на зачисление денежных средств на карт-счета. Следует отметить, чторасходы по открытию банковских счетов и получению работниками банковских картбудут учитываться в целях налогообложения только в том случае, если договорбанковского счета заключает сама организация в пользу работников. Представителяминалоговых органов высказывалось мнение, что расходы по открытию банковскогосчета и обслуживанию банковских карт, выданных работникам для получениязаработной платы, не могут учитываться при налогообложении прибыли, посколькуони подпадают под п.29 ст.270 НК РФ. Однако, по мнению автора, такая позицияошибочна. В соответствии с данным пунктом не учитываются в целяхналогообложения расходы, которые осуществлены в пользу работника и не носятпроизводственного характера.
Во избежание споров сналоговыми органами обязанность работодателя нести расходы, связанные сбезналичной формой выплаты заработной платы, следует включить в коллективныйдоговор или трудовые договоры работников. Тогда указанные расходы будутучитываться в целях налогообложения прибыли — по п.25 ст.255 НК РФ, а в целяхисчисления единого налога при УСН — по п.п.6 п.1 ст.346.16 НК РФ.Предусмотренные коллективным или трудовым договором расходы учитываются в целяхналогообложения и в том случае, если договор банковского счета заключен самимработником.
Одновременно сплатежным поручением на перечисление заработной платы на карточные счетаработников организация должна представить в банк платежное поручение на уплатув бюджет НДФЛ (п.6 ст.226 НК РФ).
Если стоимостьизготовления зарплатной карты оплачена организацией, то с работника следуетудержать НДФЛ согласно п.п.1 п.2 ст.211 НК РФ, так как к доходам, полученнымналогоплательщиком в натуральной форме, относится, в частности, оплатаорганизацией стоимости услуг (в данном случае — услуг банка-эмитента),оказанных в его интересах.
НДФЛ необходимоудержать также в том случае, когда организация берет на себя расходы по оплатекомиссии банка за повторное изготовление и продление карты в случае ее утраты,а также комиссии банка за выпуск дополнительной карты или повторноеизготовление карты в случае ее повреждения.

3. Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда вООО «Лакруан»
3.1 Недостатки в оплате труда предприятия и пути их искоренения
Говоря о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзяискать недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплатыпо труду, в том числе в ООО «Лакруан» обладают рядом недостатков. Главныйнедостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще несвязана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата- индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либоиндивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделитьрезультаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которыестарались раздробить коллективный интерес на множество частных, потерялиустойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Средихозяйственников укрепляется понимание, что, перспектива связана с коллективнымисистемами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такиенедостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующаясистема не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не являетсядостаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют наколлективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работникови прежде всего — управляемых и управленцев.
Встает вопрос о выборе процесса стимулирования ростапроизводительности труда и качества. Для современной экономики в большейстепени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях ираспределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие вприбылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируютсяпремиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размервыплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной икоммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях системапредусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе «Участие вприбылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатовпроизводственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорциональнозаработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторскаядеятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:
1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величинапремий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависятнапрямую от работников компании;
2) для работников крупных компаний часто трудно оценить, какоевлияние они оказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличениеприбыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер.Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой дляувеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпетьубытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю,факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальныевыплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество,экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствоватьтесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Перваясистема оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращениетекучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулированиеповышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицопреимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплатыобусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не чтоиное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимоопределить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановлениезаработной платы как реальной эффективно действующей экономической категориирыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной,стимулирующей и регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимостирабочей силы. Заработная плата — категория не только экономическая, но исоциальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут непредусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, такжезатрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальныенужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и среднейзаработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительскийбюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников,видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир:минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительскойкорзины прожиточного минимума.
С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживаетвнимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Дажеесли в основу его установления будет положен значительно более высокий, чемсегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь небудет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когдазанятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна,работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволомработодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансомчасов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени дажепредусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работникаоплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе начасовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактическиечасы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот икомпенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другимпутем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом,рассчитанным для соответствующей категории населения — получателей пенсий,стипендий, пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости,необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем спотребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано вколлективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами,подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода исоциально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
В настоящее время поднимается вопрос о соотношении ивзаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение онеобходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это можетпривести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столькомассой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальнаяборьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественногопроизводства.
Устранение большой дифференциации в области труда по категориямработников, предприятиям — второй шаг на пути преодоления кризиса заработнойплаты и восстановлению второй ее важнейшей функции — стимулирования(эффективности использования) рабочей силы.
Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате трудапутем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплатыпростого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связивозникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. Врыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости отсложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемойчастью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимосогласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевомуровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованноутвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тотили иной вид труда, — это гарантированный минимум, который согласовывается иутверждается на общефедеральном, отраслевом уровнях. Они являются как быориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятияхи в организациях.
Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов,заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их наорганизацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций.Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут бытьвнесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификацииработ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесенияотдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимыепреимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможногопосредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов кцентрализованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентировмогут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов поотраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражаютдлительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должныприниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить наобеспечение преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования зарплатызанимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должнылежать экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различияв уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальнуюдифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, историческисложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров иуслуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальнойзаработной платы выражает в различных географических зонах разный объемжизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях оплатытруда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях нарабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам,рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основуустановления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе воснову дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
Одной из наиболее значительных функций государства должнаоставаться разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконныхактов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве срегулированием цен; принципах формирования системы минимальных потребительскихбюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решениюэтих задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации идифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих системоплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечитьобъединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулироватьсотрудничество, а не конфликты между работниками.

3.2 Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда
Для менеджеров ООО «Лакруан» занимающихся реализацией услугипродукции нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась стажемработы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому окладу.Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности икачестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: всепрограммы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимовыполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам спервого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужноиспользовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадроваяполитика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров,возможность для их роста.
Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качествотруда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни:управленческая культура, производительный вклад со стороны работников. Качествоуправления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководстводобивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплатыобусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить вколлективно-долевую. Таких предпосылок в ООО «Лакруан» и возможностей дляформирования коллективно-долевой системы поощрения качества ипроизводительности не меньше.
Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, чтомотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящихот работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практикеот работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условиякредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость отприбыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль краткосрочную идолгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивостипроизводства, не говоря уже о его конкурентоспособности, — это аксиомасовременной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли иотвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системыматериальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, посколькувозникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли.Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными сприбылью.
Второе мероприятие: необходим не «котловой», а попродуктовый учетрезультатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать,каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих,труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады внеэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, посколькув противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всемивытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, которыйне в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будетвынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному вделе превращения предприятия в конкурентоспособное.
Третье мероприятие направлено на то, что система материальнойзаинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников,настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки исопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии скоторым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы,то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестициигораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и неограничиваются ею. Основной их источник — это конечный доход. Системаматериального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученнуюпо диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой припринятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платитьработникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенныхна своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия вцелом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не тольковыполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решениипроизводственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственнойдеятельности своего предприятия.
Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать какоплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслугили личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самимпредприятием. В ООО «Лакруан» для оценки работы механика можно использоватьследующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность дляокружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги»или «вклад» можно подразумевать и рабочее место и проявление личныхкачеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотяоплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характеромтруда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитываяпри этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формированияпоощрения труда.
Четвертое мероприятие заключается в оценке безработицы какантистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение имипроизводительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, тоантистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительнолишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока ононеобходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет,наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении. Хорошо,когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше — если оно саморазвивает их.
Итак, конкретные мероприятия для ООО «Лакруан» выработаны послепроведенного анализа. В результате анализа установлено, что за обследуемыйпериод объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда приэтом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средняя заработная платаувеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опереженияпроизводительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принциппризван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнениеэтого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основныхфункций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующейпредлагаются следующие конкретные мероприятия:
1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимостирабочей силы, т.е. социальная политика предприятия должна минимум заработнойплаты сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает простоувеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственныйминимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифаза простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости исопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. Врезультате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получаетвозможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.
2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путемустановления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, трудатребующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные вЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Такдля рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменитьповременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.
3. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажеми увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старыхработников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к болеебыстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации ипродвижению.
4. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат ивозможность для профессионального роста. Так можно применить совмещениепрофессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшейкатегории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект дляпредприятия составит 493400 руб.
5. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрениякачество и производительности. Использовать принцип долевого участия работниковв доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Системаматериальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестированияв качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой,основной их источник — конечный доход. С этой целью фонд оплаты труданеобходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работыпредприятия.
6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только позатратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
экономия средств — 10%;
совершенствование приемов работы — 10%;
качественное выполнение работ — 20%.
Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятийпредставлена в таблице 5.

Таблица 5
Оценка эффективности трудаПредложенное мероприятие
 Экономический
эффект Перевод повременщиков на сдельную оплату труда 60902,4 Совмещение профессий 493400 Оплата по результатам труда 80% Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы 12%

4. Разработка мероприятий по безопасности жизнедеятельности при работе с персональным компьютером
Современному человеку невозможно обойтись безобласти знаний, в которой изучаются опасности, угрожающие ему, закономерностиих проявления и способы защиты от них. Опасность, человек, защита — эти тримомента в основном определяют безопасность жизнедеятельности.
Безопасность жизнедеятельности – этообеспечение безопасного взаимодействия человека со средой его обитания и защитанаселения от опасностей в чрезвычайных ситуациях.
Большую часть времени активнойжизнедеятельности человека занимает целенаправленная профессиональная работа,осуществляемая в условиях конкретной производственной среды, которая при несоблюдениипринятых нормативных требований может неблагоприятно повлиять на егоработоспособность и здоровье.
Охрана труда — система законодательных актов, социально-экономических, организационных,технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств,обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека впроцессе труда. Научно-технический прогресс внес серьезные изменения в условияпроизводственной деятельности работников умственного труда. Их труд стал болееинтенсивным, напряженным, требующим значительных затрат умственной,эмоциональной и физической энергии. Это потребовало комплексного решенияпроблем эргономики, гигиены и организации труда, регламентации режимов труда иотдыха.
Охрана здоровья трудящихся, обеспечениебезопасности условий труда, ликвидация профессиональных заболеваний ипроизводственного травматизма составляет одну из главных забот человеческогообщества. Обращается внимание на необходимость широкого примененияпрогрессивных форм научной организации труда, сведения к минимуму ручного,малоквалифицированного труда, создания обстановки, исключающей профессиональныезаболевания и производственный травматизм.
Любая деятельностьчеловека потенциально опасна, т.е. всегда существует некоторый, риск, которыйне может быть равен нулю. При этом важно выстроить в системе «человек-защита»потенциальную опасность, проявляющуюся в трудно предсказуемых условиях. Поэтомуважной задачей для достижения безопасной деятельности является защита отопасностей, ликвидации последствий.
Согласно «Гигиенической классификации трудаМинздрава №4137-86» труд оператора ЭВМ относится к I-П классу по гигиеническимусловиям, его тяжесть не должна превышать оптимальных, а напряжённость –допустимых величин.
На пользователя персональных компьютеровпотенциально воздействуют следующие факторы производительной среды:
·         электроопасность;
·         вентиляция;
·         шум;
·         освещённость;
·         метеоусловия;
·         пожароопасность;
·         электромагнитные поля и излучения
4.1 Промышленная санитарияПомещение дляэксплуатации ПЭВМ. Расположениерабочих мест с ПЭВМ для взрослых пользователей в подвальных помещениях недопускася.
Площадь на одно рабочее место с ПЭВМ должнабыть не менее 6,0 кв. м, а объем – не менее 24,0 куб. м. Высота помещения неменее 4,0 м.
Для внутренней отделки интерьерапомещений с ПЭВМ должны использоваться диффузно-отражающие материалы скоэффициентом отражения для потолка – 0,7–0,8, для стен – 0,5–0,6, для пола –0,3– 0,5. Запрещается для отделки внутреннего интерьера помещений с ПЭВМприменять полимерные материалы (древесностружечные плиты, слоистый бумажныйпластик, синтетические ковровые покрытия и др.), выделяющие в воздух вредныехимические вещества.
Поверхность пола в помещениях эксплуатации ПЭВМдолжна быть ровной, без выбоин, нескользкой, удобной для очистки и влажнойуборки, обладать антистатическими свойствами.Микроклимат в помещении. Микроклимат в помещенииопределяется температурой воздуха, относительной влажностью и скоростьюдвижения воздуха, содержание аэроионов и вредных химических веществ на рабочемместе. Для хорошего самочувствия работающих необходимо определенное сочетаниеэтих параметров. Необходимость нормирования параметров микроклимата обусловленатепловым балансом между организмом человека и окружающей его средой. Работаоператора ЭВМ относится к категории легких физических работ с энергозатратамидо 140 Вт.
Оптимальные нормы параметров температуры и относительной влажностиуказаны в таблице 6.
Таблица 6
Оптимальные нормы параметров температуры и относительной влажностиПериод года
Температура воздуха, 0С Относит. влажность, % Скорость движ. воздуха, м/с Холодный и переходный 20 — 23 60 — 40 £ 0,2 Теплый 22 — 25 60 — 40 £ 0,2
Уровни ионизации воздуха помещений при работе на ПЭВМприведены в таблице 7.

Таблица 7
Уровни ионизации воздуха помещенийУровни
Число ионов в 1 см3 воздуха Катионы Анионы Минимально необходимые 400 600 Оптимальные 1500–3000 3000–5000 Максимально допустимые 50000 50000
Содержание вредных химических веществ в воздухе помещений недолжно превышать среднесуточных концентраций для атмосферного воздуха.Вытяжка, вентиляция, отопление. В помещении необходимообеспечить приток свежего воздуха, количество которого определяетсятехнико-экономическим расчётом и выбором схемы вентиляции. Минимальный расходвоздуха определяется из расчёта 30-50 м3 /ч, но не менее двукратноговоздухообмена в час.
Вентиляция – организованный воздухообмен,заключающийся в удалении из рабочего помещения загрязнённого воздуха и подачевместо него свежего наружного или очищенного воздуха.
В зависимости от назначения вентиляция бывает:
·         приточная;
·         вытяжная.
В зависимости от способа перемещения воздухавентиляция бывает:
·   естественная;
·   принудительная.
Параметры воздуха, поступающего в приёмныеотверстия и проёмы местных отсосов технологических и других устройств, которыерасположены в рабочей зоне, следует принимать в соответствии с ГОСТ12.1.005-76.
При размерах помещения 8 на 5 метров и высоте 3метра, его объём составляет 120 м3. Следовательно, вентиляция должнаобеспечивать расход воздуха в 240 м3/час. В летнее время следуетпредусмотреть установку кондиционера с целью избежания превышения температуры впомещении, для устойчивой работы оборудования. Необходимо уделить должноевнимание количеству пыли в воздухе, так как это непосредственно влияет нанадёжность и ресурс эксплуатации ЭВМ.
В рабочих помещениях необходимо предусматриватьсистему отопления. Она должна обеспечить достаточное, постоянное и равномерноенагревание воздуха в помещениях в холодный период года, а также безопасность вотношении пожара и взрыва. При этом колебания температуры в течение суток недолжны превышать 2-3 ºС; в горизонтальном направлении – 2 ºС накаждый метр длины, а в вертикальном – 1 ºС на каждый метр высотыпомещения.
Для отопления помещений используются водяные,воздушные и панельно-лучистые системы центрального отопления.
В водяных системах отопления нагретая водаподается в нагревательные приборы с помощью насосов и элеваторов от собственнойкотельной, районной котельной или ТЭЦ. Система центрального водяного отоплениягигиенична. Надежна в эксплуатации и обеспечивает возможность регулированиятемпературы в широких пределах.
Для воздушного отопления используются небольшиекондиционеры, предназначенные для подачи свежего наружного воздуха, которые приих применении для отопления переключаются на рециркуляцию воздуха.Достоинствами этих систем являются отсутствие большого количества нагревательныхприборов, быстрое повышение температуры воздуха в помещении и повышеннаябезопасность.
В системах панельно-лучистого отоплениянагревательные приборы и трубопроводы скрыты в панелях стен и междуэтажныхперекрытий, в качестве теплоносителя используется пар и вода. При этом греющийпотолок излучает 80%, пол – до 50%, а вертикальные панели стен – до 55% полнойтеплоотдачи панелей. Эти системы отопления наиболее гигиеничны и не нарушаютархитектурной отделки помещений. Однако они требуют значительных капитальныхзатрат и для них характерен замедленный темп регулирования температуры из-затепловой инерции панелей.Шум и вибрация. С физиологической точки зрения шум рассматривают как звук,мешающий разговорной речи и негативно влияющий на здоровье человека. Основнымифизическими величинами, характеризующими шум в какой-либо точке пространства, сточки зрения воздействия на человека, являются:
интенсивность;
звуковое давление;
частота.
В соответствии с ГОСТ 12.1.003-83, защита отшума, создаваемого на рабочих местах, осуществляется следующими методами:
·         уменьшение шума;
·         применение средств коллективной защиты(ГОСТ 12.1.029-80);
·         применение средств индивидуальнойзащиты (ГОСТ 12.4.051-87);
·         рациональная планировка помещений;
·         акустическая обработка помещений;
Для борьбы с шумом необходимо применятьследующие меры:
·         увеличение звукоизоляции ограждающихконструкций;
·         уплотнение по периметру дверей,перекрывающих проходы;
·         уменьшение шума источников путёмприменения прокладок из эластичных материалов.
В качестве звукопоглощающих конструкций можнопредложить:
·         маты из стекловолокна;
·         перфорированные плиты, укреплённые настене.
Для оценки звукопоглощающей способностиограждения введено понятие звуконепроницаемости, численно равной отношениюзвуковой энергии, прошедшей через ограждение и падающей на него.
Нормирование уровня шума для персонала,осуществляющего эксплуатацию ЭВМ, производится согласно ГОСТ 12.1.003-83следующим образом:
Таблица 8
Нормирование уровня шумаЧастоты, Гц 63 125 250 500 1000 2000 4000 8000
Эквивалентный
уровень, Дб Уровень шума, Дб 71 61 54 49 45 42 40 38
50
(ПС45)
Таким образом, допустимый уровень шумасоставляет 50 децибел.
При систематическом воздействии на человекаобщей вибрации с частотой более 1 Гц могут возникнуть стойкие нарушенияопорно-двигательного аппарата, центральной и периферической нервной системы,системы пищеварения. Оно проявляются в виде головных болей, головокружения,пониженной трудоспособности и т.д.
Основные методы уменьшения вибраций:
·         использование средств индивидуальнойзащиты;
·         перевод энергии колебаний в теплоту;
·         виброгашение;
·         виброизоляция.Освещение. Помещение относится ко второй группе помещений по задачамзрительной работы.
Искусственное освещение в помещенияхэксплуатации ПЭВМ должно осуществляться системой общего равномерного освещения.В производственных и административно-общественных помещениях, в случаяхпреимущественной работы с документами, допускается применение системыкомбинированного освещения (к общему освещению дополнительно устанавливаютсясветильники местного освещения, предназначенные для освещения зоны расположениядокументов).
Показатель ослепленности для источниковобщего искусственного освещения в производственных помещениях должен быть неболее 20, показатель дискомфорта в административно-общественных помещениях неболее 40, в дошкольных и учебных помещениях не более 25.
Следует ограничивать неравномерностьраспределения яркости в поле зрения пользователя ПЭВМ, при этом соотношениеяркости между рабочими поверхностями не должно превышать 3:1 – 5:1, а междурабочими поверхностями стен и оборудования – 10:1.
В качестве источников света приискусственном освещении должны применяться преимущественно люминесцентные лампытипа ЛБ. При устройстве отраженного освещения в производственных иадминистративно-общественных помещениях допускается применениеметаллогалогенных ламп мощностью до 250 Вт. Допускается применение лампнакаливания в светильниках местного освещения.
Общее освещение следует выполнять в видесплошных или прерывистых линий светильников, расположенных сбоку от рабочихмест, параллельно линии зрения пользователя при рядном расположении ПЭВМ. Припериметральном расположении компьютеров линии светильников должны располагатьсялокализовано над рабочим столом ближе к его переднему краю, обращенному коператору.
Для освещения помещений с ПЭВМ следуетприменять светильники серии ЛПО36 с зеркализованными решетками,укомплектованные высококачественными пускорегулирующими аппаратами (ВЧ ПРА).Допускается применять светильники серии ЛПО36 без ВЧ ПРА только в модификации«Кососвет», а также светильники прямого света – П, преимущественно прямогосвета – Н, преимущественно отраженного света – В. Применение светильников безрассеивателей и экранирующих решеток не допускается.
Яркость светильников общего освещения в зонеуглов излучения от 50 до 90 градусов с вертикалью в продольной и поперечнойплоскостях должна составлять не более 200 кд/кв. м, защитный угол светильниковдолжен быть не менее 40 градусов.
Светильники местного освещения должны иметьнепросвечивающий отражатель с защитным углом не менее 40 градусов.
Для обеспечения нормируемых значенийосвещенности в помещениях использования ПЭВМ следует проводить чистку стеколоконных рам и светильников не реже двух раз в год и проводить своевременнуюзамену перегоревших ламп.
Расчет освещенности рабочего места сводится к выбору системыосвещения, определению необходимого числа светильников, их типа и размещения.Процесс работы пользователя в таких условиях, когда естественное освещениенедостаточно или отсутствует. Исходя из этого, рассчитаем параметрыискусственного освещения.
Искусственное освещение выполняется посредством электрическихисточников света двух видов: ламп накаливания и люминесцентных ламп. Будемиспользовать люминесцентные лампы, которые по сравнению с лампами накаливанияимеют существенные преимущества:
— по спектральному составу света они близки к дневному,естественному освещению;
— обладают более высоким КПД (в 1.5-2 раза выше, чем КПД лампнакаливания);
— обладают повышенной светоотдачей (в 3-4 раза выше, чем у лампнакаливания);
— более длительный срок службы.
Расчет освещения производится для комнаты площадью 36 м2,ширина которой 4.9 м, высота — 4.2 м. Воспользуемся методом светового потока.
Для определения количества светильников определим световой поток,падающий на поверхность по формуле:

/>,
где
F — рассчитываемый световой поток, Лм;
Е — нормированная минимальная освещенность, Лк (определяется потаблице). Работу программиста, в соответствии с этой таблицей, можно отнести кразряду точных работ, следовательно, минимальная освещенность будет Е = 300 Лкпри газоразрядных лампах;
S — площадь освещаемого помещения (в нашем случае S = 36 м2);
Z — отношение средней освещенности к минимальной (обычнопринимается равным 1.1-1.2, пусть Z = 1.1);
К — коэффициент запаса, учитывающий уменьшение светового потокалампы в результате загрязнения светильников в процессе эксплуатации (егозначение определяется по таблице коэффициентов запаса для различных помещений ив нашем случае К = 1.5);
n — коэффициент использования, (выражается отношением световогопотока, падающего на расчетную поверхность, к суммарному потоку всех ламп иисчисляется в долях единицы; зависит от характеристик светильника, размеровпомещения, окраски стен и потолка, характеризуемых коэффициентами отражения отстен (Рс) и потолка (Рп)), значение коэффициентов Рс и Рп определим по таблицезависимостей коэффициентов отражения от характера поверхности: Рс=30%, Рп=50%.
Значение n определим по таблице коэффициентов использованияразличных светильников.
Для этого вычислим индекс помещения по формуле:
/>,

где
S — площадь помещения, S = 36 м2;
h — расчетная высота подвеса, h = 3.39 м;
A — ширина помещения, А = 4.9 м;
В — длина помещения, В = 7.35 м.
Подставив значения получим:
/>
Зная индекс помещения I, Рс и Рп, по таблице находим n = 0.28
Подставим все значения в формулу для определения светового
потока F:
/> Лм
Для освещения выбираем люминесцентные лампы типа ЛБ40-1, световойпоток которых F = 4320 Лк.
Рассчитаем необходимое количество ламп по формуле:
/>,
где
N — определяемое число ламп;
F — световой поток, F = 63642,857 Лм;
Fл — световой поток лампы, Fл = 4320 Лм.

/> шт.
При выборе осветительных приборов используем светильникитипа ОД. Каждый светильник комплектуется двумя лампами. Размещаются светильникидвумя рядами, по четыре в каждом ряду.
Излучение. Оченьважным, волнующим и сложным является вопрос электромагнитного излучениявидеомонитора. Всё большее число специалистов признают, что они не обладаютдостаточным запасом знаний, чтобы с уверенностью говорить о безопасностиизлучений дисплея.
Спектр излучения компьютера включает в себярентгеновскую, ультрафиолетовую и инфракрасную области спектра, а так жеширокий диапазон электромагнитных волн других частот. Опасность рентгеновскихизлучений считается сейчас специалистами пренебрежимо малой, поскольку этот видлучей поглощается веществом экрана. Внимание исследователей в настоящее времяпривлекают биологические эффекты низкочастотных электромагнитных полей, которыедо недавнего времени считались абсолютно безвредными.
Защита программиста от электромагнитных полей. До последнего времени точка зрения большинствагосударственных медицинских учреждений и компаний, производящих компьютеры,сводилась к тому, что низкочастотные поля видеодисплеев не представляю никакойопасности. В отличие от ионизирующего излучения (например, рентгеновских лучей)низкочастотные поля не могут расщеплять или ионизировать атомы, то есть необладают свойствами которые способствуют возникновению опухолей и другихзаболеваний. Считалось, что неионизирующее излучение не может вредно влиять на организм,если оно недостаточно сильно, чтобы вызвать тепловые эффекты или электрическийшок.
Однако результаты лабораторных экспериментовговорят о другом. В ряде исследований было обнаружено, что электромагнитныеполя частотой 50 Гц могут инициировать биологические сдвиги (вплоть донарушения синтеза ДНК) в клетках животных. Эпидемиологические исследования иработы другого рода показали, что существует связь между нахождением опухоли удетей. Особенно поразил тот факт, что электромагнитные волны обладают необычнымсвойством: опасность их воздействия совсем не уменьшается при сниженииинтенсивности излучения, а некоторые электромагнитные поля действуют на клеткилишь при малых интенсивностях излучения или на конкретных частотах.
Для снижения потенциально опасного излучениявидеотерминалов целесообразно предпринимать специальные меры защиты отнизкочастотных полей. Поскольку источник высокого напряжения дисплея выше,причем стенки корпус не экранирую излучение. Поэтому пользователям следуетнаходиться не ближе чем на 1.2 метра от задних или боковых поверхностейсоседних терминалов.
Наблюдения и исследования последних лет выявилитакже целесообразность установки в непосредственной близости от дисплеевгоршков с кактусами, присутствие которых снижает интенсивность и вредноевлияние электромагнитного излучения дисплея.
Статическое электричество. Для предотвращения образования и защиты от статическогоэлектричества необходимо использовать нейтрализаторы и увлажнители, а полыдолжны иметь антистатическое покрытие. Защита должна проводиться в соответствиис Санитарно-гигиеническими нормами допускаемой напряжённости электрическогополя – её уровень не должен превышать 20 кВ в течение часа.
В целях защиты от электромагнитных иэлектростатических полей допускается применение приэкранных фильтров,специальных экранов и других средств индивидуальной защиты, прошедших испытанияи имеющих соответствующий гигиенический сертификат. Неионизирующиеэлектромагнитные излучения. Допустимыезначения параметров неионизирующих электромагнитных излучений приведены втаблице 9.
Таблица 9
Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитныхизлученийНаименование параметра Допустимое значение
Напряженность электромагнитного поля на расстоянии 50 см вокруг видеомонитора по электрической составляющей, не более:
–     в диапазоне частот 5 Гц – 2 кГц
–     в диапазоне частот 2 – 400 кГц
25 В/м
2,5 В/м
Плотность магнитного потока, не более:
–     в диапазоне частот 5 Гц – 2 кГц
–     в диапазоне частот 2 – 400 кГц
250 нТл
25 нТл Поверхностный электростатический потенциал не должен превышать 500 В
Приведенные параметры соответствуют международному стандарту MPRII (предельные значения излучения монитора). Современные мониторы удовлетворяютболее жестким стандартам TCO-95 и TCO-99.
4.2 Техника безопасности при работе с компьютером
Электробезопасность – система организационныхи технических мероприятий и средств, обеспечивающих защиту людей от вредного иопасного воздействия электрического тока, электрической дуги, электромагнитногополя и статического электричества.
В помещении используются электроустановки снапряжением питания до 1000 В, должны иметь заземление сопротивлением не более4 Ом. Помещение относится к категории помещений без повышенной опасности(сухие, беспыльные помещения с нормальной температурой воздуха и с изолирующимиполами).
Электрические установки, к которым относитсявсё оборудование ПЭВМ, представляют собой для человека потенциальную опасность.Воздействие тока может привести к электрической травме, то есть повреждениюорганизма электрическим током или электрической дугой (ГОСТ 12.2.009-76).Исключительное значение для предотвращения электрического травматизма имеетправильная организация обслуживания действующих электрических установок,установленная «Правилами технической эксплуатации электроустановокпотребителей» (ПТЭ) и «Правилами устройства электроустановок» (ПУЭ).
Все помещения по степени поражения людейэлектрическим током делятся на три класса:
помещения без повышенной опасности
помещения с повышенной опасностью
помещения особо опасные
Помещения, где находятся рабочие местаоператоров, относятся к категории помещений без повышенной опасности,оборудование относится к классу до 1000 вольт. Оператор работает соборудованием 220 вольт. Наиболее частыми бывают случаи касания рукой илидругими частями тела корпусов компьютеров и дисплеев. Для предотвращенияэлектротравматизма необходимо применять наиболее дешёвый и эффективный методзащиты, которым является защитное заземление – преднамеренное электрическоесоединение с землей или ее эквивалентом металлических токоведущих частей,которые могут оказаться под напряжением. Принцип действия заземлениязаключается в многократном уменьшении тока, протекающего через человека вслучае утечки.
Оператор должен быть обучен правилам эксплуатацииэлектрооборудования и оказанию первой помощи при поражении электрическим токомОрганизация и оборудование рабочих мест. Рабочие места с ПЭВМ по отношению ксветовым проемам должны располагаться так, чтобы естественный свет падал сбоку,преимущественно слева.
/>
Схема 1-БЖД. Расположение рабочего места.
Схемы размещения рабочих мест с ПЭВМ должныучитывать расстояния между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тылаповерхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора), котороедолжно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностямивидеомониторов – не менее 1,2м.
Оконные проемы в помещениях использования ПЭВМ должны бытьоборудованы регулируемыми устройствами типа жалюзи, занавесей, внешнихкозырьков и др.
Рабочие места с ПЭВМ при выполнениитворческой работы, требующей значительного умственного напряжения или высокойконцентрации внимания, следует изолировать друг от друга перегородками высотой1,5–2,0 м.
Конструкция рабочего стола должнаобеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемогооборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей (размермонитора, клавиатуры, пюпитра и др.), характера выполняемой работы. При этомдопускается использование рабочих столов различных конструкций, отвечающихсовременным требованиям эргономики.
В таблице 10 приведена высота стола:
Таблица 10
Параметры столаРост оператора ЭВМ в обуви, см Высота над полом, см Поверхность стола пространство для ног, не менее, см 161–175 700 640 выше 175 760 700
Ширина и глубина пространства для ногопределяется конструкцией стола.
Конструкция рабочего стула (кресла) должнаобеспечивать поддержание рациональной рабочей позы при работе на ПЭВМ,позволять изменять позу с целью снижения статического напряжениямышечно-плечевой области и спины для предупреждения развития утомления.
Тип рабочего стула (кресла) долженвыбираться в зависимости от характера продолжительности работы с ПЭВМ с учетомроста пользователя.
Рабочий стул(кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым по высоте и угламнаклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья,при этом регулировка каждого параметра должна быть независимой, легкоосуществляемой и иметь надежную фиксацию.
Поверхность сиденья, спинки и другихэлементов стула (кресла) должна быть полумягкой, с нескользящим, неэлектризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очисткуот загрязнения.
Основные размеры стула даны в таблице 11.

Таблица 11
Допустимые значения параметров неионизирующих электромагнитныхизлученийПараметры стула Рост оператора в обуви, см 161 – 175 > 175 Высота сиденья на полом, мм 420 460 Ширина сиденья, не менее, мм 340 360 Глубина сиденья, не менее, мм 380 400 Высота нижнего края спинки над сиденьем, мм 170 190 Высота верхнего края спинки над сиденьем, мм 360 400 Высота линии прогиба спинки, не менее, мм 210 220 Радиус изгиба переднего края сиденья, мм 20–50
Угол наклона сиденья, 0 0–4
Угол наклона спинки, 0 95–108 Радиус спинки в плане, не менее, мм 300
Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователяна оптимальном расстоянии 600–700 мм, но не ближе 500 мм с учетом размеровалфавитно-цифровых знаков и символов.
/>
Схема 2-БЖД. Рабочее место оператора ЭВМ
В помещениях с ПЭВМ ежедневно должнапроводиться влажная уборка. Также помещения с ПЭВМ должны быть оснащеныаптечкой первой помощи и углекислотными огнетушителями.Схема моторных полей. Моторное поле – пространство рабочегоместа, в котором могут осуществляться двигательные действия человека.
Максимальная зона досягаемости рук – это часть моторного поля рабочегоместа, ограниченного дугами, описываемыми максимально вытянутыми руками придвижении их в плечевом суставе.
Оптимальная зона – часть моторного поля рабочего места, ограниченного дугами,описываемыми предплечьями при движении в локтевых суставах с опорой в точкелоктя и с относительно неподвижным плечом.
/>
Схема 3-БЖД. Зоны досягаемости рук в горизонтальной плоскости.
а — зона максимальной досягаемости;
б — зона досягаемости пальцев при вытянутой руке;
в — зона легкой досягаемости ладони;
г — оптимальное пространство для грубой ручной работы;
д — оптимальное пространство для тонкой ручной работы.
Рассмотрим оптимальное размещение предметов труда идокументации в зонах досягаемости рук:
ДИСПЛЕЙ размещается в зоне а (в центре);
КЛАВИАТУРА — в зоне г/д;
СИСТЕМНЫЙ БЛОК размещается в зоне б (слева или на подставке наполу);
ПРИНТЕР находится в зоне а (справа);
ДОКУМЕНТАЦИЯ
1.        взоне легкой досягаемости ладони — в (слева) — литература и документация,необходимая при работе;
2.        ввыдвижных ящиках стола — литература, неиспользуемая постоянно.
Пожарная безопасность. Пожарнаябезопасность может быть обеспечена мерами пожарной профилактики и активнойпожарной защиты. Понятие пожарной профилактики включает комплекс мероприятий,необходимых для предупреждения возникновения пожара или уменьшения егопоследствий. Под активной пожарной защитой понимаются меры, обеспечивающиеуспешную борьбу с возникающими пожарами или взрывоопасной ситуацией.
В соответствии со СниП П-2-80 все производстваделят по пожарной, взрывной и взрывопожарной опасности на следующие категории.
Категория А — взрывопожарные; этой категорииотносят производство, в которых применяются горючие газы с нижним пределом воспламенения10% и ниже, жидкости с температурой вспышки до 28°С включительно при условии,что указанные газы и жидкости могут образовывать взрывоопасные смеси в объеме,превышающем 5% объема помещения; вещества, которые способны взрываться и горетьпри взаимодействии с водой, кислородом воздуха или друг с другом.
Категория Б — взрывопожароопасные;производства, в которых используются горючие газы, нижний предел воспламенениякоторых выше 10%, а так же жидкости с температурой вспышки от 28 до 61°Свключительно или нагретые до температуры вспышки и выше; горючие пыли иливолокна, нижний концентрационный предел воспламенения которых 65 г/м3и ниже, при условии, что указанные газы, жидкости и пыли могут образовыватьвзрывоопасные смеси в объеме, превышающем 5% объема помещения.
Категория В — пожароопасные; к этой категорииотносятся производства, в которых применяются жидкости с температурой вспышкивыше 61°С и горючие пыли или волокна, нижний предел воспламенения которых более65 г/м3, твердые сгораемые вещества и материалы, способные толькогореть, но не взрываться при контакте с воздухом, водой или друг с другом.
Категория Г — производства, в которыхиспользуются негорючие вещества и материалы в горячем, раскаленном илирасплавленном состоянии, а также твердые вещества, жидкости и газы, которыесжигаются или утилизируются в качестве топлива.
Категория Д — это производства, в которыхобрабатываются негорючие вещества и материалы в холодном состоянии.
Категория Е — взрывоопасные; к этой категорииотносятся производства, в которых применяются взрывоопасные вещества в такомколичестве, при котором могут образовываться взрывоопасные смеси в объеме,превышающем 5% объема воздуха в помещении, и в котором по условиямтехнологического процесса возможен только взрыв (без последующего горения) привзаимодействии с водой, кислородом воздуха или друг с другом.
Предотвращение пожара достигается исключениемобразования горючей среды и источников загорания. Пожарная защита реализуется:
применением негорючих веществ и материалов
ограничением распространения пожара
создания условий для эвакуации людей
применением противодымной защиты
применением пожарной сигнализации
Для ликвидации пожаров применяются следующиесредства пожаротушений:
внутренние пожарные водоводы
огнетушители ручные и передвижные
сухой песок
асбестовые одеяла
Пожарные краны устанавливают в коридорах инишах на высоте 1,35 м, где так же находится пожарный рукав с пожарным стволом.Применяются пенные огнетушители ОХП-10, ОХВП-10 и ручные углекислотныеогнетушители ОУ-2, ОУ-5 и ОУ-8. Ручные огнетушители устанавливают в помещениииз расчёта 1 огнетушитель на 40-50 кв. м. площади, но не менее 2 в помещении.
Для тушения электроустановок под напряжениемприменяются только углекислотные огнетушители, так как электропроводностьуглекислоты низка.
Для защиты людей от токсичных продуктовсгорания и дыма применяется противодымная защита из вентиляторов ивентиляционных каналов. Противодымная защита из вентиляторов включаетсяавтоматически при срабатывании дымовых автоизвещателей, либо вручную от кнопоку пожарных кранов. Вытяжная вентиляция при этом удаляет из помещения воздух свредными примесями.
Наиболее вероятные классы пожаров впомещениях с ПЭВМ – «А» (горяттвердые вещества, горение сопровождается тлением) и «Е» (пожары вызванныевозгоранием электроустановок). Помещения с ПЭВМ должны быть оснащеныуглекислотными огнетушителями. Количество огнетушителей рассчитывается исходяиз таблицы 12.
Таблица 12
Количество огнетушителейКласс пожара Количество и типы огнетушителей (на 200 м. кв.) А Два воздушно-пенных и два порошковых ОП-5 Е Надо: два углекислотных ОУ-5 (ОУ-8) или четыре порошковых ОУ-2. Допустимо: два порошковых ОП-5 или четыре порошковых ОП-2 А и Е Надо: два углекислотных ОУ-5 и два воздушно-пенных ОВП-10. Допустимо: два ОВП-5 и два ОВП-10

В нашем случае достаточно одного ОУ-2 илиОУ-5.
Может применяться система автоматическогопожаротушения, однако в труднодоступных местах также используются ОВП. Основноеавтоматическое средство пожаротушения это ОСП – 1, ОСП –2 (само срабатывающийпорошковый огнетушитель).

Заключение
Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплатытруда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работниковпредприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достиженияработников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.
Данная дипломная работа рассматривает широкий круг вопросов,связанных с организацией оплаты труда. В ней изучены теоретические основыорганизации заработной платы работников. Основная задача организации заработной платысостоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудовоговклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вкладакаждого.
Организация оплаты труда предполагает:
Ø   определение форм и системоплаты труда работников предприятия;
Ø   разработку критериев иопределение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистовпредприятия;
Ø   разработку системыдолжностных окладов служащих и специалистов;
Ø   обоснование показателей исистемы премирования сотрудников.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремявзаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:
а) тарифной системой;
б) нормированием труда;
в) формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование– учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчетазаработной платы.
В целом состояние бухгалтерского учета поначислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующемузаконодательству.
Для начисления заработной платы предприятияиспользует табеля учёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерияпроизводит начисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражаетсяв лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в видезаработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная платазаносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.
Как недостаток необходимо отметить, что в ООО«Лакруан» ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что можетпривести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.
Учет труда и его оплаты являются самымтрудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразиемприменяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичныхдокументов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработнойплаты, недостаточностью технических средств обработки этой информации.
При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечитьточность и своевременность табельного учета личного состава предприятия;правильное начисление заработной платы и других причитающихся работникуплатежей, пособий по больничным листам, отпускных; выдачу причитающихся сумм наруки, распределение трудовых затрат по объектам учета и калькулирования;составление отчетности по труду.
Главным фактором стабильного развития общества является усилениематериальной заинтересованности работников в повышении результативностидеятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов
Конкретные мероприятия для ООО «Лакруан» выработаны послепроведенного анализа. В результате анализа установлено, что за обследуемый период объемвыполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличилисьна 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счетувеличения численности на 8,2%. Средняя заработная плата увеличилась на 50%.Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда посравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечитьнеобходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципадает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработнойплаты: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующиеконкретные мероприятия:
1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочейсилы, т.е. социальная политика предприятия должна минимум заработной платысближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает простоувеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственныйминимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифаза простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости исопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. Врезультате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получаетвозможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.
2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путемустановления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, трудатребующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные вЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Такдля рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменитьповременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.
3. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажеми увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старыхработников повышать свою квалификацию, а молодых работников стимулирует к болеебыстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации ипродвижению.
4. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат ивозможность для профессионального роста. Так можно применить совмещениепрофессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшейкатегории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект дляпредприятия составит 493400 руб.
5. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрениякачество и производительности. Использовать принцип долевого участия работниковв доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Системаматериальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестированияв качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой,основной их источник — конечный доход. С этой целью фонд оплаты труданеобходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работыпредприятия.
6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только позатратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
экономия средств — 10%;
совершенствование приемов работы — 10%;
качественное выполнение работ — 20%.

Список использованных источников
1.        ТрудовойКодекс Российской Федерации.- М.: Юрайт-М.,2002.- 168с.
2.        ФедеральныйЗакон от 19.06.02г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
3.        ЗаконРФ от 15.05.91 №1244-1 (в ред. Федерального закона от 12.02.2001 №5-ФЗ) «Осоциальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствиекатастрофы на Чернобыльской АЭС».
4.        Налоговыйкодекс Российской Федерации.
5.        Положениепо бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФРФ от 09/12/98 года №60 (ПБУ 1/98).
6.        АрустамовЭ.А. Безопасность жизнедеятельности.- М.: Издательский Дом «Дашков и Ко»,2001.-678с.
7.        БарышниковК.А. Заработная плата. — М.: ИИД ” Филинъ “,1998.- 300 c.
8.        БабаевЮ.А. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2001.
9.        Безопасностьоператоров персональных ЭВМ: Методические указания к курсовому и дипломномупроектированию по дисциплине «Безопасность жизнедеятельности»/ Сост.Абросимов И.А., Бабкин Г.Д., Ревков И.И. Казань: Изд-во Казан. гос. техн.ун-та, 1999. 28с.
10.      ВладимироваЛ.П. Экономика труда. — М.: Издательский Дом«Дашков и Ко»,2002.- 300с.
11.      ВоробьеваЕ.В. Заработная плата в 2002г. с учетом требований налоговых органов:Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: АКДИ «Экономика ижизнь», 2002. – 752с.
12.      ГейцИ.В. Заработная плата и другие расчёты с физическими лицами.- М.: Дело исервис., 1999.- 640с.
13.      ГерчиковВ.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // Эхо. — 2004. — № 6. — с. 103-113
14.      ГубановС. Система организации и поощрения труда // Экономист. — 2001. — № 3. — с.34-47.
15. Глухов В.В. Оплата труда // Менеджмент: Учебник. — СПб,2001. — с. 423-507.
16. Гривина И. Рынок труда в России: состояние, проблемы, путиразвития. // Альма матер. — 2002. — № 9. — с.11-13.
17. Губанов С. Система организации и поощрения труда // Экономист.– 2001. — № 3. — с. 34-47.
18. Дубинская Г. Заработная плата в период реформ // Экономист. — 2001. — № 7. — с.64-69.
19. Еремеева В. Как реформировать оплату труда // Человек и труд.- 2005. – № 11. — с. 27-30.
20. Жуков А.Г. Что собой представляет заработная плата в рыночнойэкономике // Труд и право. — 2000. — № 6. С. 3-6.
21. Захарьин В.Р. Бухгалтерский учет в строительстве. 3000 проводок.Корреспонденция счетов. М.: Элит, 2003
22. Заславский И. К характеристике труда в современной России //Вопросы экономики. — 2000. — № 2. — с. 76-91.
23.Исаенко А.Н. Организация оплаты и стимулирования трударуководителей компаний в США. / Труд за рубежом, 2001- №1 — с.66.
24. Касьянова Г. Ю. «10000 и одна проводка по новому планусчетов»; М.:2003г.
25.Кукин П.П., Лапин В.Л… Пономарёв Н.Л. и др. Безопасностьжизнедеятельности. Производственная безопасность и охрана труда.- М.: высшаяшкола., 2001.- 431с.
26. Качанов В.А. Заработная плата — категория экономическая //Профессиональное образование. — 199. — № 6. — с. 22-23.
27.Кондраков Н. П. «Бухгалтерский учет, анализ хозяйственнойдеятельности и аудит»; М.: 2002г.
28. П.И.Камышанов; Практическое пособие по аудиту; 2-е издание; М.:ИНФРА, 2003 г.
29. Н.П.Кондраков; Основы финансового анализа; Библиотека журнала«Главбух»; Москва, 2004 г.
30. Крашенникова М.С. Оплата труда. — М.: Приор. — 2003. — 336с.
31.Луговой А.В. Расчёты по оплате труда.- М.: Бухгалтерский учёт.,2001.-224с.
32. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учёт и расчёты. — М.:Бухгалтерский учёт — 2003. — 112 с.
33.Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие.- М.:Финансы и статистика., 2001.- 368с.
34. МакДональд М. Стратегическое планирование труда и заработнойплаты. — СПб.: Питер, 2000.
35.Минин Э.В., ЩербаковВ.И. Заработная плата. Вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.:Профиздат, 1998.- 160с.
36. Морозова Л.Л. Организация заработной платы. — М.: СПб. — 2004.
37.Пошерстник Н.В.,Мейксин М.С., Пошерстник Е.Б. Самоучитель по бухгалтерскому учёту.- СПб.:Издательский Дом «Герда»,2001. – 464с.
38.Пронина Е.А. Учет и налогообложение в строительстве //Библиотека журнала Бухгалтерский учет, 2004.
39. Пошерстник Н.В. «Бухгалт2ер торгового предприятия»; М.: 2003 г.
40.Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современныхусловиях.: — М.: Герда. — 2001. — 416 с.
41. Рунова В. Заработная плата как зеркало российской экономики //Экономика и жизнь. — 2001. — № 8 (февраль). — с. 30.
42.Савицкая Г.В. Анализхозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пособие – 7-е изд., испр. – Мн.:Новое знание, 2002. – 704с. – (Экономическое образование).
43.Середа К.Н. Бухгалтерский учет в строительстве // Феникс, 2004.
44.Соболевская А.А.Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике. / Труд за рубежом,2001 — №3 — с.70.
45. Токмаков В. В «Коментарий официальных органов к НалоговомуКодексу РФ»; М.: 2004г.
46. Терехов А.А. Аудит. – М.: Финансы и статистика, 2000.
47. Уринцов А.И. Проблемыорганизации и автоматизации расчётов по оплате труда // Трудовое право. — 2001.- № 1. — с.121-129
48.Швандар В.А., Горфинкель В.Я. Экономика предприятия.: Учебник.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998. — 430 с.
49.Шатский С. Т. Народная школа// Пед. соч.: В 4 т. –М.:просвещение, 1964г
50. А.Д.Шеремет, В.П.Суйц.; Аудит: Учебник — 2-е издание; М.:ИНФРА, 2000.
51. Шуремов Е.Л. Автоматизация учёта расчётов // Бухгалтерский учёт.– 2001. — № 16. — с. — 28.
52.Щадилова А.В. Расчётзаработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.: Дело и сервис.,1998.- 238с.
53.Экономика и социологиятруда. / под ред. Сербиновского Б.Ю. и Чуланова В.А. — Ростов-на-Дону: Феникс.,1999. — 512с.
54.Энциклопедия-школьнику/Сост.Г. П. Яковенко-М.: МП «Сканер», 1993. 56. Юцковская И.Д. Оплата труда // Финансовые и бухгалтерскиеконсультации – 2001. — № 9. – с.54-56.

Приложение 1
Табель учета рабочего времени за апрель 2006№ Ф.И.О. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 -     16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 1 Прохоров Н.М. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 1-й участок 2 Мозуль Ю.И. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В О О О О О О О О О О О О - 3 Садовников И.В. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 4 Кочнев И.К. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 Б -     Б В В Б Б Б Б Б В В 8 8 8 8 8 - 5 Конденко В.К. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 6 Валеев В.Р. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 2-й участок 7 Исмагилов П.Е. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 8 Бурков С.Н. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В УВ УВ УВ УВ УВ - 9 Григорьев К.Н. 8 8 В В 8 8 У У У В В У У У У -     У В В У У У У У В В У У У У У - 10 Климов С.К. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 11 Дорохин К.В. О О В В О О О О О В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 12 Гатауллин В.Р. 8 8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 -     8 В В 8 8 8 8 8 В В 8 8 8 8 8 - 13 Абрамов В.П. Р Р В В Р Р Р Р Р В В Р Р Р Р -     Р В В Р Р Р Р Р В В Р Р Р Р Р -

Приложение 2
Расчетная таблица за апрель 2006№ Ф.И.О. Система оплаты труда Тариф, руб./ед. Отработано, ч Деталей, шт. Итого 1 Прохоров Н.М. оклад 5040 176 5040 1-й участок 2 Мозуль Ю.И. повременно-премиальная 20 96 1920 3 Садовников И.В. сдельно-премиальная 20 160 3200 4 Кочнев И.К. сдельно-премиальная 18 80 1440 5 Конденко В.К. сдельно-премиальная 15 200 3000 6 Валеев В.Р. сдельно-премиальная 15 120 1800 2-й участок 7 Исмагилов П.Е. повременно-премиальная 20 176 3520 8 Бурков С.Н. сдельно-премиальная 10 100 1000 9 Григорьев К.Н. сдельно-премиальная 16 25 400 10 Климов С.К. сдельно-премиальная 20 200 4000 11 Дорохин К.В. сдельно-премиальная 20 50 1000 12 Гатауллин В.Р. сдельно-премиальная 20 250 5000 13 Абрамов В.П. сдельно-премиальная - - - -   Итого:   35320

Приложение 3
Расчет премий за апрель 2006г№ Ф.И.О. Нормированная заработная плата, руб. Премия за выполнение месячного плана — 25%, руб Премия за работу без брака — 10%, руб. Премия за эконом. матер-ов — 30%, руб.   1 Прохоров Н.М. 5040 5040       1-й участок
  2 Мозуль Ю.И. 1920 1920     3 Садовников И.В. 3200 3200     4 Кочнев И.К. 1440 1440 144     5 Конденко В.К. 3000 3000 300     6 Валеев В.Р. 1800 1800 180     2-й участок
  7 Исмагилов П.Е. 3520 3520   8 Бурков С.Н. 1000 1000 100   9 Григорьев К.Н. 400 400 30   10 Климов С.К. 4000 4000   11 Дорохин К.В. 1000 1000 100 60   12 Гатауллин В.Р. 5000 5000   13 Абрамов В.П. Пособие по уходу за ребенком     Итого: 7830 864 90   /> /> /> /> /> /> /> />

Приложение 4
Ведомость расчета удержаний за март 2006г№ Ф.И.О. Начислено Льготы по налогу на доходы физических лиц Прочие вычеты Налог на доход физических лиц   Прочие удержания Итого к выдаче 1 Прохоров Н.М. 8253 1000   943     7310 1-й участок 2 Мозуль Ю.И. 13575.40 1000 185.19 1611   2981.35 8944.05 3 Садовников И.В. 7529.48 1600 3000 391   212.1* 6848.38 4 Кочнев И.К. 2683.08 1100 - 206   - 2438.08 5 Конденко В.К. 4350 400 - 514   - 3836 6 Валеев В.Р. 2610 3000 - -   - 2610 2-й участок 7 Исмагилов П.Е. 4480 1000 - 452   - 4028 8 Бурков С.Н. 3775 400 - 439   1934.21* 1401.79 9 Григорьев К.Н. 4046.78 400 - 474   - 3572.78 10 Климов С.К. 2489 400 - 272   - 2217 11 Дорохин К.В. 8302.66 1600   971   - 7431.66 12 Гатауллин В.Р. 270 -   35   - 235 13 Абрамов В.П. 500 - - -   - 500   Итого: 62864.40 11900 3185.19 6208   5127.66 51528.74 * Включены суммы удержаний за брак.