Федеральноеагентство по образованию
Государственноеобразовательное учреждение
высшегопрофессионального образования
«Тверской государственныйуниверситет»
Факультет управления и социологии
Кафедра документационного обеспечения управления
Курсоваяработа
на тему:«Организационное проектирование кадровой деятельности»
Выполнила: студентка 4 курса
специальности
«Документоведение и ДОУ»
ГалинаВикторовна Новикова
Научный руководитель:
д.и.н., проф. Т.И. Славко
Допущена к защите
____________200_г.
Зав. кафедрой документационного
обеспечения управления,
д.и.н., Т.И. Славко
________________
Тверь, 2007
Оглавление
Введение
Глава 1. Методика формулирования должностной инструкции
Глава 2. Основы создания табеляЗаключение
Список использованных источников и литературы
Приложение
Введение
Документационное обеспечение как функция управления присутствует влюбой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, характера исодержания деятельности, компетенции и других факторов. По определению,закрепленному в ГОСТ Р 51141-98, документационное обеспечение управления – этоотрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы софициальными документами[1].
Документ является основным способом фиксации и передачиуправленческой и иной информации в системе управления, и от того, насколькоэффективно организована работа с документами, во многом зависит качествопринимаемых решений и, следовательно, результативность деятельностиорганизации.
Если на предприятии отсутствует четкаяорганизация работы с документами, то, как следствие этого закономерно появлениедокументов низкого качества как в оформлении, так и в полноте и ценностисодержащейся в них информации, увеличение сроков их обработки.
Это приводит к ухудшению качествауправления и увеличению сроков принятия решений и числу неверных решений.
Составление, оформление документов и организация работы с нимирегламентированы постоянно обновляющимися законодательными инормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны длякаждого, имеющего дело с документами.
Грамотносоставленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовыхобязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры. Однакоэтот локальный акт часто недооценивают и пренебрегают им. Поговорим о значениидолжностной инструкции в работе кадровой службы.
Разумеется,определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовойдоговор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях изтекста договора довольно сложно. Поэтому между работником и работодателем частовозникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а то и досудебного разбирательства. Должностная инструкция как раз и является документом,призванным устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебныхобязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного.
Обязанностьпо составлению должностных инструкций установлена только для государственныхучреждений. Однако и коммерческим организациям инструкции принесут неоценимуюпользу. Приведем пример, в котором фирма, уволив сотрудника и оказавшись в ролиответчика на судебном процессе, проиграла дело из-за отсутствия должностнойинструкции.
Преимущества должностных инструкций:
·Должностнаяинструкция, подписанная работником, позволяет работодателю расторгнуть трудовойдоговор в связи с несоответствием работника занимаемой должности;
·Должностныеинструкции служат основой для аттестации персонала;
·При наличиидолжностных инструкций трудовые споры часто разрешаются внутри организации безпривлечения государственных органов;
·Инструкциипомогают равномерно распределять обязанности между сотрудниками с похожимидолжностями (например, между бухгалтером и главным бухгалтером), избегатьдублирования обязанностей;
·Инструкциипозволяют работодателю доказать в суде, что дисциплинарное взыскание занеисполнение обязанностей было наложено правомерно.
Цель курсовой работы – выявить недостаткидокументационно-управленческой деятельности предприятия.
Цель достигается решением следующих задач:
– выявитьлитературу по оргпроектированию;
– датьпонятие должностной инструкции и общие рекомендации по ее разработке;
– выявитьнедостатки кадровой документации фирмы, в частности должностных инструкцийработников кадровой службы;
– разработатьтабель рабочего времени.
Глава1. Методикаформулирования должностной инструкции
К сожалению, приходится констатировать, что внастоящее время во многих организациях и на предприятиях (в большей части –негосударственных) отсутствует практика разработки и введения должностныхинструкций.
Основной смысл должностных инструкций – в приданиибольшей прозрачности трудовому процессу. То есть, должностные инструкции должныописывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности иответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческуюструктуру, имеющую отношение к специалисту.
Для составления качественной должностной инструкции необходимовнимательно и глубоко проанализировать виды работ, выполняемые работником,занимающим определенную должность, иначе говоря, составить описание должностиили рабочего места. Детальное описание выполняемых работ позволяетсформулировать комплекс требований, предъявляемых к конкретной должности илирабочему месту, требований к знаниям, которыми должен обладать работник, егонавыкам, опыту и т.п.
Важнейшимвнутренним организационно-регламентирующим документом является положение окадровой службе и должностные инструкции.
Должностныеинструкции работников кадровых служб (см. Приложение № 1) являются логическимпродолжением и развитием положения о кадровой службе. Они разрабатываются покаждой должности, утверждаются руководителем кадровой службы. Основнымиразделами должностной инструкции являются: общая часть, функциональныеобязанности, права, ответственность и поощрения работника. Должностныеинструкции позволяют рационально распределить функциональные обязанности междуработниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты,четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность.
Положение окадровой службе и должностные инструкции являются правовой основой для оценкидеятельности подразделения и каждого работника, их поощрения и взыскания.
Рациональная организация постановки делопроизводства начинается сопределения организационно-правового положения службы, ее структуры, функций,прав и обязанностей всех, кто занимается документационным обеспечением. Дляэтого следует разработать организационно-правовые документы:
·положение о службе делопроизводства;
·должностные инструкции на каждого работника, занимающегосяделопроизводственным обслуживанием;
·инструкцию по организации делопроизводства.
Положение – это организационно-правовой документ, регламентирующийдеятельность организации, ее составных единиц и подразделений. На основеположения об органе управления разрабатываются и утверждаются положения оструктурных подразделениях – управлениях, отделах, службах. Эти документыдолжны создаваться в первый период организации и деятельности органауправления, формирования его новых подразделений и новых должностей. Тогда онисразу выступают в качестве условий, определяющих уровень организованностиуправления и формализации управленческого процесса, который необходим всовременной, значительно усложненной управленческой деятельности как один изэлементов ее упорядочения.
Составление положений об органе управления и его подразделениях – аналитическая работа, которая требует знания предмета деятельности, ееэкспертной оценки, четкости построения взаимоотношений структурных единиц.Положения должны определять все стороны деятельности органа управления.
Структура положений описана во многих учебниках и учебных пособияхпо делопроизводству[2].Имеется специальное справочное пособие, в котором содержатся положения иинструкции[3].Они могут помочь разработать эти документы для конкретного учреждения, имеющегосвои индивидуальные особенности организации процесса управления, особенностизвеньев управления.
Должностнаяинструкция –документ, в котором определяются функции, права и обязанности сотрудникаорганизации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Онасоставляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенныйхарактер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудовогоконтракта. Должностная инструкция необходима в случае возникновения споров,конфликтных ситуаций в трудовых правоотношениях.
Должностная инструкция – документ длительного пользования иприменяется до замены новой должностной инструкцией. Она – главныйорганизационно-правовой документ, регламентирующий деятельность сотрудника. Чтов должностной инструкции записано, то и спросится с сотрудника. Какие права вней даны, те он и имеет.
Относится должностная инструкция к документам, имеющимунифицированную форму и установленную структуру текста:
·общие положения;
·функции;
·должностные обязанности;
·права;
·ответственность;
·взаимоотношения (связи по должности).
«Общие положения» в должностной инструкции содержат следующий наборинформации: обобщенные сведения о должности, подчиненность и кем руководит,требования к образованию (высшее или среднее) и практическому опыту (стажуработы по специальности), порядок назначения и освобождения от должности,замещения во время отсутствия.
Последний пункт этого раздела должностной инструкции содержитперечень основных законодательно-нормативных, нормативно-методических, организационных,распорядительных документов, которыми работник руководствуется в своейдеятельности.
Завершает пункт указание на организационные и распорядительныедокументы вышестоящей и своей организации (фирмы): устав, положение оструктурном подразделении, приказы и распоряжения, инструкция поделопроизводству, данная должностная инструкция.
Следующий раздел – «Функции». В нем указывают основные направлениядеятельности, а в разделе «Должностные обязанности» уже перечисляют конкретныевиды работ, которые обеспечивают выполнение этих функций. Часто эти разделыобъединяют в один – «Функции и должностные обязанности» (или «Основные задачи иобязанности»). Раздел этот следует расписать как можно детальнее. Присоставлении этого раздела многие формулировки можно взять из квалификационныххарактеристик по общеотраслевым должностям служащих, разработанных Институтомтруда и утвержденных Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998г.№37[4].
Из квалификационных характеристик можно использовать раздел«Должностные обязанности».
Особенность должностной инструкции на конкретного работника состоитв том, что она перечисляет именно его функции и должностные обязанности.Поэтому набор функций и должностных обязанностей всегда индивидуален, хотя иможет составляться на базе типовых должностных инструкций.
Чем детальнее в разделе «Функции и должностные обязанности» будетуказано не только что, но и как выполняет те или иные операции работник всоответствии с принятой в организации технологией работы с документами, темценнее будет должностная инструкция. Здесь же указывается и взаимозаменяемость.
Раздел «Права» очень важен для работника. В нем закреплены егополномочия для самостоятельного решения вопросов, относящихся к егокомпетенции.
Раздел должностной инструкции «Ответственность» может быть написанобобщенно типа, «работник несет ответственность за невыполнение обязанностей ине использование прав, предусмотренных правовыми актами и данной инструкцией»или расписан более детально исходя из пунктов обязанностей. Например,ответственность: за неправильное оформление документов, представляемых на подписьруководителю, их несоответствие установленным требованиям; за несвоевременнуюсдачу документов постоянного срока хранения в архив и т.д.
Ответственность может быть административная, дисциплинарная,материальная и даже уголовная. Работая над этим разделом, следует помнить, чтоустанавливается ответственность в строгом соответствии с законодательством.Так, в соответствии со статьями Кодекса об административных правонарушениях,«Должностные лица подлежат административной ответственности за административныеправонарушения, связанные с несоблюдением установленных правил в сфере охраныпорядка управления, государственного и общественного порядка… и другихправил, обеспечение выполнения которых входит в их служебные обязанности». Занарушения трудовой дисциплины применяются дисциплинарные взыскания. В случаематериальной ответственности за ущерб, причиненный организации, в соответствиисо статьей 238 ТК, работник несет материальную ответственность, т.е. возмещаетстоимость.
Должностные инструкции разрабатываются руководителямиструктурных подразделений и ими подписываются. При отсутствии структурныхподразделений инструкция составляется специалистом, занимающим даннуюдолжность, и им подписывается. Должностная инструкция обязательно утверждаетсяпервым руководителем организации. Руководитель структурного подразделенияутверждает должностную инструкцию в том случае, если это в его компетенции иуказано в его должностной инструкции и трудовом контракте.
В случае, еслидолжностная инструкция разрабатываетсякадровой службой, ее необходимо также согласовать с соответствующимиструктурными подразделениями или должностным лицом, курирующим соответствующеенаправление деятельности организации.
Все существенныеизменения в должностную инструкцию вносятся приказом директора (зам. директора)организацией.
В соответствии с закономРФ все предприятия обязаны иметьдолжностные инструкции на каждого своего сотрудника.
Основой дляразработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики(требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда исоциального развития РФ.
Главнымнормативно-правовым документом, содержащим квалификационные характеристики,является постановление Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37“Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и другихслужащих”. В этом справочнике содержатся квалификационные характеристикимассовых должностей, общих для всех отраслей экономики. С учетом жеспецифики отдельных отраслей разработаны характеристики по должностям, присущимтолько им. Соответствующие квалификационные характеристики утверждаютсяфедеральными органами исполнительной власти и согласовываются с Министерствомтруда и социального развития. Так, Министерством путей сообщения РФ утверждены“Квалификационные характеристики и разряды оплаты труда должностейруководителей, специалистов и служащих по отраслевой тарифной сетке” (Указание№ А-914у от 18 октября 1996 г.); Министерством общего и профессиональногообразования РФ – “Тарифно-квалификационные характеристики (требования) подолжностям работников учреждений образования” (приказ № 463 от 31 августа 1995г.).
Разработкаили пересмотр должностных инструкций необходимы во многих ситуациях. На уровнекомпании к ним можно отнести:
– изменение организационной структуры;
– корректировку технологии или внедрение программногообеспечения, ведущего к изменению процессов деятельности в компании.
На уровнеподразделения могут возникнуть следующие ситуации:
– введение новой должности;
– расширение полномочий должности;
– изменение функций службы;
– возникновение проблемных ситуаций, причиной которыхявляется нечеткое распределение ответственности между должностями;
– смена руководства подразделения, ведущая к изменениюпроцессов и распределению ответственности.
Поскольку этипреобразования приводят к изменению должностных обязанностей, нужнозафиксировать новые функции таким образом, чтобы они не пересекались. С другойстороны, важно, чтобы описанные обязанности охватывали все функцииподразделения.
К должностнойинструкции предъявляются две группы требований:
· по оформлению исодержанию;
· по расположениюреквизитов.
Обе группысодержатся в ГОСТ Р 6.30-97 “Унифицированные системы документации.Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требованияк оформлению документов” (постановление Госстандарта от 31 июля 1997 г. № 273),который вступил в силу 1 июля 1998 г.
Можно дополнить должностную инструкцию разделом «Взаимоотношения»(связи по должности) также очень важен для организации работы. Обычно в немобобщенно записывают, что работник в своей деятельности взаимодействует совсеми сотрудниками или структурными подразделениями по сбору, обработке ипередаче информации и документов. Но значительно легче работать, если в этомразделе конкретно указано, с какими подразделениями или сотрудниками данныйработник взаимодействует. Этот раздел целесообразно представить в табличнойформе, в которой наглядно указывается, от кого работник получает, с кемсогласовывает, кому передает документы, в какие сроки.
В последнее время во многих должностных инструкциях появилсяраздел «Оценка работы». Основные критерии: своевременность выполнения работы иее качество.
Добавить пункт о порядке ее пересмотра. Он может быть записан так: «Дозамены новой» или «Инструкция подлежит пересмотру в случае изменения функцийработника». Возможно указание заранее установленного срока замены, например,раз в 5 лет. Но лучше более детально перечислить условия пересмотра должностнойинструкции: изменение структуры организации, изменение штатного расписания иперераспределение обязанностей, внедрение новых технологий, меняющих характерработы и т.д.
Глава 2. Основы создания табеля
В организации ООО «Русский модерн» табельформ документов разрабатывается специалистом отдела и утверждаетсяруководителем организации. Табель форм документов на бумажном и электронномносителях (как эталонный экземпляр) хранится в отделе кадров; выписки из табеляпредоставляются структурным подразделениям организации. Контроль за ведениемтабеля осуществляет отдел кадров. Корректировка состава табеля осуществляетсяпри изменении нормативных правовых актов, реорганизации организации, измененийзадач и функций структурных подразделений.
В Табель форм документов организациивключаются: формы документов, утверждённые нормативными правовыми актамиПрезидента РФ, Правительства РФ, органов отраслевого управления и межотраслевойкоординации, надведомственного надзора и контроля; применяемые в организацииформы документов, включённые в Общероссийский классификатор управленческойдокументации (ОКУД); формы документов, утверждённые распорядительнымидокументами данной организации.
Последовательности расположения формдокументов в табеле определяется его структурой. Разделами табеля могут бытьнаименование структурных подразделений организации или наименованиеуправленческих функций и задач, реализуемых в деятельности организации(организация системы и процессов управления, прогнозирование и планированиедеятельности, регулирование деятельности, финансовое обеспечение и другое.)Построение табеля по функциональному признаку предпочтительнее, так какисключается необходимость корректировки табеля при изменении структурыорганизации.
Табель форм документов составляется втабличной форме и содержит графы, в которые вносятся сведения, характеризующиеформу документа по различным параметрам. Выбор конкретной формы табеля зависитот задач, стоящих перед организацией. Если перед организацией стоит задачарегламентировать процедуры работы с документами, то табель может быть дополненграфами: вид бланка, внутреннее согласование, внешнее согласование, подпись,печать, утверждение.
Форма табеля определяется самойорганизацией. В табель могут входить сведения о наименовании формы документа, оприсвоенной этой форме коде, о наличии общегосударственной форме документа, обусловиях её заполнения.
В организации ООО «Русский модерн» нет табеляунифицированных документов для кадрового делопроизводства. Автор разрабатываетна основе кадровых документов табель.
Рассмотрим структуру табеля (см. приложение 2).В первой графе указываем наименование форм документов такие как:
Приказ о приёме на работу (форма Т-1)составляется на каждого вновь зачисляемого в организацию. При одновременномприёме нескольких работников особенно на временные и сезонные работыдопускается составление приказа сразу на всех принимаемых работников по формеТ-1а. При оформлении приказа указывается наименование структурногоподразделения, должность, испытательный срок, а также условия приёма на работу.
На основании приказа заполняется трудоваякнижка в неё вносятся запись о приёме на работу и заполняется личная карточка(форма Т-2), являющая основным учётным документом. Личная карточка используетсядля анализа состава и учёта движения кадров.
Основанием для составления приказа о поощрении (форма Т-11) служитдокладная записка (представление) руководителя структурного подразделения вкотором работает поощряемый работник.
Штатное расписание (Унифицированная форма № Т-3) применяется дляоформления структуры, штатного состава и штатной численности организации всоответствии с ее Уставом (Положением). Штатное расписание содержит переченьструктурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий суказанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
Табель учета рабочего времени нетолько отражает количество часов, отработанных каждым сотрудником, но ипозволяет ежедневно фиксировать информацию о явках и неявках на работу. Кто-тоиз работников заболел, кто-то отсутствует по невыясненным причинам, а кто-то ушелв отпуск.
В конце месяца нужно посчитать общее количество отработанных дней ичасов. При этом из расчета отработанных дней исключаются выходные, прогулы,неявки по невыясненным причинам, дни больничных, командировок — в общем, все тедни, когда сотрудник отсутствовал на работе. Форма Т-13 применяется приавтоматизированной обработке данных.
Приказ об отпуске объявляется работнику подрасписку
Во второй графе пишется общероссийский классификатор управленческойдокументации (ОКУД) для каждой формы документов.
Графа третья и четвёртая указывает наличие унифицированной формы. Втретьей графе указывается, кем утверждена, а в четвёртой указывается дата иномер.
В пятой графе указывается, кем подписывается данный документ.
В восьмой графе указывается предоставляется документ.
Подготовленный проект табеля подписывается начальником кадрового отдела,визируется ответственными исполнителями и утверждается приказом руководителяорганизации. Работники организации должны использовать в своей деятельноститолько те формы документов, которые включены в табель.
Наличие табеля форм документов позволяетисключить применение в организации видов и разновидностей документов,несоответствующих её организационно-правовой форме или направлениемдеятельности, необоснованно и несанкционированно заменяющих утверждённыеобщегосударственные или отраслевые типовые унифицированные форм документов.Использование табеля способствует сокращению трудозатрат и рабочего времени прирешении задач документирования управленческих ситуаций.
Заключение
Организационноработа с кадрами в отечественной практики организации управления персоналомпродолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениямзаводоуправления. Более того, самостоятельной кадровой службы с единымадминистративным и методическим руководством вообще может не быть.
Вместе с темнамечаются положительные тенденции, в частности преобразование отделов кадров вотделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформациейфункций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы сперсоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющемупо кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отделкадров, отдел подготовки кадров (или отдел технического обучения), но исоциологические подразделения (если они имеются), отдел труда и заработнойплаты (предварительно передав планирование основных трудовых показателей вэкономический отдел), отдел (лабораторию) НОТ и др.
Правильно составленные положения и должностные инструкции даютчеткое знание иерархических связей, обеспечивают стабильность каналовразрешения вопросов и, в конечном счете, способствуют повышению эффективностиуправленческого труда. Следовательно, деятельность по регламентации являетсяодним из регуляторов управления, обеспечивающих устойчивость управленческойсистемы, а также предпосылкой и гарантией соблюдения режима законности ваппарате управления.
Внастоящеевремя для большинства российских государственных организаций и коммерческихфирм характерно отсутствие упорядоченной системы ведения делопроизводства,несмотря на то что именно рациональное и четко организованное делопроизводство,определяющее документационное обеспечение управления организацией, может существенноувеличить эффективность деятельности предприятия.
Кадроваяработа в организации реализуется через кадровую политику.
Главнымизадачами системы управления персоналом организации являются – обеспечениекадрами, организация их эффективного использования, профессионального исоциального развития. В соответствии с этими задачами и формируется системауправления.
Списокиспользованных источников и литературы
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации. – М., 2002.
2. Андреев, С.В.Кадровое делопроизводство: практическое пособие / С.В. Андреев. – М.:Альфа-ПРЕСС, 2002.
3. Илюшенко, М.П.Организационные документы и их значение в регулировании управленческойдеятельности / М.П. Илюшенко // Делопроизводство. – 2003. – №3. – С. 29-32.
4. Квалификационныйсправочник должностей служащих. – М.: Инфра-М, 2001.
5. Красавин, А.С.Документирование трудовой деятельности работников / А.С. Красавин. – М.:ИНФРА-М, 2000.
6. Кудряев, В.А.Организация деятельности службы делопроизводства / В.А. Кудряев //Делопроизводство. – 2002. – №3. – С. 13-19.
7. Кузнецова, Т.В.Делопроизводство (документационное обеспечение управление) / Т.В. Кузнецова. –5-е изд., испр. и доп. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007.
8. Маслов, Е.В.Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М., 1999.
9. Мильнер, Б.З.Теория организаций / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 1998.
10. Основныетребования к оформлению должностной инструкции // Менеджмент в России и зарубежом. – 1999. – № 6.
11. Труханович, Л.В.и др. Кадры предприятия: Справочник по кадровому делопроизводству / Л.В.Труханович, Д.Л. Шур. – М.: Дело и сервис, 2001.
Приложение
Примерный Табель унифицированных формдокументов для кадрового делопроизводства.
Наименование
формы
документа Код формы по ОКУД Наличие унифицированной формы Подпись Утверждение Печать Куда пред оставляется Кем утверждена Дата и номер 1 2 3 4 5 6 7 8 Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу) Т-1 0301001
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Директор и работник Остается в организации Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу Т-1а 0301015
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Директор Остается в организации Личная карточка работника Т-2 0301002
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Работник кадровой службы и работник Остается в организации Приказ распоряжение о поощрении работника Т-11 0301026
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1
Директор
Работник Остаётся в организации Бланк штатного расписания. Т-3 0301017
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Директор Остается в организации Бланк табеля учёта рабочего времени Т-13 0301008
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Работник кадровой службы Остается в организации
Приказ распоряжение на предоставление отпуска рабочему.
Т-6 0301005
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1
Директор
Работник Остаётся в организации График отпусков Т-7 0301020
Госкомстата
России Постановление от 5.01. 2004 г. №1 Руководитель кадровой службы Остаётся в организации Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) 0301006
Директор
Работник Остаётся в организации