/>/>/>Министерство образования и науки РФ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
Санкт-Петербургскийгосударственный горный институт им. Г.В. Плеханова
(техническийуниверситет)
Кафедра организации и управления
РЕФЕРАТ
По дисциплине
Организация и планированиепроизводства
Тема:
Формы оплатытруда рабочих
Выполнила:
студентка гр. АПМ-07-2
Комарова А.Н.
Проверил:доцент
БерезовскийП.В.
Санкт-Петербург 2011 год
Содержание
Введение
1. Формы оплаты труда
2. Преимущества и недостатки форм оплаты труда
3. Бестарифная система оплаты труда
4. Тарифная система оплаты труда
Заключение
Список литературы
Введение
Предприятиясамостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифныеставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров длядифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификацииработников, сложности условий выполняемых ими работ.
Система оплаты – это определенная взаимосвязь междупоказателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределахи сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы всоответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы)и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.
Формы и системызаработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выборрациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшиесоциально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя снормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяютпорядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимостиот количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты трудасоздают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развитиячеловеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективногоуправления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникамзатрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играетсущественную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, вмотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов ворганизации или фирме.
При разработке системоплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи.Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижениетаких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получениенеобходимого работодателю производственного результата: выпуска нужногоколичества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых,каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность дляреализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить емудобиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Одним из принципиальныхтребований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивалиравную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели,используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить какколичество, так и качество труда наёмных работников и устанавливатьсоответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.
В практике организациизаработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающиенормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормыколичества труда при имеющихся организационно-технических условиях егоосуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования,сложившуюся ещё в прежней экономической системе.
Организационно-техническоенормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако егометодология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будетобеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.
Основой оплаты трудаявляется тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, спомощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платыв зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные,тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатическихусловий выполнения работы; интенсивности и характера труда.
1. Формы оплаты труда
Наибольшеераспространение на предприятиях различных форм собственности получили две формыоплаты труда: во-первых, сдельная форма заработной платы, при которой заработокзависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества,сложности и условий труда; во-вторых, повременная — форма заработной платы, прикоторой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но некалендарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) сучетом квалификации работника и условий труда.
При сдельной оплате трударасценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок(окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценкаопределяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующейразряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельнаярасценка может быть определена также путем умножения часовой или дневнойтарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленнуюнорму времени в часах или днях.
К разновидностям(системам) сдельной формы оплаты труда относятся:
прямая сдельная — прикоторой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количествавыработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельныхрасценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
сдельно-премиальнаяпредусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретныепоказатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
аккордная — система, прикоторой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока ихвыполнения;
сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм попрямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышеннымрасценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающихоборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельнымрасценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими,которых они обслуживают,
При повременной оплатеработникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельныхфункций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормычисленности работников.
Различают простую повременнуюсистему оплаты труда и повременно-премиальную:
простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимоот количества выполненных работ;
повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качествоработы.
Какая сдельная, так ипремиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно,когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязьисполнителей.
2. Преимущества и недостатки форм оплатытруда
Различные системы оплатытруда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела.
Так условиями дляэффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют количественныепоказатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуютвозможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объемвыполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном участкестимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемоввыполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда.
Сдельную оплату труда нерекомендуется применять в том случае, если критичны такие параметры как:ухудшение качества продукции; нарушение технологических режимов; ухудшениюобслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности;перерасход материалов.
Для примененияповременной оплаты труда нужно, чтобы отсутствовала возможность увеличениявыпуска продукции; производственный процесс был бы строго регламентирован;функции рабочего сводились к наблюдению за ходом технологического процесса;функционировали бы поточные и конвейерные типы производства со строго заданнымритмом; увеличение выпуска продукции могло бы привести к браку или ухудшению еекачества.
На каждом конкретномпредприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех илииных технологических процессов, уровня организации производства и трудаприменяется та или иная форма заработной платы. Например, сдельная оплата трудаможет быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивныйвариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. Наодном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукциипо цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты примененияоплаты труда также могут быть различны.
В условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтомуработодатель, предприниматель могут проверить любой из существующих вариантовоплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целямпредприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании тойили иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простойсдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.
Общий заработок рабочегоопределяется путем умножения сдельной расценки на количество произведеннойпродукции за расчетный период.
Сдельная система оплатытруда применяется, когдаесть возможность учитывать количественные показатели результата труда икорректировать его путем установления норм выработки, нормы времени,нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты трудаработников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии сколичеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда являетсясдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется поформулам:
Ред= Тст/Нчвырили Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,
где Тст –часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительностьсмены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред –расценка.
Прямая сдельная системаоплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкамнепосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующейформуле:
Зед = Ред×В,
где Зед –сдельный заработок, руб;
Ред –расценка;
В – количествопроизведенной продукции.
Она может применятьсятам, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где трудисполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимостьрасширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулируетработника повышать качество продукции, экономно расходовать производственныересурсы.
При сдельно-премиальнойсистеме оплаты труда рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельнымрасценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четкоустановлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны бытьдоведены до каждого исполнителя. Важно последить, чтобы вновь принятые рабочиебыли информированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии завыполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели ростапроизводительности труда; повышения объемов производства; выполнения техническиобоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполненияпроизводственных заданий, личных планов; повышения качества и сортностипродукции; бездефектного изготовления продукции; недопущение брака; соблюдениянормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов,инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
При сдельно-премиальнойоплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваетсяпремия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных икачественных показателей работы:
Зсд.пр.= Зсд+ Зприли Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр –сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премияза выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процентпремии за выполнение показателей премирования.
В положении опремировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, присоблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретныеупущения в работе.
Количество показателейможно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретнымиусловиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, упредприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятиепытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качествупродукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемыдолжен способствовать и перечень показателей, за который осуществляетсяпремирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим-п ять -семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминаетсяработником.
При косвенно-сдельнойсистеме размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатовтруда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплатытруда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
При косвенно-сдельнойоплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объектаосновных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
/>
где Рк – косвеннаясдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;
Q – нормируемый объем основных работкосвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Общий заработокрассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на среднийпроцент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.
При аккордно-сдельнойоплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельнуюоперацию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Приданной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполненияработ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительноститруда.
Аккордная – когдасовокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или заполный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы являетсяоплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняютработы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккорднаяоплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностьюработающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельныерасценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
/>
При сдельно-прогрессивнойсистеме труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределахвыполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется взависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или зачасть объема работ, выполненных сверх нормы).
Сдельно-прогрессивнаяоплататруда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильнойрасценке;
— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышеннымрасценкам.
Применениесдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуетсястимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например,на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда,здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростомпроизводительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты трудаосуществляется по документам о выработке.
При использованиисдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определениюнормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок,учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплатытруда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, аможет иметь коллективные формы. Широкое распространение получила подряднаяформа оплаты труда. Суть ее в том, что заключается договор, по которому однасторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другаясторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценкиза единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объемработ.
При повременнойзаработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости отколичества отработанного времени, однако в силу того, что труд может бытьпростым и сложным, низко — и высококвалифицированным, необходимо нормированиетруда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементамитарифной системы являются: тарифная ставка — абсолютный размер оплаты трударазличных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной являетсяминимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяетуровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые,дневные.
Заработная плата при простойповременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда зафактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячнаятарифная ставка.
Заработная платаработника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставкеработника данного разряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч×Чф,
где Чф –фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочегоза месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов(ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данноммесяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы наданный месяц.
Тарифные сетки служат дляустановления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.Это совокупность трифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифныекоэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующиетарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Повременная заработнаяплата имеет две системы: простую провременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего припростой повременной системе рассчитывается как поизведение часовой (дневной)тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периодесоответственно в часах или рабочих днях).
Для руководителей,специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностнойоклад — абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемойдолжностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального домаксимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенномогут повысить эффективность установления того или иного склада.
При окладной системеоплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячнымдолжностным окладам. Система должностных окладов используется дляруководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютныйразмер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемойдолжностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементыпремирования за количественные и качественные показатели.
Переменная частьзаработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природеони близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаютсяот должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платывыполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особымиусловиями работы. Они носят относительно стабильный характер иперсонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавокявляются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплатагарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты инадбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаевэти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваютсянепосредственно на самом предприятии.
По характеру выплатдоплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее времяприменяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавоккомпенсационного характера. К ним относятся доплаты:
за работу в вечернее иночное время;
за сверхурочную работу;
за работу в выходные ипраздничные дни;
за разъездной характерработы;
несовершеннолетнимработникам в связи с сокращением их рабочего дня;
рабочим, выполняющимработы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
при невыполнении норм выработкии изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
до среднего заработка вусловиях, предусмотренных законодательством;
рабочим в связи сотклонениями от нормальных условий исполнения работы;
за работу по графику сразделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
за многосменный режимработы;
за работу сверхнормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки изакладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательныхотносятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатами надбавкам относят оплату:
за высокую квалификацию(специалистам);
за профессиональноемастерство (рабочим);
за работу с меньшейчисленностью работников;
за совмещение профессий(должностей);
за расширение зонобслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
за выполнениеобязанностей отсутствующего работника;
бригадирам из числарабочих, не освобожденных от основной работы;
за ведениеделопроизводства и бухгалтерского учета;
за обслуживание вычислительнойтехники и др.
Минимальный размеркомпенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен дляприменения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются поусмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятиемсамостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующегохарактера учитываются конкретные условия работы.
Размер доплат и надбавокчаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада илитарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливатьих и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либодифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться приизменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
Таким образом,особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятиеустанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по ихкомпенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах кпостоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.
оплата трудсистема форма
3. Бестарифная система оплаты труда
Среди других форм оплатынадо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствованиеорганизации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основныепреимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязкуразмеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельныхработников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечныхрезультатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущностьзаключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенныйквалификационный уровень, который не образует оклада.
Эта модель можетприменяться:
а) на основе постоянногокоэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянногои текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случае работникуустанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, которыйотражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянныйкоэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами трудаработника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения кработе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периодевремени.
В условиях оплаты трудапо тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравноловки, преодалетьпротиворечия между интересами отдельного работника и всего коллектива. Вкачестве возможного варианта совершенствования организации и стимулированиятруда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение намногих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. Поданной системе заработная плата всех работников предприятия от директора дорабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всегопредприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величиназаработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированногоуровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактическиотработанного времени.
Квалифицированный уровеньработника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработнойплаты за тот же период.
Затем все работникипредприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя изквалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникамразличных профессий.
Для каждой из группустанавливается свой квалификационный уровень.
Система квалификационныхуровней создает большие возможности для материального стимулирования болееквалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий,имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста,а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровеньработника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос овключении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группурешает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристикработника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, иутверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичностьопределения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Расчет заработной платыпри бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности.Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником(подразделение, цех, участок, бригада), затем — заработная плата отдельныхработников подразделений.
Такая система меняетпропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде.Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других — уменьшаться. Врезультате обеспечивается большая социальная справедливость в распределениизаработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы- объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, темболее эффективно работает предприятие и заработная платаможет корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенноэффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, посколькуэти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпускапродукции.
В рассмотренном вариантеоплаты административно-управленческого персонала твердые оклады неустанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованнойпродукции.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Вдоговоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работыи уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены ипоследствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжениядоговора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работникана предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое долженвыполнить работник за определенное врем я( сдельная оплата).
Основное преимуществоконтрактной системы — четкое распределение прав и обязанностей как работника,так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условияхрынка.
4. Тарифная система оплаты труда
Тарифная система включает следующие элементы:тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты итарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка представляет собой таблицы спочасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда.В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки,дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сеткепредусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер оплаты за трудопределенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц).Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает помере увеличения разряда.
Разряд – это показатель сложностивыполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерамитарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется спомощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке длякаждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента наставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработнуюплату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равенединице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает идостигает своей максимальной величины для самого высокого разряда,предусмотренного тарифной сеткой.
/>/>/>ЕТСможет быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной.Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, взависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатыватьтарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютногои относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Разряды, присвоенныерабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются вконтрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документыследует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе сдокументами о выработке работника или табелем являются основанием для расчетазаработной платы.
Достоинство тарифнойсистемы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размеравознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполненияработы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опытаработы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы ворганизации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышеннойинтенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) ивыполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное исверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплатетруда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам иокладам.
Все системы заработной платыв зависимости от того, какой основной показатель применяется для определениярезультатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемымиформами заработной платы.
Форма заработной платы – это тот или иной класс системоплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учетарезультатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, асоответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различныхпоказателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции(выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов,производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостныеили условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные,так и групповые (коллективные) результаты труда.
Организации могутприменять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременнойоплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножениячасовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов(дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персоналавспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц,работающих на условиях совместительства.
На предприятиях любойформы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатныерасписания, где указываются должности работающих и соответствующие этимдолжностным месячные оклады.
Месячный оклад каждойкатегории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровняквалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением опрофессии (должности).
Руководящие,инженерно-технические работники и служащие за результатыфинансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятияпо утвержденным предприятием положениям.
Оплата трударуководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовомдоговоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В настоящее время почти80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда сустановленной нормой выработки. Применение этой системы направленно наэффективное решение следующих задач:
1) выполнениепроизводственных заданий по каждому рабочему месту и производственномуподразделению в целом;
2) совершенствованиеорганизации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;
3) рациональноеиспользование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;
4) развертываниеколлективных форм организации труда;
5) повышениепрофессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещениепрофессий;
6) обеспечение плановогоприроста заработной платы в зависимости от роста производительности труда,повышение качества продукции и рационального использования материальныхресурсов;
7) дифференциациязаработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с ихтрудовым вкладом и условиями труда.
Эта система мотивируетзаинтересованность работника в улучшении обслуживания производственныхпроцессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.
Заключение
Политика в области оплатытруда является составной частью управления предприятием, и от нее взначительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная платаявляется одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использоватьрабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимоучитывать соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Можно выделить три основные модели, определяющихсоотношение темпов роста производительности труда и заработной платы:
· рост заработнойплаты пропорционален росту производительности труда;
· рост заработнойплаты отстает от роста ПТ (дегрессивная модель);
· рост заработнойплаты опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).
Первуюмодель можносчитать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а дляпредприятия содержит стимул к повышению производительности труда егоработников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.
Втораяситуация недолжна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышениюпроизводительности труда.
Если темп ростазаработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модельстимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишкомвысокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и егооплатой, что так же приводит к снижению его производительности.
Такимобразом,грамотная политика в области оплаты труда позволяет повышать егопроизводительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей силы.
Список литературы:
1. Васькин Ф.И., Литвина Н.И.Документация по учету труда и его оплаты. / Экономика сельскохозяйственных иперерабатывающих предприятий, 1997, № 8.
2. Губанов С. Система организации ипоощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 1996. — №3.
3. Кирьянова З.В. Теориябухгалтерского учета. – М.: ФиС, 1998. – 364 с.
4. Луговой В.А. Учет операций пооплате труда. / Бухгалтерский учет, 1996, № 11.
5. Луговой В.А. Учет операций пооплате труда // Бухгалтерский учет. — 1999. — № 7. – с.21-30.
6. Проскуряков А.М. «Бухгалтерский учет на малыхпредприятиях» — Вологда, АНЛЕН, 1992 г.
7. Шадилова С.Н. «Бухгалтерскийучет для всех» Книга-пособие — М… АО ДИС, 1995 г. 8. Макальская М.Л., Денисов А.Ю.«Самоучитель по бухгалтерскому учету», М. АО ДИС, 1994 г.