ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
РОССИЙСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КЕМЕРОВСКИЙИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ФАКУЛЬТЕТЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ
Кафедраэкономической теории
КУРСОВАЯРАБОТА
попредмету «Экономическая теория»
натему: «Формирование цены труда в российской экономике»
Выполнил:
студент 1-ого курса
экономического факультета
группы ПИс-061
(сокращенная форма обучения)
Жилкова Ольга Анатольевна
г.Кемерово 2007 г.
Содержание
Введение
1. Теоретические иметодологические подходы к исследованию цены труда
1.1 Экономическиетеории
1.2 Понятия «труд»,«стоимость рабочей силы», «цена труда»
2. Специфика формирования ценытруда в постиндустриальной экономике
2.1Постиндустриальное общество и экономика
2.2 Организациязаработной платы в рыночной экономике
3. Анализ факторов,воздействующих на цену труда
3.1 Факторыформирования цены труда
3.2 Условияприменения сдельной и повременной оплаты труда
3.3 Инфляция итрудовые доходы
4. Особенности формированияцены труда в России
4.1 Изменениявеличины заработной платы в России
4.2Рекомендации формирования цены труда в России
4.3 Системыоплаты труда работников бюджетной сферы
4.4 Оплататруда в государственных вузах
Заключение
Литература
Введение
Учение озаработной плате – один из важнейших аспектов теории и практики общественноговоспроизводства. В условиях перехода к рыночной экономике реформа заработной платытребует разработки и существенного переосмысления некоторых теоретико-методолическихее основ. Это и выработка нового понимания сущности заработной платы,определение природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядкарегулирования как основы построения всей системы учета сложности труда имногообразия его условий и ряд других.
Долгие годысуществовала точка зрения, согласно которой заработная плата рассматриваласькак доля работника в общенародном фонде потребления, выделяемая государством наоплату по труду. Однако уже в 60-е годы развивается ряд положений, по-новомуставящих проблему сущности заработной платы. Формируется концепция, сутькоторой в том, что распределение по труду не прямо определяет отношения междуработником и обществом, а через его деятельность на конкретном предприятии. Заработнаяплата стала рассматриваться как доля работника в доходе предприятия или какдоля в доходе общества (фонд заработной платы) и в доходе предприятия (фонматериального поощрения).
В соответствии сданным подходом заработная плата выражает непосредственное отношение рабочих ислужащих с предприятием и выступает как часть стоимости продукта, созданного наэтом предприятии. Причем заработная плата состоит из двух частей, одна ихкоторых гарантируется обществом, а другая – доходом предприятия. В соответствиис данной концепцией права предприятий в области оплаты труда были существеннорасширены: они получили возможность боле свободно управлять организациейзаработной платы, определять ее уровень с учетом трудового вклада работников вконечный результат. Дальнейшее развитие этого подхода нашло отражение втребовании устранения общества в целом, их механизма оценки трудового вкладаработника. Таким образом, непосредственным становится отношение «предприятие-работник»,а отношение «общество-работник» превращается в опосредованное илиполностью исключается.
Другая точказрения состоит в том, что следует сохранить централизованное начало ворганизации заработной платы, поскольку действующая практика оплаты трудасоздает конфронтацию между интересами работника и предприятия, с одной стороны,и общества – с другой. И предприятие, и работник борются за ненапряженный план,скрывают внутрипроизводственные резервы, стремятся завысить цену, зарплату,себестоимость, избегать внедрения дорогостоящей техники, прогрессивной технологиии т. п. В практическом плане предположения сводятся к тому, чтобы резкоповысить долю тарифной оплаты, сократить влияние надтарифных надбавок и доплат,а также перейти к премированию только за сверхнормативные высокие достижения втруде.
По мнению авторовразработки концепции организации оплаты труда в условиях рыночных отношений Ю.Кокина и Р. Яковлева, современному этапу развития экономики в наибольшейстепени отвечает представление о заработной плате как прежде всего обобъективно требуемом для производства рабочей силы и эффективногофункционирования производства в объеме жизненных средств, которые работникдолжен получить в обмен на свой труд. Развитие рыночных отношений обуславливаетреальное существование этих средств только в стоимостной форме как средств,объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы в издержкахпроизводства. Рассматривая проблемы реформирования заработной платы, необходимоиметь в виду ряд новых обстоятельств в ее характеристике как экономическойкатегории, которых ранее не было. Отмечая многоплановость отношений, отражаемыхв заработной плате, и выделяя две ее основные функции – воспроизводственную истимулирующую, Р. Яковлев выделяет еще одну – регулирующую функцию. Весь спросна рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя определяет взначительной мере цены на предметы потребления и услуги. При этомподчеркивается, что у каждой функции заработной платы есть персонифицированныйноситель. Воспроизводственная функция представлена самим работником,стимулирующая – работодателем, а регулирующая – государством. Пониманиезаработной платы прежде всего как фонда жизненных средств, поступающих в личноепотребление работника и членов его семьи, должно стать исходной, но неединственной, на наш взгляд, посылкой для переосмысления сущности заработнойплаты и принципов перестройки ее организацией. Заработная плата в условияхрынка не может быть ограничена лишь объемом жизненных средств, необходимых длявоспроизводства рабочей силы. В современных условиях работник является нетолько собственником всей рабочей силы, но и хозяйствующим субъектом, сохозяиномсредств производства, владельцем и распорядителем многообразных формсобственности. Поэтому рыночному характеру экономики отвечает такжепредставление о заработной плате как о таком объеме полученных работником вденежной форме жизненных средств, который возрастает пропорционально ростуэффективности его труда и как работника, и как сохозяина средств производства.Это обстоятельство служит объективной основой увязки заработной платы срезультатами хозяйственной деятельности предприятий. Из изложенного пониманиясущности заработной платы: гарантии заключается не в выделении некойминимальной суммы средств, выплачиваемой работнику независимо от результатовего деятельности, а они должны обеспечиваться всей системой организации заработнойплаты, дающей возможность работнику получать вознаграждение в соответствии струдовым вкладом в конечные результаты хозяйствования предприятия. Инымисловами, только деятельность в качестве одновременно и работника, и хозяинадает гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду.
1. Теоретические иметодологические подходы к исследованию цены труда
1.1 Экономические теории
В экономическойтеории существует несколько подходов к определению заработной платы.Классическая школа политической экономии (А. Смит, Д. Рикардо, К. Маркс)исходила из того, что в основе заработной платы лежит стоимость предметовпотребления и услуг, которые необходимы для существования работников.Представители классической школы ориентировались на отыскание некоейобъективной величины, определяющей заработную плату. В то же время они считали,что величина заработной платы определяется не только стоимостью предметовпотребления и услуг, необходимых для существования работника, но и соотношениемспроса и предложения труда.
Другоенаправление в трактовке заработной платы представлено английским экономистом А.Маршаллом. «Заработная плата, — писал А. Маршалл, — имеет тенденцию бытьравной чистому продукту труда; предельная производительность труда регулируетцену спроса на него; но, с другой стороны, заработной плате присуща тенденциянаходиться в тесном, хотя и непрямом и весьма сложном отношении с издержкамивоспроизводства, обучения и содержания производительных работников. Различныестороны этой проблемы взаимообусловливают (в смысле регулирования) друг друга,а это вместе с тем обеспечивает действие тенденции цены предложения и ценыспроса к равенству.»
Таким образом,А. Маршалл выдвинул два фактора, определяющих заработную плату, — предельнаяпроизводительность труда (производительность труда добавочного работника) ииздержки воспроизводства, обучения и содержания работников. Необходимостьвведения предельной производительности труда диктовалась тем, что работникитрудятся неодинаково: одни более производительны, чем другие (одни работникиболее физически развиты, умелы, имеют более высокую квалификацию, чем другие).Это выражается в том, что работники создают предельные продукты разнойвеличины, а поэтому они получают разную заработную плату. Оба названных факторанаходятся в единстве. Предельная производительность труда определяет спрос нанего, а издержки воспроизводства, обучения и содержания работников лежат воснове предложения труда. Взаимодействие спроса и предложения труда на рынке иопределяет уровень заработной платы.
Одним изнаправлений трактовки зарплаты как цены ресурса в экономике является теориячеловеческого капитала. Под ним понимаются инвестиции в развитие знаний,навыков и способностей человека, повышающих эффективность его труда. Инвестициив человеческий капитал со временем компенсируются увеличением доходов.
Самый важный видинвестиций — расходы на образование, включая общее и специальное, формальное инеформальное, а также обучение на рабочем месте. Другой вид инвестиций — расходы на поддержание здоровья (профилактику болезней, диетическое питание,улучшение жилищных условий и отдых). В комплексе все эти меры увеличиваютпродолжительность трудовой жизни, повышают производительность труда. Наконец,инвестиции, повышающие мобильность рабочих, — это прежде всего расходы наповышение их квалификации. Они позволяют переходить рабочим от менее к болеепроизводительным занятиям, обеспечивают географическую мобильность рабочейсилы.
Теориячеловеческого капитала подчеркивает больше качественные различия в рабочейсиле, чем количественные. Она признает, что только малая часть заработной платывыплачивается за простой, неквалифицированный труд. Основная же частьзаработной платы зависит от образования, опыта и тренировки, получаемых нарабочем месте.
Те, кто большевкладывает в образование, получают более высокие доходы на протяжении трудовойдеятельности по сравнению с теми, которые сделали меньше инвестиций вобразование. Разница в этих доходах может быть определена, и рассчитана нормадохода на инвестиции в среднее или высшее образование по формуле (1.1)1):
/>,(1.1)
где /> - зарплата человека,имеющего n лет образования,
/> - зарплата человека снулевым образованием;
/> — объем инвестиций втечение n лет обучения;
/> - текущая норма отдачивложений в образование;
/> - «потерянныезаработки», т. е. доходы, потерянные учащимися в период обучения из-заневозможности совмещать учебу с работой.
Неоклассическийподход. В основе этого концептуального подхода лежат постулаты классической политэкономии.Ее придерживаются в основном неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл), ав 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д.Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда,как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т. е. основнымрыночным регулятором служит цена — в данном случае рабочей силы (заработнаяплата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос ипредложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции вобразование и квалификацию (в человеческий капитал) — это аналоги инвестиций вмашины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид«инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибылина эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силугибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимостиот спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке трудасуществует равновесие.
Посколькувсерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии сколебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, неприходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие«несовершенства» рынка, которые и приводят к несоответствию их теориис жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государствомминимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т. п.
Выдвигаетсятакже тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработицаносит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазыэкономического цикла. Выдвигается и тезис «о поиске» рабочего местакак явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, чтонаемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе.
Американскийэкономист М. Фридмен различает общее образование и специальное профессиональноеобразование (школьное обучение и образование). Различия в материальнойобеспеченности семей и в количестве детей плюс значительная стоимость школьногообучения ведут к тому, что государство берет на себя расходы по финансированиюшкольного обучения. Однако государственные субсидии не должны предоставлятьсядля профессионального обучения, которое увеличивает производительность трудаобучающегося и в будущем компенсируется приростом доходов (обучениеветеринаров, дантистов, экономистов и др.).
Профессиональноеобучение является формой инвестиций в человеческий капитал, аналогичныхинвестициям в физический капитал (здания, станки, оборудование). Значительнаячасть затрат на профессиональное обучение состоит из «потерянныхзаработков» в течение периода обучения, процентов на утраченные доходыиз-за более позднего периода вступления в трудовую деятельность, а такжеспециальных расходов на получение образования (плата за обучение, расходы накниги и т. д.). Индивид предпринимает инвестиции, если предельные доходыпревысят предельные издержки. М. Фридмен полагает, что норма доходности начеловеческий и физический капиталы должна быть одинаковой. Если она будет,предположим, на физический капитал, то индивиды или их родители будут иметьстимул покупать такой капитал вместо инвестирования в образование.
Монетаристскаямодель. Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школымонетаристов (прежде всего М. Фридмен) исходят из жесткой структуры цен нарабочую силу, более того — из предпосылки их однонаправленного, повышательногодвижения. Монетаристами вводится понятие некоего «естественного»уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда,делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному егофункционированию, усугубляющими его неравновесие и стало быть, безработицу.
По мнениюпредставителей данной школы, для, например, американского рынка труда такиминегативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являетсяустановление государством минимального уровня заработной платы, сильные позициипрофсоюзов, отсутствие необходимой информации о наличии вакансий и резервнойрабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использоватьинструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимостииспользовать такие рычаги, как учетная ставка центрального банка, размерыобязательных резервов коммерческих банков на счетах центрального банка.
Кейнсианскаямодель (Дж. М. Кейнс, позже Р. Гордон и др.), в частности, исходит из того, чтоцена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически неменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак недоказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработнаяплата), по данной концепции, не является регулятором рынка, такой регулятордолжен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшаяили увеличивая совокупный спрос, может данное неравновесие ликвидировать. Такимобразом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниямирыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе — объемом производства.
По оценкеамериканского экономиста Дж. Беккера, норма дохода от инвестиций в образованиезначительно выше, чем норма дохода от инвестиций в физический капитал. Эторазличие подтверждает недостаточность вложений в человеческий капитал. Последнееобъясняется тем, что кредиты на получение профессионального образования болеерискованны, требуют больших затрат на организацию и контроль над кредитамииз-за свободы индивидуума передвигаться из одного места в другое и длительностипериода возврата кредита.
Государственноевмешательство в сферу образования обусловлено недостатками коммерческогофинансирования этой сферы, ведущей к недовложениям в человеческий капитал.Государство предоставляет субсидии на профессиональное обучение, финансируемыеза счет общих доходов. В этом случае индивидуум будет получать более высокийдоход, не затрачивая своих денег. В конечном счете, субсидирование со стороныгосударства может привести к чрезмерному инвестированию в человеческий капитал.Чтобы избежать этого, следует ограничивать субсидии.
Марксистскаяполитэкономия отвергла теорию человеческого капитала. Это было сделано поидеологическим соображениям, так как рабочий становился«капиталистом» и уравнивался с собственником физического капитала.Критика теории человеческого капитала игнорировала ее позитивное содержание. В «Капитале»К. Маркса есть постановка вопроса о сложном труде как возведенном в степеньпростом труде. Однако в нем проблемы исследовались на базе простого труда.
В марксистскойэкономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличаетот других рынков разница товара «рабочая сила» и физическогокапитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочиевиды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом. В силу этогомарксисты полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночнымзакономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая силакак субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же времяактивно влиять на соотношение спроса и предложения, на свою рыночную цену.
Институциалистына рынке труда. Еще один распространенный теоретический подход к механизмуфункционирования рынка труда представлен школой институциалистов (например, Дж.Данлоп, Л. Ульман). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональныхи отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровнейзаработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа ипопытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей,профессиональных демографических групп.
В России среднееи высшее образование, медицинское обслуживание были бесплатными,финансировались за счет государства. Старая система имела много какпозитивного, так и негативного. В числе недостатков следует назвать преждевсего низкое качество услуг, рабочей силы, перепроизводство одних специалистови нехватка других, ослабление стимулов к труду.
Таким образом,очевидна необходимость широкого использования рыночных отношений в оказанииуслуг индивидам. Как следствие, в последнее время возникают платные учебныезаведения, стразовая медицина, рынок жилья. Однако резкие перемены в этойобласти недопустимы. Уровень зарплаты большинства населения России несоответствует рыночным стандартам. Поэтому государство не может устраниться отрешения социальных проблем.
1.2 Понятия «труд», «стоимостьрабочей силы», «цена труда»
Основойжизнедеятельности человеческого общества является труд. Труд опосредствуетобмен веществ между человеком и природой, приспосабливая природные материалы ивсю окружающую среду под потребности человека и общества. В отличие отжизнедеятельности животного мира труду человека присущи следующие специфическиечерты.
Во-первых, трудявляется целенаправленным. Любое производство преследует какую-либо цель,поставленную человеком. Прежде чем приступить к работе, даже самый неграмотныйисполнитель мысленно составляет план и последовательность своих действий. Во-вторых,труд человека является общественным. Это означает, что, даже трудясь в одиночкуна необитаемом острове, Робинзон использовал не только некоторые инструменты иорудия, сделанные другими членами общества, но и главное, накопленныйчеловечеством производственный опыт, технологии и знания. В-третьих, трудчеловека является созидательным, поскольку его конечная цель предполагаетпроизводство благ. Наконец, важнейшей особенностью труда является способностьсоздавать орудия труда.
В процессе трудачеловек меняет не только окружающую среду, но и свою внутреннюю природу,реализует свою рабочую силу, т. е. способность к труду: он развивается исовершенствуется физически и умственно, приобретает новые знания, его языкотражает новые понятия. Таким образом, можно утверждать, что труд создалчеловека и продолжает развивать его.
Как отмечалосьвыше, простыми моментами процесса труда являются сам живой труд, предметы исредства труда. Конечным результатом процесса труда является создание блага.
В процессе трудачеловек вступает во взаимодействие не только с природой, но и другими людьми.Интересующие экономистов отношения — это производственные общественныеотношения, складывающиеся по поводу собственности на средства производства, поповоду обмена, распределения и присвоения конечного продукта. Производственныеотношения являются общественной формой процесса труда. Один и тот же процесструда может происходить в разной общественно-исторической форме: пшеницу могутвыращивать раб, крепостной крестьянин, наемный работник, свободный фермер. Вовсех случаях пшеница будет одной и той же. Различается характер трудовыхотношений и отношения работника к средствам производства. Согласно теориимарксизма, производственные отношения обуславливаются характером и уровнемразвития производительных сил общества.
Начиная с первойпромышленной революции в Англии, знаменовавшей начало перехода от феодализма ккапитализму, и по настоящее время во всем мире преобладает наемная форма труда.Рассмотрим подробнее эту категорию. Труд превращается в наемный, есливыполняются следующие условия:
1)работник должен лично быть свободен;
2)работник не должен иметь собственных средств производства.
При отсутствиитаковых единственным способом добыть средства существования становится продажасобственной рабочей силы, причем не навсегда, что превратило бы его в раба, аповременно. Обратим особое внимание, что марксизм исходит из факта продажирабочей силы, тогда как большинство иных теорий полагают, что рабочий продаетсвой труд.
Рассмотримаргументы Маркса. Труд не может быть товаром, поскольку до процессапроизводства он еще не существует. Процесс труда начинается уже послесовершения договора о найме рабочей силы. Далее, труд не может иметь стоимости,поскольку стоимость сама определяется затратами труда (нельзя определять однопонятие через другое и наоборот, получается тавтология). Наконец, Марксиспользует доказательство от обратного. Предположим, что труд может бытьтоваром. Если он продается по стоимости и рабочий получает полный эквивалентсвоего труда, то исчезает смысл найма работника предпринимателем, исчезаетприбыль. Если же полагать, что труд оплачивается ниже стоимости (чтобы былаприбыль у предпринимателя), то это нарушает закон стоимости, законэквивалентности рыночного обмена.
Обосновав, чтопродается не труд, а способность к труду, К. Маркс дает характеристику рабочейсилы как товара. Рабочая сила имеет определенную стоимость и потребительскуюстоимость (полезность). Стоимость рабочей силы определяется общественнонеобходимым временем на воспроизводство рабочей силы. Значит произвести все тежизненные блага, товары и услуги, которые требуются работнику и его семье дляподдержания своей жизнедеятельности и способности к труду в нормальном и дажеповышающемся качестве. Таким образом, стоимость рабочей силы определяется какстоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства.
Стоимостьрабочей силы имеет исторический, национальный, социальный и культурологическийкомпоненты. Так, для разных периодов, для разных стран и народов представлениео потребностях средней семьи весьма неодинаково: в жарком климате не требуетсятеплой одежды и отопления жилища, социальные и культурные запросы в Европе иАзии также несхожи.
Если стоимостьрабочей силы опускается до физиологического минимума, достаточного лишь дляподдержания жизни, рабочая сила будет воспроизводиться лишь в ухудшающемсякачестве. «Так, в минимальную потребительскую корзину товаров и услуг вРоссии в 90-е годы было включено лишь 19 наименований, а в США — более 300»1). При этом минимальная заработная плата вСША позволяет эту корзину товаров и услуг приобрести, а в России — нет.Неудивительно, что уже сейчас Россия теряет и качество, и количество своейсовокупности рабочей силы.
Интереснаспецифика потребительной стоимости рабочей силы как товара: рабочая силаспособна произвести стоимость большую, чем собственная. Эта разница исоставляет, по Марксу, прибавочную стоимость, которая присваиваетсяпредпринимателем, что составляет суть эксплуатации. Эта особенность рабочейсилы обусловлена ростом производительности общественного труда. Действительно,еще в недрах первобытного строя с разделением общественного труда сталовозможным производство прибавочного продукта. Другими словами, человек можетработать больше, чем требуется для того, чтобы прокормить самого себя. Напротяжении веков технического прогресса рост производительности труда вел ксокращению так называемого необходимого рабочего времени, т. е. времени,требуемого в обществе для обеспечения жизнедеятельности работников, и кувеличению прибавочного времени, используемого для создания прибавочногопродукта. С самого зарождения прибавочного продукта возник вопрос о егоприсвоении. Способ решения этого вопроса определял всю совокупностьобщественных отношений, в первую очередь классовых.
Наиболее четкотруд распадался на необходимый и прибавочный при феодализме. Это распределениепрослеживалось во времени и в пространстве: крепостной крестьянин был обязанотработать на барском поле определенное количество дней (прибавочный труд ипродукт), а остальное время он мог трудиться на своем наделе (необходимый труди продукт). При рабовладении весь труд раба внешне выступал как прибавочный, апродукт весь принадлежал рабовладельцу, который выделял из «своего»продукта рабу на пропитание.
Наемный трудвнешне весь выступает как свободный и необходимый. Деление труда и продукта нанеобходимый и прибавочный скрыто формой купли-продажи рабочей силы. Вместе стем необходимый труд лежит в основе получаемой работником заработной платы.Прибавочный труд ускользает от работника и присваивается собственником средствпроизводства, составляя его прибыль. Соотношение необходимого и прибавочноготруда, выраженное в процентах, и выражает степень эксплуатации наемной рабочейсилы. «Для середины XIX в. этот показатель, порасчетам К. Маркса, составлял 100%. Это означало равное деление рабочего дня надве условные части: необходимое и прибавочное рабочее время. В конце XX в., по расчетам экономистов разных стран, этот показательвырос до 300%. При 8-часовом рабочем дне это означает, что необходимое рабочеевремя составляет 2 ч., а прибавочное — 6 ч.»1)
Важно уяснить,что под эксплуатацией К. Маркс понимал не создание прибавочного продукта кактакового, а специфическую форму его отчуждения от непосредственногопроизводителя. Так, многие искренне недоумевают: почему утверждается, что присоциализме нет эксплуатации человека человеком, если социалистическиепредприятия создают прибавочный продукт? Да, прибавочный продукт создается,иначе общество до сих пор использовало бы каменный топор. Что касаетсяприсвоения прибавочного продукта при социализме, то он не присваивается каждымработником в отдельности и тем более не присваивается неработниками. Трудвыступает как ассоциированный, и весь прибавочный продукт находится вобщественной собственности и используется на общественные нужды. Возможна липри этом эксплуатация человека государством? В определенной степени возможна,если государство использует прибавочный продукт не для повышения качестважизни, если вместо реальных интересов общества прибавочный продукт обслуживаетинтересы самой государственной машины и бюрократической элиты.
Возникаетвопрос: а может ли рабочий получать весь продукт своего труда? Этот вопросшироко дискутировался в XIX — начале XXв. Несмотря на всестороннее его исследование, он вновь был поднят в СССР вовторой половине 1980-х годов, в ходе перестройки, когда «демократы»стали защищать работников от эксплуатации со стороны государства. В ходеприватизации практически все народное достояние было поровну роздано гражданам,правда, не в натуре, а в форме ваучеров. Национальное богатство, и прежде всегособственность на промышленные предприятия, сосредоточилось в рукахнемногочисленной прослойки нуворишей. Рабочие оказались посажены на голодныйпаек: мало того что номинальная средняя заработная плата еле превышаетпрожиточный минимум одного человека, так и эта заработная плата невыплачивается месяцами и даже годами. Что касается пресловутогогосударства-эксплуататора, то у него не стало ни материальных фондов, нифинансовых средств для поддержания обороноспособности страны, для устраненияпоследствий чрезвычайных обстоятельств (аварий, стихийных бедствий), дляподдержания инвалидов, многодетных семей, престарелых, для развития культуры,науки, образования и медицины. Можно было предвидеть такие последствия, ибо К.Маркс в работе «К критике Готской программы», а В. И. Ленин в работе«Государство и революция» обстоятельнейшим образом исследоваливопрос, почему никогда и нигде, за исключением замкнутого натурального хозяйства,работник не может получать полностью весь продукт своего труда, не направляяприбавочного продукта на формирование страховых резервов, на общественные фондыпотребления и на развитие производства и социальной сферы.
Вопрос овознаграждении за труд, или об оплате труда, лежит в основе теории заработнойплаты. Принципиальным является отличие марксистского подхода от всех иных.Согласно теории К. Маркса, заработная плата по существу есть плата за товар«рабочая сила», хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующийтовар — труд. Подобный подход удобен, поскольку если оплачивается весь труд, тои вопрос об эксплуатации отпадает сам собой. Заработная плата собственникатруда и прибыль собственника капитала, таким образом, представляются платой завзаимно предоставленные услуги, за взаимовыгодный обмен факторами производства- трудом и капиталом. В рамках данного подхода к проблеме заработной платыимеется много специфичных теорий, разработанных экономистами разных школ.
Позицияфизократов, а также А. Смита и Д. Рикардо была весьма близкой к той, которуювпоследствии отстаивал К. Маркс. Представители классической школы различалистоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставказаработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения.Стоимость труда характеризовалась как «необходимая цена» (физократы)или «естественная цена» (А. Смит и Д. Рикардо), которая определяетсярасходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи.Рыночная цена колеблется постоянно вокруг цены естественной. Что касаетсяприбыли, процента и ренты, классики считали их вычетами из заработной платырабочего.
Экономистыпоследующих поколений, в особенности Ж. — Б. Сей, Н. Сениор, Ф. Бастиа, вомногом вульгаризировали классическую теорию и расценивали заработную плату каксправедливый доход одного из факторов производства — труда, аналогично тому какприбыль и рента образуют доход на капитал и землю.
Относительновеличины заработной платы единогласия среди экономистов также не наблюдалось ине наблюдается. Физократы, Смит, Рикардо и многие другие были приверженцытеории минимума средств существования. Само название теории говорит об основномее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимумасредств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избытокпредложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородияпочвы, на рост народонаселения и т. д. Теория минимума средств существованияполучила дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста Ф. Лассаля,провозгасившего «железный закон» заработной платы и обосновывающегобесполезность борьбы за повышение заработной платы.
Другая группаэкономистов (Т. Мальтус, Дж. Милль, И. Бентам, Мак Куллох и др.) известна каксторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некийфонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границыэтой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться заповышение заработной платы бесполезно. В силу явной несостоятельности данной теорииуже к концу прошлого столетия она утратила популярность.
В современныхусловиях наибольшее распространение получили теория предельнойпроизводительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.
Теорияпредельной производительности исходит из посылки, что все факторы производстваобладают производительностью, что производительность эта падает по мереувеличения единиц переменного фактора и что получаемые факторные доходыравнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод,что увеличение занятости ведет к снижению предельной производительности труда ипонижению заработной платы.
Социальнаятеория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемоголегального марксиста М. И. Туган-Барановского. Согласно данной теории,заработная плата определяется не только производительностью труда, но исоотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительностьтруда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил — пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем большесоциальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеютполучить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности трудазаинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получилараспространение в XX в., однако она слабо согласуется софициальными статистическими данными, показывающими, что ростпроизводительности труда многократно опережает рост заработной платы,следовательно, «кусок пирога», получаемый рабочими, относительносокращается.
В связи сраспространением в XX в. теорией регулируемогокапитализма (Дж. М. Кейнс и др.) идея регулирования стала распространяться и назаработную плату. В экономической литературе появилось множество обоснованийнеобходимости жесткой политики доходов. На практике эти рекомендацииосуществились в виде политики замораживания (запрещения роста на определенныйпериод) заработной платы (например, рост заработной платы не должен превышатьофициального индекса на потребительские товары).
В конкретнойэкономической деятельности в качестве цены труда принято рассматривать издержкикапитала предпринимателя (частного, ассоциированного, государственного) на наемтрудящегося, включающие:
1)затраты на воспроизводство рабочей силы в процессе жизненного цикла на личноепотребление работника и его семьи;
2)возмещение повышенных расходов рабочей силы особого качества в соответствии стребованиями производства (сложность, ответственность, условия труда и пр.);
3)поддержание заинтересованности работающего в лучшем выполнении порученной емуработы.
Цена труда – этокомплекс на нескольких элементов: денежная заработная плата (основная идополнительная), затраты на социальное страхование и социальное обеспечение(пенсии, пособия), натуральная заработная плата (питание, жилье, транспорт,выплаты и льготы работникам из фондов предприятий), налоги на фонд оплатытруда, входящих в состав издержек предпринимателя на рабочую силу. Именно такимобразом сформирована современная классификация цены (стоимости) труда вдокументах Международной организации (МОТ). К ней можно добавить также выплатыиз доходов предпринимателя по системе участия работающих в прибылях, которыереализуют задачу поддержания материальной заинтересованности в общихрезультатах деятельности предприятия, хотя такие выплаты принимают формучего-то получаемого сверх оплаты по труду.
Дляпредпринимателя цена труда (Ц) может быть высчитана по формуле (1.2)1):
Ц=З+С+Д+У,(1.2)
где З –заработная плата, денежная и натуральная;
С– расходы на обязательное и дополнительное социальное страхование (по старости,болезни, травме, на детей, по безработице – в РФ отменено);
Д– часть дохода предприятия, пошедшего на выплаты, льготы и услуги своимработникам по коллективным и индивидуальным трудовым договорам (контактам);
У– часть прибыли предприятия, распределяемая между его работниками по системеучастия в прибылях.
«Отсюдаможно подсчитать примерную цену труда для предпринимателя на макроуровне. Так,в 2001 г. она составляла порядка 4500 руб., в том числе:
1)заработная плата – 3240 руб.;
2)обязательное социальное страхование – 1150 руб.;
3)выплаты и льготы предприятий из доходов – 80 руб.;
4)участие в прибылях – сведений нет.
Если говорить оцене труда для работника, то в его глазах она – стоимость средств на личноепотребление, что составляет два прожиточных минимума в РФ в 2002 г.»1) Для общества цена труда выступает в иномвиде – в нее включается вся бесплатность условий жизни работника за счетгосударства: образование, охрана здоровья, доплаты к низкой квартирной плате,за коммунальные услуги, городской транспорт, другие расходы за счет бюджета.
Категория «стоимостьрабочей силы» имеет право на самостоятельное существование, так какотражает полные затраты на воспроизводство работника и его семьи, а цена труда– есть конкретное проявление этой стоимости, зависящее от конъюнктурнойситуации на рынке труда, смежных с ним рынках, а потому может быть выше илиниже действительной стоимости.
На практикечасть расходов работодателя на рабочую силу обобществляется. Это обобществлениевыше в социал-демократической (шведской) модели управления и меньше – внеолиберальной (американской). Если первая считает необходимым активнуюгосударственную политику занятости, политику солидарной заработной платы,обеспечивающей идею равной оплаты за равный труд, то вторая исходит измаксимальной индивидуализации трудовых отношений участников договора найма сограниченной ролью общезаконодательных регулирующих норм. Принятая в разныхстранах система распределения доходов между основными участниками общественногопроизводства на предпринимательскую прибыль, заработную плату, страховыеплатежи и налоги, степень их централизации и децентрализации определяется сучетом экономической ситуации, традиций, сложившегося менталитета в обществе,расстановки политических сил и т. п.
Независимо отособенностей принятых в отдельных государствах моделей, в большинстве случаевзаконом признается право работника участвовать в определении цены рабочей силычерез свои объединений (профсоюзы), исходя из явного неравенства сил дающего иполучающего работу на рынке труда. Выработан и соответствующий механизмколлективного определения уровня заработной платы и других условий найма вдвухсторонних (работодатель – профсоюз) и трехсторонних (работодатель – профсоюз– государство) тарифных соглашениях.
В западныхстранах в нормальных условиях, когда стандарты оплаты слоились и нетпотрясений, цена рабочей силы в тарифных соглашениях меняется в целяхприспособления заработной платы к уровню цен на потребительские товары иуслуги. Делается это, обычно, с помощью наблюдения за изменением индекса цен вфиксированном потребительском наборе (корзине). Кроме того, учитываются новациив области социального страхования, в оплате социально значимых услуг (жилье,медицина, образование). В ряде стран (Франция, в частности), индекс ценприменяют к законодательно зафиксированному минимуму оплаты в экономике,гарантированному для государственных служащих. Для предприятий ростопределяется в размерах, согласованных профсоюзами и патронатом (союзомпредпринимателей). В других странах (например, в ФРГ) действует правилопостоянного возобновления коллективных переговоров о повышении оплаты труда придостижении определенного уровня цен, в результате которых устанавливаются новыеставки и оклады, и так – по спирали.
Воздействиегосударства на цену рабочей силы может быть прямое и косвенное, как правило,методами стабилизации ситуации на рынке труда и проведения государственнойполитики занятости: путем повышения заинтересованности работодателя в созданииновых рабочих мест, приспособления профессиональной структуры работников ктребованиям конъюнктуры за счет государственных программ обучения, путемверсификации форм и продолжительности оплачиваемой занятости (включаясокращение рабочего времени, введение социальных отпусков и т. п.). Отметим имеры по росту фиксированного минимума оплаты, заработков в госсекторе,применение систем коллективных переговоров и пр. источники средств на повышениецены рабочей силы двояки: участвуют не только средства социального страхования(когда оно применяется) по безработице, формируемые за счет работодателя, но исредств государственного бюджета, формируемые за счет налогов со всегонаселения.
Таково положениев промышленно развитых странах, на которые мы похожи законодательным уровнемсоциальных гарантий работающему, но никак не реальными экономическимивозможностями. В этом отношении РФ ближе к развивающимся странам, где вусловиях стабильной нищеты масс больше применяются методы организации общественныхработ, поощрения индивидуального мелкого предпринимательства, прямой помощинаиболее бедным, в том числе продовольствием, обучение полезным навыкам и пр.
Что касаетсястоль популярного у нас метода определения цены рабочей силы на основе подсчетапрожиточного минимума, то на благополучном Западе такой минимум используетсяглавным образом при оказании социальной помощи семьям и лицам, не имеющим илилишившимся постоянного дохода, которые рассматриваются в качестве бедногонаселения. А минимальная заработная плата, как правило, выше границы бедности,хотя работодатели постоянно ищут способы ее не платить полностью (неполныйдень, ученики, сезонная работа и т. п.).
Тарифныепереговоры о цене труда между работодателями и работниками имеют в виду:распределение совместно произведенного продукта (дохода). При решении даннойпроблемы обоснование доли работника осуществляется с позиции не тольковоспроизводства рабочей силы, но и с позиции ее способности к выполнению работразличной сложности, условий, поддержания заинтересованности в интенсивномтруде и добросовестном результате. Поэтому заработная плата, другие формывозмещения за труд предполагают учет более сложных, чем физиологические, затратна жизнь, не только потребительских, но и социальных целей (содержанияиждивенцев, уплата налогов, оплата образования, медицинских услуг, жилья,отдыха, обеспечение в старости и в случае утраты здоровья). Дело работодателясуметь оптимизировать эти требования исходя из возможностей своегопроизводства; дело работника – добиться лучших условий найма с учетомсоотношения спроса и предложения на труд, ситуации с ценами на товары и услугии др.
2. Специфика формирования ценытруда в постиндустриальной экономике
2.1 Постиндустриальное общество и экономика
На рубеже XX-XXI вв. в ведущих развитых странахвсе более явственно выступают контуры нового, постиндустриального общества.Впервые этот термин использовал известный американский социолог Д. Белл еще в 1959 г. в том значении, в котором он используется и в настоящее время. Речь идет о новом этапе вразвитии современной рыночной экономики, а возможно, и вообще о новойэкономической системе. Постиндустриальное общество – экономическая система будущего,для которой характерной чертой является превращение значений в главныйэкономический ресурс. Другими характерными чертами постиндустриального обществаявляются:
1)большая масса накопленных знаний, воплощенных в больших масштабах НИОКР, ибыстрое освоение их результатов экономикой;
2)огромное распространение всех видов образования (особенно высшего и различныхформ послевузовского образования), информатизация всей жизни общества;
3)либерализация хозяйственной жизни, выражающаяся в уменьшении государственноговмешательства в хозяйственную жизнь, по крайней мере прямого (черезгосударственную собственность и административное регулирование);
4)глобализация хозяйственной деятельности, в результате которой для заметногочисла фирм весь мир стал единым рынком для многих фирм – единым рынком стал ихрегион земного шара, для еще большего числа компаний – экспорт и импортпродукции и экономических ресурсов стал не эпизодом, а систематическойоперацией.
Наиболеерельефно процессы постиндустриализации проявляются в ведущих развитых странах.Однако отдельные тенденции постиндустриального развития наблюдаются и в рядедругих стран, в частности в России. К такого рода тенденциям в Россииотносятся:
1)распространение новейших информационных технологий, все более широкоеприменение компьютерной техники и современных форм мобильной связи. Важнымшагом в этом направлении явится осуществление одной из приоритетных программПравительства России «Электронная Россия 2001-2010 гг.». Этапрограмма направлена на внедрение информационных технологий во все звеньяроссийской системы образования (от сельских школ до вузов);
2)рост уровня образования, повышение его качества. Так, в России свыше половиныработающих имеют высшее (включая незаконченное высшее) и среднее профессиональноеобразование;
3)изменение структуры производства и потребления преимущественно за счетвозрастания доли услуг. Так, уже в начале 90-х гг. услуги стали преобладать надтоварами в структуре валового внутреннего продукта (ВВП).
ПодключениеРоссии к постиндустриальным процессам создает предпосылки для формирования вней постиндустриального общества. Однако более полное проявление рассмотренныхвыше тенденций тормозится из-за значительной неравномерности развития и степенивосприимчивости к постиндустриальным процессам различных секторов хозяйства ирегионов РФ.
По сравнению синдустриальным производством постпромышленная экономика имеет в своей структуреряд коренных отличий.
Перваяструктурная особенность. Во всех развитых странах экономика состоит из двух взаимосвязанныхи дополняющих друг руга типов производства: материального (изготавливаетвещественные продукты) и нематериального (создает духовные, нравственные и иныеценности – произведения духовной культуры, искусства, науки и т. п.). Какизвестно, на протяжении всей истории реальной экономики вплоть до XX в. господствующее положение в ней занимала хозяйственнаядеятельность по изготовлению материальных благ. Между тем уже врабовладельческом обществе после крупного общественного разделения труда на физическийи умственный возникли необходимые предпосылки для нарастающего прогрессадуховной культуры. По мере высвобождения людей из сферы материальногопроизводства стало расширяться нематериальное производство. Повышение удельноговеса нематериального производства во всей хозяйственной деятельности являетсяпрямым свидетельством возвышения потребностей людей в постиндустриальнойэкономике. С достижением материального достатка и сокращением времени труда вматериальном производстве развиваются запросы человека в том, чтобы рациональноиспользовать свободное время и заняться саморазвитием способностей. Втораяструктурная особенность. Современная хозяйственная деятельность непосредственновключает сферу, создающую услуги. Услуга – такой вид целесообразной деятельности,полезный результат которой проявляется во время труда и связан судовлетворением какой-либо потребности. Например, транспортная услуга состоит вдоставке людей и грузов в заданное место, услуга врача заключается в излечениибольного. Услуги подразделяются на два вида, которые соответствуют типампроизводственной деятельности. Различают материальные услуги (их осуществляютгрузовой транспорт, связь по обслуживанию производства, торговля,жилищно-бытовое обслуживание и др.) и нематериальные услуги (их предоставляютпросвещение, здравоохранение, научное обслуживание, искусство, социальноеобслуживание, кредитование, страхование и т. п.).
Услуги, какправило, связаны с производственной деятельностью. Так, например, изготовлениеблаг, по существу, заканчивается доведением полезных вещей до их потребителей.Поэтому транспортная услуга завершает всю деятельность по производственномуобслуживанию запросов людей. Подобно этому создание нематериальных благ(допустим, произведений искусства) обычно завершается оказанием населениюсоответствующих услуг (услуги выставок, музеев, кинотеатров и т. п.).
Третьяструктурная особенность. Для постиндустриальной экономики характерно следующее:преодолеваются границы, разделяющие процессы материально и нематериального производства,усиливается их взаимозависимость и взаимодействие. Так, в условияхнаучно-технической революции материальное производство не может эффективноразвиваться без увеличения таких нематериальных благ, как информация, научныеоткрытия и изобретения. В свою очередь, наука и научное обслуживание нынетребуют быстрого возрастания материальных затрат на развитие технической базыновейших исследований. Неслучайно за последние десятилетия важное значение длянаращивания мощи высокоразвитых стран приобрела экономика науки. Котораяисследует затраты на разные виды научных исследований и их эффективность.
В XXI столетии на первое место по своему экономическомузначению выдвинулась научно-техническая информация. От ее быстрого обновления врешающей степени зависит, какой будет самая эффективная техника и технологиячерез короткие промежутки времени. Впереди хозяйственного прогресса можетоказаться та страна, которая быстрее других наращивает свои научно-техническийпотенциал (совокупность имеющихся средств развития) и располагаетвысококвалифицированными работниками, способными лучше освоить информационныедостижения.
Современноематериальное производство нуждается в большой численности специалистов сосредним и высшим образованием. В связи с этим широкое развитие получила отрасльсферы услуг, которая готовит таких специалистов. Вместе с тем повышениекачества среднего и высшего профессионально образования требует увеличениязатрат общества на эти цели. Отсюда настоятельным стало развитие экономикиобразования.
2.2 Организация заработнойплаты в рыночной экономике
Опыт стран срыночной экономикой показывает, что механизм рыночной организацией заработнойплаты на уровне общества в целом включает четыре основных элемента:
1)многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточнойполнотой отразить интересы всех участников переговоров при установлении условийоплаты (своего рода торги по условиям оплаты);
2)систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защитызаработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;
3)налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и(в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
4)информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержкахработодателя на рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате какцене рабочей силы
Конкретныемодели организации заработной платы, включающие эти основные элементы,отличаются большим разнообразием и учитывают степень экономического развитиятой или иной страны, ее традиции и национальные особенности, соотношение сил(степень организованности) работодателей и работников, роль государства врегулировании экономики и многие другие факторы.
Центральным звеномрыночной модели организации заработной платы является системаколлективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основепрямых переговоров между организациями работодателей и профсоюзов на различныхуровнях, включая и уровень отдельного предприятия, отразить влияние на размерыоплаты труда множества факторов: изменения величины необходимого продукта вобществе под влиянием различий в эффективности экономики; спроса на рабочуюсилу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферамиэкономики; количества предложений рабочей силы на рынке труда; регулирующеговоздействия государства на рынок труда и рынок товаров и услуг и др.Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гаммуинтересов (экономических, политических, социальных) отдельных группработодателей и работников и т. д.
Все другиеэлементы рыночной системы организации заработной платы создают необходимыепредпосылки и условия эффективного функционирования ее центрального звена. Вчастности, система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты трудаявляется отправным пунктом для определения степени повышения нижних границзаработной платы и препятствием для их понижения.
Защитазаработной платы от негативных явлений рынка обеспечивает своевременность еевыплаты и поддержание покупательного уровня, выступая таким образом гарантомвсего переговорного процесса. Налоговая система способствует рационализациисоотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, ипозволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влияниемдефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда. Информационнаясистема позволяет вести переговорный процесс в реалистичных рамках, показываявзаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ееопределяющих.
Функциигосударства при этом сводятся к обеспечению наилучших условий для действиявсего механизма рыночной организации заработной платы, а также к прямому (хотядовольно осторожному и ограниченному) вмешательству в действие этого механизмас целью внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиесятенденции приобретают отрицательный для общества характер. В то же время, когдагосударство выступает в функции работодателя, оно само подчиняется действующемурыночному механизму регулирования заработной платы, выступая одной из сторонпереговоров по оплате труда работников.
Таким образом, вусловиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиисвязано решение двуедичной задачи:
1)гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами еготруда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2)обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его –государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой)достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему(после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получитьприбыль. Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимыйкомпромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитиюотношений социального партнерства между двумя силами рыночной экономики.Следовательно, главными требованиями к организации заработной платы напредприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя,являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затратна единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника помере роста эффективности деятельности предприятия в целом. В условияхстановления рыночной экономики складываются новые отношения между работником ипредприятием, предприятием и государством по поводу оплаты его труда.Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Всеостальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственнона предприятиях. Такой порядок законодательно закреплен в законе РоссийскойФедерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности».Размеры минимальной заработной платы устанавливаются указами Президента России.
В рыночнойэкономике первичными являются условия оплаты, т. е. система ставок, окладов,норм трудовых затрат, форм и систем заработной платы, гарантийных икомпенсационных выплат, тех или иных льгот. Именно они в совокупностиопределяют издержки работодателя на оплату труда. Значит, фонд заработнойплаты, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организациизаработной платы становятся ненужными. Между тем тяга к использованию старых,уже формальных понятий еще остается. Они используются в новых условиях, искажаяреально складывающиеся отношения. В качестве примера можно привести постоянноуточняемые инструкции Госкомстата: о составе фонда потребления, о составе фондазаработной платы и т. д. Заработная плата делится на включаемую в себестоимостьи на выплачиваемую из прибыли. Расходы на заработную плату принимают форму томатериальной помощи, то страховых платежей и т. п.
Попытки увязатьотдельные элементы заработной платы с различными фондами и источниками ихформирования нередко тормозят развитие нормальных взаимоотношений междуработниками, работодателями и государством. При этом колдоговорноерегулирование заработной платы и некоторых других трудовых вопросов становитсяневыгодным, потому это приводит к дополнительному налогообложению работодателя.Государство нередко преследует чисто фискальные цели, произвольно относя те илииные выплаты работникам к облагаемым налогам доходам.
В то же время вреализуемой рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальныхзаработных плат и определяется формами и системами оплаты, а такжесовокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражаетсуммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководствопредприятия само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить,принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы нарынке труда, необходимость обеспечения конкурентоспособности продукции на рынкетоваров, уровень инфляции и многие другие факторы.
3. Анализ факторов,воздействующих на цену труда
3.1 Факторы формирования цены труда
Цена труда вусловиях современной экономики формируется на основе многих факторов. Кнаиболее значимым можно отнести:
1)спрос и предложение на рабочую силу;
2)конкуренцию продавцов и покупателей;
3)стоимость жизни;
4)государственное регулирование заработной платы и доходов;
5)процесс саморегулирования оплаты труда на предприятиях, в отраслях и регионах сучетом взаимоотношений работодателя, профсоюзов и государства.
Предпринимателистремятся снизить цену рабочей силы, тогда как работники в лице профсоюзов идругих своих объединений – поднять ее. Она тем выше, чем выше в обществепроизводительность труда, темпы расширения производства, процветание экономикив целом. И напротив, она падает в периоды ухудшения экономической активности. Врезультате динамика цены труда стремиться к равновесной. Когда на рынке трудаэтот показатель выше равновесного значения, возникнет избыток предложениярабочей силы; если ниже – недостаток с известными последствиями.
Повышение ценырабочей силы на конкретном рынке труда будет означать рост реальной заработнойплаты, если сохраняться или упадут потребительские цены. Однако, если внародном хозяйстве повысятся цены на товары и услуги, то содержание реальнойзаработной платы либо останется неизменным при соответствующем увеличенииоплаты в номинальном размере, либо упадет при условии опережения стоимостижизни указанного номинального повышения оплаты.
Стоимость жизниработника и его семьи, являющаяся основой издержек предпринимателя назаработную плату – это сумма расходов на жизнь, обеспечивающих определенныйуровень потребления в тот или иной период времени (месяц, год). Для измеренияэтой стоимости традиционно применяется метод потребительской корзины,представляющей собой фактический или нормативный набор продуктов, товаров иуслуг в расчете на душу, и суммарную стоимость его приобретения. Состав такогонабора и цены учтенных в ней благ зависит от:
1)состояния экономики (чем богаче страна, рем больше можно положить в корзину);
2)уровня доходов населения за труд (чем выше личные доходы – реально лучшепотребление);
3)демографо-возрастных признаков;
4)территория проживания (жизнь в районах с суровым климатом должна быть дороже);
5)традиций (если в России привыкли к преимущественно хлебному питанию, то мясо неможет вытеснить из рациона хлеб и крупы, даже когда подешевеет).
В статическойпрактике потребительская корзина – часть потребительского бюджета, который,помимо потребительских содержит и непотребительские расходы: налоги, взносы,различные платежи, прирост (уменьшение) сбережений семьи, а также остаткиналичных денег. Расходам соответствуют получаемые доходы из всех источников ввиде заработной платы, пенсий, пособий, стипендий, поступлений от личногоподсобного хозяйства, предпринимательской деятельности и др.
Очевидно,заработная плата имеет двойственную природу. С одной стороны, она представляетсобой часть вновь созданной в производстве стоимости, в которой воплощенызатраты рабочей силы. Для того чтобы иметь возможность постоянно продаватьрабочую силу, человек должен столь же регулярно воспроизводить и развивать своюработоспособность и удовлетворять другие социальные потребности. Следовательно,речь идет в первую очередь о социально-воспроизводственных факторах,определяющих величину заработной платы. Во вторую очередь важно иметь в видурыночные условия купли-продажи рабочей силы, влияющие на ее цену.
Главный социально-воспроизводственныйфактор — стоимость жизненных средств, необходимых для нормальноговоспроизводства рабочей силы. Таких средств должно быть достаточно не толькодля восстановления работоспособности труженика, но и для содержаниянетрудоспособных членов его семьи.
Важно отметитьследующее обстоятельство. Рабочая сила — это совершенно необычный — живой и,можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей величинастоимости рабочей силы имеет две количественные границы. Низшая — физиологическая- граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны длявосстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалификации.Верхняя же граница включает стоимость совокупности социальных и культурных благи услуг, которые требуются для воспроизводства высококвалифицированной рабочейсилы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развитияэкономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитыхгосударствах она может включать многокомнатную квартиру для семьи илизагородный коттедж, личные автомашины, современные средства электроннойинформации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.
Но экономическиеинтересы, касающиеся обеспечения нормальной заработной платы и нормальныхусловий труда, очень сильно расходились у бизнесменов и наемных работников,особенно на начальной фазе капитализма. Предприниматели стремились свестизаработки трудящихся к их самому низкому уровню.
В течениенескольких столетий система свободного предпринимательства была не способнарешить проблему нормализации условий наемного труда и его оплаты. Поэтомумножились и обострялись социальные протесты против произвола этой системы.Наконец, в 30-50-х гг. XX в. в западных странахгосударство выступило гарантом (поручителем) одного из важных условийэкономической безопасности работников. Оно в законодательном порядке назначиломинимальный уровень заработной платы, который обязаны соблюдать все, в томчисле частные фирмы.
Для определениянаименьшей зарплаты государственные органы (в США и других странах)рассчитывают так называемый прожиточный минимум (или черту бедности). Он обычноустанавливается для семьи из четырех человек (работника, его жены и двух детей)исходя из нормативов удовлетворения наименьших жизненных потребностей во многихтоварах и услугах с учетом уровня цен. При этом предполагается обеспечитьусловия жизни работнику, выполняющему наиболее простую работу. Разумеется,минимальный заработок — это лишь стартовый уровень, от которого начинает растиоплата более сложного труда1).
Важныйсоциально-воспроизводственный фактор, определяющий величину заработной платы, — уровень квалификации работников.В начальный период индустриализации, когдапреобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свестиуровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. Вусловиях же научно-технической революции, вызвавшей активизацию человеческогофактора, стоимость рабочей силы и, соответственно, величина заработковквалифицированных работников значительно возрастает.
Чтобы заработнаяплата стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связьмежду ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы,степенью ответственности. По уровню трудовых доходов среди рабочих выделяютсяте, кто обслуживает современное оборудование — механики-ремонтники, наладчики,слесари-механики; их заработная плата в два-три раза выше вознагражденияработающих на конвейере. Самыми низкооплачиваемыми являются работникипрофессий, не требующих длительной специальной подготовки (уборщики,расфасовщики продуктов в магазинах самообслуживания, операторы стиральныхмашин, кассиры, грузчики и т. п.).
Центр тяжести втрудовом процессе сейчас перемещается с физической затраты жизненных силчеловека на умственные. Интеллектуализация труда выражается в общем высокомуровне технической культуры персонала, понимании каждым работником своего местав процессе изготовления продукции, в умении точно соблюдать правила технологиии обеспечивать высокие конечные хозяйственные результаты. С переходом кинформационному обществу непременным условием, особенно для инженерно-технических,исследовательских и управленческих работников, становится совершенное знаниеинформатики и овладение навыками использования компьютерной техники.
На величинувознаграждения за труд значительно влияют национальные различия в степениразвитости экономических и социальных условий жизни в разных странах. Этиразличия в оплате труда зависят в конечном счете от научно-технического уровняпроизводства и эффективности общественного труда, степени развитости рабочейсилы, достигнутого общественно нормального качества жизни и иных факторов.
По уровнюзаработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новаятехнологическая революция приводит ко все большему выравниваниютехнико-экономических условий в развитых странах. Во многих государствах повышаетсястоимость рабочей силы, а также обостряется конкуренция между различнымистранами по степени использования квалифицированной рабочей силы.Примечательно, что в 50-80-е гг. XX в. на Западепроизошло существенное повышение заработной платы. Особенно значительно — вдва-три раза — она увеличилась в Великобритании, Франции, ФРГ, Италии, в четырераза — в Японии. В итоге сократился разрыв в национальных уровнях заработнойплаты и эти страны приблизились к уровню США и даже превзошли его.
Вместе с темгораздо менее развитые государства очень сильно отстают от западных стран. Этообъясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономическихпоказателях производства, в уровне квалификации работников. Большое воздействиена размер оплаты труда оказывают спрос и предложение на рынке труда. Величинавознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены помассовому предложению и цены по массовому спросу.
Когда спроспревышает предложение, цена определенного вида труда возрастает. Сейчас подвоздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированныхработников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплатытруда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос нанеквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательносказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования. «Примечательнытакие данные по США. В 1996 г. средний часовой заработок (в долл.) составлял уврачей 60,01, юристов — 45,02, инженеров нефтедобывающей отрасли — 34,90,пилотов — 34,02, управляющих финансами — 23,34, рабочих строительныхспециальностей — 17,656, социальных работников — 13,08, слесарей — 11,17,работников отраслей развлечения — 7,29, продавцов в розничных магазинах — 6,92,поваров в ресторанах быстрого обслуживания — 5,48»1).
Значительным посвоему влиянию рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения затруд, являются конкуренция и монополия на рынке труда. Здесь соперничествоведет, естественно к приближению уровня заработной платы к равновесной ценетруда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков.Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.
Правда, всовременных условиях такая идеальная конкуренция — редкое явление. Но до сихпор допускается дискриминация — ограничение или лишение прав определенных группграждан по признаку расовой или национальной принадлежности, пола, порелигиозным и политическим убеждениям и т. д. Так, в США к женщинам или крабочим, принадлежащим к национальным меньшинствам (имеющим такие жеспособности, образование, квалификацию и опыт, как белые мужчины), относятсякак к людям низшего сорта при найме на работу, предоставлении определенныхпрофессий, повышении в должности или увеличении заработной платы.
Свою силу нарынке труда проявляет и монополия. Прежде всего, работодатели, выполняющие рольмонопсонии, пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Онизаинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающейвозможность снижать заработки. В свою очередь, организация работников всвободные, независимые профессиональные союзы позволяет им через коллективныедоговоры с предпринимателями вести контрнаступление, отстаивать общиеэкономические интересы.
Столкновениямежду предпринимателями и профсоюзами временами, особенно в условиях плохогохозяйственного положения, могут носить ожесточенный характер. Забастовочнаяборьба иногда достигает столь большого накала, что может даже парализовать всюэкономическую жизнь. Не случайно поэтому во многих странах государствовмешивается в отношения между бизнесменами и трудящимися, их профсоюзами. Врезультате образуется своего рода треугольник. В нем взаимодействуют союзыпредпринимателей, профсоюзы и государство, которое тем самым регулирует многиестороны трудовых отношений и оплату труда.
3.2 Условия применения сдельнойи повременной оплаты труда
Практическоеприменение той или иной системы оплаты предопределяется многимиобстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выборосновного показателя для учета результатов труда работника, т. е. будет лиданная система отнесена к классу сдельных или повременных. Право выбора системоплаты предоставлено работодателю, который должен согласовать их спредставителями профсоюзной организации предприятия (или другимипредставителями работающих). Это право законодательно закреплено в Кодексезаконов о труде РФ и в Законе РФ «О профсоюзах». Работодатель обязанобеспечить и учет всех показателей, используемых в системе оплаты.
Раньшезначительная часть затрат, связанных с организацией производства и труда, неслогосударство. Теперь эти затраты целиком легли на плечи предприятий(применительно к рассматриваемой проблеме это прежде всего затраты, связанные старифным и организационно-техническим нормированием труда). Изменились ивнешние условия деятельности предприятий, существенным образом влияющие навнутреннюю организацию работы. Все это не могло не сказаться на том, какприменяются те или иные формы заработной платы.
Основной фактор,влияющий на выбор форм оплаты, это допускаемая организацией производствастепень детализации нормирования труда и форм его осуществления.
По техническим иорганизационным условиям трудовой деятельности трудовые обязанности работникаможно свести главным образом к выполнению ограниченного круга достаточнорегламентированных операций и результаты его работы измерить потом количествомизготовленной продукции. Но важно при этом создать предпосылки для установленияработнику норм времени на изготовление этой продукции (или норм выработкипродукции) и соответственно для применения средних систем заработной платы.Следует также иметь в виду, что установление названных норм не должно бытьединственной регламентацией труда. Работник должен быть ознакомлен стехнологическими картами, обязанностями по технике безопасности, нормами расходаиспользуемых производственных ресурсов, должностными инструкциями и другимидокументами, необходимыми для эффективной работы по выполнению норм выработки.
Возможностьприменения сдельной и повременной оплаты не следует, однако, смешивать сэкономической целесообразностью их использования. Сдельную оплату имеет смыслприменять лишь на тех же работах, где она дает экономический эффект. Какправило, она стимулирует рост производительности труда и увеличение выпускапродукции. Но материальное стимулирование роста выработки может датьположительные результаты лишь тогда, когда у работодателя имеется реальнаянеобходимость увеличить выработку, перевыполнить установленные нормы, заданияили планы при данном уровне техники и применяемой технологии. Если же рост выработкии увеличении выпуска продукции по сравнению с достигнутым уровнем становитсявозможным только при внесении существенных технических и технологическихизменений в производственный процесс, то использование сдельной оплаты дляувеличения выпуска продукции становится нерациональным.
В этих условияхвозникает необходимость материально заинтересовать рабочих не в росте выработкии увеличении продукции, а в сохранении ее на установленном оптимальном уровне.Для этих целей могут быть пригодны и повременная оплата с премированием засоблюдение заданной производительности труда или качественные показателипроизводства при условии выполнения количественных заданий, и сдельная оплата спремированием за те же показатели.
Степеньвоздействия рабочих на рост выработки находится в прямой зависимости от уровнятехнической оснащенности их труда. Чем ниже этот уровень, тем большевозможностей у рабочих перевыполнять установленные нормы выработки, чем вышеэтот уровень, тем такие возможности меньше. С этой точки зрения ручные работы сприменением даже сложных орудий производства представляют собой область самогоактивного влияния затрат труда рабочего на увеличение выработки.
Намашинно-ручных работах возможность увеличения рабочими выработки против научнообоснованных норм ограничивается. В настоящее время такие работы являютсяосновными во многих отраслях промышленности. Удельный все машинного времени,продолжительность которого рабочий не может изменять, колеблется в довольнозначительных пределах. В общей норме времени на выполнение различных работ ондостигает 50-80%. В этих условиях рабочий может увеличивать выработку лишь засчет сокращения вспомогательного времени при выполнении им ручных работ.Колебания в выполнении норм выработки у рабочих, занятых на машинно-ручныхработах, не превышают обычно 20-40 %. В этих условиях рабочий может увеличиватьвыработку лишь за счет сокращения вспомогательного времени при выполнении имручных работ.
Значительнаядоля технологического времени облегчает разработку на машинно-ручных работахтехнически обоснованных норм выработки. Несмотря на меньшее влияние со сторонырабочих на рост выработки по сравнению с ручными работами, машинно-ручныепредставляют собой область наиболее эффективного применения сдельной оплатытруда.
Появление ирасширение условий, при которых рабочий теряет возможность при данном уровнетехники, применяемой технологии увеличивать против установленных норм выработкуи выпуск продукции, неразрывно связано с развитием непрерывных, строгорегламентированных автоматизированных процессов. В таких условиях производстварабочие непосредственно не участвуют в изменении физико-химических свойств,формы или положения обрабатываемых или перерабатываемых материалов деталей. Ониобслуживают машины и аппараты, наблюдают за правильным ходом производственныхпроцессов, наладкой, регулировкой, ремонтом оборудования и обычно не имеютправа увеличивать скорость поступления сырья и материалов, сокращать времяплавки или нагревания реагентов, повышать давление в системе и т. д. Выпускпродукции ограничен производственной мощностью машин и аппаратов. Абсолютныйрост выработки может быть достигнут только в результате внесения в конструкциюоборудования или технологии производства определенных изменений, что связано,как правило, с остановкой производственного процесса.
Следовательно, ваппаратурных процессах имеет смысл использовать в основном повременные формыоплаты. Но это не означает, что применение сдельной оплаты труда здесьполностью исключается. Принципиальное значение имеет степень автоматизацииуправления технологическими процессами, так как при отсутствии такогоавтоматического управления или его незначительности соблюдение установленныхрежимов и параметров во многом зависит от квалификации, навыков и опытарабочих, что равносильно влиянию рабочих на выпуск продукции.
К непрерывным,строго регламентированным производственным процессам могут быть в известномсмысле отнесены конвейерные и поточные линии с заданным режимом (ритмомработы), где применяются ручные и машинно-ручные работы, однако их характерсовершенно иной. При конвейерной организации производства рабочие местаразмещены в технологической последовательности. Возможность для рабочегоувеличить объем выполняемой работы за счет повышения производительности трудаограничена заданным режимом работы конвейера. Число выполняемых рабочимиопераций на конвейере определяется количеством выпускаемой с конвейерной линиипродукции, объем которой строго определен. В таких условиях целесообразноприменение повременной оплаты с премированием за выполнение количественных икачественных показателей, хотя характер нормирования труда позволяет применятьсдельную оплату.
Отмеченное вышепозволяет сформулировать второе условие выбора формы оплаты труда: рост уровнямеханизации и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят кзамене сдельной оплаты на повременную.
Как показываетпрактика, на производстве не всегда есть необходимость в увеличении выпускапродукции, а значит, и в росте производительности труда. Такие условия возникаютна отдельных производственных участках, главным образом, по двум причинам.
Во-первых, невсе работы, которые производятся на предприятии, требуются в увеличивающихсяразмерах, несмотря на общий рост выпуска продукции. Многие из них служат дляобеспечения нормальной работы технологического оборудования или основныхпроизводственных рабочих.
Во-вторых, напредприятиях в отдельных случаях отсутствует возможность использоватьтехнологическое оборудование на всю его производственную мощность. Это бывает припадении спроса на продукцию, неполном освоении смежных процессов производства,при затруднениях с сырьем и материалами. Рабочие могли бы увеличить выпускпродукции с оборудования, но этого не требуется. В таких случаях нетнеобходимости для применения сдельной оплаты труда. Следовательно, третьимусловием выбора формы оплаты является степень потребности работодателя вувеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимыхработ. Это условие позволяет глубже раскрыть понятие целесообразностиприменения той или иной формы платы при наличии количественных показателейвыработки, правильно отражающих затраты труда рабочих. Применение сдельнойоплаты труда требует установления обоснованных норм выработки и учета ихвыполнения. Поэтому переход с повременной оплаты на сдельную сопровождаетсяобычно увеличением затрат на нормирование и учет, но это не может бытьоснованием признания сдельной оплаты менее эффективной формы заработной платы,чем повременная. Нельзя не учитывать, что достаточно высокая производительностьтруда при сдельной оплате создает экономию, которая, как правило, значительноперекрывает увеличение затрат на нормирование и учет выработки.
Нецелесообразностьприменения сдельной системы возникает лишь в тех случаях, когда требуемыезатраты на увеличение норм времени (выработки) и учет выполненных работпревышают ожидаемую или действительную экономию от роста производительноститруда, связанного с применением сдельной оплаты. Это характерно в основном дляиндивидуального производства, когда рабочим приходится выполнятьнеповторяющиеся работы. Отмечая необходимость увеличения затрат на нормированиетруда при переходе к повременной оплате на сдельную, нужно иметь в виду, что неследует безоговорочно стремиться к сокращению затрат на нормирование труда припереходе со сдельной оплаты на повременную. Просто нужно перераспределитьимеющиеся возможности по нормированию труда на поддержание и пересмотримеющихся норм и на более детальную регламентацию труда в рабочей документации(технологических картах, должностных инструкциях и т. п.).
При оценкеэффективности нормирования и учета выработки и решении вопроса оцелесообразности применения той или иной формы оплаты необходимо в каждомотдельном случае рассмотреть возможные пути упрощения учета и уменьшения затратна нормирование: организацию учета выработки по конечной операции, применениеукрупненного нормирования, использование нормативов при разработке норм и т. д.Кроме того, может быть изменена технология выполняемых работ. Это позволитсократить затраты на нормирование и учет выработки и создать условия дляприменения сдельной оплаты. Таким образом, четвертым условием, от которогозависит форма оплаты труда, является трудоемкость нормирования и учетарезультативности труда.
В экономическойлитературе можно встретить указания еще на одно условие выбора форм оплаты — зависимость от требований к качеству продукции, соблюдению технологическихрежимов и рациональному использованию ресурсов. Утверждается, и нередко небезосновательно, что на отдельных работах применение сдельной оплатысопровождается ухудшением качества продукции, нарушением технологическихрежимов и требований техники безопасности, а также перерасходом сырья,материалов и энергии. Чаще всего это происходит тогда, когда рабочие выпускаютпродукцию различного сорта, когда на участке производства планируетсяопределенный процесс брака, когда ухудшение качества или брак продукции(работы) не обнаруживается или трудно обнаруживается сразу же послеизготовления продукции, когда стоимость забракованных изделий может значительноперекрывать суммы, взыскиваемые за брак из зарплаты рабочих, а такие внекоторых других случаях. Чаще всего рекомендуется эту отрицательную сторону сдельнойоплаты, связанную со стремлением рабочих сделать как можно больше единицпродукции или работы, устранять посредством премирования рабочих за повышениеудельного веса продукции первых сортов, понижение проценты брака, соблюдениетехнологических режимов и другие качественные показатели. Неменьший эффект можетдать и применение сдельно-регрессивной системы оплаты. Поэтому сдельная оплатадолжна уступать место повременной лишь в том случае, если дополнительноематериальное стимулирование качественных показателей и (или) регрессивныйхарактер увеличения приработка не достигают цели, т. е. когда при материальномстимулировании качественных показателей на самом деле происходит их ухудшение,что отрицательно сказывается на экономических результатах производства.
Общие условияприменения сдельной и повременной оплаты труда должны способствовать улучшениюпрактики выбора форм оплаты труда, повышению их экономической эффективности,установлению границ их использования на различных участках производства. В тоже время на каждом предприятии сформированные выше условия применения формоплаты труда должны конкретизироваться и уточняться с учетом отраслевыхособенностей и профессионально-квалифицированного состава рабочих.
3.3 Инфляция и трудовые доходы
Финансоваястабилизация остается доминирующей целью правительства РФ в среднесрочнойперспективе до 2008 г., поскольку проблему раскрученной начиная с 1992 г. инфляции не удалось решить до сих пор. Своеобразная трактовка известного в историиэкономической мысли «железного закона заработной платы», по которомулюбое повышение доходов бесполезно, поскольку «съедается» ростом цен,очевидна. «Но, во-первых, надо различать индексацию доходов и ихповышение. Если потребительские цены выросли на 10 %, то индексация пенсий изаработной платы сохраняет баланс предложения и спроса, емкость рынка.Во-вторых, рост доходов и покупательской способности происходит в ситуациипревышения номинальных доходов над инфляцией. Если на 2006 г. правительство прогнозировало инфляцию на уровне 8,5%, а рост номинальных доходов на 15%, топокупательная способность возрастает только на 7,5 %. В-третьих, приростдоходов и спроса также не вызовет повышения цен, поскольку растут объемыпроизводства и предложения, ВВП за 9 месяцев уже увеличился на 6,3%.В-четвертых, необходимо распродавать избыточные товарные запасы, которыедостигают 20-30% товарооборота»1).
Наконец, еслидаже возникает дефицит предложения по какой-либо товарной группе, то его можноустранить через импорт. И Китай, и Европа готовы быстро заполнить любуюрыночную нишу в условиях открытой экономики. Часть нереализованных доходовтрансформируются в сбережения, что увеличит инвестиционные ресурсы страны. Такимобразом, можно повышать доходы бюджетников и пенсионеров на 30-40% в год безопасения спросовой инфляции.
«На2007-2010 гг. возникла необходимость повышения заработной платы и пенсий. Вэкономической теории доказано негативное влияние нищенской заработной платы.Так, в США в 1930-е гг., Западной Европе в 1960-е, Японии с 1980-х гг. перешлик политике высокой оплаты труда»2).
«Уже иМеждународная организация труда рекомендует работодателям и профсоюзам переходна политику эффективной заработной платы. На высоко-оплачиваемое рабочее местоможно привлечь эффективных работников. С них можно требовать качественнуюработу. Это ведет к росту производительности труда и доходов.
Значит,воспроизводится источник выплаты высоких заработков и одновременно достаточныхдоходов акционеров. Работодателям выгодно делиться с персоналом, поддерживаясоциальный мир и социальное партнерство внутри фирмы и в обществе. Доля оплатытруда в ВВП США достигла 70-72%, в Европе – 60-65%, сохраняя высокие доходысобственников и менеджеров»1).
Но доевропейского уровня нужно повышать оплату труда всего наемного персонала. Прислабости профсоюзов надеяться можно только на изменение государственнойполитики оплаты труда. Для этого необходимо преодолеть ошибочное убеждениеорганов власти о неизбежности инфляции при повышении заработной платы.Известно, что абсурдность так называемого железного закона заработной платы,выдвинутого Лассалем, доказал еще К. Маркс. В рамках той же цены повышениезаработков возможно за счет снижения прибыли капиталистов. cильныепрофсоюзы добиваются своей доли.
Повышениезаработной платы при тех же пропорциях распределения дохода требует повышенияцены изделия, но в 5-6 раз меньшими темпами, поскольку доля заработной платы вцене промышленной продукции составляет всего 8-15%. Расчет влияния заработнойплаты в промышленности на инфляцию показан в формуле (3.1):
60 МЗ+12 ЗП+6 А+8ПЗ+14 Р=100 Ц,(3.1)
где МЗ –материальные затраты,
ЗП– заработная плата,
А– амортизация,
ПЗ– прочие затраты,
Р– прибыль,
Ц– цена.
Если повыситьзаработную плату в 2 раза (с 12 до 24 ед.) при неизменности прочих элементов –себестоимости и прибыли, получается формула (3.2)1):
60 МЗ+24 ЗП+6А+8 ПЗ+14 Р=112 Ц.(3.2)
Таким образом,при удвоении заработной платы инфляция составит всего 12%. Такую инфляцию можноназвать социально оправданной. «Если в 1992 г. для обогащения некоторых групп предпринимателей власть пошла на рост потребительских цен в 26раз, то ради восстановления ценностей труда целесообразно допустить инфляцию в10-15%»2).
В рамкахсоглашений о социальном партнерстве необходимо рассчитать предельный рост ценна каждый процент повышения заработной платы и разработать программы повышенияоплаты труда по отраслям с обеспечением допустимой инфляции в 10% годовых. Доевропейского уровня оплату труда можно довести за 8-10 лет при среднегодовойинфляции в 10%. Конечно, остается ограничение со стороны роста предложениятоваров и услуг. Но лидирующей силой экономической динамики должен выступатьрост спроса и емкости рынка.
«Основноевозражение против повышения заработной платы связано с боязнью инфляции,поскольку это повышает банковские проценты и снижает доступность инвестиционныхкредитов. Центробанк и Минфин РФ хотят снизить инфляцию до 4-5% в год именно винтересах снижения процента по кредитам до 7-8% в год. Тогда при среднейрентабельности в 15% инвестированные банковские кредиты будут доступныбольшинству отраслей и предприятий.
Эти рассужденияверны для сбалансированной рыночной экономики и отражают закономерностимедленного и устойчивого экономического роста при 2-3% годового роста ВВП. Инаяструктура и темпы роста в России. С 1999 г. страна добивается роста ВВП на 6,5-7%. Одновременно остаются незагруженными до половины производственныхмощностей в промышленности, не засевается до 20% земли. Тысячи деревень и селумирают безлюдными, а в оставшихся прогрессирует пьянство. Вяло идет торговля.До 20% скоропортящихся товаров списывается и уничтожается. Не развитодобровольное социальное и медицинское страхование. Банки остаются мелкими сдорогими и непривлекательными услугами»1).
4. Особенности формирования цены труда в России
4.1 Изменения величины заработной платы в России
«В 1950-хг. в СССР образовался огромный разрыв в размерах заработной платы, которуюполучали, с одной стороны, высший слой государственных служащих (так называемаяноменклатура — круг лиц, назначаемых на должности вышестоящими органами) и, сдругой стороны, масса трудящихся. Во второй половине 1950-х гг. заработкивысокооплачиваемых служащих были значительно снижены и, как говорится,»заморожены". Одновременно началось поэтапное (один раз в пять лет)повышение заработной платы низко- и среднеоплачиваемых рабочих и служащих. Витоге среднемесячная заработная плата рабочих и служащих народного хозяйствастраны выросла с 64 руб. в 1950 г. и 80 руб. в 1960 г. до 275 руб. в 1990 г."1)Между тем все более усиливалась уравнительность в вознаграждении за труд. Достаточносказать, что, например, инженер, врач, юрист получали за свою роботу меньше,чем высококвалифицированный рабочий.
С 1992 г. в Российской Федерации было отменено государственное централизованное регулирование уровнязаработной платы на негосударственных предприятиях. Однако не вступили в силуконкуренция и другие регуляторы на рынке труда. В результате стали проявлятьсяследующие весьма противоречивые тенденции в изменении величины заработнойплаты.
Во-первых,значительно возросло денежное вознаграждение у нескольких групп работников:
1)повысилась оплата труда работающих в различных частных коммерческих фирмах, итуда перешли многие квалифицированные специалисты из государственныхпредприятий и учреждений;
2)были сняты ограничения в росте заработков руководителей предприятий и ихденежные доходы во многих случаях превысили средний уровень оплаты труда всотни и тысячи раз;
3)на крупных монополистических предприятиях уровень оплаты труда в 2-4 раза превысилсреднеотраслевой уровень заработной платы.
Во-вторых, в1990-е гг. стоимость рабочей силы в целом по стране снизилась в два с лишнимраза. «С 1991 г. среднемесячная начисленная заработная плата в ценахсоответствующего года возросла с 548 руб. в 1991 г. до 5995 руб. в 1992 г. и до 4414 руб. в 2002 г. (в масштабе цен, действовавшем с 1 января 1998 г.). Но за этот период среднемесячная зарплата в ценах 1991 г. снизилась в 1,7 раза. Очень заметно уменьшилась среднемесячная начисленная зарплата (в 2 раза), исчисленная вдолларах США (исходя из среднегодового официального курса доллара США) в 1999 г. по сравнению с предыдущим годом, когда разразился финансовый кризис в нашей стране. Вместе стем величина оплаты труда существенно увеличилась в 2000-2002 гг.»
В-третьих,установилось ненормальное соотношение между минимальной заработной платой ивеличиной прожиточного минимума. В Советском Союзе никогда не былзаконодательно определен прожиточный минимум. В 1992 г. исполнительная власть Российской Федерации ввела так называемый биологический прожиточныйминимум. Однако минимальная зарплата была гораздо ниже такого минимума. Толькос 2000 г. низший уровень оплаты труда стал постепенно приближаться кпрожиточному минимуму.
В-четвертых, вомногих регионах страны вместо денежной заработной платы широко применялисьсуррогаты (заменители). В одном случае работникам предприятий взамен денегвыдавались талоны — клочки бумаги с печатью, по которым в определенныхмагазинах распределялось продовольствие. Затем «деньги» — однодневкиуничтожались. По стране насчитывалось свыше 150 подобных видов зарплаты.
Некоторые фирмырасплачивались за труд частью своей товарной продукции. На руки работникамвыдавались, например, в ликероводочных заводах бутылки водки, на плодово-овощныхпредприятиях — огурцы и т. д.
В-пятых, намногих предприятиях и организациях в 1990-х гг. сильно выросла задолженностьпредприятий и учреждений по заработной плате. «Так, просроченнаязадолженность предприятий и организаций по оплате труда работникам на начало 1999 г. составила 77 млрд. руб., однако в начале 2002 г. сократилась до 30 млрд. руб.»
С 1999 г. Российское государство стало принимать меры по обеспечению выплаты заработков в надлежащиесроки и ликвидации образовавшейся задолженности по оплате труда. Восстановлениезаконных прав трудящихся — это непременное условие для стимулирования(поощрения) их продуктивной деятельности.
В мировойпрактике индексация – не единственный способ регулирования заработной платы вусловиях инфляции. В России объектом индексации выступают доходы в форме оплатыпо труду, пенсий, пособий, стипендий, суммы возмещения ущерба при трудовомувечье. Не индексируются доходы от собственности (прибыль, дивиденды, рента ипр.). Величина индексации обратно пропорциональна размерам дохода и должнасистематически производиться в каждом квартале.
Источникииндексации в РФ: ставок и окладов в социально-культурных отраслях игосударственных служащих – бюджет; трудовых пенсий – Пенсионный фонд; пособийпо болезни – внебюджетные страховые фонды; на детей – федеральный бюджет;пособий по нуждаемости жилищных дотаций для малообеспеченных – местные бюджеты;стипендий – бюджеты всех уровней.
После январской(1992 г.) либерализации цен правительство не пошло по пути системной,широкомасштабной, индексации (исключение составили только пенсионеры, где онаболее или менее соблюдается). Оно стало применять систему разовых мер,достаточно редких повышений минимума заработной платы, практически не связанныхс интенсивностью роста цен. В то время, как цены на товары были либерализованы,цена труда по-прежнему жестко контролируется государством. Только недавноминимальная заработная плата перестала быть главным нормативом системыгосударственного регулирования доходов, за которые отвечает государство:пенсий, пособий, стипендий.
«На мировомуровне наша минимальная оплата вызывает недоумение: примерно 10 центов в час,тогда как в Португалии и Греции – 5-7 долл., а во Франции и ФРГ – 15-19 долл. Редкиепересмотры минимальной заработной платы в РФ происходят после активныхтребований профсоюзов, настойчивости законодателей в Федеральном Собрании,принимающих соответствующие решения, как правило, вопреки исполнительнойвласти. К сожалению, на этом же фоне дела даже ухудшаются: соотношение спрожиточным минимумом в 2003 г. (21% против 24%). Есть расчеты, что приподобных темпах желаемая цель будет достигнута за 20-25 лет»
Повышениенароднохозяйственного минимума означает повышение ставки 1 разряда Единойтарифной сетки в социальной сфере, что ведет к общему увеличению заработковработников бюджетных отраслей. Этот процесс в последнее время идет на фонесокращения различий по квалификации, предусмотренных ЕТС, а в случае перехода котраслевым системам федеральные гарантии окажутся под вопросом.
Для рабочих ислужащих во внебюджетном секторе экономики (на производстве, в сфереобслуживания и др.), индексация фактически «вырывается» путемдавления профсоюзов на работодателей и принимает форму периодического повышениязаработной платы.
В коммерческомсекторе, независимо от форм себестоимости, движение заработной платы за ценамипроисходит за счет издержек на рабочую силу, представленную фондом оплаты исоциальных затрат предприятия. Указанные расходы включаются в ценупроизводимого товара, услуги, получаемой в ходе реализации. Поэтому естьопределенный инфляционный риск, если возросшие на оплату труда средства не будутреально обеспечены товарами и услугами. Отсюда рациональна умереннорегулируемая инфляция со строго целевыми вливаниями в реальной секторэкономики.
Положение вэкономике с ценой труда обуславливается государственным мораторием нафиксированные доходы, прежде всего минимальные, массовые невыплаты заработанныхденег, ростом налогов с населением, снижением банковского процента на личныевклады, усилием платности жилья и социальных услуг, продолжающейся высокойинфляцией.
Однако ценатруда может расти, независимо от государственного регулирования. Такой рост вэкономической науке называют «естественным» – за счет доходовотдельных предприятий, вынужденных платить больше своим работникам занеобходимый труд, его количество и качество. Этот процесс в областираспределения заработной платы называют ее рыночной самонастройки. С переходомк действительно рыночным отношениям должна возрастать роль предпринимателя инаемных работников при заключении договоров найма, контрактов и коллективныхтарифных соглашений и шире станет сфера такой самонастройки.
4.2 Рекомендации формированияцены труда в России
Россиипрактически придется выбирать между двумя моделями:
1)системой, где цена рабочей силы решается сугубо конкретным договором работодателяи работника, как в США, где свобода предпринимателя «омрачается»только вероятностью создания на его предприятии профсоюза и заключениемколлективного договора, необходимостью отвечать в суде за нарушение заключенныхусловий договоров и контрактов;
2)системой с государственным регулированием, исходя из уже сложившегося в страневысокого уровня социальных гарантий, утверждения жизнеспособного социальногопартнерства между трудом и капиталом. Как в скандинавских странах, снациональным законодательством по правам работника и ответственностиработодателя, государственной политикой в области труда, обязательногострахования, профессионального образования.
Вторая модельпредпочтительнее в нашей стране с ее глубокими историческими традициямигосударственности, адаптированными применительно к современности. Но при любоймодели заработная плата в системе рыночной экономики будет складыватьсяпервично на уровне отдельного предприятия, на локальном рынке труда, и толькозатем формироваться как общенациональная система. В ее рамках организациязаработной платы в масштабах предприятия выступает как рыночная самоорганизациязаработной платы (цены труда).
Подобнаясамонастройка также подчиняется определенной идеологии. В России наш типичныйработодатель руководствуется идеей максимальной экономии на издержкахпеременного капитала. Отсюда главная проблема: чтобы повысить заработки, надоподнять производительность труда, но поднять ее невозможно в координатахоткровенной недоплаты работнику стоимости его рабочей силы. Преодолеть этотпорочный круг следует, изменив пропорции распределения дохода между валовойприбылью (включая налоги) и фондом заработной платы. Но искомое повышениедолжно быть сугубо дифференцированным, адресным, с учетом количества и качестватруда. С количеством все ясно, а как учесть качество?
Как известно,цена любого товара зависит от его качества. Заработная плата такжедифференцируется по качеству труда: его сложности, ответственности, условий ит. п. Эти структурные составляющие по профессионально-квалифицированным группами другим качественным различиям на предприятиях, вошедших в рынок, находятся впостоянном движении и влияют на среднюю заработную плату, которая высчитываетсяпо формуле (4.1)1).Такое влияние может измеряться показателями, называемыми за рубежом «индексамизаработной платы». По аналогии с потребительской корзиной, куда собираютсяцены по различным товарам и их доли в потреблении, в заработную корзинкуобъединяют различные виды зарплат и численность (долю, удельный вес) ихполучающих:
/>,(4.1)
где СЗ – средняязаработная плата по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране;
З– заработки работников по различным группам профессий;
К– квалификационные признаки;
У– признаки условий труда;
Чн– численный состав (доля, удельный вес) групп работающих с различнойквалификацией, условиями труда и другими основаниями для начисления различнойзаработной платы;
Ч– численность работников по отрасли, предприятию, региону, в целом по стране.
Исходя иззначимости показателя цены труда по всем факторам его составляющим, рациональноввести его, наконец, не только в научно-методологический оборот, но и вреальное управление экономикой.
4.3 Системы оплаты труда работников бюджетной сферы
Падение уровняреальной заработной платы в России из-за опережающего роста цен привело к тому,что зарплата в отраслях бюджетной сферы перестала обеспечивать нормальноевоспроизводство рабочей силы. Уровень оплаты труда работников бюджетной сферы,в том числе государственных гражданских служащих, сегодня необоснованно нижеуровня заработной платы работников внебюджетного сектора экономики, чтоприводит к перетоку квалифицированной рабочей силы из бюджетной сферы снижениюконкурентоспособности ее организаций.
Нынешняя,действующая на основе ЕТС, система оплаты труда работников бюджетной сферы привсем многообразии форм выплат имеет существенные недостатки: она жестко зависитот МРОТ, который значительно ниже ПМ нет четкой привязки уровня оплаты труда крезультатам профессиональной деятельности. От уровня квалификации работниковбюджетной сферы, качества их работы в значительной степени зависит динамикаразвития экономики страны. Сложность задач, которые стоят перед бюджетнымиотраслями (в первую очередь это касается здравоохранения и образования,государственного и муниципального управления), предопределяет повышениетребования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.
Ситуация сзаработной платой в здравоохранении обостряет кадровую проблему в отрасли. «Вотечественной системе здравоохранения занято 682 тыс. врачей и 1,4 млн.работников, относящихся к среднему медицинскому персоналу (медицинские сестры,фельдшеры, лаборанты). Треть врачей и медсестер пенсионного возраста. Нарастаетдефицит врачей узкой специализации – хирургов, анестезиологов и др., а такжеучастковых терапевтов и педиатров. Каждый третий выпускник медицинского вуза неработает по полученной специальности из-за низкой оплаты труда. Состав занятыхв отрасли нуждается в существенном качественном улучшении: 26,4% медработниковне имеют сертификата специалиста, то есть в соответствии с действующимзаконодательством не вправе заниматься медицинской практикой; треть медицинскихработников не имеют квалификационной категории и не заинтересованы в ней из-замизерных надбавок, что отрицательно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.Среднемесячная заработная плата в здравоохранении в июне 2006 г. составляла 9022,4 руб., что на 32,1 % выше соответствующего уровня 2005 года. Однако,несмотря на высокую динамику роста заработной платы, ее размеры недостаточныдля удовлетворения материальных потребностей работников»1).
«Наука иобразование в России представлены более чем 2200 организациями, в которыхзанято свыше 425 тыс. работников, из них около 240 тыс. человек, в том числе 64тыс. кандидатов и около 25 тыс. докторов наук, — непосредственно научнымиисследованиями и разработками. Более 1,5 тыс. научных учреждений страныфинансируются из государственного бюджета: это организации Российской академиинаук, других академий, имеющих государственный статус (778), научные учреждениявысшей школы (370), Минздравсоцразвития (130), Министерства сельского хозяйства(57) и др. В настоящее время серьезнейшей кадровой проблемой научной сферыявляется старение кадров – во многих организациях средний возраст сотрудниковпревышает 55 лет. Среднемесячная заработная плата в образовании в июне 2006 г. составляла 8084,4 руб., увеличившись по сравнению с соответствующим периодом 2005 года на24,6 %»2).
«Общаячисленность работников, замещавших государственные должности и должностигражданской служб в Российской Федерации, на конец 2005 г. составляла 766,8 тыс. человек, увеличившись по сравнению с 2004 г. на 138,8 тыс. человек (16,1%). Необходимо отметить, что уровень профессионального образованиячасти госслужащих не соответствует квалификационным требованиям замещаемых имидолжностей. В частности, в 2004 г. в федеральных государственных органах только4 % работников с высшим образованием имели специальность „Государственноеи муниципальное управление“.
Средний уровеньоплаты труда работника центрального аппарата федеральных органов исполнительнойвласти в январе-июле 2006 г. составлял 18899 тыс. руб., что не соответствуетстатусу, объему реализуемых полномочий и ответственности госслужащих. Междутем, ненормированный рабочий день, прописанный в ФЗ „О государственнойгражданской службе“, требует от них максимальной отдачи. Повышениезаработной платы госслужащих невозможно без выделения дополнительных средств изфедерального бюджета. Следует иметь ввиду и то, что в ближайшие десять лет своипосты могут покинуть более 15% госслужащих, занимающих ключевые должности, средикоторых немало высококвалифицированных специалистов. Есть опасения, что они неуспеют передать свой огромный опыт молодому поколению чиновников.
Представляетсянеобходимым поощрять получение госслужащими второго профессиональногообразования, соответствующего занимаемой должности, а также увеличиватьколичество долгосрочных курсов по программе „Государственное имуниципальное управление“ с привлечением к преподаванию на нихгосслужащих, обладающих высокой квалификацией. Доля государственных имуниципальных учреждений с устаревшим и изношенным оборудованием составляет 98%общего числа организаций бюджетной сферы, что существенно затрудняетпредоставление гражданам качественных и доступных услуг»1).
Для достиженияэтой цели в рамках приоритетных национальных проектов, в том числе вздравоохранении, образовании, осуществляется реформирование сети бюджетныхучреждений (включая ее оптимизацию посредством перевода определенной части этихучреждений в новые организационно-правовые формы), модернизация их техническогооснащения. Особенно остро проблема совершенствования системы оплаты труда вбюджетном секторе стоит в регионах. Очевидно, ее решение связано с болеешироким использованием прав, предоставляемых субъектами Федерации в частифинансирования бюджетных организаций за счет местных бюджетных источников.
В соответствии сраспоряжением правительства РФ и целях реализации Программысоциально-экономического развития на среднесрочную перспективуМинздравсоцразвития РФ разработал проект постановления правительства РФ «Осовершенствовании заработной платы работников федеральных государственныхучреждений», которым предполагается утвердить Положение о формированиисистемы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений с учетомспецифики видов экономической деятельности и поручить Минздравсоцразвития иМинфину России подготовить проекты соответствующих нормативно-правовых актов.Данный проект согласован практически со всеми заинтересованными министерствамии ведомствами. В отличие от действующей системы оплаты труда, предусматривающейдифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новаясистема ориентирована на оплату конкретной функции. Уровень оплаты в новойсистеме будет зависеть от сложности и значимости выполняемых работ.
Формированиесистем оплаты труда работников бюджетных учреждений осуществляется на основеутверждаемых нормативными правовыми актами правительства РФ:
1)Базовых окладов (ставок заработной платы) по профессиональным квалификационнымгруппам работников – минимальных окладов (ставок) без учета компенсационных,стимулирующих и социальных выплат;
2)Повышающих коэффициентов к базовым окладам (повышающие коэффициенты фиксируютсяв трудовом договоре и устанавливаются в соответствии с уровнем квалификацииработников, что усиливает их заинтересованность в профессиональном росте;
3)Диапазонов окладов (ставок) по квалификационным уровням профессиональныхквалификационных групп работников – минимальных и максимальных размеров окладов(ставок) по каждой из профессионально-квалификационных групп работников;
4)Схем окладов – ставок заработной платы по группам должностей (профессий)работников с относительно равной сложностью выполняемых работ;
5)Перечней выплат компенсационного характера – выплат занятым на тяжелых работах,работах с вредными условиями труда, применяемых к заработной плате с учетомрайонных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельныхрегионах;
6)Перечней выплат стимулирующего характера – надбавок и премий, повышающихмотивацию работников к качеству труда и поощряющих его высокие результаты.
Оплата трударуководителей учреждений и их заместителей осуществляется на основе должностныхокладов, выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются всоответствии с законодательством РФ. Фонд оплаты труда формируется накалендарный год как за счет отчислений из федерального бюджета, так и средств,поступающих от оказания платных услуг. Объем средств, выделяемых изфедерального бюджета, не меняется в зависимости от увеличения или уменьшенияштатной численности.
Учреждения,основная деятельность которых осуществляется в рамках сметного финансирования,могут быть переведены на финансирование по государственному заказу илигосударственному заданию. Руководители федеральных бюджетных учреждений вусловиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правомсамостоятельно устанавливать систему оплаты труда, штатную структуру ичисленность, исходя из выделенных бюджетных лимитов и дополнительныхнебюджетных доходов.
4.4 Оплата труда вгосударственных вузах
Преподавателироссийских государственных вузов относятся к категории самых низкооплачиваемыхработников. Еще более усугубляет ситуацию несправедливое распределение фондаоплаты труда, сформированного преимущественно из внебюджетных средств. Основнаяпричина – отсутствие четкой системы стимулирования профессорско-преподавательскогосостава (ППС), позволяющей увязать результаты труда с размером заработнойплаты. Эта проблема глубоко волнует научную общественность, подтверждением чегоявляется все возрастающее количество предлагаемых специалистами моделей оплаты трудапреподавателей, показанных в таблице 4.11).
Таблица 4.1 – Сравнительный анализ моделей оплаты трудапреподавателейПараметры сравнительного анализа Модель 1 Модель 2 Модель 3 Модель 4 Модель 5 Авторы Б. Ткаченко Л. Калини-ченко, Г. Василенко О. Минева О. Матвей-чук В. Бобков, Н. Маликов Функция заработной платы, на повышение которой ориентирована модель Стимули-рующая Стимули-рующая Стимули-рующая Стимули-рующая Воспроиз-водственная Объект Научные сотрудники, преподаватели Преподаватели вузов Преподавате-ли государ-ственных вузов Преподаватели вузов Педагоги Показатели, используемые для оценки деятельности персонала (для стимулирующих моделей оплаты труда)
1. Сумма затрат времени
2. Сложность труда
3. Интенсив-ность «живого» труда
4. Качество преподавания
5. Своевре-менность выполнения работ
1. Деловые качества
2. Профессио-нально-квалифика-ционный уровень
3. Сложность труда.
4. Личный вклад
1. Квалифи-кация
2. Учебно-методическая работа
3. Научно-исследова-тельская работа
4. Внеучеб-ная работа Фонд оплаты труда, используемый при распределении (для стимулирующих моделей оплаты труда) Общий Премиальный Факультет-ский Кафед-ральный Апробация модели Нет Есть Нет Есть Нет Достоинства Достаточно универсаль-ная гибкая система вертикально-горизон-тального перемещения сотрудников по результатам их труда Стимулирует препода-вателей активно использовать рабочее время Четко сформули-рованная модель оценки и оплаты труда препода-вателей Достаточно простая и лаконично представ-ленная рейтинговая модель оплаты труда Модель направлена на решение важнейшей проблемы повышения уровня заработной платы работников педагоги-ческого труда Недостатки Не изложена методика аттестации персонала, по результатам которой происходит движение Нет четко сформули-рованной методики оплаты труда Для аттестации препода-вателей используются показатели, требующие достаточно сложной и трудоемкой оценки В процессе оценки не учитывается важнейший показатель качества препода-вания Нет практической апробации
Решить проблемуможно с помощью модернизированного варианта широко известной бестарифнойсистемы оплаты труда ВСОТ РК («вилка» соотношений оплаты трударазного качества). Согласно этой модели все работники организацииподразделяются а группы в зависимости от квалификации, должности и значимостивыполняемых функций. Каждой квалификационной группе соответствует определенный(в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном) коэффициентсоотношений в оплате труда разного качества (/>).
За точку отсчетапринимается минимальное значение «вилки», соответствующей исходнойквалификационной группе, куда входят работники самой низкой для даннойорганизации квалификации. Заработная плата сотрудника (/>) рассчитывается по формуле(4.2):
/>,(4.2)
где /> - индивидуальныйкоэффициент соотношений в оплате труда разного качества,
/> - распределяемый фондоплаты труда ППС.
Индивидуальныйкоэффициент соотношений в оплате труда разного качества рассчитывается поформуле (4.3):
/>, (4.3)
где /> - среднее значениекоэффициента; /> — амплитудаизменения коэффициента. В соответствии с этой моделью следует разделить всехработников ППС государственного вуза на четыре условные категории, показанных втаблице 4.2.
Таблица 4.2 – Категории ППС и их характеристикиКатегории Разряд по ЕТС Доминантный объединяющий признак 1 8-12 Высшее образование 2 13-14 Должность старшего преподавателя или доцента, стаж работы от трех до пяти лет 3 14-17 Наличие ученого звания «доцент» и ученой степени кандидата наук, или должности профессора и ученой степени кандидата наук 4 17-18 Наличие ученого звания «профессор» и ученой степени доктора наук
В качествекорректирующих предлагается использовать показатели неформальной квалификациинаучно-педагогической деятельности:
1)качество преподавания;
2)уровень учебно-методических разработок;
3)результативность научно-исследовательских работ.
Для иллюстрациипредложенного метода выделим следующие моменты:
1)два типа изменения /> - синхронный иасинхронный, показанные в таблице 4.3;
2)целесообразность использования условной символики для обозначения должностей ППС:СТП – старший преподаватель; ДЦБ – доцент без степени; ДЦС – доцент со степеньюкандидата наук; ПКН – профессор, кандидат наук; ПДН – профессор, доктор наук.
Таблица 4.3 – Варианты синхронного (С) и асинхронного(А) изменения />Вариант Анализируемая категория Прочие категории C-1
/>
/> C-2
/>
/> C-3
/>
/> А-1
/>
/> А-2
/>
/> А-3
/>
/> А-4
/>
/> А-5
/>
/> А-6
/>
/>
Обобщенныерезультаты реализации модернизированного метода на основе ВСОТ РК представленыв таблице 4.41).Из нее видно, что категория СТП находится в этом случае в выигрыше, ДЦБ и ПНК –в проигрыше, а для категории ПДН ситуация можно оценить как нейтральную.
Таблица 4.4 – Преобладающая ситуация изменениямодернизированного заработка при изменении />Условное обозначение должности
Преобладающая качественная оценка изменения модернизированного заработка при изменении /> по вариантам
Синхронного изменения />
Асинхронного изменения /> анализируемой категории 2 категория 3 категория 4 категория СТП Выигрышная Выигрышная Выигрышная Выигрышная ДЦБ Проигрышная Проигрышная Проигрышная Проигрышная ДЦС Нейтральная Нейтральная Нейтральная Нейтральная ПКН Проигрышная Проигрышная Проигрышная Проигрышная ПДН Нейтральная Нейтральная Проигрышная Проигрышная
«Проигрыш»при переходе на гибкую систему вознаграждения характерен для категории ППС,имеющих в структуре базового (тарифного) заработка так называемые «авансовыедоплаты». Например, ДЦБ (доценты без степени) с квалификацией уровня СТП(старшего преподавателя) но отнесенные к 14-му разряду ЕТС, получают надбавкуза должность независимо от результативности их деятельности. При переходе наВСОТ РК «проигрыш» обусловлен аннулированием авансовых доплат.Нейтральная или выигрышная ситуация для указанной категории возможна лишь приреально высоких результатах научно-педагогической деятельности.
В заключениенеобходимо отметить, что данный методический инструментарий нацелен на усилениестимулирующей функции заработной платы ППС государственных вузов посредствомувязки ее величины с параметрами неформальной квалификации. Представляется, чтоон может быть использован (как в исходном, так и в адаптированном к спецификеобразовательного учреждения виде) для распределения фонда оплаты труда ППС,формируемого из внебюджетных средств.
Заключение
Заработная плата– основа всей системы мотивационных установок и в значительной мереподдерживающая интерес работника к продуктивному труду – регулируетсяпроцессами, протекающими на рынке труда. Рыночное регулирование доходовработника зависит также от конкретных характеристик рынка. В качестве критериевдля отнесения рынка к тому или иному виду выбирают социально-экономическуюэффективность производства, защищенность работника и возможность его карьерногороста (первичный и вторичный рынки труда). Критерием отнесения рынка труда ктому или иному виду могут выступать также территориально-правовые ограничения.Наиболее распространена классификация рынков труда исходя из географического,внутрифирменного, профессионального движения рабочей силы, заполнения рабочихмест. В этом случае выделяют внутренний рынок труда – системусоциально-трудовых отношений, действующих на конкретном предприятии, и внешнийрынок труда, функционирующий за пределами предприятия и представляющий системусоциально-трудовых отношений между субъектами рынка труда в масштабе отрасли,региона, страны. Некоторые авторы внешний рынок труда называют рынком трудовыхресурсов, а внутренний – рынком труда.
Назначение цены(заработной платы) на внутрифирменном рынке труда осуществляется в системе социально-трудовыхотношений, ограниченных рамками одного предприятия. Первоначальную ставкузаработной платы на внутрифирменном рынке труда устанавливают рыночныемеханизмы регулирования спроса и предложения, действующие на внешнем рынкетруда. Но они корректируются административными правилами при определениизаработной платы для работников предприятия. На внутрифирменном рынке трудаставки заработной платы обычно привязаны к виду работы, а не к конкретномуработнику. В ряде случаев они не зависят прямо от производительности трудаработника. Заработная плата не определяется отдельно от распределения рабочейсилы на внутреннем рынке труда, ее структура достаточно устойчива и взначительной мере обусловлена сложившимися традициями. Одним из противоречийвнутрифирменного рынка труда, требующих разрешения посредством регулирования,является социально-экономическое расслоение работников, даже если оноэкономически обосновано, трудно избежать негативных последствий и межгрупповыхтрудовых конфликтов.
Трудовые ресурсы– один из прочих экономических ресурсов, подчиняющихся законам спроса ипредложение на соответствующем рынке труда. Вместе с тем этому ресурсу, как имеханизму рынка труда в целом, присущи существенные особенности. Здесьрегуляторами являются не только макро- и микроэкономические факторы, но имногие факторы социального и социально-психологичекого характера.
В экономическойнауке существует несколько основных концепций функционирования рынка труда.Ведущими среди них являются неоклассический, монетаристский, кейнсианский,институционалистский и марксистский подходы. Каждая из концепций в отдельностине дает полной и адекватной картины функционирования рынка рабочей силы, хотя иотражает отдельные его элементы.
Современныйрынок труда в развитых странах с рыночной экономикой сегментирован на нескольконеконкурирующих рынков. Это рынки квалифицированных (первичных) инеквалифицированных (вторичных) рабочих мест, рынки наукоемких и традиционныхотраслей экономики.
Постоянноеснижение в условиях реформирования экономики реальных размеров заработнойплаты, пенсий и пособий, т. е. доходов основной массы потребителей, привело ихк такому состоянию, что они перестали выполнять свои экономические функции:заработная плата не обеспечивает нормального воспроизводства работника и членовего семьи и не стимулирует его к эффективному высокопроизводительному труду,пенсии не обеспечивают удовлетворения самых необходимых потребностейнетрудоспособных, а пособия стали чисто символическими выплатами.
Продолжениемреформ должно быть увязано с политикой оплаты труда, ростом денежных доходовнаселения. Для этого необходимо:
1)Обеспечить активное воздействие доходов и прежде всего заработной платы наструктурную перестройку производства на основе расширения потребительскихвозможностей и спроса населения (в первую очередь работников наемного труда);
2)Приостановить процесс девальвации доходов от трудовой деятельности и падениедоли заработной платы в доходах населения на основе повышения уровня и темповроста реальной заработной платы;
3)Добиться сокращения возникшей на предыдущих этапах реформирования экономикинеоправданной дифференциации доходов населения на основе совершенствования ихрегулирования.
Литература
1. ГОСТ 2.105-95 ЕСКД. Общие требования к текстовымдокументам: — Минск: Межгосударственный совет по стандартизации, метрологии исертификации: 1996.-36 с.
2. Борисов Е. Ф., Экономическая теория: учеб. – 2-еизд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 544 с.
3. Рынок труда: Учебник. / Под ред. проф. В. С.Буланова и проф. Н. А. Волгина. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен»,2003. – 480 с.
4. Сажина М. А., Чибриков Г. Г., Экономическая теория:Учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2005. – 672 с.: ил.– (Классический университетский учебник)
5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) /Под ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 736с.
6. Экономика: Учебник / Под ред. доц. А. С. Булатова. –М.: Издательство БЕК, 1996. – 632 с.
7. Экономическая теория: Учебник. – Изд. испр. и доп. /Под общ. ред. акад. В. И. Видяпина, А. И. Добрынина, Г. П. Журавлевой, С. С.Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 672 с. – (Высшее образование)
8. Ежемесячный научно-практический журнал «Экономист»,№2 / 2007, Москва, статья «Инфляция и трудовые ресурсы» В. Смирнов,Т. Лукьянчикова, стр. 48-54
9. Журнал «Человек и труд», №2 / 2007, статья«Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы» ОксанаКеримханова, стр. 31-33
10. Журнал «Человек и труд», №2 / 2007,статья «Оплата труда в государственных вузах» Лариса Миляева,Светлана Леонова, стр. 38-40