Введение
ОАО «Сильвинит» – это горно-химическое предприятие,расположенное в городе Соликамске
Полное официальноенаименование общества – Открытое Акционерное Общество «Сильвинит» — этосовременное горно-химическое предприятие и одно из крупнейших в мирепроизводителей калийных удобрений. Широкая номенклатура выпускаемых солей позволяетудовлетворить самые различные требования потребителей, как в промышленности,так и в сельском хозяйстве.
Общий объем производствасоставляет 4230000 тонн в год. ОАО «Сильвинит» был создан 27.11 1992 года.
ОАО «Сильвинит» — юридическое лицо, в форме ОАО относится к коммерческим организациям, цельдеятельности которых – извлечение прибыли.
ОАО «Сильвинит» имеет всенеобходимые специальные разрешения (лицензии) для осуществления видовдеятельности, в том числе лицензии на добычу и переработку полезных ископаемых,в частности, лицензия на право пользования недрами.
Общество имеет круглуюпечать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке иуказание на место его нахождения. Общество вправе иметь штампы и бланки сосвоим наименованием, собственную эмблему, а так же зарегистрированный вустановленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации.
К основным видамдеятельности можно отнести производство хлористого калия, поваренной пищевойсоли, обогащенного карналита, сложных калийно-магниевых удобрений,противогололёдных препаратов, газообразного кислорода.
Сегодня ОАО «Сильвинит» — это мощныйпромышленный комплекс, в состав которого входят три основные производственныеподразделения, а именно СКРУ-1; 2; 3. Суммарная производственная мощность ОАО«Сильвинит» 2611,2 тысяч тонн калийных удобрений в год.
ОАО «Сильвинит» создан вцелях насыщения потребительского рынка минеральными удобрениями.
В состав акционерногообщества входят крупные производственные подразделения СКРУ-1, СКРУ-2, СКРУ-3 скомплексом горного производства, химико-технологических цехов, пунктов погрузкив железнодорожный и водный транспорт, машиностроительное управление.
Так же в состав«Сильвинита» входят объекты непромышленного характера: детские сады, санатории-профилактории, управление торговли и общественного питания (УТиОП), МПТЭМП, МПМТС. Каждое из этих подразделений имеет свою структуру. В связи с различнымрасположением рудоуправлений структура ОАО «Сильвинит» носит название«продуктовая департаментизация», т.е. все задачи тактического характерарешаются на местах, а стратегическое управление осуществляется правлением АО ирядом функциональных служб: отдел маркетинга, снабжения, сбыта и др.
В структуре СКРУ-3 можноотменить наличие основных и вспомогательных цехов, так же таких отделов, как:финансовый отдел, бухгалтерия, планово-экономический отдел, отдел снабжения иряд других.
Во главе рудоуправлениястоит директор, который подчиняется генеральному директору ОАО «Сильвинит», этодаёт значительные преимущества контроля над производством и качествомпродукции.
Штат сотрудников ОАО«Сильвинит» составляет 10794 человека, из них руководителей и специалистов2569 чел. Промышленно-производственный персонал 9919 чел., из них руководителейи специалистов 2271 человек.
Одним из структурныхподразделений СКРУ-3 является отделение отгрузки готовой продукции. Начальнойстадией получения готового продукта является добыча руды из шахты, затем рудапоступает в отделение размола, где, достигнув определенной фракции, поступаетна обогатительную фабрику, где путем фиотационного способа получается готовыйпродукт и после этого она поступает в отделение отгрузки готовой продукции,откуда отгружается потребителям.
Показатели деятельностипредприятия за 2003 год:
· прибыль равна 696687 рублей;
· рентабельность равна 9,0 %.
1.Теоретическая часть
1.1 Принципы организации оплаты труда на предприятии.
Организация оплаты трудаосуществляется в соответствии с несколькими основополагающими принципами.
Тарифные ибестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система включаеттарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день, тарифнуюсетку, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифная ставка (оклад) –фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы оплаты труда,определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка используется длярасчета сдельных расценок с учетом норм выработки.
Тарификация работы –отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимостиот их сложности.
Тарифный разряд –величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий и профессий рабочих,Единого тарифно-квалификационного справочника должностей руководителей,специалистов и служащих.
Выполнение простейшихработ оплачивается по тарифной ставке рабочего 1 разряда. Тарифные ставкирабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровняквалификации их труда.
Бестарифная системаоплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечныхрезультатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системене устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
Оплата трударуководителей, специалистов и служащих производится на основе должностныхокладов по соглашению сторон трудового договора в пропорции к среднейзаработной плате работников организации. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работы.
Минимальныйразмер оплаты труда.
В условиях рыночнойэкономики формы, система и размер оплаты труда работников, премии, надбавки, атак же другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно.
Предприятие обеспечиваетгарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата трудаработника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочеговремени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть нижеминимального месячного размера оплаты труда (МРОТ). МРОТ определяет низшуюграницу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простыхработ в нормальных условиях труда. В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, атак же премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.
В настоящее время МРОТвыполняет три основные функции:
- являетсягосударственной гарантией минимального размера оплаты труда;
- выполняет рольнорматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иныхплатежей;
- служит критериемдля определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии сзаконодательством по социальной защите населения.
Труд работниковоплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплатаможет производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Дляусиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов идоговорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работымогут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год,другие формы материального поощрения.
Формы и системы заработной платыпредставляют собой способы установления зависимости величины заработной платыот количества и качества затраченного труда с помощью совокупностиколичественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой трудаи мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
1.2 Формыи системы оплаты труда.
Основными формамизаработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.
При повременнойоплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляетсяв соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактическиотработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП = ТС хРВ,
где ЗП – заработная плата; ТС –тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ –фактически отработанное время.
При сдельной оплатемерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит отколичества и качества произведенной рабочим продукции, так как при даннойсистеме заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя изустановленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗП = СР хВП,
где ЗП – заработная плата рабочего;СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленнойпродукции.
Системыповременной заработной платы.
Наибольшеераспространение в современных условиях получили простая повременная иповременно-премиальная системы заработной платы.
Простая повременнаясистема оплаты труда. В этомслучае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного емуразряда и количеством отработанного времени:
Зп = Тч х В,
где Зп – повременнаязаработная плата, руб.; Тч – часовая (дневная) тарифная ставка рабочегосоответствующего разряда; В – фактически отработанное время. Часы (дни).
Если для рабочего-повременщикаустановлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количествочасов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, тозаработная плата начисляется исходя их среднечасового или среднедневного окладаи фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получаеттарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. Принеполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом онане может быть ниже установленной минимальной заработной платы.
Повременно-премиальнаясистема. В соответствии с данной системойрабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифнымиставками получает премию за обеспечение определенных количественныхпоказателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражатьособенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельностиустанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основныерабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий иобеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики,занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижениепоказателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечениебесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшениекоэффициента его использования. Увеличение межремонтного периода эксплуатации исокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеровиспользуются показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшениюкачества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы:отсутствие пропуска продукции с браком. Выполнение плана по профилактике брака,сокращение возвратов продукции с последующих операций и т. д.
Системысдельной заработной платы.
Различают прямую индивидуальную,косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную исдельно-премиальную системы оплаты .
Прямаяиндивидуальная система.При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки.Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведеннойпродукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованностьработников и увеличении индивидуальной производительности труда. Заработокопределяется путем умножения количества изготовленной продукции за сдельнуюрасценку за единицу этой продукции.
Косвенно-сдельнаясистема. В этом случае заработная платарабочего находится в зависимости от выработки тех рабочих, которых онобслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательныхрабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработкаосновных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системыоплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих заопределенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которыхзависит их оплата. При данной системе повышается материальнаязаинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочихмест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами:
1. Заработная плата определяется поформуле: Рк = Тч х Чр х Нв, где Тч – часовая тарифная ставкавспомогательных рабочих; Чр – число обслуживаемых рабочих; Нв – норма выработкидля обслуживания рабочего;
2. Общий заработок вспомогательногорабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное времяна коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам,обслуживаемым этим рабочим;
3. Общий заработок определяетсяумножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок,обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемыхрабочих.
При бригадной формеорганизации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти неприменяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.
Сдельно-прогрессивнаясистема. При данной системе выработкарабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на даннойработе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученнаясверх этой нормы, — по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочегорастет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно(на 3 – 6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложиласьнеблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.
Аккордно-сдельнаясистема. Размер оплаты труда при такойсистеме устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится дляотдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности вповышении и производительности труда и сокращении сроков выполнения работы.Премирование вводится за сокращение сроков выполнения работы. Премированиевводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественномвыполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ.Если выполнение аккордного задания требует длительного времени, товыплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Этасистема является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Сдельно-премиальнаясистема. При использовании этой системыпредусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку,начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальныхили коллективных (количественных или качественных) показателей. В качествепоказателей премирования рабочих используются:
- ростпроизводительности труда;
- улучшениекачества продукции, работ;
- освоение новойтехники и технологии;
- снижениематериальных затрат и т.д.
Рабочих. Занятых обслуживаниемосновного производства, премируют по показателям, непосредственнохарактеризующим улучшения качества их работы: обеспечение бесперебойной иритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента егоиспользования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией,транспортными средствами и т.д.Бестарифные и смешанные системы
Антиподом тарифноговыступает так называемый бестарифный (распределительный) варианторганизации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующиепризнаки:
- тесная (полная)зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы,начисляемой по коллективным результатам работы(в этом качестве бестарифныесистемы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
- присвоениекаждому работнику постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих егоквалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результатытруда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группыработников, относимых к этому квалификационному уровню(своего рода «базовый»коэффициент трудового участия КТУ, применяемый в коллективных системах оплаты);
- присвоениекаждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценкуего квалификационного уровня
Индивидуальнаязаработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собойего долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплатытруда).
Помимо тарифных ибестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанныесистемы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и такназываемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине,что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда,коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
Комиссионная формапредполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки(договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размераэтой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работниковподразделений сбыта. Внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
Дилерский механизмпредусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет споследующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это– выплата заработной платы авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.
Должностныеоклады.
Для специалистов,служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностнойоклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии сзанимаемой должностью. Должностные оклады устанавливаются администрациейпредприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника.