Трудовой потенциал предприятия основные направления его эффективного использования

--PAGE_BREAK--



Рисунок 3 — Неиспользуемое рабочее время
В связи с тем, что фонд рабочего времени зависит от численности персо­нала (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим (Д) и от продолжи­тельности рабочего дня (П), то факторную модель данного показателя можно выразить следующим образом:

ФРВ = ЧР * Д * П                                                                                       ( 13)

Снижение продолжительности рабочего года отражает целодневные по­тери рабочего времени, а изменение в сторону снижения продолжительности рабочего дня — величину внутрисменных простоев.

Труд является основой развития общества. Лишь в процессе целесооб­разной деятельности человека создаются блага.

Эффективность деятельности работников в сфере оказания услуг можно охарактеризовать с помощью следующих показателей:

— разница между количеством обратившихся за оказанием помощи и количеством людей получивших помощь в 100% объеме;

— количество жалоб на неудовлетворенность оказанной услугой;

— количество оказанных услуг в расчете на одного работника;

— количество оказанных услуг в расчете на одного обратившегося.

Эффективность работы персонала во многом зависит и от социально — эконо­мических и психологических факторов, которые оказывают непосредственное влияние на человека — создателя благ или производителя услуг.

Интенсивность труда определяется не только общеобразовательным и квалификационным уровнем работника, но и условиями труда, его стимулиро­ванием, развитием культурно-бытового обслуживания. От психологического климата и взаимоотношений в коллективе зависит удовлетворенность работой, производительность труда и эффективность производства в целом.

Свободное развитие индивидуальности, уникальности каждого работника — основа прогресса социального и экономического. Существующий механизм хозяйствования не должен сковывать свободное развитие индивидуальности, препятствовать повышению духовности и развитию социально — психологиче­ской мотивации работников. Должна быть высока роль факторов успеха, мо­ральных, духовных стимулов к труду, уважения и признания.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ре­сурсов способствует качественному и большему производству продукции, при наименьших затратах труда и приводит к более полному удовлетворению в ней потребностей общества. Все факторы находятся в тесном взаимодействии. Необходимо также принимать во внимание условия работы, природно-климатические условия, политическую ситуацию, особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционной политики государства.



2 ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОЛВЫХ РЕСУРСОВ             ФИЛИАЛА ГУ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЦИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ПО Г. КУРГАНУ
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия  
Главное управление социальной защиты населения является отраслевым органом исполнительной власти Курганской области, обеспечивающим реализацию социальной политики по вопросам социальной защиты ветеранов, инвалидов, семей с детьми, а также иных категорий граждан, оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Работа Главного управления строится на решении комплексных задач по повышению уровня и качества жизни граждан, нуждающихся в социальной помощи государства. В первую очередь, перед управлением  стоит задача по обеспечению реализации федеральных и областных законов, направленных на поддержку пожилых людей, инвалидов, семьи и детей, внедрению новых социальных технологий в работу учреждений социального обслуживания населения с целью повышению качества и доступности социальных услуг, предоставляемых жителям нашей области.

Структура ГУ социальной защиты населения показана в Приложении 1.

С 1 января 2008 года полномочия по предоставлению мер социальной поддержки и социальному обслуживанию реализуются на областном уровне.

Единую государственную систему социальной защиты населения Курганской области образуют 26 филиалов главного управления — отделов социальной защиты населения во всех городских округах и муниципальных районах, и 60 государственных учреждений.

Общая численность работников социальной сферы области составляет более 6 тыс. человек.

В  работе анализируются  трудовые ресурсы одного из филиалов. Филиал Главного Управления социальной защиты населения Курганской области — Отдел социальной защиты населения по г. Кургану находится по адресу: 640000, г. Курган, ул. Володарского, 38.



Рисунок 4 — Организационная структура Отдела социальной защиты населения по г. Кургану.
Начальник отдела – Яшина Л.И.

   Зам. начальника – Чаповская Л.П.

Социальная помощь оказывается ОСЗН, на территории которого поживает или находится нуждающийся человек.

Всего в отделе в настоящее время работает 68 человек.

                Организационная структура Отдела представлена на рис. 4.

Управляет Отделом, как видно из рисунка 4, начальник отдела. Из экономического персонала, на предприятии имеется главный бухгалтер и бухгалтера. Они и составляет всю отчётность предприятия. Так же в их задачу входит составлять все отчёты налоговой инспекции, начисление заработной платы. Ведением всей хозяйственной деятельности учреждения занимается отдел снабжения.

         Выбранное учреждение не отличается компактностью, поэтому с этой работой одному главному бухгалтеру справиться было бы не под силу.

         Начальнику отдела подчиняются заведующие секторами, заместитель начальника отдела, секретарь, которые выполняют предписания и указания директора. Младший персонал – специалисты, инспектора, программисты – соответственно среднему персоналу.

         Главному бухгалтеру подчиняются бухгалтер, экономист, юрист и специалист отдела кадров.

Муниципальное учреждение «Отдел социальной защиты населения Муниципального образования г. Кургана» является органом государственного управления, который создан Постановлением Главы местного самоуправления  №  15 октября 2007    года «Об утверждении Положения об отделе социальной защиты населения администрации Муниципального образования г. Курган».

МУ «Отдел социальной защиты населения МО г. Курган»  является юридическим лицом, имеет свои банковские счета, печать и штампы.

Отдел соцзащиты населения и его структурные подразделения содержаться за счет средств, предусмотренных федеральным бюджетом и бюджетом Муниципального Образования г.Кургана…

В своей деятельности Отдел соцзащиты населения руководствуется Законами РФ, указами и распоряжениями Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, распоряжениями главы администрации Муниципального Образования г. Курган.

Отдел соцзащиты населения, выполняя возложенные на него задачи, взаимодействует с исполнительно-распорядительной власти, религиозными и общественными организациями и средствами массовой информации.

Специалисты отдела в своей работе руководствуются нормативно-правовыми актами, регулирующими порядок назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. Осуществляют процедуру приема заявлений о назначении государственных пособий гражданам. Ведут оформление личных дел получателей государственных пособий. Ведущий специалист отвечает за своевременное перечисление финансовых средств на реализацию законов предприятиям и организациям, предоставляющим льготы населению по коммунальным услугам, электроэнергии, обеспечению медикаментами, согласно предоставленных списков, выверенных с базой данных. Ведущий специалист ведет отчетность и предоставляет в Министерство социальной защиты населения.

Специалисты отдела занимаются выплатой ЕДВ на проезд и услуги связи ветеранам труда, труженикам тыла, реабилитированным и пострадавшим от политических репрессий.

Ведут компенсационные денежные выплаты, гражданам пострадавшим в результате ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС.

Отдел соцзащиты населения для выполнения своих задач и функций имеет право в пределах своей компетентности проводить в установленном порядке проверок правильности предоставления льгот, предусмотренных законодательств РФ.

Проведем анализ основных показателей деятельности организации МУ «Отдел социальной защиты населения г. Кургана».

Информация о состоянии различных видов социальной помощи, оказываемой отделом, представлена в Приложении 2.

Как видно из данных таблицы Приложения 2, на протяжении исследуемого периода наблюдается относительная стабильность всех показателей деятельности центра социальной защиты.

Численность лиц, нуждающихся в обслуживании и ожидающих своей очереди для принятия в отделение по итогам 2005 года составила 27500 человек. За исследуемый период наблюдается снижение численности лиц, получивших помощь, кроме мероприятий, связанных с установленными датами (День Победы, День пожилых, День инвалидов и т.п.) с 1378 чел. в 2008 году до 1367 чел. по итогам 2007 года.

Также отмечается снижение численности лиц, получивших помощь, за счет средств, направленных из бюджета на оказание помощи к (Дню Победы, Дню пожилых, Дню инвалидов и т.п.) с 573 чел. по состоянию на конец 2007 года до 557 чел. по итогам 2008 года.

Причиной снижения является естественное уменьшение численности лиц, относящихся к данной категории, в муниципальном образовании. Указанная категория лиц требует особой социальной поддержки, а  отношение к ветеранам и вообще к пожилым людям показывает степень развития социальной сферы в государстве.

Развитию предприятия способствуют сформированные ресурсы.

Как уже отмечалось, основной целью деятельности  ФГУ ОСЗН является оказание услуг населению. Для эффективной работы немаловажное значение имеют размеры предприятия.

В 2009 году по сравнению с 2007 годом  произошло увеличение финансирования деятельности предприятия на 80,2% за счет реализации ФЦП «Монетизация льгот». Численность работников снизилась на 4,2%. Стоимость ОПФ возросла на 1,2% также в связи с реализацией на территории Российской Федерации Федеральных Целевых Программ по поддержке малоимущих слоев населения.
Таблица 1- Размеры предприятия

Показатели

2007 г.

базовый

2008 г.

2009 г.

2009г.

к 2007 г.

+,-

%

Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р.

450020

712357

811066

361046

180,2

Среднегодовая численность работников, чел

71

72

68

-3

95,8

Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс.р.

34296

34204

34711

415

101,2



         Следующий показатель, влияющий на  эффективность работы – структура ОПФ.
Таблица 2 — Структура ОПФ


Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

Стоимость, тыс. р

В % к стоимости ОПФ

Стоимость, тыс. р

В % к стоимости ОПФ

Стоимость, тыс. р

В % к стоимости ОПФ

Здания

20231

89,66

19961

85,76

17474

76,40

Сооружения

561

2,48

547

2,35

533

2,33

Машины и оборудование

1214

5,38

2333

10,02

4554

19,91

Транспортные средства

152

0,67

130

0,56

108

0,47

Другие виды основных средств

405

1,79

304

1,31

202

0,88

Итого:

22563

100  

23275

100

22871

100



         Наибольший удельный вес в структуре ОПФ занимают здания.                  В динамике доля их постепенно уменьшается, это связано с процессом износа. Износу также подвержены сооружения, транспортные средства. Что же касается оборудования, то хотя оно тоже подвержено износу, но и замена его происходит чаще, так как в обстановке всеобщей компьютеризации анализируемое нами предприятие вынуждено приобретать новую технику взамен изношенной, ведь компьютерная техника является в данном случае основным средством труда.

Анализируя таблицу 3, можно сделать следующие выводы: темпы обновления основных средств с каждым годом растут, на обновления выделяются средства в большем объеме. Такая ситуация в конечном итоге должна привести к увеличению КПД труда.

          

Таблица 3- Воспроизводство ОПФ

Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

1

2

3

4

Стоимость основных средств, тыс. р.

22566

23275

22871

на начало года

23013

22566

23275

на конец года

22566

23275

22871

Стоимость вновь поступивших основных средств, тыс.р.

343

1356

2351

Стоимость выбывших основных средств, тыс. р.

115

127

139

Сумма износа, тыс.р.

675

520

2616

Остаточная стоимость, тыс.р.

21891

22755

20255

Коэффициент прироста

0,98

1,03

0,98

Коэффициент обновления

2,98

10,67

16,91

Коэффициент выбытия

0,005

0,005

0,006

Коэффициент износа

0,03

0,02

0,11

 




Таблица 4- Использование ОПФ

Показатели

2007 г.

2008 г.

2009 г.

2009г. к 2007г., %

Финансирование деятельности оказанных услуг населению, тыс. р.

450020

712357

811066

180,2

Среднесписочная численность, чел

71

72

68

95,8

Среднегодовая стоимость ОПФ, тыс. р.

34296

34204

34711

101,2

Фондоотдача, р.

13,12

20,82

23,37

178,1

Фондоемкость, р.

0,08

0,05

0,04

50,0

 

         Фондоотдача за анализируемый период возросла на 78,1% и составила в 2009 г. 23,37 р. на 1 рубль стоимости основных средств. Фондоемкость, соответственно снизилась на 50 %. Это говорит о том, что на предприятии эффективно используют основные средства.

         В целом экономическое состояние предприятия можно охарактеризовать  как стабильное, на предприятии  имеются резервы для увеличения производительности труда.

         Финансирование деятельности оказанных услуг постоянно растет, это связано с увеличением финансирования социальных программ в целом по стране, это еще раз подтверждает вывод о том, что государство последовательно и планомерно выполняет свои обещания по оказанию помощи незащищенным слоям населения.

         Среднегодовая стоимость ОПФ на предприятии не подвержена резким изменениям, это говорит о том, что оборудование постоянно обновляется, что в свою очередь сказывается в конечном итоге на повышении качества работы. Конечно, износ зданий и сооружений, как показывают расчеты, увеличивается с каждым годом. Естественно, инфраструктура должна обновляться, возможно в будущем этому вопросу будет уделено должное внимание и отдел получит новые площади для работы.   


2.2 Обеспеченность предприятия персоналом.
 Исследование обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателе, утверждаемых вышестоящей организацией. Для этого необходимо сравнить фактические показатели с их плановыми и нормативными значениями, а так же произвести  расчёт и оценку изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.  
Таблица 5 -Количественный состав численности работников ОСЗН



Категория

работников

Год 2007

Год 2008

Год 2009

Отклонение (2009г. к 2007 г.)

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

Среднесписочная численность, чел.

Удельный вес, %

По

численности человек

По удельному весу

Администрация (включая зав. секторами)

9

12,6

9

12,5

10

14,7

+1

+2,2

Специалисты I, II категории и инспектора

49

69

50

69,4

48

70,5

-2

+1,1

Бухгалтерия

6

8,5

6

8,3

5

7,4

-1

-0,9

Прочий персонал

7

9,9

7

9,7

5

7,4

-1

2,3

Всего

71

100

72

100

68

100

-4





В отчётном 2009 году не было сильного негативного изменения структуры персонала. Однако при стабильной в целом структуре наблюдается падение среднесписочной численности на 5,6% (4/72*100). Подобная тенденция может быть обусловлена тенденциями на рынке труда в целом (в связи с глобальным экономическим кризисом) или следствием выполнения мероприятий по повышению эффективности работы персонала.

Самое большое сокращение произошло в рядах специалистов, инспекторов, младшего персонала.  В администрации число работников наоборот прибавилось на 1 человека, и их удельный вес в общем количестве работников поднялся на 2,1 процента. Это стало возможно потому, что  благодаря совершенствованию системы работы сократилась потребность в большом количестве социальных работников.

Для определения оптимальности соотношении между категориями, необходимо проводить расчеты не в целом по учреждению, а по секторам  на основании штатных нормативов и штатного расписания.  Необходимо учитывать специфику самого учреждения. Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (администрации и специалистов по социальной работе), а также распределение работников в пределах стажевых групп.

Данные таблицы 6 позволяют сделать вывод о том, что центр социального обслуживания обладает персоналом хорошей квалификации, а также очень велик удельный вес специалистов первой категории. Однако необходимо отметить снижение по сравнению с прошлым годом удельного веса специалистов второй категории в общей численности персонала, что стало результатом переквалификации в первую категорию.

Также необходимо отметить высокий удельный вес не аттестованных специалистов, но это встречается среди молодого персонала. И тенденция такая, что идёт уменьшение их удельного веса.



Таблица 6 -Динамикаквалификации работников ОСЗН





         Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации.

         Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

           Очевиден очень высокий уровень коэффициентов движения: в целом по организации около 1/4 среднесписочной численности составляет численность принятых и численность уволенных работников. Коэффициент приема выше коэффициента выбытия. Почти все уволенные ушли по собственному желанию, что может говорить о низкой заработной плате.  В ситуации же с прочим персоналом можно сделать другой вывод – сотрудник  был уволен за нарушение трудовой дисциплины. Это говорит о том, что управленческому персоналу более тщательно отбирать новых кадров при приёме на работу.
Таблица 7 -Движение рабочей силы



 

В такой ситуации нельзя говорить о стопроцентной стабильности состава персонала.          По сравнению с прочими категориями персонала численность работников администрации очень стабильна.

Исследование коэффициентов движения рабочей силы необходимо проводить и в сравнении с предыдущим периодом (табл. 8).

Изменения коэффициентов движения по сравнению с прошлым годом можно считать незначительными. Произошли они в основном  за счёт специалистов, инспекторов и прочих работников. При сохранении подобной неблагоприятной тенденции в плановом году приходится ожидать очередного снижения среднесписочной численности и снижения уровня укомплектованности отдела соцзащиты населения, и самое главное — большой текучести кадров.
Таблица 8-Динамика движения трудовых ресурсов Отдела социальной защиты населения.



     Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующейся в соответствии с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных Приложения 3.

Рассчитаем необходимое количество должностей и отклонения в таблице 10.
Таблица 9-Укомплектованность ОСЗН персоналом, 2009 г.



Таблица 10 -Расчёт недостающих излишних должностей, 2009 г.



Средний уровень укомплектованности штатов составляет 80%.Особенно низок уровень укомплектованности специалистов 1 и 2 категории. Несмотря на кажущуюся недостаточность кадрового состава, дело обстоит не совсем так.

Среди инспекторов имеются  излишки в количестве 33 человек, в перспективе все инспектора при получении соответствующего образования должны быть переквалифицированы в специалистов. Количественно после этого штат не изменится, изменится только качество работы.

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Делая вывод об обеспеченности отдела социальной защиты населения кадрами, особое внимание хотелось бы обратить на то, что неукомплектованность штатов ведет к перегрузке специалистов всех категорий персонала, ухудшению качества работы отдела, а следовательно, возникает вопрос о сравнимости величины экономии, полученной за счет недоукомплектации штатов, и величины убытков, понесенных бюджетом в результате снижения качества социального обслуживания населения.
2.3 Эффективность использования трудовых ресурсов
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы. Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

·        штатного расписания, тарификации;

·        материалов табельного учета;

·        отчета о труде и движении рабочей силы формы;

·        отчета о развитии штатов и контингентов;

·        отчета учреждения социального обслуживания о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным профессиям и должностям;

·        материалов нормирования рабочего времени и прочей документации.

         Расчет использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал отдела. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях социальной защиты увеличивается на количество дней, отработанных персоналом в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени.

Проведем расчет использования рабочего времени на основании данных Приложения 4.

Данные таблицы Приложения 4 позволяют сделать вывод о том, что недовыполнение плана по фонду рабочего времени на 31 % (100,0 — 69) явилось полностью следствием недоукомплектованности штатов специалистами с высшим образованием.

Наблюдается увеличение количества нормируемых невыходов на работу на 1 день в расчете на одну должность.

Отклонения показателей от их планового уровня можно считать незначительными. В целом уровень использования рабочего времени соответствует плановому. При этом следует обратить внимание не повышение числа нормируемых невыходов на работу, в особенности в связи с временной нетрудоспособностью.

Не намного увеличился коэффициент работы в выходные и праздничные дни, на 0,31, что свидетельствует об ответственности работников, и старания выполнить работу в срок, не смотря на праздники.

Таблица 11-Изменениекоэффициентов использования рабочего времени



Анализ рабочего времени и эффективности использования трудовых ресурсов предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Причем в условиях высокого уровня совместительства целесообразным будет представить эти показатели в расчете на одну должность и на одного работника (табл. 12).



Таблица 12 -Динамикарабочего времени персонала отдела социальной защиты населения, 2009 г.



На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от администрации к социальным работникам увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по центру при б-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,31 часов, что в принципе нормально, и не влияет на качество работы. Но, тем не менее, хотелось бы опустить этот показатель до уровня 6 часов, так как этот показатель, косвенным образом сказывается на  увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов.    

Важное значение имеет также квалификационная структура персонала. Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом. Зная, что перечисленные факты в совокупности в конечном счете находят отражение в снижении затрат труда и повышении интенсивности работы персонала, целесообразно оценить, в какой степени изменение уровня обслуживания было результатом влияния экстенсивных факторов.

Необходимо отметить, что увеличение средней продолжительности рабочего дня персонала отдела стало результатом изменения структуры как но признаку профессии и специальности, так и по условиям труда. Что же касается составляющих факторов увеличения среднечасового, обслуживания, то на данном уровне аналитической информации невозможно выяснить, стало ли это увеличение результатом интенсификации труда или следствием ухудшения качественных характеристик труда персонала.

Здесь же хотелось бы отметить  влияние на работу персонала такого фактора, как уровень укомплектованности штатов.

Так как в целом по отделу недостающее число замещаемых должностей составляет 33, можно говорить о превышении норм обслуживания в расчете на число заявителей установленных штатными нормативами. Превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых  населению города.

Об эффективности работы Отдела социальной защиты населения за исследуемый период говорят следующие факты:

1.                           Увеличение реального размера назначенных месячных пособий  на 100 % к предыдущему году.

2.                           Уменьшение соотношения среднего размера назначенных месячных пенсий и величины прожиточного минимума на 6,9%.

3.                           Сокращение численности населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума, в % к общей численности населения на 12,4%.

4.                           Увеличение среднего размера назначенных месячных пенсий в среднем на 300 р. ежеквартально.

5.                           В связи с увеличением размера дополнительных выплат беременным, вставших на учет  на ранних сроках беременности, пособий по уходу за ребенком до 1,5 лет коэффициент рождаемости увеличился на 1%, естественный прирост населения области также увеличился на 1%.



3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ   ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых

ресурсов
Главной задачей в сфере труда является более эффективное использова­ние трудовых ресурсов. Практика показывает, что на многих предприятиях имеют место большие резервы повышения эффективности производства. С одной сто­роны, они обусловлены явными потерями, а с другой — неиспользованными ре­зервами. Неиспользованные резервы — это упущенные возможности повышения эффективности производства относительно плана или достижений науки и тех­ники и передового опыта, которые носят скрытый характер. Расчеты показыва­ют, что освоение нижеприведенных резервов обеспечивает существенный при­рост эффективности производства.

К наиболее важным обобщающим показателям, с помощью которых оце­нивается эффективность использования трудовых ресурсов в сфере нематериального производства относятся стоимость произведенных работ, оказанных услуг в натуральном и денеж­ном выражении, а также  показатели, отражающие улучшение или ухудшение состояния тех людей, которым были оказаны эти услуги.

На основании ранее проведенного анализа установим текущие и возмож­ные пути улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения эффективности труда. На предприятии большая часть потерь рабочего времени  вызвана дополнительными отпусками с разрешения администрации, которые можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов:

1.     Совершенствование работы с кадрами (учёт кадров, отбор и распределение работников);

2.     Усиление профориентационной работы;

3.     Адаптация молодых специалистов;

4.     Исследование уровня удовлетворённости работников условиями труда и режима работы.

5.     Повышение мотивации труда

         Экономия трудовых ресурсов не должна сводиться только

к сокращению численности, так как необходимо учитывать не только

экономические, но и социальные последствия.
3.2 Социальные и психологические факторы улучшения использования

трудовых ресурсов
Одним из основных путей улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии является не только совершенствование процессов производст­ва, повышение уровня механизации и автоматизации, но и совершенствование социально — психологических факторов, влияющих на эффективность исполь­зования рабочей силы.

Результаты любого труда зависят не только от уровня техники, техноло­гии, подготовки работника, но и от его отношения к делу, от дисциплины тру­да. Как видно из аналитической главы, на предприятии присутствуют неявки, возникновение которых обусловлено болезнями, прогулами.

Наличие прогулов свидетельствует о плохой организации труда. Бороться с прогулами можно с помощью дисциплинарных взысканий и используя пре­мирования, т.е. за отсутствие прогулов ввести дополнительные премии, кото­рые прогульщикам выплачиваться не будут. Так, работникам, не имеющим до­кументально зафиксированных прогулов за прошедший месяц, начислить пре­мию в размере 10 % от оклада. А работников, не имеющих прогулов за рабочий год, наградить премией или ценным подарком.

Эффективность использования производственного потенциала любого предприятия в значительной степени зависит от трудового энтузиазма работни­ков. Переход к рыночным отношениям, формирование новых организационных форм собственности требует новых подходов к формированию трудовых кол­лективов, их взаимоотношений, распределению результатов труда.

Этот процесс происходит достаточно сложно, поскольку требует не толь­ко коренного изменения существующих взаимоотношений коллективов, но и перестройки в сознании людей, отказа от старых методов и шаблонов, развития у персонала творческого подхода к решению возникающих вопросов. В связи с этим, в настоящее время возникает значение «человеческого фактора», оказы­вающего особое влияние на результаты производства.

Для активации «человеческого фактора» в повышении эффективности использования производственного потенциала на одном из предприятий агро­промышленного комплекса разработана система движущих мотивов, условий труда и быта, побуждающая работников к более эффективной деятельности и максимальной отдачи. Выделим основные социальные факторы улучшения ис­пользования трудовых ресурсов:

         1. Повышение трудовой активности коллективов и работников:

— улучшение условий и организации труда;

— стабилизация трудовых коллективов, укрепление дисциплины на рабо­чем  месте;

— обеспечение материальной заинтересованности и ответственности;

2. Повышение материального обеспечения работников предприятия:

— оплата по количеству и качеству труда, (бюджетирование по результатам);

— связь поощрительных факторов с эффективностью работы коллектива;

— удовлетворение жилищных, социальных и культурных потребностей;

3. Всестороннее развитие личности:

— рост квалификации работников, система непрерывного образования;

— укрепление здоровья, развитие культуры, отдыха, туризма;

— создание благоприятного психологического климата;

— укрепление социальной внепроизводственной сферы.

Необходимо, чтобы все социальные факторы использовались в полную силу. В настоящее время, работающее население не в полной мере реализует свой потенциал. Причиной является задержка выплаты заработной платы. Но главная причина — в отсутствии жесткой зависимости между размером заработ­ной платы и фактическими результатами работы персонала. Нужна новая органи­зация заработной платы, новые модели оплаты труда, мотивирующие работни­ков трудиться качественнее.

Что касается психологических факторов, то руководитель должен создать такой психологический климат, который способствовал бы работоспособности коллектива и каждого его члена. Этого можно добиться путем правильного приема рабочих с учетом всех психофизиологических факторов.

По данным таблицы 13 рассмотрим, какую информацию следует полу­чать при приеме на работу для нормальных взаимоотношений всех членов ра­бочей группы.
Таблица 13 — Рекомендации при приеме на работу

Предмет

собеседования



Желательные действия

Нежелательные действия

1

2

3

Пол

Необходимо отметить внешний

вид.

Делать записи, если пол не важен для выполнения работы.

 Расовая при-надлежность

Отметить отличительные черты

для установления личности.

Задавать вопросы, связанные с

расовой принадлежностью.

 Семейное положение

 

Необходимо узнать только после принятия кандидата на работу.

Спрашивать о наличии супруга (супруги).

 Физические

 данные

Объяснить какую физическую

работу придется делать.

Спрашивать данные о росте и

весе.

 Моральная готовность

Насколько инициативен кандидат, находчив, ловок.

Конфликтен ли человек.

Продолжение таблицы 13

1

2

3

 Рекомендации

Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность.

Требовать рекомендаций религиозных органов.

 Возраст

Узнать после принятия кандидата на работу.

Спрашивать возраст.

 Жилищные

 условия

Спросить о наличии домашнего

Телефона.

Спрашивать о наличии собственности.



Перечисленные рекомендации говорят о том, что следует весьма серьезно подходить к личности любого человека. Ряд вопросов, которые касаются места рождения, пользования псевдонимом, религиозных убеждений, необходимо за­давать с большой осторожностью. Руководитель обязан учитывать: традиции, привлекательность труда, перспективы роста, т.е. факторы, под воздействием которых складывается отношение работника к труду.

Таким образом, влияние социального и психологического факторов очевид­но. Ведь без эффективной системы образования, занятости, мотивации персонала, его социальной защиты, нормирования, оптимального психологического кли­мата и взаимоотношений между работниками в коллективе невозможно эффек­тивно использовать один из важнейших факторов производства – труд человека.
3.3 Повышение квалификации и совершенствование мотивации
Технический прогресс, внедрение новых технологий, компьютеризация на предприятии требуют непрерывного повышения ква­лификации, общеобразовательного уровня работников. Конкретную специализа­цию работников целесообразно осуществлять на учебной базе предприятия или по целевому договору в специальных средних и высших учебных заведениях. В ходе подобного взаимодействия задается определенная направленность подго­товки кадров и обеспечивается необходимый уровень требований к знаниям и навыкам.

Специфика анализируемого предприятия заключается в том, что для работы в данной сфере (нематериального производства) привлекаются кадры с  уровнем образования выше, чем в отраслях материального производства. Для того чтобы трудовые ресурсы на предприятии использовались эффективно необходимо постоянно повышать уровень образования работников. Как было  уже отмечено выше, в перспективе кадровый состав предприятия изменится в сторону увеличения числа специалистов I и II категорий за счет повышения квалификации инспекторов. Для этого на предприятии созданы все условия. Ежемесячно проводятся семинары для инспекторов, благодаря договору с КГУ работникам предоставляется  возможность для получения  высшего образования.

Своеобразными формами повышения квалификации являются система­тический производственный инструктаж, участие в семинарах, посещение вы­ставок. Полезны и такие формы подготовки и повышения квалификации персо­нала, как наставничество, шефство высококвалифицированных, опытных специалистов над молодыми, только начинающими свою деятельность.

Так как специалистам и инспекторам ОСЗН постоянно по роду своей деятельности приходится контактировать с самым разным контингентом заявителей, представляется необходимым, чтобы работники имели возможность получать квалифицированную консультацию психолога. Это позволит своевременно избегать конфликтных и  некомфортных ситуаций, которые неизбежно возникают пи работе с людьми.  Так же возможно проведение психологических тренингов и разгрузок, что может принести пользу в наше, наполненное стрессами время, и, кроме того, несомненно, положительно скажется и  на производительности труда.

Немаловажное значение имеет и интенсификация учебного процесса. Применение новых информационных технологий (телекоммуникационных, компьютерных), основанных на использовании локальных вычислительных се­тей, электронной почты, видеокурсов, позволит проводить повышение квали­фикации без отрыва от производства.

Взаимосвязь между уровнем профессионализма персонала и результатив­ностью работы предприятия заставляет руководителей уделять больше внима­ния повышению квалификации сотрудников. При этом возникает проблема оценки эффективности процесса, повышения квалификации персонала.

Одним из наиболее результативных методов оценки возврата инвестиций в обучение является модель Филлипса, которая включает пять уровней:

1. На первом уровне оценивается реакция на повышение квалификации, анали­зируется информация об удовлетворенности (неудовлетворенности) ее участ­ников. Сведения имеют большое значение, поскольку работники, недовольные полученными знаниями и навыками, не станут применять их на практике.

2. На втором уровне (после окончания или во время прохождения курса повы­шения квалификации) измеряют качество повышения квалификации, происхо­дит поиск сотрудников, готовых к использованию полученных знаний и навы­ков. Контролируются такие показатели, как активность участников, доступ­ность изложения материала, способность работника к приобретению знаний, его грамотность и мотивация.

3. Третий уровень оценки включает в себя демонстрацию навыков на практике и может производиться двумя способами:

-определяется, как участники используют полученные знания в практи­ческой работе. Для этого применяют тесты, сравнение навыков до и после по­вышения квалификации. При этом работодатель желает получить результаты: уменьшение числа ошибок, повышение качества, увеличение продуктивности труда. Данная методика должна применяться через три месяца после завершения курса повышения квалификации;

— оцениваются результаты, которые оказывают влияние на качество работы (повышение творческой активности, самостоятельность в принятии решений). Для этого используют опросники, наблюдения опытных руководителей.

4. На четвертом уровне оценки производится расчет результативности инвести­ций в обучение. Определяется, как персонал использует полученные навыки и знания, стал ли его труд более совершенным, отразилось ли это на работе пред­приятия в целом. Сопоставление полученных результатов с ожидаемыми дает воз­можность рассчитать степень возврата инвестиций.

5. Пятый уровень оценки предполагает измерение финансовых показателей ре­зультатов и расходов на постпрограммные мероприятия.

Чрезвычайно важным является тесное сотрудничество обучающих ор­ганизаций со своими клиентами. Такое сотрудничество строится на взаимовыгодной основе и способствует формированию долгосрочных отношений, в которых заинтересованы обучающие организации и их клиенты.

Одним из условий успешной деятельности предприятий является разра­ботка комплексных программ управления производительностью труда, направ­ленных на ее повышение. Цель измерения производительности труда — со­вершенствование менеджмента.

Под качеством менеджмента подразумевается организация управления пред­приятием: его организационная структура, системы управления производством, управленческие технологии, степень автоматизации системы управления, уровень организации труда. Каждый работник обязан соблюдать технологию производ­ства, выполнять плановые задания, бережно относится к технике, оборудова­нию и материальным ценностям, выполнять распоряжения руководителей. Важно выработать оптимальную схему материального стимулирования сотруд­ников предприятия за конкретные результаты в области повышения производи­тельности труда.

Понятие «мотивация» у многих ассоциируется с денежным вознагражде­нием. Система стимулирования работников должна сочетать материальные фак­торы с нематериальными. Существуют следующие методы стимулирования тру­да персонала, предлагаемые в работе для применения на предприятии:

1. Материально- денежные:

— зависимость уровня оплаты труда от стажа работы;

— повышение заработной платы за счет повышения производительности труда, выплата пособия по уходу на пенсию при стаже не менее 20 лет;

 2. Социальные методы стимулирования:

— улучшение бытовых условий, организация бесплатного питания;

— предоставление путевок, с оплатой от 50 % из средств предприятия;

— премирование некурящих сотрудников.

3. Нематериальные методы, основными из которых являются:

— организация поздравления работников с днем рождения и праздниками; — улучшение условий на рабочем месте, работа сотрудников вне офиса;

-премирование работников интересными командировками.

Основное средство стимулирования к продуктивному труду и закрепления на рабочем месте — новые впечатления, регулярное повышение квалификации, командировки, должностное продвижение. Система материального стимулиро­вания должна быть простой и попятной персоналу. Размеры вознаграждения должны быть достаточно ощутимыми для сотрудников. Поощрения могут выражаться в форме поздравлений, объявлений благодарности, награждения грамо­той, похвалы.

Предложенные пути совершенствования использования трудовых ресурсов  представлены на рисунке 5.

Таким образом, эффективность использования кадрового потенциала зави­сит от образовательного, профессионально — квалификационного состава кадров, дисциплины, социально-психологического климата в коллективе, соответствия систем материального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. Совершенствование системы мотивации должно быть всегда в центре внимания руководителя.

         В целом, указанные подходы создают условия, которые могут повысить заинтересованность работников в результатах своего труда, но роль непосредст­венных мотивов играют такие факторы, как удовлетворение, получаемое от ра­боты и от сотрудничества с людьми, потребность в профессиональном росте.
    продолжение
--PAGE_BREAK--


Рисунок 5 – Совершенствование использования трудовых ресурсов
В Отделе социальной за защиты населения  для повышения эффективности работы персонала используется некоторые из перечисленных методов. Например, в результате того, что ежегодно Отдел направляет на учебу в ВУЗы для получения высшего образования 3-4 человека, обновляется качественный состав персонала, а, следовательно, увеличивается эффективность работы. Материальное стимулирование, как было уже сказано выше, также играет немаловажную роль. Работники, регулярно получающие премиальные за отличную работу, стремятся и далее эффективно работать, кроме того, они являются примером для остальных. В целом такое стимулирование поддерживает соревновательный дух, что только способствует увеличению качества работы.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод о том, что в ОСЗН проводятся мероприятия по повышению эффективности работы персонала, но не в полном объеме. Результаты исследования и меры по повышению эффективности приведены в Приложении 5.

 Кроме того, для изучения путей повышения эффективности работы персонала, нами разработана анкета, которая представлена Приложении 6.

Расчет изменения эффективности в результате проведения мероприятий по ее увеличению приведен в таблице 14.

  

Таблица 14 — Влияние различных факторов на изменение эффективности работы персонала ОСЗН



Произведенные мероприятия



Результат

Эффективность, %



Увеличение эффективности,

%

До внедрения  мер

После внедрения

мер

Ужесточение наказания за опоздание на работу (лишение премии)

Сокращение числа опозданий

85,3

95,6

10,3

Выплата дополнительных денежных поощрений за своевременное выполнение задания

Увеличилось число выполненных заявок

66,7

91,7

25

Повышение квалификации, получение высшего образования

Увеличение количества обслуженных заявителей

66,7

83,3

16,6



На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что проведенные мероприятия существенно повысили результативность работы персонала Отдела. Наибольший результат (+25%) принесла выплата стимулирующих вознаграждений за своевременное выполнение заданий. Но и другие меры тоже эффективны. Также результаты таблицы позволяют выявить резервы для дальнейшего увеличения эффективности.

--PAGE_BREAK--Список использованной литературы


1.     Абрютина, М.С. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия  / М.С. Абрютина, А.В. Грачев. — М.: Дело и Сервис, 2007. – 253с.

2.      Архипов, А.И., Экономика / А.И. Архипов и др.  — М.: Проспект, 2007, -357 с.

3.     Бороненкова, С.А. Финансовый анализ предприятия / С.А. Бороненкова, Л.И.Маслова, С.И.Крылов. – Екатеринбург: УГУ, 2007. – 200с.

4.     Воробьев, А.Е. Основы  природопользования / А.Е.Воробьев, В.В. Дьяченко, О.В. Вильчинская, А.В. Корчагина. — Ростов н/Д.: Феникс, 2007.    – 544 с.

5.     Киселев, А.А. Анализ использования фонда рабочего времени на предприятии сферы услуг. / А.А.Киселев // Экономист. -  2009, — №2. – с.16-25..

6.     Кормин, Н.В. Эффективность работы персонала непроизводственной сферы / Н.В.Кормин // Вопросы статистики. 2005. — №2 – с.15-18.

7.      Любимов, Л.Л. Основы экономических знаний / Л.Л. Любимов, Н.А. Раннева. — М.: Вита-Пресс, 2000. – 496 с.

8.     Мамедов, О.Ю. Современная экономика / О.Ю. Мамедов О.Ю. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. — 236 с.

9.     Оскорбина, С.И. Основы экономических знаний / С.И Оскорбина, И.В.  Лукина. – Р/на-Дону.: Феникс, 2005, — 347 с.

10.Петрова, О.Н. Анализ Обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами / О.Н. Петрова // Проблемы современной экономики. – 2009. -  №4. – 35-47.

11.Разорвин И.В. Вопросы повышения эффективности работы  органов социальной защиты населения / И.В. Разорвин // Наука и жизнь. — 2005, №2. – с. 23-26.

12.Скоробогатова,  С.М. Социальная защита населения как одно из приоритетных направлений национальной политики госудаоства /  С.М Скоробогатова // Экономист. -  2009. -  №11. – с. 27-30.

13.  Слагода, В.Г. Основы экономической теории / В.Г. Слагода. -  М.: ИД Форум-Инфра-М, 2008. -  272 с.

14.  Слагода, В.Г. Экономическая теория / В.Г. Слагода. — М.: Форум, 2009. — 368 с.

15.Шишкин, А.Ф. Экономическая теория: в 2т. / А.Ф. Шишкин. — М.: Владос, 2007. — 540 с.

16.Экономическая теория / под редакцией проф. М.Н.Чепурина. — Киров: АСА, 2005. -  786 с.





--PAGE_BREAK--