УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
Севастопольский факультет экономики и информационныхтехнологий
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Политэкономия»
на тему «Теории, формы и системы заработной платы »
Выполнила
ЛяшукВ.И.
Севастополь
2008
Содержание
Введение
1.Теории заработной платы
1.1Основные теории заработной платы
1.2Сравнительная характеристика марксисткой и маржиналистской теорий
2.Формы и системы заработной платы
2.1Тарифная система
2.1.1Повременная форма оплаты труда
2.1.2Сдельная форма оплаты труда
2.2Бестарифная система
2.3Система плавающих окладов
2.4Система оплаты труда на комиссионной основе
3.Заработная плата в современных условиях
3.1Формы и системы заработной платы в современных условиях Украины
3.2Формы и системы заработной платы в разных странах мира
Заключение
Списоклитературы
Введение
Заработная платапредставляет собой один из основных факторов социально-экономической жизникаждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы можетоказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос натовары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилияруководителей предприятий значительно использовать рабочую силу,модернизировать производство. В настоящее время минимальная оплата труда невыполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающейсоциально-экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительскимбюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль техническогонорматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат,штрафов и пени.
Для нынешней ситуации вобласти оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработнойплаты между отраслями, регионами, предприятиями. Значительно выше средней постране уровень заработной платы в топливо — энергетических отраслях, цветнойметаллургии, транспортной отрасли, в финансовых и кредитных учреждениях. Кчислу важнейших в настоящее время относится также проблема устранениячрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальныхработников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности всоциально-трудовой сфере. Решить некоторые из указанных проблем можно с помощьюправильной оплаты труда, основанной на соразмерном эффективном возмещениизатрат работника в процессе трудовой деятельности. Она обретает особуюзначимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования,увеличение объемов прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникаетдополнительная необходимость разработки и внедрения на каждом предприятиисистемы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудовогопотенциала работников, на полную и точную оценку количества и качества труда.
В условиях рыночнойэкономики с организацией заработной платы на предприятии связаны решениядвуединой задачи: гарантировать оплату труда каждому работнику, в соответствиис результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда; обеспечитьработодателю достижение в процессе производства такого результата, которыйпозволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместитьзатраты и получить прибыль. Гарантийный характер минимального размера оплатытруда выражается в том, что работающие вправе претендовать на определенныймесячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установленнуюгосударством сумму имеет каждый работник лишь в том случае, если он, полностью выполнилнорму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровеньне снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по винеработника. Тем самым через организацию заработной платы должен достигатьсякомпромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитиюотношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночнойэкономики.
Изложенный взглядподтверждает актуальность темы курсовой работы. В ней рассматриваются исравниваются наиболее известные теории заработной платы, такие как марксистскаяи маржиналиская, теория заработной платы А.Смита и Кейнса, происходитознакомление с формами и системами оплаты труда. Также изучается заработнаяплата в современных условиях в Украине и других странах. Целью данной курсовойработы является провести исследования заработной платы, проанализироватьдействующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки.
1.Теории заработной платы
1.1 Основныетеории заработной платы
Вэкономической теории можно выделить различные подходы к выяснению сущностивознаграждения за труд наемных работников и факторов его определяющих на уровнефирмы или отрасли. А. Смит и Д. Рикардо полагали, что труд является товаром иимеет естественную цену, которая определяется издержками производства в видестоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физическийминимум этих средств существования определяется с учетом исторических,культурных, национальных различий.
Т.Мальтус, Дж. Милль, И. Вентам создали теорию «фонда заработной платы», которыйкапиталисты авансируют из своего капитала.
Марксистскаятеория заработной платы разграничила понятия «труд» и «рабочая сила», доказав,что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила».Причем в величине зарплаты скрыт только необходимый продукт. Стоимость рабочейсилы определяется общественно нормальными условиями ее воспроизводства с учетомобучения для трудовой деятельности. Величина зарплаты зависит от соотношенияспроса и предложения на рабочую силу, продолжительности функционирования труда,интенсивности, производительности и сложности труда.
Социальнаятеория заработной платы М. Туган-Барановского считает заработную плату долейрабочего класса в общественном продукте, которая зависит от производительностиобщественного труда и социальной силы рабочего класса. Е. Бем-Баверк обращалвнимание на возможность уступок предпринимателей в части повышения размеразаработной платы под угрозой забастовок, организованных профсоюзами, но отмечалпоследующий отток капитала из отраслей с повышенной зарплатой, замену живоготруда машинным, что, в конечном итого неизбежно приведет к падению уровнязарплаты до рыночного уровня.(5,408)
Необходимостьпрямого вмешательства в регулирование величины и динамики заработной платыобосновал Дж. М. Кейнс. С целью избегания социальных потрясений он предложилвместо понижения зарплаты путем пересмотра коллективных соглашений использоватьпостепенное или автоматическое снижение реальной зарплаты в результате ростацен. Кейнс обосновал необходимость политики жесткой денежной заработнойплаты.Его идеи получили развитие в трудах Э. Хансена, А. Лернира, Л. Клейна, Д.Робинсона и др., предлагающих разные методы регулирования заработной платыдоходов населения. По утверждению Кейнса:
1)Заработная плата равна предельному продукту труда. Это означает, что заработнаяплата занятого лица равна стоимости,
которая была бы потеряна, если бы занятость снизилась на одну единицу (за вычетом других издержек, которые отпали бы ввиду этого сокращения производства), с оговоркой, однако, что равенство это может быть нарушено (в соответствии с особыми принципами), если конкуренция и рынки являются несовершенными.(5, с 412)
2) Полезность заработной платы при данном количестве занятых работников равна предельной тягости труда при той же величине занятости. Другими словами, реальная заработная плата как раз достаточна (по оценке самих занятых) для того, чтобы вызвать предложение действительно занятого количества рабочей силы, с той оговоркой, что равенство применительно к каждому отдельному работнику может быть нарушено согласованными действиями членов совокупной рабочей силы, что аналогично несовершенной конкуренции, которая ограничивает действие первого постулата. Тягость здесь следует понимать в том смысле, что она включает любую причину, которая может побудить отдельного человека или группу людей скорее вовсе не работать, чем согласиться на заработную плату, полезность которой для них ниже известного минимума.
Смит предлагает свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно – производительном труде.
Логично предполагая, что рабочие стремятся получать больше, а хозяева — платить меньше, Смит говорит, что договор между этими конфликтующими интересами и определит, в конечном счёте, обычную заработную плату. Законы, пишет он, стоят на стороне малочисленных хозяев-предпринимателей, позволяя (или, по крайней мере, не запрещая) им сговариваться между собой с целью неповышения существующей зарплаты, а зачастую и её понижения, вместе с тем, запрещая сговор между рабочими с целью её повышения. Предприниматели, поэтому, находятся в более выгодном положении и чаще добиваются своих интересов, так как они не так сильно нуждаются в работниках, как работники в них и в споре могут держаться гораздо дольше. (Современное же положение вещей является противоположным: профсоюзы рабочих имеют повсеместное распространение, тогда как явный сговор между нанимателями, с целью получения выгоды монопсониста, запрещён.)
Адам Смит пишет также и о существовании некоего ограничения, ниже которого, по-видимому, заработная плата опуститься не может. Минимальная заработная плата, «которая только совместима с простой человечностью» должна давать человеку возможность элементарно существовать. Причём Смит показывает, что он является сторонником того, что заработная плата должна в большинстве случаев даже превышать этот уровень, с целью содержания не только самого работника, но и его семьи, и таким образом, давать возможность вырастить новое поколение (по крайней мере, двух детей). Автор не указывает, в какой именно пропорции зарплата должна превышать минимальный уровень.
Рассматривая случай повышения спроса на труд, Смит говорит, что недостаток рабочей силы влечёт за собой конкуренцию между хозяевами, вынуждая их увеличивать заработную плату и, таким образом, нарушать естественное соглашение о не повышении её. Он вводит концепцию фондов (capital stock), предназначенных для выплаты заработной платы. Автор указывает, что спрос на лиц, живущих заработной платой, может возрастать только лишь пропорционально увеличению этих фондов. Смит разделяет два вида этих фондов: 1. избыток дохода, который превышает расходы на содержание самих хозяев; 2. избыток капитала сверх размера, необходимого для предоставления занятий самим хозяевам. При увеличении этих излишков, мы можем наблюдать увеличение спроса на слуг и работников со стороны хозяев, с целью извлечения дополнительной прибыли из их труда. По Смиту, «спрос на лиц, живущих заработной платой, необходимо увеличивается по мере возрастания дохода и капитала данной страны и никоим образом не может увеличиваться при отсутствии данного возрастания». А так как возрастание дохода и капитала ведёт к увеличению национального богатства, то спрос на труд возрастает вместе с увеличением последнего.
В современнойэкономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая заиспользование труда, при этом термин «труд» рассматривается какширокое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разныхпрофессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфереобслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелецмастерской по ремонту бытовой техники или парикмахерской является предпринимателем,и поэтому его доход не может принимать форму заработной платы. Ставку платы заединицу времени, объем работы или услуг они определяют сами, исходя изсложившейся конъюнктуры
1.2 Сравнительныйанализ марксисткой и маржиналиской теорий
Проанализируем полярныеточки зрения, существующие в наше время: сторонников марксизма и сторонниковтеории предельной производительности.
Бесспорноутверждение: заработная плата это цена. Марксисты продолжают: цена рабочейсилы. Маржиналисты продолжают: цена труда, не заостряя при этом внимание наразличии между трудом и рабочей силой.
Подобностоимости любого товара, рассуждают марксисты, стоимость рабочей силы проявляетсебя в цене. Но в отличие от всех прочих товаров стоимость и цена рабочей силывыступают в замаскированной форме, искажающей действительность. Объясняют этомарксисты исходя из одного из своих ключевых тезисов о делении рабочего дня нанеобходимый и прибавочный. Заработная плата выглядит как оплата всего рабочегодня, то есть как цена труда.(2,907) На самом же деле это оплата лишьнеобходимого (для воспроизводства рабочей силы) труда, то есть цена рабочейсилы. Более того, труд не может быть продан, так как в момент найма этоготовара не существует (процесс еще не начат), а как только начинается труд, онуже принадлежит капиталисту. Таким образом, продается и покупается способностьк труду, то есть рабочая сила, и заработная плата является ее ценой.Предположение о том, что продается все-таки труд, марксисты отвергают сходу.Если бы такой обмен действительно существовал и был неэквивалентным, то этоотрицало бы закон стоимости, а если бы обмен был эквивалентным, это означало быневозможность капиталистического производства.
ТезисМаркса о делении труда на необходимый и прибавочный покоится на уверенности втом, что труд является единственным производительным фактором производства.Сторонники теории предельной производительности исходят из того, что каждыйфактор производства является производительным. Основным инструментомдоказательства у них служит закон убывающей предельной производительности,согласно которому, увеличение физического объема одного ресурса втехнологическом процессе ведет к снижению его предельной производительностивследствие уменьшения его вооруженности другими ресурсами. Эта теориядоказывает, что в состоянии равновесия вклад каждого фактора, при неизменномобъеме остальных факторов, будет оплачен соответственно его предельнойпроизводительности. Так, ставка заработной платы в состоянии равновесия неможет превышать предельной ценности продукта труда, а так как любая единицатруда может быть предельной, то ставка заработной платы, необходимая длявовлечения в производство предельной единицы труда, равна максимальной оплате,на которую пойдут наниматели, чтобы удержать в производстве любую другуюединицу труда. С другой стороны, заработная плата в состоянии равновесия неможет быть меньше предельной ценности продукта труда. Это обусловливаетсяконкуренцией между нанимателями, стремящимися увеличить наем рабочей силы, покаее предельная производительность превосходит предельные издержки на труд. Итак,заработная плата, по мнению маржиналистов, равна предельной производительности труда(в денежном выражении).(4,267-268)
Какиеаргументы приводят марксисты против данной теории? Они начинают критику с самыхпосылок теории предельной производительности. Во-первых, они считают невернойпосылку о производительности капитала, вытекающую из формулы Сэя.Действительно, сторонники теории предельной производительности считаютзаработную плату результатом производительности труда, а прибыль — результатомпроизводительности капитала. Марксисты же, как отмечалось ранее, считают изаработную плату, и прибыль (объединенные понятием прибавочной стоимости),результатом производительности труда. По нашему мнению, капитал обладаетпроизводительностью, так как без его использования процесс производства простоневозможен, как и без земли и предпринимательской способности. Изменениевеличины капитала изменяет объем производства. Следовательно, марксистское отрицаниепроизводительности капитала несправедливо. Рассматривать же капитал просто каковеществленную форму труда нельзя, поскольку использование, скажем, станка,дает во много раз больше продукции, чем создал бы ручной труд в количестве,затраченном на создание этого станка. Марксисты отрицают и вторую посылкутеории предельной производительности — принцип убывающей предельнойпроизводительности. Рассуждения, доказывающие его, марксисты считаютискусственными, несмотря на их очевидность. Очевидность доказательства данногопринципа в следующем. Фактически, в краткосрочном периоде предприятие не можетизменить объем капитальных активов. При попытке увеличить объем производства,варьируя переменный ресурс (труд), уменьшается капиталовооруженность этогоресурса, а, следовательно, — и его производительность. И наоборот. Следовательно,данные сомнения относительно принципа убывающей предельной производительностизначительно преувеличены марксистами.
Дальнейшаямарксистская критика заключается в следующем. Основываясь на утвержденииискусственности принципа убывающей предельной производительности, марксистыотрицают, «… что производительность живого труда равна «чистому продукту»,выработанному «предельным рабочим», производительность которого является якобынаименьшей».Марксисты утверждают, что сторонники теории предельнойпроизводительности «… не могут объяснить, почему производительность живоготруда применяется ими равной «чистому продукту» именно «предельного рабочего»,хотя они сами признают, что производительность остальных рабочих выше, чем у«предельного рабочего».
В этойкритике, по нашему мнению, налицо неверное использование терминов исследуемойтеории. В первом утверждении не оговаривается, что наименьшей является именнопредельная производительность дополнительно нанятого рабочего, а не средняя. Неуказано также то, что речь идет о состоянии долгосрочного равновесия, когдапредельная производительность труда равна средней производительности. Во второмутверждении, по нашему мнению, идет прямая подмена понятий. У остальных рабочихвыше именно предельная производительность. Но средняя производительность вкаждый конкретный момент у всех рабочих одинакова. При найме предельногорабочего уменьшается средняя производительность всех рабочих. В условиях долгосрочногоравновесия, действительно, производительность труда равна предельнойпроизводительности предельного рабочего. Впрочем, теория предельнойпроизводительности не отрицает, что в коротком периоде предельнаяпроизводительность, а, следовательно, и заработная плата, могут быть и нижесредней производительности.
Марксистыиз своего анализа делают вывод о перераспределении прибавочной стоимости,созданной рабочими в пользу капиталистов. Анализ маржиналистов исходит изтрехфакторной теории Сэя, показывающей, что владельцы каждого факторапроизводства получают в соответствии с вкладом их фактора в производство.Впрочем, теория предельной производительности -не теория распределения, а лишьтеория ценообразования на факторы производства.
Сейчаснаша задача состоит в том, чтобы выявить основной признак заработной платы,который можно было бы положить в основу определения данной категории. Итак,заработная плата — это цена рабочей силы, то есть способности к труду, или ценатруда, определяемая предложением труда и спросом на него? Надо сказать, чтосовременные исследователи не ставят этот вопрос ребром.
Рассмотримвзгляды М. Рудакова. Рассматривая политико-экономические аспекты рыночноймотивации труда, М. Рудаков указывает на естественную сущность и общественную формумотивации. Он доказывает преимущество распределения по стоимости по сравнению сраспределением по труду. При этом он отмечает, что в рыночных условияхприсутствует противоречие между отсутствием заинтересованности наемногоработника в результатах труда.
2. Формы и системызаработной платы
Труд — важнейшая часть современной экономики. Он являетсяпричиной возникновения добавочной стоимости, поскольку товары и материалы приприложении к ним туда становятся дороже.
Для того, что бы правильно определить стоимость продукции,возникновения необходимость оценить оплату труда в различных его проявлениях.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размероввознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведеннымиими затратами труда или по результатам труда.
Предприятия, организации и учреждения (далее — организации),кроме организаций, занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают иутверждают системы и формы оплаты труда. При том государственные тарифныеставки и оклады могут использоваться администрацией организаций в качествеориентиров для определения размеров заработной платы в зависимости о профессии,квалификации, сложности условий труда и т.д.
Факторы, влияющие на величину заработной платы:
1. Стоимость рабочей силы
2. Соотношение спроса и предложения
3. Количество и качество производимой продукции
4. Продолжительность рабочего дня
5. Законодательство в отношении минимальных заработных плат.
Принципы построения заработной платы:
1. Заработная плата должна базироваться наобщественно-необходимых издержках для простого и расширенного воспроизводстварабочей силы.
2. Размер заработной платы должен зависеть от способностейчеловека, конечных результатов его труда, учитывать соотношение спроса ипредложения.
3. Единство в оплате труда работников одинаковых профессий вразных отраслях.
4. Принцип полной самостоятельности предприятий в построении системызаработной платы с учетом мнения профсоюза.
5. Заработная плата должна обеспечивать материальные иморальные стимулирующие роста производительности труда.
6. Заработная плата должна стимулировать рост квалификацииработников.
Функции заработной платы:
1. Воспроизводственная
2. Стимулирующая
3. Распределительная (заработная плата должна способствоватьпереливу трудовых ресурсов из менее эффективных в более эффективные отрасли).
Для оплаты труда работников в организации могутиспользоваться следующие системы:
· тарифная система
· бестарифная система
· система плавающих окладов
· система оплаты труда на комиссионной основе
Важно также провестиразличие между денежной, или номинальной, и реальной заработной платой.Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю,и т.д… «Та сумма денег, писал К. Маркс, — которую рабочий получает за свойдневной, недельный и т.д. труд, образует суммуего номинальной заработной платы, т.е. заработной платы в её стоимостномвыражении».(1, с.704)
На те деньги, которые рабочийполучает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одеждуи другие товары, необходимые для существования рабочего и его семьи, уплатитьза квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т.п. Он долженвыплатить определенные налоги, что существенно сокращает сумму денег, которуюрабочий может израсходовать на свое содержание и содержание своей семьи.
Если бы цены товаров иуслуг, потребляемых рабочим и его семьей, оставались постоянными, то поизменению величины его номинальной заработной платы можно было бы судить обувеличении или уменьшении реального объема тех благ, которые рабочий можетприобрести на свою заработную плату. Но рыночные цены, особенно в условияхсовременного капитализма, подвергаются значительным колебаниям. В результатеодна и та же величина номинальной заработной платы в разные периоды времени и вразличных условиях выражает различный объем жизненных средств, на которые онаможет быть обменена на рынке.
Реальнаязаработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести наноминальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательнаяспособность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальнаязаработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемыетовары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можноопределить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентногоизменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработнойплаты на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платына 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется водном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата можетповыситься, а реальная заработная плата в то же самое время — понизиться, еслицены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата.
Индексзаработной платы =индекс номинальной заработной платы /индекс цен *100%
Индексцен = уровень цен текущего года – уровень цен предыдущего года / уровень ценпредыдущего года*100%
Тарифная система
Тарифная система оплатытруда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируетсяуровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимостиот их квалификации; сложности выполняемых работ; условий, характера иинтенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.
Показателем сложностивыполняемой работы является разряд, по которому тарифицирует тот или иной видработы. В то же время разряд служит показателем квалификации и самогоработника, при этом оплата производиться по разряду выполненной работы.(3,232)
Зависимость размеразаработной платы от условий выполнения работы выражается в том, что онизменяется с учетом группы условий труда. Принято различать следующие условиятруда:
а) нормальные;
б) тяжелые вредные;
в) особо тяжелые иособо вредные.
Как правило, за работыс вредными условиями труда устанавливается доплаты к окладу (тарифной ставки)до 12 %, а за работы с особо вредными условиями труда – до 24 % оклада(тарифной ставки).
Размер оплаты трудазависит от природно-климатических условий. Компенсация работникамдополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием вопределенных местностях, реализуется через районный коэффициент, на которыйустанавливается заработная плата работников предприятий, расположенных в этихместностях. Интенсивность труда и его характер являются самостоятельнымиоснованием для дифференцировании оплаты труда чрез тарифную систему.
С оплатой труда тесносвязано нормирование труда.
Нормы труда– то комплекс норм выработки, времени, обслуживания, численности, которыеустанавливаются организацией для своих работников в соответствии с достигнутымуровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Нормы выработки– это количество надлежащего качества, которое работник (группа работников)определенной квалификации должен произвести в единицу времени в данныхорганизационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ повыпуску продукции, учет которых ведется в количественных показателях, а работывыполняются в течении всей смены при неизменном количестве исполнителей.
Нормы времени– это количество рабочего времени (в части минутах), которое должен затратитьработник (группа работников) определенной квалификации на производство единицыпродукции в определенных организационно-технических условиях.
Нормы обслуживания– это количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей,рабочих мест и т.д.), работник (группа) должен обслужить в единицу времениорганизационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормированиятруда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственныхплощадей, а также на аппаратных и автоматизированных процессах.
Нормы численности– это количество соответствующего квалификационного состава, необходимо длявыполнения определенного объема работ или производственной функции. По этимнормам определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам ивидам работ.
2.1.1 Повременная формаоплаты труда
При повременной оплатетруда заработнаяплата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада зафактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанноговремени применятся часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечныйзаработок работник, труд которого оплачивается на основе часовой или дневнойставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных вучетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставкизаработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику вданном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числарабочих дней в календарном месяц. Вопрос о применении конкретного вида тарифныхставок для оплаты труда работника решается работодателем по согласованию спредставительным органом работника. Применение повременной оплаты трудаоправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукциииз-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятсяк наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован иведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности.(3,235)
Фактически отработанноевремя определяется на основании документов по учету рабочего времени.
При повременной оплатетруда различают простую повременную и повременно-премиальную оплаты труда.
При простой повременнойформеоплаты труда заработок работника определяется путем умножения тарифной ставкина отработанное время. Начисление заработной платы производиться на основании табелярабочего времени, в котором указывается проработанные часы, и личной карточкиработника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.
Приповременно-премиальной форме оплаты труда условиямиколлективного или трудового договора оговаривается процентная надбавка кмесячной или квартальной заработной плате, которая является месячной иликвартальной премией. Она связана с результативностью того или иногоподразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результатытруда. Форма может повышаться для повышения заинтересованности работниковпроизводительном и качественном труде.
Для простой повременнойсистемы заработная плата работника (ЗП) за определенный период может бытьопределена:
ЗП = m * T, (1.1)
где m — часовая(дневная) тарифная ставка работника соответствующего разряда, грн.; Т –фактически отработанное время, часы (дни).
При повременно-премиальнойсистеме заработная плата работника (ЗП) может быть определена по формуле:
ЗП = m *T(1+p*k*n/100), (1.2.)
где р – размер премии впроцентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условийпремирования;
2.1.2 Сдельная формаоплаты труда
Сдельная форма оплатытруда применятся там, где есть реальная возможность фиксировать количественныепоказатели результатов труда и нормировать труд путем установления нормвыработки, норм времени, нормированного производственного задания.
При сдельной формеоплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя иззаранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественновыполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненногообъема. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постояннойсдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямопропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневнаятарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единицпродукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка можетопределяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на норму времени, выраженную в часах. Основными документами являютсяпри этом сдельные расценки наряда на сдельную работу.
При примененииколлективной сдельной оплаты труда производится на основе коллективных сдельныхрасценок. Для их определения необходимо знать размер тарифной ставки каждогочлена бригады (по штату или нормам обслуживания) и комплексную норму выработки(норму выпуска продукции). Коллективная сдельная расценка составит частное отделения общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработкипродукции на данном объекте (агрегате, механизме) или на норму выпускапродукции участком. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собойпересчет сдельных расценок.
В наряде на сдельнуюработууказывается норма выработки и фактически выполненная работа.(3,238)В зависимости от способа подсчета заработка присдельной оплате труда применяется сдельная, сдельно-прогрессивная, повременно-премиальной,косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельнойоплатезаработок определяется по одинаковой расценке за всю производственнуюпродукцию.
При сдельно-премиальнойоплате труда заработная плата рабочего складывается из заработкапо основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии(выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономиюматериалов и.д.). начисление премии при этом производится на основаниираспоряжения о премировании.
При косвенно сдельнойсистеме заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а отрезультатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиватьсятруд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего прикосвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценкии количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получениякосвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвеннойсдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и нормудневной выработки обслуживаемых рабочих.
Сущность аккорднойоплаты труда заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы(звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за однупроизводственную операцию, а за комплекс работ.
В дополнение к системамоплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий идругих организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счетприбыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетомрезультатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа ворганизации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплатыэтого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядкеустановлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплатывознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкиевозможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатойвознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характераличного состава работников. Установление системы оплаты труда и формматериального поощрения, утверждение положений о премировании и выплатевознаграждения по итогам работы за год производится администрацией организациипо согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом. Документы,используемые при начислении заработной платы, в зависимости от формы оплатытруда представлены в таблице 1.
Таблица 2.1.Форма оплаты Документы, используемые при начислении заработной платы Повременная
Тарифные ставки
Документы по учету рабочего времени Простая повременная
Личная карточка работника (для определения тариф, ставки)
Табель учета рабочего времени Повременно-премиальная
Личная карточка работника
Табель учета рабочего времени
Коллективный договор
Трудовой договор (контракт)
Положение о премировании Сдельная Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки Прямая сдельная
Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа)
Сдельные расценки Сдельно-прогрессивная
Наряд на сдельную работу
Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы Сдельно-премиальная
Наряд на сдельную работу
Распоряжение (приказ) о премировании Аккордная
Аккордное задание
Табель учета рабочего времени за расчетный период Косвенно-сдельная
Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания
Тариф, ставка (оклад) основного работника
Табель учета рабочего времени
2.2 Бестарифная система
Бестарифная системаоплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работникав зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в составкоторого входит работник.
Такую систему можноприменять, если имеется реальная возможность учесть результаты труда, а такжеприсутствуют условия обшей заинтересованности и ответственного отношениякаждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяютотносительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Принцип бестарифнойсистемы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенныйквалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки неуславливается.
Примером бестарифнойсистемы оплаты труда может служить модель двух коэффициентов: квалификационногои трудового участия.
Квалификационныйкоэффициент комплексно отражает квалификацию работника и вобщих чертах размер трудового вкладов общие результаты работы. Определяются онна основании данных о предыдущей деятельности работника и общихквалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что приодинаковом отношении к труду этот коэффициент у рабочего-каменщика будет выше,ем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постояннаявеличина.
Коэффициент трудовогоучастия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллективав конкретные результаты деятельности того коллектива. Этот коэффициентустанавливается работнику по результатам работы за определенный период,например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяет по результатамработы в этом месяце и т.д..
Порядок определяется КТУколлективом бригады в соответствии с действующим в организации Положением обоплате труда. Например, в качестве базового коэффициента применяется единица.Для каждого работника КТУ определяется путем повышения и понижения базового коэффициентав зависимости от показателей его работы.
Примерная системапоказателей может быть следующей:
· показатели,повышающие КТУ на величину до 0,5; высокий уровень выполнения производственныхзаданий; эффективное использование оборудования; выполнение работ по смежнымпрофессиям и т.п.;
· показатели,повышающие КТУ на величину до 0,25; высокое качество выполнения работ;отсутствие брака и т.п.;
· показатели,понижающие КТУ на величину до 0,5; невыполнения производственных заданий;неэффективное использование оборудования, инструментов;
· показатели,понижающие КТУ на величину до 0,25; нарушение технической безопасности;опоздание на работу и т.п..
Сумма, которая будетначислена работнику за труд, прямо зависит от этих двух коэффициентов и размерафонда оплаты труда, начисленной по результатам общей работы всего коллектива,т.е. каждый работник, получит свою долю от общей оплаты.
2.3 Система плавающихокладов
Система плавающихокладовпредполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетныймесяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующиймесяц. Размеры окладов повышаются (понижаются) в зависимости от роста(снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником приусловии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.(6,321)
Для руководителей испециалистов оклад может устанавливаться в процентах от прибыли.
Подобная система оплатытруда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда икачества продукции. Она эффективна для оплаты труда работников, обслуживающихосновное производство: накладчиков, сменных инженеров и т.д.
2.4 Система оплатытруда на комиссионной основе
Системойоплаты труда на комиссионной основе предполагаетсявознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объемапродаж), получаемого организацией от продажи продукции (товаров, работ, услуг).Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихсясбытом, поскольку при этом, во-первых, гармонично сочетаются интересыработников и организации, во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработнойплаты
3.Заработная плата в современных условиях
3.1Формы и системы заработной платы в современных условиях Украины
Уровеньи динамика заработной платы в разных странах неодинакова. В Украине существуютразличные формы и системы оплаты труда. Наиболее распространенной являетсясдельная оплата труда. Однако в последнее время все больше ставок делается наповременную форму. Заместитель министра угольной промышленности УкраиныАлександр Францишко считает, что «за повременной оплатой труда естьперспектива». Об этом он сказал на пресс-конференции в Донецке, куда онприбыл провести заседание комиссии по вопросам безопасности труда напредприятиях угольной промышленности.
«Да,наверное, это правильно с точки зрения той, что когда будет достигнут такойуровень заработной платы у шахтеров, который будет равняться шахтеров России,Польши, тогда, наверное, это будет носить такой целесообразный характер. С тем,чтобы устанавливать задания на смену, на сутки и контролировать выполнениеэтого задания, и ограничивать заработную плату именно этим размером повременнойоплаты», — сказал он.
Приэтом, отметил замминистра, «к сожалению мы еще не достигли того уровня заработнойплаты».
«Мывынуждены сейчас применять сдельную оплату, которая сочетается с премированием.Мы увеличиваем сейчас прямую заработную плату по тарифной ставке на размерперевыполнения нормы выработки с учетом премирования за выполнение плановых заданий»,- сказал он.
«Ядумаю, что за повременной формой оплаты, при достаточно высоком ее уровне,думаю, за этим перспектива есть», — резюмировал он.
Напомним,что глава правительства Украины Юлия Тимошенко потребовала ввести почасовуюоплату труда на украинских шахтах.
«Почасоваяоплата труда шахтера — это единственное, что может защитить его отсамоуничтожения», — сказала Ю.Тимошенко.
Приэтом премьер-министр отметила, что шахта им. Засядько в Донецке должна стать«первой шахтой, где будет введена почасовая оплата труда».
По ее словам, переходна почасовую оплату труда должен привести к увеличению заработной платышахтеров. При этом, подчеркнула она, введение почасовой оплаты труда на всехшахтах будет урегулировано изменениями в действующее законодательства.
Средняя заработнаяплата в Киеве, впервые в Украине с учетом показателей регионов, превысила тритысячи гривен. Как сообщили в Государственном комитете статистики, в декабре2007 года в Киеве средняя зарплата составила 3 тысячи 38 грн. на одного штатногоработника в месяц, что на 34% или на 782 грн. выше, чем в декабре 2006 года,когда этот показатель в Киеве составлял 2 тысячи 256 грн.В январе 2007 средняязарплата в Киеве составляла 1865 грн., в феврале-1911 грн., в марте — 2115грн., в апреле — 2040 грн., в мае — 2122 грн., в июне — 2302 грн., в июле — 2374, в августе — 2353 грн., в сентябре — 2410 грн., в октябре — 2526 грн., вноябре — 2540 грн. (в столице показатель средней заработной платы традиционнонаиболее высокий среди всех регионов Украины).
В остальных регионахУкраины показатель средней заработной платы не превышает 2 тыс. грн. в месяц,наиболее высокий уровень в декабре зафиксирован в Донецкой области – 1840грн. Поданным Госкомстата, в декабре прошлого года размер средней зарплаты на одногоштатного работника по Украине составил 1 тысячу 675 грн, что на 31% или на 398грн. выше, чем в декабре 2006 года(1277).
Наиболее высокийпоказатель средней зарплаты в декабре прошлого года зафиксирован в следующихобластях: Донецкой -1840 грн., Запорожской — 1694 грн., Днепропетровской–1682грн., Киевской-1671грн., Севастополе – 1683 грн.Самыйнизкий размер средней зарплаты зафиксирован в Тернопольской области — 1191грн., Черниговской – 1231 грн., Волынской — 1257 грн., Херсонской — 1271 грн.,Винницкой — 1273 грн.
Более половины населения Юго-Восточной Украины считает, что ситуация вУкраине развивается в неправильном направлении – 58,6 %, и только 15,6 %заявляют, что экономическая ситуация в стране улучшается. Как сообщаеткорреспондент УРА-Информ, такие данные предоставил директор Центра исследованийпроблем гражданского общества Виталий Кулик в четверг, 21 февраля, напресс-конференции. Главными социально-экономическими проблемами дляЮго-Восточной Украины были названы: несоответствие пенсий и заработной платы крастущей инфляционной динамике (52,7 % респондентов); высокие цены накоммунальные услуги (50,7 %); массовый алкоголизм и наркомания (50 %);ухудшение состояния окружающей среды (41,3 %); низкий уровень медицинскогообслуживания (33,2 %). Также в юго-восточном регионе отмечается негативноеотношение украинцев к работе мэров городов. Но при этом только 17 %респондентов хотели бы поменять мэра, поскольку «нет альтернативы». Наиболееострыми и срочными вопросами для населения Юго-Восточной Украины являются:проблемы качества и дороговизны медобслуживания (так считают 45 %респондентов), низкий уровень пенсий, зарплат и стипендий (39,8 %), экология(39,1 %), проблема трудоустройства (34,3 %). Опрос проводился Центромисследований проблем гражданского общества в период с 24 по 31 января 2008 г. в 14 городах областного подчинения Донецкой, Днепропетровской, Луганской и Запорожскойобластей. Всего опрошено 1189 респондентов. Статистическая погрешность выборкине превышает 2,2 %.
В Крыму низкой остается заработная плата работников сферы культуры испорта, торговли и ремонта автомобилей, авиационного транспорта, текстильногопроизводства, где уровень заработной платы на 27-47 процентов меньше средней поКрыму. Такие данные приведены в информационном сообщении Главного управления статистикиКрыма, предоставленного в распоряжение корреспондента КПУnews. Согласно этому сообщению,общая сумма невыплаченной заработной платы составляет 44 миллиона 641,7 тысячгривен.
Наибольшиетемпы роста задолженности в сфере гостиниц и ресторанов (в 2,5 раза),целлюлозно-бумажном производстве (в 2,1 раза), охотничьем хозяйстве (в 1,9раза) и по производству транспортных средств и оборудования (в 1,6 раза), всфере культуры (в 1,5 раза).
Как иза что в Украине повышают заработную плату?
Как показываетпрактика, работодатели периодически увеличивают заработные платы своимсотрудникам, в основном с целью их удержания и мотивации. Действительно если напротяжении значительного периода времени не повышать оклад, то это обязательнооткликнется на показателях прибыли компании. Кроме того, многие ценныеспециалисты могут запросто уволиться, что вместе с поиском и подготовкой ихдостойной замены только увеличит убытки. Следует заметить что такая ситуациягрозит компании только в случае существования кадрового дефицита на рынкетруда. В противном случае сотрудники будут бояться потерять рабочее место исогласятся работать за прежнюю цену. Прежде чем повысить оклад своимсотрудникам работодатель ждет от них соответственных предпосылок. Елена Софина,директор по персоналу ООО «Компания Будлайн-Групп» выделяет следующие случаи, входе которых работодатели инициируют пересмотр заработных плат:
•При карьерном росте сизменением должности и выполняемых функций; •С увеличением работы илисовмещение сотрудником нескольких должностей;
•Для сотрудников,зарплата которых зависит от объема продаж, в случае положительной динамикиувеличивается % (бонус) по результатам успешной работы;
• В ситуации общейинфляции в стране.
Сумма и процентповышения зарплаты устанавливаются индивидуально и могут зависеть от разныхпричин. Например, увеличение объема работы или совмещение сотрудникомнескольких должностей влечет за собой рост дохода на 30-50% от прежнейзарплаты. В случае карьерного роста оплата труда специалиста может увеличитьсяна 50% и более. Очень часто размер увеличения зарплаты зависит от специальности.Например, по данным портала работы rabota.ua на протяжении 2007 зарплататехнических специалистов (IT-менеджеров, разработчиков, инженеров, системныхадминистраторов) показывает самые высокие темпы роста – от 150 до 300$ в год.Причиной тому является дефицит данной категории персонала на украинском рынкетруда.
Другая ситуациянаблюдается среди экономических специальностей. Так у менеджеров по продажедоход вырос до 250$, чему способствовал, во-первых, растущий спрос на этихспециалистов и, во-вторых, увеличение цен, что позволяет получать большуюприбыль при аналогичных объемах реализации продукции. В свою очередь годичныйрост зарплаты у бухгалтеров составляет всего 50$, что можно объяснить большимколичеством кандидатов на данную должность.
В большинстве компанийпроцесс пересмотра зарплат систематизирован и происходит одновременно для всехсотрудников. Как правило, это случается в январе или июнево время формирования бюджетов на следующее полугодие. Ему предшествует оценкаперсонала, в ходе которой определяется эффективность каждого сотрудника, а поее результатом определяется целесообразность и размер повышения.
«Корректировказаработных плат происходит в среднем раз в год», сообщает АннаБобель, руководитель отдела рекрутинга компании World Staff. «Однако в каждойкомпании это происходит индивидуально и зависит от ее размера, рынка на которомона работает, уровня и позиции самого специалиста. На популярных рынках сдефицитом квалифицированного персонала пересмотр заработных плат можетпроисходить чаще». Далеко не все сотрудники удовлетворены существующим уровнемоплаты труда. Кто-то из них терпеливо ждет повышения, а кто-то самостоятельнотребует надбавки. Среди разных способов повышения зарплаты по инициативесотрудника можно выделить несколько наиболее распространенных:
• Просьба. В такомстиле разговор сотрудника напоминает скорее жалобу на жизнь, чем серьезноепредложение. Фразы типа «Я уже год здесь работаю, вечером задерживаюсь, ценывыросли, зарплата маленькая, а когда будет повышение?», в большинстве случаевне донесут занятому руководителю первоначальный смысл. Как правило, просителюсообщат, что с нового года (через месяц, квартал и т.д.) обязательно рассмотритэтот вопрос. Добиться желаемого результата таким способом очень проблематично.
• Требование. Сотрудникв категоричной форме заявляет о том, что если ему немедленно не повысятзарплату, то он уволится. Часто радикальные заявления могут бытьудовлетворенны, но при условии, что этот специалист действительно важен длякомпании и он просит разумную сумму повышения. Если эти условия несоответствуют, то его заявления об уходе может быть удовлетворено, и онокажется без работы.
• Диалог. Прежде чемподойти к работодателю с вопросом повышения зарплаты, сотрудник готовит весомыеаргументы. Для этого он собирает и систематизирует информацию о результатахсвоей деятельности и профессиональном росте в компании, узнает стоимостьаналогичного специалиста на рынке труда. На основе полученных данных онопределяет логичную сумму повышения. Разговор сотрудника с работодателемведется в деловом тоне, без лишних эмоций. Часто такой диалог заставляетработодателя идти на компромисс. Мнение о том стоит ли сотрудникам проситьповышения зарплаты, разделило работодателей на двалагеря. Например, Анна Бобельсчитает, что повышением заработной платы и корректировкой системы мотивации вкомпании должна заниматься HR служба и руководство компании: «Сотрудник недолжен просить деньги, так как заработная плата должна соответствоватьрыночному уровню и функциональному наполнению, т.е. его обязанности и об этомдолжна заботиться компания».
Виктория Смусь,менеджер по персоналу портала работы rabota.ua придерживается другой точкизрения: «Подчиненные не должны скрывать от руководства фактынеудовлетворенности своими доходами. В противоположном случае они могут тайкомприступить к поиску нового места работы, и в один момент компания можетлишиться ценного специалиста».
Несмотря на наличиеразных способов увеличения заработной платы, самой высокооплачиваемойкатегорией персонала являются квалифицированные специалисты. Поэтому еслисотрудник хочет много зарабатывать, то должен не только хорошо выполнять своюработу, но и постоянно развиваться. А профессионалы всегда на вес золота.Изменение зарплат у разных профессий в 2007 году представлено в приложении А.
3.2 Формы и системызаработной платы в разных странах мира
Уровень и динамиказаработной платы в разных странах неодинакова. За рубежом применяются триосновных типа организации заработной платы:
Американский типорганизации заработной платы базируется на основе двух оценок: самой работы иисполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка,а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимостиот фактических результатов и условий работы.
Японский типорганизации заработной платы строится на базе анкетных данных работника, гдеучитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формынайма рабочей силы.
Западноевропейский типорганизации заработной платы использует элементы как американского, так ияпонского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы.Национальные различия в заработной плате выражаются прежде всего в разномобъеме жизненных средств, которые рабочие тех или иных стран могут приобрестиза свою номинальную заработную плату. Это значит, что речь идет прежде всего оразличиях в реальной заработной плате. Они определяются рядом моментов,связанных с экономическими и историческими условиями, в которых происходилоразвитие и формирование рабочего класса в отдельных странах, в первую очередь различиямив стоимости и цене рабочей силы. «Путем простого перехода стоимости –соответственно цены – рабочей силы в экзотерическую форму заработной платы всеуказанные там законы превращаются в законы движения заработной платы. То, что впределах этого движения представляется в виде последовательно сменяющих другдруга комбинаций, то для различных стран может представляться как одновременносуществующее национальное различие заработных плат. Следовательно, присравнении заработных плат разных стран, — говорил К. Маркс, — необходимопринять во внимание все моменты, определяющие изменения в величине стоимостирабочей силы: цену и объем естественных и исторически развившихся первейшихжизненных потребностей, издержки воспитания рабочего, роль женского и детскоготруда, производительность труда, его экстенсивную и интенсивную величину. Дажесамое поверхностное сравнение требует прежде всего сведения средней дневнойзаработной платы в данном производстве различных стран к рабочему днюодинаковойпродолжительности».
Огромную роль вформировании национальных различий в заработной плате играет степеньорганизованности рабочего класса и уровень развития классовой борьбы.
Действие всех этихфакторов приводит подчас к значительным различиям в реальной заработной платерабочих разных стран. Наиболее высокий уровень заработной платы историческисложился в США, что в значительной степени было связано с более благоприятнымиусловиями формирования рабочего класса в этой стране, с длительной остройнехваткой (на протяжении всего XIX в.) рабочих рук для быстро развивавшейся промышленности,а также рядом иных моментов. Более низкий уровень реальной заработной платысложился в странах Латинской Америки и, особенно в тех странах Азии и Африки,которые в течение многих десятков лет были объектом жестокой колониальнойэксплуатации со стороны империалистических держав. В этих странах стоимостьрабочей силы исторически установилась на крайне низком уровне, необходимом лишьдля физического существования рабочего; в нее не входили расходы на содержаниесемьи, остававшейся в деревне, на образование, обучение и на многие другиецели. «Интенсивность и производительность национального труда в данной стране,- писал К. Маркс — поднимается выше интернационального уровня в той самой мере,в какой развивается капиталистическое производство этой страны. Относительнаястоимость денег меньше у нации с более развитым, чем у нации с менее развитымкапиталистическим способом производства. Отсюда следует, что номинальнаязаработная плата, т.е. выраженный в деньгах эквивалент рабочей силы, у первойнации будет выше, чем у второй; но это отнюдь еще не значит, что там будетбольше и действительная заработная плата, т.е. количество жизненных средств,находящихся в распоряжении рабочего. Но если даже оставить в стороне этоотносительное различие в стоимости денег в различных странах, частооказывается, что дневная, недельная и т.д. заработная плата у первой нациивыше, чем у второй, тогда как относительная цена труда, т.е. цена труда по сравнениюс прибавочной стоимостью и стоимостью продукта, у второй нации выше, чем, упервой».(2,648)
Капиталистическиемонополии используют национальные различия в заработнойплате в целях дальнейшего повышения прибылей, переводя свои капиталы в страны страдиционно низким уровнем жизни.
Заключение
Данная курсовая работа посвящена теориям, формам и системам заработной платы. В ходе работы были рассмотрены наиболее известные теории заработной платы. Дали понятие оплаты труда, изучили принципы построения заработной платы и выявили факторы, влияющие на величину заработной платы. Узнали о существовании различных систем заработной платы, таких как тарифная система, бестарифная система, система плавающих окладов и система оплаты труда на комиссионной основе. Выявили различия между повременной и сдельной формами оплаты труда, между реальной и номинальной заработными платами. Была представлена таблица используемых документов при начислении заработной платы в зависимости от формы оплаты труда.
В ходе данной работы сделали вывод, что заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план не только потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека.
Также узнали о формах и системах оплаты труда в современной Украине и в других странах мира. Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества: технологии, производительности, организации труда и т. п. Так, сравнение среднего уровня ставок заработной платы и США и Западной Европе только подтверждает данную закономерность. В процессе написания курсовой работы выявилась тенденция заработной платы к дифференциации по странам, регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. А также причина такой дифференциации заработка. Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Спрос на труд в США высок потому, что он высоко продуктивен. Различия в размерах заработной платы зависит от многих факторов, от климатических условий и до степени квалификации работника. Наиболее высокооплачиваемые и востребованные специальности, а также темпы изменений заработной платы, были представлены в Приложении А.
Изучив особенности заработной платы на современном этапе, сделали вывод, что работодатели периодически увеличивают размеры заработной платы, с целью мотивации труда работника и его поощрения.
Заработная плата является важнейшим фактором определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения, чем и обусловлена актуальность и важность исследованной темы.
Список использованнойлитературы
1. Валовой Д.В.Политэкономия (история экономических учений, экономическая теория, мироваяэкономика): -2-е изд… -М: Бизнес — школа «Интел — Синтез», 2000.-408-413с
2. Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Фишер С.,Экономика. М., 1993.-232-240с. «Учебники, учебные пособия». – Ростов н/Д:«Феникс», 2002. – 704 с.
3. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическаятеория/ Серия
4. Маркс К.Капитал.Критика политическойэкономии. (Пер. И.И. Скворцова – Степанова.) Т.1. Кн.1. Процесс производствакапитала. М., Политиздат, 1978. – 648с.,907 с.
5.Пиндайк Р., Рубинфилд Д. Микроэкономика. М., 1992.-321с.
6.ЦаголоваН, А. Курс политической экономии. В 2-х т. Т. 17 «Экономика», 1973.-267 -268с.