/>/>Содержание
Введение
1. Теоретическиеосновы изучения заработной платы
1.1 Сущностьоплаты труда. Формы и системы оплаты труда
1.2 Среднийуровень заработной платы
1.3 Составзатрат на рабочую силу
2. Расчетнаячасть
Задание 1
Задание 2
Задание 3
Задание 4
3. Аналитическаячасть
3.1 Постановказадачи
3.2 Методикарешения
3.3 Методикавыполнения компьютерных расчетов
3.4 Анализрезультатов статистических компьютерных расчетов
Заключение
Использованнаялитература
Приложения
Введение
Заработная плата как часть валового национального дохода, поступающая вденежной и натуральной форме в индивидуальное распоряжение наемных работниковза работу, выполненную в текущем периоде, является важнейшей характеристикойрынка труда.
Актуальность исследования обусловлена тем, что особая, центральная роль вструктуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящеевремя и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихсяосновным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будетболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Потребность в надежной информации о заработной плате и других формахдохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплатытруда возрастает. Программа государственного статистического наблюдения потруду предусматривает получение данных о структуре заработной платы, уровнеоплаты труда по различным отраслям и секторам экономики, географическимрайонам, по предприятиям и организациям различных размера и форм собственности,для отдельных групп работников, выделенных по возрастному, профессиональному ииным признакам. При ее разработке учитываются конкретные потребности различныхпользователей информации. Полученные данные необходимы для анализасоциально-экономических процессов, измерения уровня жизни населения, изучениявзаимосвязи между доходами и занятостью, проведения коллективных переговоров повопросам труда и заработной платы, установления уровня минимальной заработной платы,разработки конкретных мер для поддержания уровня доходов малообеспеченныхграждан и решения других проблем.
В задачи статистики труда входит изучение объема и состава фондазаработной платы и затрат предприятий на рабочую силу, характеристика среднегоуровня заработной платы, анализ динамики оплаты труда во взаимосвязи спроизводительностью труда и другими важнейшими показателями, изучение степенираспространения различных форм и систем оплаты труда и их воздействия на рыноктруда.
Целью данной курсовой работы является статистическое изучение заработнойплаты.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
рассмотреть понятие системы заработной платы и ее классификацию;
определить системы оплаты труда, основную и дополнительную заработнуюплату;
проанализировать показатели уровня заработной платы;
провести практическое исследование заработной платы с использованиемизученных теоретических данных.
1. Теоретические основы изучения заработнойплаты
1.1 Сущность оплаты труда. Формы и системыоплаты труда
Оплата труда представляет собой цену рабочей силы, соответствующуюстоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводстворабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника ичленов его семьи.
В основе организации оплаты труда лежат следующие принципы:
предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросахорганизации и оплаты труда;
распределение в соответствии с результатами труда, его количеством икачеством;
материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда инеограниченности заработной платы;
выработка эффективной системы социальной защищенности работников;
регулирование соотношения в оплате труда между наиболее и наименееоплачиваемыми категориями работников;
опережающие темпы роста производительности труда над ростом среднейзаработной платы.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной, повременной сэлементами сдельщины; широко распространены премии и дополнительные выплаты взависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т. д.Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесьважно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какоеколичество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальнуюзаработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, подкоторой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату трудатоваров и услуг.
Организация оплаты труда на предприятии базируется на трехвзаимосвязанных взаимозависимых элементах, а именно: тарифная система,нормирование труда и формы оплаты труда.
Тарифная система.
Тарифная система традиционно служит основой организации заработной платыработающих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих,формы оплаты труда и значения данной отрасли в народном хозяйстве[1]. Тарифная системавключает: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифно-квалификационныесправочники, с помощью которых можно определить разряд работы и работающего всоответствии с тарифной сеткой.
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которыхосуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника завыполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности(квалификации) за единицу времени. Исходной является минимальная тарифнаяставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.Тарифные ставки могут быть дневные, часовые.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий,должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационныххарактеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициентнизшего разряда принимается равным единице.
С помощью тарифно-квалификационных справочников можно определить разрядработы или работающего в соответствии с тарифной сеткой.
Система оплаты труда по Единой тарифной системе (ЕТС), принятой в 1992году для бюджетных отраслей, предусматривает дифференциацию зарплаты по 18разрядам. Ставка 18 разряда в 10,07 раза превосходит ставку 1-го разряда.Первые 8 разрядов предназначены для тарификации рабочих.
В соответствии с принципами разработки ЕТС, размер ставки 1-го разрядадолжен быть не ниже минимального размера оплаты труда. В частности, исходя изминимальной заработной платы и средней продолжительности рабочего времени,установленных в законодательном порядке, определяются минимальные размерычасовых тарифных ставок 1-го разряда. С 1-го по 3-й разряд ставки увеличиваютсяна 30% от разряда к разряду, с 4-го по 15-й – на 13%, с 16-го по 18-й – на 11%.
Ставки и оклады работников на основе ЕТС являются минимальными уровнямиоплаты труда как в государственном, так и в частном секторе национальнойэкономики. Это служит государственной социальной гарантией уровня оплаты труда,ниже которого работнику не может быть установлена заработная плата присоблюдении им условий трудового договора.
Напомним, что правительство РФ планирует с 2007 года отказаться от Единой тарифнойсетки (/>ЕТС) и перейти к отраслевой системе оплаты труда.[2]
Переход на новую систему связан с тем, что, по мнению правительства, ЕТС моральноустарела, и это является главным основанием, чтобы перейти кдругой системе оплаты труда. Отраслевые тарифные системы должны быть болееэффективными, чем ЕТС/> .
Нормирование труда.
Для эффективной организации оплаты труда на предприятии необходимо знать,какое количество труда необходимо для выполнения той или иной работы, т.е.установить меру труда каждого работника (норму труда). Нормирование труда – этоопределение максимально допустимого количества времени для выполненияконкретной работы или операции в условиях данного производства (минимальнодопустимое количество продукции, изготавливаемой в единицу времени).
Нормирование труда – основа правильной организации труда и заработнойплаты, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, техническиобоснованных норм.
На практике применяют различные методы нормирования труда. Наиболеепрогрессивный – аналитический метод, предполагающий использование комплексного,системного подхода к формированию норм и нормативов труда, предусматривающийпроведения таких процедур, как: исследование трудового процесса, расчлененногона составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда;проектирование более совершенного состава операций и методов их выполнения;разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; расчет временина выполнение работы; внедрение норм в производство и т.д[3].
Аналитический метод может быть дифференцирован на аналитически-расчетный,в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочеговремени (хронометраж, ФРД, выборочный метод изучения потерь рабочего времени ит.п.).
Учет затрат рабочего времени предусматривает систематическое изучениепроцессов труда, измерение и анализ затрат времени путем проведения наблюденийна рабочих местах, что позволяет установить загруженность исполнителей втечение рабочего дня: определить степень использования оборудования, выявитьпотери рабочего времени, определить выполнение норм выработки и т.д.
Формы и системы заработной платы.
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установлениязависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников.Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленнойпродукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты трударабочих – повременная и сдельная. При повременной оплате мерой оплаты трудавыступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифнойставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время. При сдельнойоплате мерой труда является выработанная продукция, а оценка труда производитсяв соответствии со сдельной расценкой. И сдельную и повременную формы оплатытруда может представить система оплаты труда.
Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитатьнормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когданеобходимо увеличить количество произведенного товара. Недостатком даннойсистемы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативныхзапасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижениюэффективности производства[4].На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда,основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования взависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистомвиде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
При повременных формах оплата производиться за определенное количествоотработанного времени независимо от количества выполненных работ. Различаютпростую повременную и премиально-повременную системы оплаты труда.
Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифнойставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработокдругих категорий работников определяют следующим образом: если эти работникиотработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для нихоклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработокопределяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих днейи умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счетпредприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка потарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или кдругому измерителю. Первичными документами по учету труда работников приповременной оплате являются табели.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную,сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккорднуюсистемы.
При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за числоединиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельныхрасценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнениенорм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствиебрака, рекламации и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышаетсяза выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труданаладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочихосуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупногозаработка за выполнение определенных стадий работы или производствоопределенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документамо выработке.
Описанные выше формы и системы оплаты труда представляют собой основнуюзаработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают такие выплатыработникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а всоответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков,перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за времявыполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия приувольнении и др. Решающее влияние на соотношение составных частей заработкаоказывает уровень организации производства на предприятии и свойственное емукачество нормирования труда.
Вторым важным фактором, оказывающим при прочих равных условиях влияние насоотношение основной и дополнительной выплат, является степень зрелостипрофсоюзной организации предприятия (или какой-либо другой организациипредставляющей на предприятии интересы наемных работников), ее возможностьвлиять на условия и уровень оплаты труда.
В странах с развитой рыночной экономикой, где работодатели обеспечиваютвысокий уровень организации производства, а профсоюзы достаточно активно влияютна условия оплаты труда через систему многоуровневых коллективных переговоров,соотношение между основной и поощрительной оплатой не бывает менее 9:1, т.е.доля всех видов поощрений в заработной плате работников не превышает 10%.Практически это означает высокую степень гарантированности оплаты труда состороны работодателя и высокую степень гарантированности трудовой отдачи(производительности труда) работников.
1.2 Средний уровень заработной платы
Для аналитических целей может быть исчислен средний уровень оплаты трудав единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.
Основой для расчета среднечасового заработка является часть начисленногоза месяц фонда заработной платы, представляющая собой прямую заработную платуза фактически отработанные часы или проделанную работу. Эта часть фондазаработной платы называется часовым фондом заработной платы (ФЧЗП).Среднечасовая заработная плата f час исчисляется путем деления часового фондазаработной платы на отработанные человеко-часы.
В основе расчета среднедневного заработка лежит дневной фонд заработнойплаты (ФДЗП), представляющий собой суммы оплаты труда, начисленные заотработанное время, учтенное в человеко-днях. В его состав входит прямаязаработная плата за отработанное время или проделанную работу, а также выплатыза неотработанные часы в течение рабочего дня, предусмотренныезаконодательством, в частности: оплата льготных часов подростков, оплатавнутрисменных часов, связанных с выполнением государственных и общественныхобязанностей, оплата внутрисменных простоев не по вине работников.
Среднедневная заработная плата f дн исчисляется как отношение дневногофонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях.Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком
f дн = f час аk1 (1.1)
где а — средняя фактическая продолжительность рабочего дня;
k1 — коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счетдоплат
k1 = ФДЗП/ФЧЗП (1.2)
Аналогично связаны между собой индексы среднечасовой и среднедневнойзаработной платы
Ifдн = Ifчас Iа Ik1 (1.3)
Среднемесячная заработная плата исчисляется как отношение фондазаработной платы, начисленного за месяц (ФМЗП), к среднесписочной численностиработников. В составе месячного фонда заработной платы можно выделить тригруппы выплат:
дневной фонд заработной платы;
выплаты за неотработанные дни, а именно: оплата очередных и учебныхотпусков; оплата дней, не отработанных в связи с выполнением государственных иобщественных обязанностей; суммы, выплачиваемые за счет средств предприятия занеотработанные дни работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время поинициативе администрации; оплата целодневных простоев не по вине работника;
прочие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком всостав фонда заработной платы, в том числе: денежная компенсация занеиспользованный отпуск, вознаграждение за выслугу лет, единовременные премии идругие поощрения и т.д.
Взаимосвязь между уровнями и индексами среднемесячного и среднедневногозаработка отражается формулой
/>(1.4)
где b — средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни;
k2 — коэффициент увеличения фонда заработной платы, начисленного замесяц, за счет доплат
/> (1.5)
Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получитьпредставление об организации труда и степени использования рабочего времени[5]. Например, более высокиетемпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом ростасреднедневной могут свидетельствовать об увеличении потерь рабочего времени илисокращении доли выплат за неотработанное время внутри рабочего дня.
Для изучения динамики среднего уровня оплаты труда используются индексыпеременного, постоянного состава и влияния структурных сдвигов.
Индекс переменного состава показывает динамику среднего уровня оплатытруда под влиянием двух факторов:
а) изменения заработной платы у различных групп и категорийработников;
б) структурных изменений в составе работающих, т.е. соотношениямежду численностью работников с высоким и низким уровнем оплаты труда.
Индекс постоянного состава отражает среднее изменение заработной платы уотдельных групп работников. Индекс структурных сдвигов характеризует влияниеструктурных изменений в составе работающих на динамику среднего уровня оплатытруда.
Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондовзаработной платы существует зависимость:
/> (1.6)
Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы определяютследующим образом:
а) прирост или уменьшение фонда заработной платы в связи сизменением численности работающих
/> (1.7)
б) прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет измененияуровня оплаты труда
DFf = (f1 – f0)T1 = F0 IT (If — 1) (1.8)
Увеличение или уменьшение фонда заработной платы в связи с изменениемчисленности работающих DFT, в своюочередь, можно разложить на две составляющие:
прирост в связи с изменением объема продукции (при базисном уровнепроизводительности труда):
/> (1.9)
прирост за счет изменения производительности труда, что приводит котносительному высвобождению численности работников:
/> (1.10)
где T1 – T0IQ – относительная экономия рабочей силы
Сопоставление динамики производительности труда и средней заработнойплаты проводится либо путем сравнения индексов заработной платы ипроизводительности труда
/>, (1.11)
либо путем сравнения, темпов прироста заработной платы ипроизводительности труда
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростомзаработной платы свидетельствует об уменьшении доли расходов на оплату труда встоимости произведенной продукции и наоборот.
Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размерзаработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда,условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориальногоразмещения предприятий и организаций и других факторов[6].
Основным источником статистических данных о дифференциации заработнойплаты являются материалы ежегодно проводимого обследования. Данные этогообследования позволяют получить ряды распределения работников по размеруначисленной за месяц заработной платы. При этом предприятия представляют данныео численности работников и размере начисленной им заработной платы только длятех работников, которые работали на данном предприятии или в организации втечение всего месяца, который обследуется.
В результате получаются ряды распределения работников по размерузаработной платы по отдельным отраслям экономики и по народному хозяйству вцелом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициентыдифференциации заработной платы. Наиболее часто используются децильный иквартальный коэффициенты дифференциации, коэффициент фондов и др.
Децильный коэффициент дифференциации равен:
Кd = d9/d1 (1.12)
где d1 — величина первого дециля (10% работников имеют заработную платуниже этого значения);
d9 — величина девятого дециля (10% работников имеют заработную платувыше этого значения).
Квартальный коэффициент характеризует соотношение между верхним и нижнимквартилями.
Коэффициент фондов определяется как соотношение между средними уровнямизарплаты внутри сравниваемых групп, находящихся в разных концах распределенияпо уровню зарплаты:
Kf=F10/F1=X10/X1 (1.13)
Где F10— фонд заработной платы, который приходится на 10% работников ссамой высокой зарплатой;
F1 — фонд заработной платы, который приходится на 10% работников с самойнизкой зарплатой;
Х10 — средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников;
Х1 — средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.
Поскольку фонды заработной платы FIO и F1 относятся к равным частямсовокупности работающих (10%), то коэффициент фондов можно исчислить на основесоотношения средних значений заработной платы для сопоставления группработников.
Показатели дифференциации заработной платы рассчитываются на уровнепредприятий, отраслей и экономики в целом.
На основе данных рядов распределения работников по размеру получаемой имизаработной платы можно определить также общую численность и удельный вес численностиработников, зарплата которых находится ниже прожиточного минимуматрудоспособного населения.
/>/>1.3 Состав затрат на рабочую силу
Одним из важнейших направлений исследований в статистике труда и заработнойплаты является изучение уровня, структуры и динамики затрат на рабочую силу,имеющих большое значение при определении политики заработной платы, призаключении тарифных соглашений и решении других задач.
Затраты на рабочую силу могут изучаться в двух направлениях: издержкипредприятия в связи с использованием наемного труда и расходы на рабочую силуна уровне экономики в целом. В первом случае основное внимание уделяетсяизучению тех издержек на рабочую силу, которые несет непосредственноработодатель[7]. Во втором случаепри определении расходов на рабочую силу в расчет принимаются и затратыгосударства в части финансирования социального обеспечения, пенсионных и другихпрограмм. В статистической практике предпочтение отдается концепции издержекработодателя на рабочую силу. Вместе с тем для международных сопоставленийданные о расходах работодателей на рабочую силу должны дополняться информациейоб участии государства в финансировании этих затрат.
Согласно международным стандартам изучение затрат на содержание рабочейсилы проводится на основе специальных единовременных выборочных обследованийодин раз в два года. В качестве периода наблюдения выбирается календарный год,с тем чтобы учесть все затраты на рабочую силу — регулярные (ежемесячные) инерегулярные. Программа таких обследований позволяет увязать затраты на рабочуюсилу с видом деятельности, отраслью или сектором экономики, уровнемрентабельности, фондовооруженности и другими характеристиками предприятий.
Затраты предприятия (организации) на рабочую силу — это суммывознаграждений в денежной и натуральной формах, начисленные наемным работникамза выполненную работу, и дополнительные расходы, произведенные организацией впользу своих работников. Они рассматриваются, с одной стороны, как частьфактических издержек работодателя, связанных с использованием наемного труда, ас другой стороны, как доходы работников предприятия.
В составе затрат на рабочую силу согласно международной стандартнойклассификации выделяют 10 групп затрат:
первые четыре группы охватывают расходы на оплату труда, входящие всостав фонда заработной платы: оплату за отработанное время, оплату занеотработанное время, единовременные поощрительные выплаты, регулярные выплатыв натуральной форме (на питание, жилье, топливо);
расходы предприятия по обеспечению работников жильем: стоимость жилья,переданного в собственность работникам; расходы на содержание ведомственногожилого фонда; суммы, предоставленные работникам для первоначального взноса нажилищное строительство или на погашение кредита, выданного на эти цели; расходына погашение ссуд, выданных работникам на улучшение жилищных условий;
расходы на социальную защиту работников. В составе этой группы можновыделить четыре группы затрат: обязательные отчисления в государственныесоциальные фонды; взносы в негосударственные пенсионные фонды; расходы,являющиеся частью выплат социального характера, например: надбавки к пенсиямработающим на предприятии, оплата путевок работникам и членам их семей налечение и отдых, оплата услуг, оказываемых работникам предприятия учреждениямии организациями здравоохранения и др.; расходы на содержание медпунктов,профилакториев, домов отдыха, находящихся на балансе предприятия илиорганизации;
расходы на профессиональное обучение, включающие затраты на содержание иаренду учебных помещений, расходы на платное обучение работников, стипендии засчет средств организации работникам, направленным на обучение и другие расходыпо подготовке и переподготовке кадров;
расходы на культурно-бытовое обслуживание, в том числе расходы напроведение вечеров отдыха и других культурно-массовых и спортивных мероприятий,на содержание столовых, библиотек, клубов, спортивных сооружений, расходы поорганизации работы кружков, курсов, студий и т.п., оплата путевок на экскурсии,путешествия, расходы по обустройству садоводческих товариществ, расходы повозмещению ценовой разницы на продукцию, отпускаемую подсобными хозяйствами дляобщественного питания работников предприятия;
прочие затраты, не отнесенные к вышеперечисленным группам, но связанные сиспользованием наемного труда (оплата проезда к месту работы или отдыха, стоимостьвыданной бесплатно форменной одежды, обмундирования, спецодежды, спецобуви,других средств индивидуальной защиты, командировочные расходы, включая суточныеили расходы, выплачиваемые взамен суточных);
налоги, связанные с использованием рабочей силы (налог с суммы превышенияфактических расходов на оплату труда работников по сравнению с их нормируемойвеличиной, плата за привлечение иностранной рабочей силы).
Не включаются в затраты организаций на рабочую силу пособия по временнойнетрудоспособности, беременности и родам, уходу за ребенком и другие выплаты извнебюджетных фондов, расходы на капитальное строительство жилья и объектовсоциальной сферы, доходы по акциям и другие доходы от участия работников всобственности организации (дивиденды, проценты и др.).
Для характеристики эффективности использования живого труда служатпоказатели средних затрат в расчете на единицу отработанного времени(среднечасовые затраты) и в расчете на одного работника за месяц(среднемесячные затраты)[8].Интерес представляет также сопоставление издержек, которые несет работодательпри использовании наемного труда, с объемом произведенной продукции.
Среднечасовые затраты на рабочую силу исчисляют путем сопоставления суммызатрат на рабочую силу с количеством отработанных человеко-часов,характеризующих реальные затраты труда в текущем периоде в процессепроизводства и реализации продукции. Взаимосвязь между среднечасовыми исреднемесячными затратами на рабочую силу:
/> (1.14)
где Змес — затраты на одного работника в месяц (цена рабочей силы); Зчас— затраты в расчете на один отработанный человеко-час; а — средняя фактическаяпродолжительность рабочего дня; b — средняя .
Имеющая место дифференциация в уровне затрат на рабочую силу обусловленав значительной части объективными условиями воспроизводства рабочей силы,использованием районных коэффициентов оплаты труда, различиями в стоимостижизни.
2. Расчетная часть
Исходные данные
Имеются следующие выборочные данные по предприятиям одной из отраслейпромышленности в отчетном году (выборка 20 %-ная механическая), млн. руб.:
№ № предприятия
п/п
Фонд
заработной
платы
млн. руб.
Среднесписочная
численность
работников
чел
№ предприятия
п/п
Фонд
заработной
платы
млн. руб.
Среднесписочная
численность
работников
чел 1 11,340 162 16 11,502 162 2 8,112 156 17 16,356 188 3 15,036 179 18 12,792 164 4 19,012 194 19 17,472 192 5 13,035 165 20 5,85 130 6 8,532 158 21 9,858 159 7 26,400 220 22 11,826 162 8 17,100 190 23 18,142 193 9 12,062 163 24 8,848 158 10 9,540 159 25 13,944 168 11 13,694 167 26 23,920 208 12 21,320 205 27 13,280 166 13 16,082 187 28 22,356 207 14 10,465 161 29 10,948 161 15 4,32 120 30 15,810 186
Задание 1
Признак – Среднегодовая заработная плата (определите как отношение фондазаработной платы к среднесписочной численности работников).
Число групп – пять.
Решение:
Прежде всего, рассчитаем среднегодовую заработную плату работников накаждом предприятии, как указано в задании, и отсортируем их по возрастаниюзаработной платы для удобства дальнейших расчётов; результаты отразим в таблице2.1.
Таблица 2.1
Таблица результатов расчета среднегодовой заработной платы (предприятияотсортированы по возрастанию заработной платы)№ п/п Фонд заработной платы, млн. руб. Среднесписочная численность работников, чел. Среднегодовая заработная плата, тыс. руб./чел. 15 4,32 120 36 20 5,85 130 45 2 8,112 156 52 6 8,532 158 54 24 8,848 158 56 10 9,54 159 60 21 9,858 159 62 14 10,465 161 65 29 10,948 161 68 1 11,34 162 70 16 11,502 162 71 22 11,826 162 73 9 12,062 163 74 18 12,792 164 78 5 13,035 165 79 27 13,28 166 80 11 13,694 167 82 25 13,944 168 83 3 15,036 179 84 30 15,81 186 85 13 16,082 187 86 17 16,356 188 87 8 17,1 190 90 19 17,472 192 91 23 18,142 193 94 4 19,012 194 98 12 21,32 205 104 28 22,356 207 108 7 26,4 220 120 26 23,92 208 115 7 26,4 220 120
Для того чтобы разбить данные предприятия на пять групп с равнымиинтервалами по среднегодовой заработной плате, необходимо рассчитать величинушага разбиения по формуле:
i = (Xmax-Xmin)/n, где n – число образуемых групп.
i = (120 — 36) / 5 = 16,8 (тыс. руб./чел.).
Распределение предприятий по группам по среднегодовой заработной плате продукциипредставлено в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Распределение предприятий по уровню рентабельностиГруппы предприятий по среднегодовой заработной плате
/>Интервал, тыс. руб./чел. Количество предприятий Кумулятивная частота 1 36,0 52,8 3 3 2 52,8 69,6 6 9 3 69,6 86,4 12 21 4 86,4 103,2 5 26 5 103,2 120,0 4 30 Итого: 30 - /> />
Согласно данным таблицы 2.2 построим графики полученного ряда распределения.
Рис. 2.1: Гистограмма распределения предприятий по уровню заработнойплаты/> />
Рис. 2.2: Кумулята распределения предприятий по уровню рентабельности
По графикам видно, что Мо = 78, а Ме = 69,6. Конечно, при определениизначений по графикам имеет место небольшая погрешность.
Для расчёта средней арифметической, среднего квадратического отклонения,коэффициента вариации применяем формулы во взвешенной форме, так как данныесгруппированы и представлены в виде интервального ряда.
Для расчета указанных величин нам понадобятся некоторые промежуточные данные,представленные в таблице 2.3
Таблица 2.3
Данные для расчёта средней арифметической, среднего квадратическогоотклонения, коэффициента вариации№ группы Интервал
Число п/п
(fi) Середина интервала (хi) хi* fi хi2* fi хi-ха (хi-ха)2* fi 1 36,0 52,8 3 44,4 133,2 5914,08 -34,16 3500,72 2 52,8 69,6 6 61,2 367,2 22472,64 -17,36 1808,22 3 69,6 86,4 12 78,0 936 73008 -0,56 3,76 4 86,4 103,2 5 94,8 474 44935,2 16,24 1318,69 5 103,2 120,0 4 111,6 446,4 49818,24 33,04 4366,57 Итого 30 - 30 - 2356,8 196148,16 - 10997,95
1) Для расчёта средней арифметической используется следующая формула:
ха = ∑ хifi / ∑ fi = 2356,8/30 = 78,56 тыс. руб./чел.
2) Расчёт средней квадратической произведём по формуле:
/>
/>хкв = ∑ хi2fi / ∑fi = 196148,16/30 = 80,86
3) Среднее квадратическое отклонение высчитывается по формуле:/> /> /> /> /> /> /> /> />
σ = ∑(хi-ха)2 fi / ∑ fi = 10997,95/30 = 19,147 тыс.руб./чел.
4) Тогда коэффициент вариации будет равен:
Vδ = σ /ха = (19,147/78,56)100 = 24,4%
Теперь вычислим среднюю арифметическую по данным таблицы 5, расчёт будемпроизводить по формуле:
ха = ∑ хi / n = 2350/30 = 78,33 тыс. руб./чел.
Полученный результат отличен от приведённого выше, так как в данномслучае расчет проводился для несгруппированных данных, представленных в видедискретного ряда. Следовательно, расчёт проводился по формуле средней арифметическойпростой.
Таким образом, по результатам задания №1 можно сделать такой вывод:коэффициент вариации (24,4%) не превышает 33%, что говорит о том, что найденнаясредняя заработная плата является типичной характеристикой, а также ободнородности совокупности предприятий по данному признаку.
Задание 2
Связь между признаками – фонд заработной платы и среднегодовая заработнаяплата
Решение:
Сначала установим связь между указанными признаками методом аналитическойгруппировки. В качестве факторного признака будет выступать фонд заработнойплаты работников предприятия, а в качестве результативного – среднегодоваязаработная плата. Сначала необходимо рассчитать величину интервала: i = (26,4 –4,3)/5 = 4,42
Результаты группировки отражены в таблицах 2.4 и 2.5 (для составлениятаблицы 2.5 будут использоваться данные из таблицы 2.4).
Таблица 2.4
Зависимость рентабельности от объёма выпуска продукцииГруппы предприятий по размеру фонда оплаты труда Интервал Количество предприятий Среднегодовая заработная плата, тыс.руб./чел. всего в среднем на 1 предприятие 1 4,3 8,72 4 187 46,75 2 8,72 13,14 11 756 68,73 3 13,14 17,56 9 768 85,33 4 17,56 21,98 3 296 98,67 5 21,98 26,4 3 343 114,33 Итого: 30 2350 78,33
Таблица 2.5
Корреляционная таблицаГруппы предприятий по размеру ФОТ 4,3 – 8,72 8,72 –13,14 13,14-17,56 17,56-21,98 21,98 – 26,4 Частота Группы предприятий по уровню зарплаты 36,0 52,8 3 - - - - 3 52,8 69,6 1 5 - - - 6 69,6 86,4 - 6 6 - - 12 86,4 103,2 - - 3 2 - 5 103,2 120,0 - - - 1 3 4 Частота 4 11 9 3 3 30
Теперь измерим тесноту корреляционной связи между названными признаками сиспользованием коэффициента детерминации и эмпирического корреляционногоотношения. Для удобства расчёта указанных показателей представим в таблице 2.6некоторые промежуточные данные.
Таблица 2.6
Промежуточные расчетыПоказатель x1 х2 х3 х4 х5 ха x1-xa х2-xa х3-xa х4-xa х5-xa Значение 46,75 68,73 85,33 98,67 114,33 78,33 -31,58 -9,6 7,0 20,34 36
х1 – х5 – групповые средние (хj); ха – общая средняя.
Общую дисперсию рассчитаем по формуле:
Σобщ2 = (∑ хi2 / n)-( ∑ хi / n)2;
Σобщ2 = (195626/30)-(78,33)2 = 385,28
Величина межгрупповой дисперсии определяется по следующей формуле:
Δ2 = ∑(хj-ха)2 nj / ∑nj, где nj – число единиц в j-тойгруппе
После вычисления имеем: δ2 = 352,44.
Теперь мы имеем все данные для расчёта коэффициента детерминации(η2)и эмпирического корреляционного отношения (η).
/>
η2 = δ2/σобщ2 η = δ2/σобщ2
/>η2 =(352,44/385,28)*100 = 91,5%;
η = 352,44/385,28 = 0,956
Таким образом, по результатам выполнения задачи №2 можно сделатьследующие выводы:
из таблицы 2.4 видно, что с ростом фонда оплаты труда от группы к группе,увеличивается и среднегодовая заработная плата от группы к группе.Следовательно, связь между рассматриваемыми признаками прямая корреляционная;
выводы, сделанные в п.1) подтверждаются и корреляционной таблицей, гдеприсутствует ярко выраженное распределение предприятий вдоль диагонали (таблица2.5);
коэффициента детерминации (91,5%) показывает, что среднегодовая зарплатапочти на 91,5% объясняется различием в размере фонда оплаты труда и только на8,5% — другими признаками;
эмпирическое корреляционное отношение (0,956, т.е. близко к единице)свидетельствует, что на среднегодовую зарплату существенно влияет размер фондаоплаты труда.
Задание 3
По результатам выполнения задания 1 с вероятностью 0,954 определите:
Ошибку выборки среднегодовой заработной платы и границы, в которых будетнаходиться уровень среднегодовой заработной платы в генеральной совокупности.
Ошибку выборки доли организаций с уровнем среднегодовой заработной платы86,4 тыс. руб. и более и границы, в которых будет находится генеральная доля.
Решение:
/>Расчёт ошибки выборкисреднего уровня рентабельности будем производить по формуле:
Δх = tμх = (σ2/n)(1-n/N)
/>а ошибку выборки долиорганизаций с уровнем среднегодовой заработной платы 86,4 тыс. руб. и более последующей формуле:
Δw = tμw = (w(1-w)/n)(1-n/N)
Данные, необходимые для расчёта, представлены в следующей таблице
Таблица 2.7Показатель P t N, шт. n, шт. xa, тыс.руб./чел. σ w Значение 0,954 2,0 150 30 78,33 19,147 0,300
Р – доверительная вероятность;
t – коэффициент доверия;
n – число единиц выборочной совокупности;
N – число единиц генеральной совокупности;
w – доля единиц, обладающих данным признаком;
σ – среднее квадратическое отклонение.
/>
Δх = 2,0 ((19,147)2/30)(1-30/150) = 6,25 (тыс. руб./чел.)
Таким образом, среднегодовая заработная плата на предприятиях генеральнойсовокупности с вероятностью 0,954 будет находиться в промежутке: 72,08 ≤78,33 ≤ 84,58.
/>
Δw = 2,0 (0,30(1- 0,30)/30)(1-30/150) = 0,149
Следовательно, от 15,1 до 44,9% организаций с вероятностью 0,954 будутпревышать уровень среднегодовой зарплаты 86,4 тыс. руб./чел.
Задание 4
Имеются следующие данные по двум организациям:Организация базисный период отчетный период Средняя заработная плата, руб. Среднесписочная численность работников, чел. Средняя заработная плата, руб. Фонд заработной платы, тыс. руб 1 5000 100 6500 682,5 2 5600 100 8000 760,0
Определите:
1. Индексы динамики средней заработной платы по каждой организации.
Результаты расчетов представьте в таблице.
По двум организациям вместе:
— индексы средней заработной платы переменного, постоянного состава иструктурных сдвигов;
— абсолютное изменение фонда заработной платы в целом и за счет отдельныхфакторов;
— абсолютное изменение фонда заработной платы вследствие изменениясреднесписочной численности работников, средней заработной платы и двухфакторов вместе.
Сделайте выводы.
Решение:
Вычислим среднюю заработную плату по каждой организации в отчетномпериоде и индекс динамики средней заработной платы. Результаты представим втаблице:
1. Индексы средней заработной платы по каждой организации
№ 1
6500/5000=1,3 взросла на 30%
№ 2
8000/5600 = 1,43 возросла на 43 %Организация Базисный период Отчетный период Средняя заработная плата, руб. z0 Среднесписочная численности работников, чел. t0 Фонд заработной платы z0t0 Средняя заработная плата, руб. z1 Среднесписочная численности работников, чел. t1 Фонд заработной платы, тыс.руб. z1t1 № 1 5000 100 500 6500 105 682,5 № 2 5600 100 560 8000 95 760 Итого 10600 200 1060 14500 200 1442,5
Индекс переменного состава
/>/>
Индекс постоянного состава
/>
Индекс структурных сдвигов
/>/>
Абсолютное изменение средней заработной платы:
в целом 7212,5 — 5300 = +1912,5 (руб.);
за счет изменения средней зарплаты на каждом из предприятий:
7212,5 – 5285 = + 1927,5 (руб.)
за счет изменения структуры численности работников:
5285 – 5300 = -15 (руб.)
Абсолютное изменение фонда заработной платы:
Всего S z1t1 — S z0t0 = 1442,5 – 1060 = +382,5 (тыс. руб.)
вследствие изменения среднесписочной численности работников
S z0t1 — S z0t0 = 1057 – 1060 = -3 (тыс. руб.)
вследствие изменения средней заработной платы:
S z1t1 — S z0t1 = 1442,5 – 1057 = +385,5 (тыс. руб.)
Таким образом, средняя заработная плата в 1 организации выросла вотчетном периоде на 30% по сравнению с базисным, а во 2 организации на 42,9%.За счет этого средняя заработная плата в целом по двум организациям увеличиласьна 1927,5 руб. или на 36,5%. За счет изменения структуры численности работниковорганизаций средняя заработная плата в целом по двум организациям снизилась на15 руб. или на 0,3%. В целом за счет действия этих двух факторов фондзаработной платы по двум организациям вырос в отчетном периоде на 385,5 руб.или на 36,47%.
3. Аналитическая часть
3.1 Постановка задачи
Анализ заработной платы на предприятии является важной задачей, т.к.заработная плата является одной из основных составляющих себестоимостипродукции.
Для проведения анализа заработной платы были использованы следующиеданные о средней заработной плате и численности работников на предприятии.
Заработная плата ООО «Керама»Продукция Количество произведенной продукции, чел Средняя заработная плата, тыс.руб. z0t0 z1t1 z0t1 t0 t1 z0 z1 Магазин 5 6 2,0 1,9 10,0 11,4 12,0 Ресторан 4 5 1,0 0,9 4,0 4,5 5,0 Итого: 14,0 15,9 17,0 /> /> /> /> /> /> /> /> />
3.2 Методика решения
На основании имеющихся данных вычислим среднюю заработную плату по каждойорганизации в отчетном периоде и индекс динамики средней заработной платы, сиспользованием следующих формул:
Общий индекс затрат на производство продукции
/>
общий индекс физического объема производства продукции
/>
общий индекс себестоимости продукции
/>
Взаимосвязь между исчисленными индексами.
Izt = It * Iz = 1,214 * 0,935 =1,136
3.3 Методика выполнения компьютерных расчетов
Статистический анализ выполнен с применением пакета прикладных программMS Excel в среде Windows.
В результате выполнения всех необходимых расчетов получены данные.
Покажем, каким образом велось выполнение расчетов с применениемкомпьютерных технологий.
Таблица 3.1
Полученные данные
/>
Таблица 3.2
Компьютерные данные
/>
На основе представленных данных также выполнены гистограммы, показывающейдинамику изменения производства продукции предприятия и заработной платы.
/>
Рис. 3.1 Динамика производства продукции предприятия
/>
3.2 Динамика средней заработной платы работников предприятия
3.4 Анализ результатов статистическихкомпьютерных расчетов
Результаты проведенных расчетов позволяют сделать следующие выводы.
На основе полученных данных делаем вывод, что на данном предприятиипостоянно происходит увеличение выпускаемой продукции, однако такжепрослеживается снижение средней заработной платы, что наглядно показано нагистограммах.
Индексы динамики показывают следующие изменения:
общий индекс затрат на производство продукции 13,6%
общий индекс физического объема производства продукции 21,4%
общий индекс себестоимости продукции -6,5%
Это говорит о том, что возможно данное предприятие ведет не рациональнуюполитику по отношению к работникам предприятия, хотя возможны ситуации, когдавозникают чрезвычайные расходы, не позволяющие увеличение фонда заработнойплаты. И все же данному предприятию следует более детально разобрать даннуюситуацию, с целью изменения данной ситуации.
Заключение
Термин «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии,доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные срезультатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, черезрегулярные промежутки времени. К заработной плате не относятся страховые взносыработодателей на социальное обеспечение своих работников, в пенсионные фонды, атакже суммы, полученные работниками по договорам страхования или в видесоциальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов,в частности пособия по временной нетрудоспособности, уходу за ребенком,беременности и родам и т.п.
Различают две формы оплаты труда: сдельную и повременную. При повременнойформе заработная плата начисляется за фактически отработанное время всоответствии с принятой тарифной ставкой или должностным окладом. При сдельнойформе заработная плата начисляется за фактически выполненный объем работы поустановленным сдельным расценкам за единицу работы.
При проведении федерального государственного статистического наблюденияпо труду различают фонд заработной платы и выплаты социального характера.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием,учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах,премии, поощрительные выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки,компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, а такжевыплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. При этом вотчетности по труду показываются все начисленные суммы в качестве оплаты труданезависимо от источника их финансирования.
Для аналитических целей может быть исчислен средний уровень оплаты трудав единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработнаяплата.
Основой для расчета среднечасового заработка является часть начисленногоза месяц фонда заработной платы, представляющая собой прямую заработную платуза фактически отработанные часы или проделанную работу.
Для изучения динамики среднего уровня оплаты труда используются индексыпеременного, постоянного состава и влияния структурных сдвигов.
Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размерзаработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда,условий труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориальногоразмещения предприятий и организаций и других факторов.
Затраты на рабочую силу могут изучаться в двух направлениях: издержкипредприятия в связи с использованием наемного труда и расходы на рабочую силуна уровне экономики в целом. В первом случае основное внимание уделяетсяизучению тех издержек на рабочую силу, которые несет непосредственноработодатель. Во втором случае при определении расходов на рабочую силу врасчет принимаются и затраты государства в части финансирования социальногообеспечения, пенсионных и других программ. В статистической практикепредпочтение отдается концепции издержек работодателя на рабочую силу. Вместе стем для международных сопоставлений данные о расходах работодателей на рабочуюсилу должны дополняться информацией об участии государства в финансированииэтих затрат.
Использованная литература
1. Адамов В.Е.,Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П. и др. Экономика и статистика фирм: Учебник / Подред. С. Д. Ильенковой. М.: Финансы и статистика, 2002
2. Годин А.М.Статистика: Учебник. – 3-е изд., перераб. – М.: Издательско-торговая корпорацияДашков и Ко, 2005
3. ЕлисееваИ.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой.М.: Финансы и статистика, 2003
4. КулагинаГ.Д., Дианов Д.В. Основы финансовой статистики: Учеб. пособие. М.: МНЭПУ, 2002
5. Курссоциально-экономической статистики: Учебник для вузов / Под ред. М.Г. Назарова.М.: Финстатинформ, 2000.
6. Липпе П.Экономическая статистика: Стат. очерки. Т. 1 / ФСУ Германии, 2004
7. Общая теориястатистики / Под ред. А.А. Спирина, О.Э. Башиной. М.: Финансы и статистика,2005
8. Практикум постатистике: Учеб. пособие для вузов / Под ред. В.М. Симчеры. М.: Финстатинформ,2003
9. Сиденко А.В.,Башкатов Б.И., Матвеева В.М. Международная статистика: Учебник. М.: Дело исервис, 2004 сервис, 2000.
10. Теориястатистики: Учебник / Под ред. Р.А. Шмойловой. М.: Финансы и статистика, 2004
11. ЧетыркинЕ.М. Финансовая математика: Учебник. М.: Дело, 2000.
12. ЧетыркинЕ.М., Васильева Н.Е. Финансово-экономические расчеты. М.: Финансы и статистика,2001
13. Экономическаястатистика: Учебник для вузов / Под ред. Ю.Н. Иванова. М.: ИНФРА-М, 2000
14. Официальныйсайт Государственного Комитета Статистики РФ