КУРСОВАЯРАБОТА
по дисциплине: Экономика организации(предприятия)
Тема:
Современные формы и системы организации оплаты труда в организации
Санкт-Петербург
2010
Оглавление
Введение
Часть 1. Теоретическоеописание заработной платы
1.1 Заработная плата вусловиях рынка: сущность, функции, принципы организации
1.2 Формы оплаты труда
1.2.1 Сдельная форма
1.2.2 Повременная форма
1.3 Системы оплаты труда
1.3.1 Тарифная система
1.3.2 Бестарифная система
1.4 Надбавки и доплаты
Часть 2. Система оперативногопланирования и оплаты труда «Лама-СОПОТ»
2.1 Планированиеструктуры заработной платы работника
2.2 Зарплатная математика
2.3 Формы оплаты труда идинамика роста зарплаты — относительно роста Итога
2.3.1 Сдельная исдельно-регрессивная формы (постоянный/переменный процент от продаж): основные,наиболее употребительные формы оплаты
2.4 Проблемы внедрениягибких систем
2.5 Система «СОПОТ» — комплексное решение зарплатных задач
Заключение
Список литературы
Введение
Оплата труда – это цена трудовыхресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степениона определяется количеством и качеством затраченного труда.
Данная темаактуальна, поскольку изменения, происходящие в сфере распространения основныхформ и систем заработной платы, отражают преобразования в техническом базисе производства,уровне экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональнойструктуре работников, занятых в отраслях экономике, а воздействие наматериальную заинтересованность работников посредством систем оплаты являетсяодним из основных принципов организации заработной платы в современнойэкономике.
Целью даннойработы является достаточно подробное и объективное описание систем оплат труда,выявление достоинств и недостатков каждой из них, определение сферы ихприменения.
Длядостижения поставленной в курсовой работе целей решались следующие задачи:
1. Изучениеформ и систем оплаты труда.
2.Рассмотрение заработной платы на примере предприятия.
Объектомкурсового исследования является оплата труда на предприятии.
Предметомисследования является сама заработная плата.
Курсоваяработа написана при использовании литературы по экономике организации,нормированию и оплате, специализированным исследованиям, раскрывающимзатронутую в работе проблему, а также материалам периодической печати. Библиографическийсписок представлен в конце курсовой работы. Для выполнения анализа впрактической части были использованы материалы по заработной плате предприятий,полученные из Интернет.
Курсоваяработа состоит из 2 частей. В первой части дается описание понятия заработнойплаты и ее видов. Во второй части рассматривается заработная плата на примерепредприятия ООО «Лама-СОПОТ».
Часть 1. Теоретическоеописание заработной платы
1.1Заработная плата в условиях рынка: сущность, функции, принципы организации
Всеработающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработнуюплату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты трудаработника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личныхпотребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная платапредставляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономическойреализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработнаяплата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплатыкомпенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступаетв качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работниковявляется одним из элементов издержек производства.
В условияхрыночной экономики формируется рынок труда, субъектами которого выступают:работодатели (собственники средств производства), предъявляющие спрос наопределенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурсатруда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которыхформируют предложение на рынке труда.
Объектомсделки на рынке труда выступает право на использование единицы ресурса трудаопределенного качества в течение некоторого промежутка времени в конкретныхусловиях. Рыночная цена единицы труда – это ставка заработной платы,обусловленная в договоре и определяющая уровень оплаты труда, имеющегоконкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени. Сучетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда рыночная ценаединицы труда данного качества складывается под влиянием соотношения спроса ипредложения.
На величинуставки заработной платы и конъюнктуру рынка труда оказывают влияние следующиефакторы:
1. Изменениеспроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которыхиспользуется данный труд.
2. Полезностьресурса труда для предпринимателя.
3. Эластичностьспроса на труд по цене.
4. Взаимозаменяемостьресурсов.
5. Изменениецен на потребительские товары и услуги.
На уровеньоплаты труда действует также и целый ряд нерыночных факторов.
1. Мерыгосударственного регулирования заработной платы.
2. Соотношениесил между профсоюзами и работодателями.
3. Механизмдоговорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
4. Количественныерезультаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника.
Различают дваосновных методы регулирования заработной платы:
1. Централизованныйметод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательныхлибо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей ипрофессиональных групп.
2. Локальныеметоды регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы иметоды организации заработной платы, которые предприятия разрабатываютсамостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлениитарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различныхдоплат и надбавок, а также разработка положений о премировании.
Сущностьзаработной платы проявляется в ее функциях:
1. Воспроизводственнаяфункция;
2. Стимулирующаяфункция;
3. Измерительно–распределительнаяфункция;
4. Ресурсно-разделительнаяфункция;
5. Функцияформирования платежеспособного спроса населения.
Дляреализации данных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:
1. Повышениереальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
2. Обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда над темпами роста среднейзаработной платы.
3. Дифференциациязаработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результатыдеятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположенияпредприятия, его отраслевой принадлежности.
4. Равнаяоплата за равный труд.
5. Государственноерегулирование оплаты труда.
6. Учетвоздействия рынка труда.
7. Простота,логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
Принципы ифункции заработной платы создают необходимые методические основы для организацииоплаты труда непосредственно на предприятиях.
1.2 Формы оплаты труда
Наиболеераспространенными формами оплаты труда в практике работы предприятий являютсясдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях системоплаты труда. Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются натарифной системе и нормировании труда.
1.2.2Сдельная форма
При сдельнойформе оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количестваи качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
/>
Рис. 1.1Сдельная форма оплаты труда
При сдельно-премиальнойоплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкамвыплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленныхколичественных и качественных показателей работы.
Сдельно-прогрессивнаяоплата трудапредставляет собой оплату груда по сдельным расценкам в пределах установленнойнормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающимсдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки натех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивноститруда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивнойсистеме заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.
Косвенно-сдельнаяоплата трудаприменяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающихосновное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработнаяплата рабочего при косвенно сдельной оплате труда зависит от результата трудаосновных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккорднойсистеме оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполненияработы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценкаустанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены всрок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системеза срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то онаназывается аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная оплата трудастимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающихи в более короткие сроки.
Приколлективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работникапоставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка ит.д.
1.2.3Повременная форма
Повременнаяформа оплатытруда применяется при невозможности или нецелесообразности установленияколичественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получаетзаработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня егоквалификации.
/>
Рис. 1.2. Повременная форма оплаты труда
Заработнаяплата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работникаданного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливатьсячасовая, дневная, месячная тарифная ставка.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляетсяисходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактическиотработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочихдней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда спремированием за выполнение количественных и качественных показателей поспециальным положениям о премировании работников.
При окладнойсистеме оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленныммесячным должностным окладам. Система должностных окладов используется дляруководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютныйразмер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования заколичественные и качественные показатели.
Напредприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководствомпредприятия штатные расписания, где указываются должности работающих исоответствующие этим должностям месячные оклады.
Месячный оклад каждой категории работающего может бытьдифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени ит.д. в соответствии с положением о профессии (должности).
Руководящие,инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственнойдеятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятиемположениям.
Оплата трударуководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовомдоговоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условияхрынка принципиально меняются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, арезультаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качестватруда и основным источником личных доходов работников предприятий любыхорганизационно-правовых форм.
В рыночнойэкономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предпринимательможет применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целямпредприятия.
1.3 Системыоплаты труда
1.3.1Тарифная система
Тарифнаясистема —совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты трудаисходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда,интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
· тарифно-квалификационныесправочники;
· тарифныеставки 1-го разряда;
· тарифныесетки;
· районныекоэффициенты к заработной плате;
· доплатык тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Различаютединый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС),квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащихпроизводственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностейслужащих бюджетной сферы.
ЕТКС служитдля определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленностиработы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКСдает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степениих сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.
Тарифно-квалификационныесправочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифныхсеток.
Тарифнаяставка — этовыраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочеговремени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работникапрежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, котораярассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда ипродолжительности рабочего времени.
Тарифнаяставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-горазряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплатытруда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся набюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплатытруда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифнаясетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от егосложности для различных групп работников — включает количество разрядов исоответствующие им тарифные коэффициенты.
Единаятарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов,каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению ктарифной ставке 1-го разряда.
Тарифнаяставка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастаниетарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении.Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу междутарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентовпредставляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1,выраженное в процентах.
Соотношениемежду тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки.Приведенная выше ЕТС характеризуется диапазоном 1:10,07.
В ЕТСпрофессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих,специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды
1.3.2 Бестарифнаясистема
В качествевозможного варианта совершенствования организации и стимулирования трудавыступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная платавсех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю(коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, илиотдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место)конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платыпо следующей формуле:
/> (1. 1)
где ЗПi — заработная плата i — го работника, руб.;
Ki — коэффициент i — го работника;
åKi — сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ — объемсредств, выделенных на оплату труда.
Приопределении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываютсясвои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждогоработника зависит от ряда факторов:
· квалификационногоуровня работника;
· коэффициентатрудового участия (КТУ);
· фактическиотработанного времени.
Квалификационныйуровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллективаи определяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработнойплаты за тот же период.
Например,если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., аминимальный уровень заработной платы за тот же период — 330 руб., то егоквалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).
Дляустранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, норазных структурных подразделений предприятия необходима дополнительнаякорректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означаетуравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работниказависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом,создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всемупредприятию.
Напредприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Длякаждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесениирабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается вовнимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработнойплаты, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а такжеконкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокойквалификационной группы может служить основанием для перевода конкретногоработника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационногоуровня.
Квалификационныйуровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационнуюгруппу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристикработника.
Важнымэлементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личноговклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклоненияот нормального уровня работы.
Коэффициенттрудового участия определяется для всех членов трудового коллектива, включаядиректора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решаетпериодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и составпоказателей для его расчета.
Заработнаяплата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:
Рассчитываетсяколичество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех,участок, бригада):
Мi = K * N *КТУ (1. 2)
где К — квалификационный уровень;
N — количество отработанных чел. — ч.
2.Определяетсяобщая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
М = åМi (1.3)
3.Рассчитываетсядоля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
/>(1. 4)
4.Рассчитываетсязаработная плата отдельных работников подразделений:
ЗПо.р = d *Мi (1. 5)
1.4 Надбавкии доплаты
Доплаты — этовыплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиямитруда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачиваетсяработникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условийтруда.
Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеетсвоей целью стимулировать работников к повышению квалификации,профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовыхобязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности(неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
Для работников устанавливаются следующиевиды доплат и надбавок (рис. 1.4):
· заработу в выходной и праздничный день;
· заработу в сверхурочное время;
· заработу в ночное время;
· заработу в многосменном режиме;
· засовмещение профессий;
· зарасширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
· завыполнение обязанностей отсутствующего работника;
· бригадирамиз числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
· надбавказа классность и др.
/>
Рис. 1.3. Доплаты и надбавки
Доплаты за условия труда при повременнойоплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах сусловиями труда, отклоняющимися от нормальных.
При сдельной оплате труда доплатыучитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата заобъем работы, выполненной в таких условиях.
Для правильного расчета заработной платына предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы,которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно кдействующим расценкам.
Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанностьработодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся отнормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).
Часть 2. Система оперативного планированияи оплаты труда «Лама-СОПОТ»
2.1 Планированиеструктуры заработной платы работника
Заработнаяплата (ЗП) определяется как:
1. Оплатастоимости затраченного труда — ЗПТ (повременный вклад);
2. Оплатаитогов (результатов) труда — ЗПИ (сдельный вклад).
Исходя изэтого, зарплата каждого работника планируется по четырем основным параметрам:
1. Ставка — плановая (договорная)заработная плата.
2. Соотношение двух частей Ставки: ЗПТи ЗПИ.
3. Переменныекомпонентызарплаты, составляющие ЗПИ:
· ЗПЛ — за выполнение личныхпланов;
· ЗПО — за Итоги работы своегоподразделения (Отдела);
· ЗПС — за Итоги работы смежнойслужбы или всей организации;
4. Минимум заработной платы — ЗПмин.
/>
Рис.2.1. ПараметрыЗП
Ставка устанавливается с учетомстоимости работника на целевом рынке труда.
По сути, ставка— это оплата за компетенцию, т. е. за знания, умение, личностные качества ипотенциал работника, а не только за занимаемую должность.
Ее величинадолжна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работника нужной квалификациии подготовки.
Одновременнос поддержанием конкурентной рыночной ставки необходимо соблюдать определенныеих соотношения по должностям внутри компании.
Ранжируя ставки,нужно установить между ними не только диапазон вилки (от минимума к максимуму),но и размер перекрытия от ранга — к рангу.
В«лестнице» ставок нельзя допускать, например, чтобы подчиненный могполучать несущественно меньше, на уровне, и тем более, больше, чем начальник.
Рост взарплате (переход по «ступеням» из ранга в ранг) должен быть существенным,чтобы у работника был стимул к должностному росту.
Доля зарплатыза итоги (ЗПИ)в составе ставки зависит от степени влияния должности работника на итогивыполнения основных показателей производственно-хозяйственной деятельностипредприятия, его подразделений или личных планов. Причем, чем больше значимостьфункций, тем больше доля.
Величина ЗПмин всистеме «СОПОТ» сведена к роли только ограничителя снижения уровнязарплаты при самых неблагоприятных сочетаниях различных итогов, снижения ЗП закачество труда (об этом — ниже), т. е. ЗП мин не допускает начисленияфактической зарплаты ниже установленного минимума.
Величинаминимальной зарплаты индивидуальна, зависит от статуса работника, его ценностидля организации и должна не только обеспечивать работнику социальную защиту, нои удерживать нужных специалистов от желания искать новое место работы.
Как правило, уровеньЗП мин. устанавливается в размере 50-70% от ставки.
У каждогоработника комбинация параметров и компонентов зарплаты индивидуальна,соответствует его функциональным обязанностям и показателям, на которые ондолжен оказывать реальное влияние и за которые несет ответственность.
Оплата завыполнение личных планов (компонента ЗПЛ) — индивидуальная сдельная оплататруда — представляет самую действенную составляющую стимулирования.
Онаосновывается на непосредственном результате труда: работник получает плановуюзарплату за 100%-ное выполнение задания (комплекса заданий) и дополнительныйзаработок — за перевыполнение плана.
К этой жеформе стимулирования труда относится так называемый процент с продаж, которыйсегодня еще, к сожалению (об этом — ниже), используется в оплате трудаторгового персонала.
Групповыесхемы стимулирования результативности (компоненты ЗПО и ЗПС) ориентированы наинтересы и нужды организации. Наиболее целесообразна такая схема, при которойгруппа работает как одна команда, выполняя взаимосвязанные задачи (работабригады «в один котел»). В этих ситуациях измерить индивидуальныйвклад каждого довольно сложно.
Зарплата руководителяподразделения также должна зависеть от итогов выполнения плана отдела,поскольку это и есть основной показатель успешности его работы. 2.2 Зарплатнаяматематика
В концепции системы «СОПОТ» учтены идеии принципы отечественных и западных специалистов, а также многолетний опытавторов в разработке и внедрении систем оплаты труда в промышленномпроизводстве и в рекламно-издательском бизнесе.
Так при определении планового уровняпроизводительности были использованы рекомендации Роберта И.Нолана, президентаодноименной компании:
· 70%-наяпроизводительность — минимально допустимый уровень, ниже которого платитьзарплату работнику нецелесообразно. Работа с меньшим результатам для фирмы простоне выгодна: выплаченная зарплата, издержки на содержание рабочего места, потериот запланированного, но не выполненного и т. п. не компенсируются принесеннымим доходом.
· 100%-наяпроизводительность взята за точку отсчета. «Средний работник» при соответствующейквалификации может без чрезмерного напряжения выполнять задания (т. е. «поТейлору» — способен так работать постоянно). И за 100% результатаполучать, соответственно, 100% плановой зарплаты (Ставку).
· 120%-наяпроизводительность — тот уровень, на который ориентируется руководитель дляматериального поощрения. «Средний работник» может показывать такойрезультат с существенным напряжением своих сил. Практика показывает, что у настакой уровень достигается в различных отраслях подавляющим большинствомработников. Не дотягивают до него лишь единицы.
· 135%-наяпроизводительность достигается при максимальном напряжении и лишь оченьхорошими специалистами.
Конечно, такая градация во многом носитприблизительный характер и варьируется от отрасли к отрасли — зависит от типабизнеса, характера работ, качества планирования и т. д., однако тенденцияостается неизменной.
Система Роуэна предусматривает минимальный уровень не 70%, а 50%, а максимальнодостижимый уровень заработной платы за сколь угодно высокий результат ограничен200 %.
Достигается это переменным процентомпремирования за перевыполнение плана. По сути это — сдельно-регрессивная формаоплаты труда.
Применяется она тогда, когда нормыустанавливаются не путем хронометража или расчета, а укрупнено: по анализупрошлых работ, периодов, по опыту руководителя, на основе изучения конъюнктурырынка (планирование продаж) и т. п.
Преимущества такого подхода существенны:
При значительном росте результата, необусловленного усилиями работника, нет необходимости задним числом снижатьзарплату или корректировать задание: темп роста зарплаты отстает от темповроста результата. Поэтому в системе Роуэна за 200% плана работник получиттолько 150% ставки, а далее — при любом результате, как сказано выше, — неболее двух ставок.
Разработчики системы «СОПОТ» взяли изобеих систем наиболее рациональное, а главное — создали собственную модельдинамики роста зарплат.
В отличие от жестких параметров Роуэна(мин. Итога и макс. ЗП = 50% и 200%), соотношение динамики роста итога и ЗПосновано на гибкой — экспоненциальной зависимости.
Это дало возможность в соответствии сзадачами стимулирования и на корпоративном, и на индивидуальном уровнереализовать не только любые традиционные, но и новые формы оплаты:
· Повременную
· Повременно-премиальную
· Сдельную
· Сдельно-премиальную(при перевыполнении плана)
· Сдельно-премиальную(при угрозе невыполнения плана не по вине работника: при освоении новыхрынков продаж, новой техники и технологии и т. п. — ноу-хау автора)
· Аккордную (за результат «сделано— не сделано»)
2.3 Формыоплаты труда и динамика роста зарплаты — относительно роста итога
2.3.1 Сдельнаяи сдельно-регрессивная формы (постоянный/переменный процент отпродаж): основные, наиболее употребительные формы оплаты
В рабочемдиапазоне выполнения плана (как правило, от примерно 95-97% до 110-120%) —прямая сдельная оплата, т. е. процент от выполнения комплексного плана; за пределами (вобе стороны) обычного диапазона итогов — сдельно-регрессивная.
Алгоритмначисления гарантирует рентабельность оплаты: темп роста производительноститруда опережает темпы роста зарплаты. Это означает, что за пределами реальногодиапазона выполнения плана на 1 процент прироста Итога должно приходиться0,5—0,8 процента прироста ЗП.
/>
Рис.2.2.Алгоритмначисления
Сдельно-премиальнаяформа оплаты при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важныхработ.
Процентпремии — переменный.
/>
Рис.2.3.Сдельно-премиальная оплата труда
Различнаядинамика роста ЗП относительно итогов (форма экспоненты и ее координаты)устанавливается в широком диапазоне.
Максимальнодостижимый уровень результативности труда работника (а при линейной зависимости — иего зарплаты) мы рекомендуем планировать, как правило, на уровне:
· притехнически обоснованных нормах — 120-135%,
· приукрупненных нормативах — 150-200%.
Все сверхэтого — «заслуга» внешних, не зависящих от усилий работника факторов:погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии,новая рыночная ситуация и пр.
Причем впределах 110-120% (см. кривые роста ЗП) зарплата должна расти прямопропорциональнорезультативности, а свыше — по экспоненте торможения роста ЗП относительноитога. Чем больше процент перевыполнения, тем больше процент отставания ЗП.
В системе«СОПОТ» предусмотрена возможность контроля и управления зарплатнойрентабельностью при использовании фонда оплаты труда подразделения:— при разныхформах оплаты труда отдельных работников (сдельно-регрессивной и премиальной) иразличных итогах их работы, когда у одних рост ЗП опережает рост итога, а удругих — отстает, в целом по подразделению уровень рентабельности зарплатыдолжен выдерживаться в заданном диапазоне. Это является одним из главныхконтрольных показателей работы подразделения.
Такойалгоритм оплаты позволяет:
· поднятьзарплату работникам добросовестным и результативным, избавляться от нерадивых илентяев экономическими, а не административными методами;
· существенноснизить зависимость зарплаты от внешних факторов, на которые работник невлияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., то есть завыполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.
При равныхпланах разница в результативности и, соответственно, в зарплате разныхработников (за счет профессионализма, активности) может находиться в диапазонедо 15-20%. Если свыше — руководителю необходимо найти ошибки в индивидуальномпланировании, маркетинге или технологиях работ/продаж.
Практикавнедрения системы «СОПОТ» показывает:
В периодосвоения и совершенствования системы планирования рост зарплаты относительноитогов довольно динамичен.
А далее, вдолгосрочной перспективе:
· хорошоработающим — ставки (база расчета итоговой зарплаты) повышаются;
· динамикароста зарплаты, в соответствии с реалиями прошлых периодов, устанавливается всеболее и более оптимальной и для задач стимулирования, и для задач развитиябизнеса.
Коллективная(бригадная) форма организации и стимулирования труда
Работатьбригадой целесообразно не только в сугубо производственных структурах: практикаиспользования гибкой системы показывает успешные результаты коллективной работыв рекламно-издательском бизнесе, в инженерных службах и службах сбытапредприятий, в отделах маттехснабжения и т. п.
Положительныестороны бригадного труда — желание помогать друг другу, более дружелюбнаяатмосфера; при работе с клиентом — отсутствие из-за борьбы за него конфликтоввнутри отдела.
Есть примерыорганизации работы по такому принципу отдела рекламы региональногоиздательства.
Бригадныйзаработок по итогам работы распределяется между работниками пропорциональноотработанному времени каждого и доле его плановой зарплаты в ФОТ бригады (доляиграет роль коэффициента трудового участия). При выполнении задания меньшейчисленностью зарплата членов бригады повышается адекватно участию каждого вколлективном Итоге. Работа в бригаде не исключает выполнение работником заотдельное вознаграждение отдельных от бригады заданий. Причем, еслииндивидуальное задание более приоритетно, его можно соответственно ранжироватьотносительно бригадных результатов. Итоговая зарплата будет зависеть оттрудового вклада и в бригадный результат, и от выполнения личного задания. 2.4 Проблемы внедрения гибкихсистем
Есть ряд существенных причин, по которымгибкие системы оплаты с таким скрипом пробивают себе дорогу:
· Во-первых,информация о них не доходит до владельцев бизнеса и топ-менеджеров.
· Во-вторых,разработка алгоритмов, программного обеспечения и сам процесс перехода отустаревших, но привычных схем оплаты к эффективным, но новым, требует большихзнаний и умений. А таких специалистов в службах персонала днем с огнем несыщешь.
· В-третьих,зарплатная модернизация затрагивает интересы, в том числе и тех, кто призванинициировать подобного рода изменения в компании. Поэтому рубить сук, накотором сидишь, желающих, как правило, нет.
Дело доходит до того, что участникисеминаров по проблемам материального стимулирования, опасаясь ущемления своихинтересов, да и не желая заниматься чем-то новым, порой так фильтруют идозируют информацию своим руководителям о представленной им системе, что врезультате ее суть искажается до неузнаваемости. 2.5 Система «СОПОТ»— комплексное решение зарплатных задач
Длякомплексного решения зарплатных задач используется:
1. Универсальность
2. Системаиспользуется для оперативного планирования работ и управления персоналом вразличных отраслях хозяйствования: в промышленности и торговле, в сфере услуг имедийном бизнесе.
3. Минимизациявлияния на итоговую зарплату внешних, не зависящих от усилий персонала факторов
4. Расчетзарплаты ведется по итогам выполнения плановых заданий, а не от потерявших своюактуальность объемов продаж и прочих мало зависящих от менеджера параметровведения бизнеса.
5. Совершенствованиеметодов внутрифирменного планирования
6. Возможностьвести планирование и отчетность одновременно по нескольким параметрам срасстановкой их приоритетов. Управление продажами и стимулирование зарезультативность выполнения комплексного плана — полностью в рукахРуководителя.
7. Экономическиобоснованная взаимосвязь итогов и зарплаты
8. Алгоритмрасчета зарплаты предусматривает возможность управлять зарплатнойрентабельностью и подразделений, и предприятия в целом. Это, в свою очередь,дает дополнительные преимущества:
· Руководительзастрахован от негативных последствий (незаслуженных выплат вознаграждений) приукрупненном планировании, в случаях ошибок в планировании т. п.
· Приперевыполнении плана экономия фонда ЗП (за счет разницы в темпах роста итогов изарплаты) может поступать в резервный фонд для достойной оплаты труда персоналав неблагоприятные периоды.
· Руководительподразделения получает возможность в рамках своих полномочий часть экономиииспользовать для материального стимулирования своего персонала.
9. Планированиеставок в вилке среднерыночной аналогичных специалистов в регионе
10. Метод гарантирует (всочетании с п.п. 2,3,4!) кадровую конкурентоспособность, при которой способныеи трудолюбивые зарабатывают больше персонала конкурирующих фирм, а неудачники ибездельники — меньше.
11. Улучшение трудовой итехнологической дисциплины, снижение непроизводственных потерь, улучшениеморального климата в коллективе
12. Система корпоративныхнорм и правил, контроль за их соблюдением и возможность материальных санкций занарушения — действенный и исключительно справедливый инструмент руководителядля повышения продуктивности труда и подержания дисциплины в подразделении.
13. Простота итехнологичность программного обеспечения
· ПОрассчитано на пользователя любого уровня, предусматривает установку как наодном рабочем месте, так и сетевую версию для нескольких подразделений.
· Всянеобходимая информация для пользователя приведена в Справках каждого окнаПрограммы.
Заключение
Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что вработе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, атакже отдельные аспекты заработной платы.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеютбольшое значение для оценки качества трудовой жизни.
Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению,выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена навознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и намотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не можетнабрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение поконкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работев данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделовкадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организацииопределяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий нарынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработкаструктуры вознаграждения административно-управленческого персонала болеесложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы,схемы участия в прибылях и оплата акциями.
На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формыи системы оплаты труда можно использовать, а также применять ли новые методыоплаты труда или нет в конкретных случаях.
Списоклитературы
1. БарышниковН.П. Заработная плата / Н.П. Барышников – М.: «Филинъ», 2007. – 496 с.
2. Грязное А.Я. Основыорганизации и оплаты труда / А.Я. Грязное М. 2006.
3. Кобец Е.А. Организация,нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли/ Е.А. Кобец – М. 2007
4. РаицкийК.А. Экономика предприятия / К.А Раицкий – М.: «Маркетинг», 2006. – 693 с.