Введение
В связи с изменениями в экономическом и социальномразвитии нашей страны существенно меняется и политика в области оплаты труда,социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства пореализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которыесамостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда,материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата»наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а такжеразличных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных вденежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования).
Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый планпотому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящийэлемент, но и по той причине, что для большинства населения это, по существу,единственный или по крайне мере, главный источник дохода. Поэтому вопросы,связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты идр.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и дляработодателей.
На первом месте по важности среди факторов, влияющих наэффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработнаяплата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочегона его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Как отметил глава администрации Белгородской области:«Высокая зарплата, высокая покупательная способность населения — лучшие стимуляторыпритока инвестиций, производственной активности трудящихся, единственный путь кновому качеству жизни».
Целью данной курсовой работы является исследовать правовыеи экономические аспекты заработной платы.
Для осуществления этой цели необходимо выполнитьследующие задачи.
1. Определить понятие, сущность категории заработнойплаты.
2. Проанализировать существующие формы и системыоплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы.
3. Рассмотреть основные принципы организации ирегулирования заработной платы в соответствии с действующим российскимзаконодательством.
4. Исследовать недостатки существующей организацииоплаты труда и пути по её реформированию.
Глава 1 Экономическое содержание заработной платы1.1 Понятие и сущность заработной платы
Термин ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА означает денежное вознаграждение затруд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи,выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, илидругим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в видедолжностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии сконтрактом, но не может быть ниже уровня установленной законом минимальнойзарплаты. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типаобычно не ограничивается.
Это определение соответствует Конституции РФ, гдеподчеркивается, «…что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либодискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размераоплаты труда»[1, с. 12].
В условиях перехода к рыночным отношениям определение понятиязаработной платы приобретает принципиальное значение, ибо она можетрассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как форма распределенияфонда индивидуального потребления работников по количеству и качеству труда,как отношения между обществом, работодателем и работником по поводураспределения части национального дохода. В силу указанных причин в теории и напрактике используются различные понятия, что и определяет особенность политикизаработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).
Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты
При рассмотрении заработной платы с экономических позицийспециалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связьразмеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствиеэтого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждогоконкретного работника от результатов затраченного им труда.
В современной экономической теории заработная платаопределяется как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, приэтом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает всебя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей ивладельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.
Для организаций (учреждений) бюджетной сферы, гдегосударством осуществляется прямое регулирование оплаты труда, под заработнойплатой следует понимать выраженную в денежной форме долю работников этой сферыв фонде индивидуального потребления в национальном доходе и распределяемую всоответствии с количеством и качеством труда (через единую тарифную сетку- ЕТС).
В определении заработной платы как правовой категории,сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознагражденияот количества и качества труда, личного вклада работника в общие результатыработы коллектива. В то же время для правового определения заработной платыимеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение заего труд, наличие у работника субъективного права на получение этоговознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов),сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается суммавознаграждения. С учетом сказанного и сформулировано правовое определениезаработной платы: «заработная плата — вознаграждение за труд взависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера» (ст. 129 Трудового Кодекса РФ-ТК РФ)[2].
Одновременно работнику гарантируется сохранение определенногоуровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальныйразмер оплаты труда.
Гарантийный характер минимального размера оплаты трудавыражается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячныйуровень вознаграждения за труд.
«Минимальная заработная плата (минимальный размер оплатытруда) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платыза труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочеговремени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда». [2]
Минимальный размер оплаты труда периодически пересматриваетсяс учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджетаи социально-экономического положения России. Минимальный размер оплаты трудаустанавливается одновременно на всей территории Российской Федерациифедеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимуматрудоспособного человека.
Следует также различать номинальную (т.е. начисленную),располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальнуюзаработную плату, денежную и не денежные формы зарплаты.
Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная зачас, день или неделю. Реальная заработная плата — это количество товарови услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Этопокупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависитот номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальнойзаработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентногоизменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате.Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция некомпенсируется увеличением, индексацией заработной платы.
Номинальная и реальная заработная плата не обязательноизменяются в одном и том же направлении.
Обеспечение повышения уровня реального содержания заработнойплаты включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских ценна товары и услуги. В организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов,индексация заработной платы производится в порядке, установленном законами ииными нормативными правовыми актами, а в других организациях — в порядке,установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актоморганизации.
Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денегкак всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике).Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличныхденежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемойпродукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьейили продаваться (либо обмениваться на другие товары). Доля заработной платы,выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общейсуммы заработной платы.
Заработная плата имеет большое значение и для работника, идля работодателя. Для работника зарплата — это основной источник его доходов,средство воспроизводства его рабочей силы и повышения уровня благосостояния.Для работодателя заработная плата работников — это затрачиваемые им средства напривлечение по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статейиздержек на рабочую силу и себестоимости производимой продукции (услуг).
С одной стороны, работодатель заинтересован в сниженииудельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, — заинтересованв повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, еслиэто позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрения трудовойинициативы работников.
Уровень оплаты труда влияет на поведение работника иработодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу впространстве и во времени, что предполагает необходимость регулирования этихотношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплатытруда).1.2 Функции заработнойплаты
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важныеиз них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая(распределительная), производственно-долевая и др. [6]
Воспроизводственная функция заработной платы — способность заработной платы бытьдостаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеютместо в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть,степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платыопределяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги,инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.
Степень реализации воспроизводственной функции заработнойплаты можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двухвеличин — прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретныйработник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточногоминимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.
Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенноевоспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платыработника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышатьпрожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человекунеобходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, атакже содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемогоразмером заработной платы, трудовому статусу работника. Под«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системесоциальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника поотношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюдаразмер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этогостатуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судитьо справедливости оплаты труда.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников,на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующихпрофессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материальногоблагополучия.
Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство (способность)направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда(большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, засчет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Тоесть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, впервую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главнойпричиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностейполовиной всех работников реального сектора экономики России как раз являетсяотсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы отфактических результатов труда, квалификации и профессионализма.
Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспеченииопределенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемногоработника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессепроизводства, в реализации им своих физических и духовных способностей впроцессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своейстимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой дляработодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрытьего расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которойбудут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды иобеспечиваться расширение производства.
Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом ипредложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников ипрофессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функциявыполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективнойосновой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда погруппам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам),т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различныхгрупп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это являетсяпредметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами навзаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Производственно-долеваяфункция заработной платы определяетмеру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара(продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержкахна рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны)рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой трудприводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит,предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы иопределенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализацияпредыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат инадбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплатытруда.
Производственно-долевая функция важна не только дляработодателей, но и для работников. 1.3 Формы и системыоплаты труда
Формы и системы оплаты труда — элементы организации заработнойплаты, с помощью которых осуществляется регулирование ее размеров в зависимостиот количественных и качественных результатов труда — его производительности,качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг, экономии материальных,энергетических и других ресурсов.
Всоответствии со ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифныхставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
— работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами ииными нормативными правовыми актами;
— работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование идоходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативнымиправовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организаций;
— работникамдругих организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами организаций, трудовыми договорами.[2]
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начислениязаработной платы в зависимости от его результативности. Существуют две основныеформы заработной платы — повременная и сдельная. Использование той илииной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретномслучае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степенисоответствует организационно-техническим условиям производства и тем самымспособствует улучшению результатов трудовой деятельности.[12]
Повременная форма предполагает, что величина заработка работника определяетсяна основе учета фактически отработанного времени и установленной тарифнойставки (оклада).
При сдельной форме заработная плата начисляетсяработнику исходя из количества изготовленной продукции или затрат времени на ееизготовление.
Повременная форма подразделяется на простую и премиальнуюсистемы, при которой помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактическиобработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнениеопределенных показателей работы.
Сдельную форму заработной платы принято подразделять напрямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельнуюи аккордную системы.
В зависимости от формы организации труда основные системы заработнойплаты могут быть индивидуальными или коллективными.
Выбор той или иной формы и системы оплаты труда диктуется: особенностямитехнологического процесса, характером применяемых средств труда и формами егоорганизации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции иливыполняемых работ.
Следует отметить, что повременная форма оплаты являетсяперспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства,являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса, делают использованиесдельной формы проблематичным и нецелесообразным. От работника требуются вданных условиях не увеличение выпуска продукции (количества выполняемыхопераций), а контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умениесвоевременно устранять неполадки.
Наряду с традиционными формами организации оплаты на основетарифной системы в последнее время получают достаточно широкое распространениеновые бестарифные системы, основанные на долевом распределении средств,предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев.
К числу бестарифных форм оплаты относятся также договорная икомиссионная. Первая предполагает, что предприниматель договаривается сработником о конкретной сумме оплаты за определенную работу; вторая — отчисления от выручки, при этом объем работ оценивается комиссией специалистов,создаваемой работодателем, во времени (в днях или часах), а затем принимаетсяво внимание сложившаяся на рынке стоимость человеко-часа (человеко-дня) работыи определяется сумма оплаты.
Разновидностями бестарифных систем являются и те, при которыхфонд оплаты труда распределяется между работниками в зависимости отквалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанноговремени. Заработная плата тесно связана с различиями в сложности выполняемойработы. Чем сложнее выполняемая работником работа, тем больше она требуетзнаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочихравных условиях он может претендовать на повышенную оплату своего труда. Такимобразом, заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точкизрения их сложности и определения уровня квалификации работника. Для этого намногих предприятиях применяется система должностных окладов — это ежемесячныйразмер оплаты труда, зависящий от занимаемой должности, квалификации, стажаработы и деловых качеств работника. Приведенное определение относится кпредприятиям внебюджетной сферы.
В последние годы довольно широко распространилась системаоплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработнойплаты руководителя; в данном случае месячная заработная платаруководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимостьв структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Система оплаты труда (тарифная) — совокупность нормативов, с помощьюкоторых осуществляется регулирование заработной платы работников в зависимостиот количественных и качественных затрат труда, определяемых сложностью работ,интенсивностью и условиями труда, природно-климатическими условиями труда ипроживания работников.
Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки;тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих; должностные оклады и единый квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые приих оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеихкатегорий работников — и рабочих, и служащих.
Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию ставок оплатытруда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Параметрамисеток являются: число тарифных разрядов, номинальное значение каждого изкоторых характеризует тот или иной уровень сложности труда; тарифныекоэффициенты, показывающие во сколько раз тарифные ставки второго ипоследующих разрядов выше ставки первого разряда при том, что тарифныйкоэффициент первого разряда равен единице; диапазон сетки — соотношениетарифных коэффициентов крайних — первого и последнего разрядов сетки.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих — нормативныйдокумент общефедерального значения, предназначенный для определения разрядасложности работ и разряда квалификации работников.
Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационныехарактеристики по должностям — нормативный документ, предназначенный дляобоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора ирасстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностейработников и предъявляемых к ним квалификационных требований.
Районные коэффициенты — надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней,призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам,обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковымипотребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровымиприродно-климатическими условиями.
Единая тарифная сетки (ЕТС) — элемент тарифной системы, обеспечивающийрегулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих,технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости отсложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первымразрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации,выполняющие наиболее простые работы. Последним — работники высшего уровняквалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложныеработы.
В отраслях бюджетной сферы экономики применяется 18-разряднаяЕТС, в предпринимательском секторе экономики число разрядов определяется впроцессе коллективных переговоров между работодателем (собственникомпредприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).
Диапазон сетки (соотношение ставок крайних разрядов ЕТС)определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержаниетаких различий в уровнях оплаты работников, которые позволяют создаватьзаинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.
Размер ставки первого разряда устанавливается с учетомпринятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периодауровня минимальной заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может бытьниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетныхорганизациях определяется имеющимися финансовыми возможностями предприятия(организации), для организаций бюджетной сферы — объемом средств, выделяемых наоплату труда работников из бюджетов всех уровней.
Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределахединой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика — в диапазоне 1: 3.Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими — в 5, 10 иболее раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальнойэффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в ростприбыли.
Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующихразрядов в единицу времени (час, день, месяц). Устанавливаются в зависимости отсложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированныхвеличин.
Соответствие работников требованиям, предъявляемым Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а такжеКвалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и другихслужащих, определяется на основе тарификации рабочих и аттестации служащих. Вэтих целях на предприятиях и в организациях создаются квалификационные иаттестационные комиссии.
На основе заключения квалификационной комиссии рабочему присваиваетсяразряд (ставка оплаты) по соответствующей профессии, что оформляетсядокументально приказом по предприятию и заносится в его трудовую книжку.Аттестационная комиссия выносит заключение о соответствии работникаопределенной должности и об отнесении его к тому или иному разряду оплаты.
Глава 2 Основные принципы организациии регулирования заработной платы
2.1 Организация оплатытруда по российскому законодательству
Под организацией заработной платы понимается ее построение,обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, атакже совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии,доплаты, надбавки и т.д.), а также определенный порядок установления и выплатыработникам номинальной заработной платы.
Следовательно, надо четко различать объективные принципы, отражающиедействие экономических законов, и воздействие субъективных факторов.
Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же корганизации оплаты труда динамичны.
Требования либо способствуют более полной реализациипринципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимостиот состояния экономики, ее задач могут пересматриваться и изменяться. Они, какправило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок,нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов,средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработнойплаты. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенныхразмеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными,опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере посравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видовработ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленныхзаконами и иными нормативными правовыми актами.
В повышенном размере оплачивается также труд работников,занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями. [2,cт. 146];
Следовательно, принципы организации заработной платыобъективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования —субъективны, поскольку их определяют люди.
С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом ипрактическом планах единого понимания принципов организации заработной платы,можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы —это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действиеэкономических законов и направленные на более полную реализацию функцийзаработной платы.
Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципыорганизации заработной платы:
неуклонный рост номинальной и реальной заработнойплаты;
соответствие меры труда мере его оплаты;
материальная заинтересованность работников вдостижении высоких конечных результатов труда;
обеспечение опережающих темпов ростапроизводительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.
Каждый принцип отражает действие нескольких экономическихзаконов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функцийзаработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь “принцип— функция заработной платы” так же, как и связь “закон — принцип”, непрямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Темне менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первуюочередь и направлен данный принцип.
Например, принципы обеспечения опережающих темпов ростапроизводительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы иматериальной заинтересованности работников в достижении высоких конечныхрезультатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующейфункции оплаты труда.
Выявление для принципов главной функции заработной платыимеет не только теоретическое, но и практическое значение. В частности, сучетом ранее отмеченной взаимосвязи для более полной реализации стимулирующейфункции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования вее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы ростапроизводительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы,максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высокихконечных результатов.
В нашей стране существуют три основных компонента организацииоплаты труда:
· техническое нормирование труда — процесс установление обоснованных норм труда (норм времени, выработки,обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых дляобъективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.Нормы используются при определении расценок, т.е. размеров труда за единицу работы;
· тарифное нормирование труда — систематарифных нормативов или тарифная система, складывающаяся из тарифных ставок,тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, должностных окладов дляслужащих, доплат и надбавок к тарифной заработной плате;
· формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработнойплаты с учетом особенностей их труда.
Государство в Трудовом Кодексе Российской Федерации [2]установило правовые нормы регулирования трудовых отношений, в том числе и повопросам оплаты труда. Государством также регламентируются некоторые нормативыпо оплате труда, такие, например, как размер минимальной заработной платы, нижекоторой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полнуюнорму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).Размер минимальной заработной платы периодически индексируется в связи синфляцией. Государством установлено единая тарифная сетка для оплаты трудаработником бюджетной сферы, установлены районные коэффициенты для увеличенияразмеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатическихусловиях.
Но одним Трудовым Кодексом трудовое законодательство в нашейстране не ограничивается — в дополнение и расширение к Трудовому Кодексусуществует целый ряд документов, касающихся организации и оплаты труда. Похарактеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовыхможно отнести и те статьи Гражданского Кодекса РФ, которые также касаютсятруда.
Вообще Гражданский Кодекс (часть 1) характеризует все видывозникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, и предприятиямии гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторыестатьи главы 37 «Подряд» напрямую касаются отношений по договорамгражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части(есть статьи Гражданского Кодекса, которые так и называются — «Оплатаработ» или «Цена работ» (ст.746, 735, 781 и т.д.)[3]
Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФ и егоучета при установлении гражданам РФ государственных гарантий полученияминимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защитыграждан РФ.[4]
Статья 5 закона устанавливает, что величина прожиточногоминимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточногоминимума. Соотношение между минимальным размером оплаты труда и величинойпрожиточного минимума на очередной финансовый год устанавливается Федеральнымзаконом.2.2 Факторы, влияющиена заработную плату. Дифференциация заработной платы
Заработная плата зависит от условий производства, от рыночнойконъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия взаработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. Виндустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлендостижениями в области производства и производительности труда.
К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размерызаработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входятприродные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий,количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы нарынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу такихрынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершеннаяконкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочейсилы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих,качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерахставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночнаяситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработнойплаты, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условияхопределяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника,опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными,престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все онинеобходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулироватьвыполнение всех работ.
Уровень оплаты зависит также от половозрастных факторов.Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработнойплаты существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие сродителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмернымзатратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработнойплаты. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первомслучае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободноговремени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелоговозраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболеезаинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрастеот 24 до 45 лет.
Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника.Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату смужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемыэффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация воплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливатьравную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природеслабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению смужчинами.
Другие полагают, что женщина как мать должна заниматьсявоспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой — не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данноеобстоятельство, предлагается, женский труд, связанный с воспитанием детей,соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до техпор, пока ребенок не учится в школе.
Дифференциация заработной платы (ДЗП) — установление (государственное иликоллективно-договорное) различий в оплате труда в зависимости от его количестваи качества, эффективности и результатов.
Учет количества труда имеет целью отразить в заработной платепродолжительность и интенсивность труда: учет качества — его сложность иквалификацию работника, а также условия, в которых протекает трудовой процесс;принимается во внимание также и значимость сфер приложения труда.
В общей системе ДЗП выделяются: внутриотраслевая,межотраслевая и региональная (межрайонная) дифференциация.
Внутриотраслевая ДЗП предполагает установление необходимых различий в оплате поквалификационным и профессиональным группам работников в соответствии сосложностью выполняемых трудовых функций, а также в зависимости от вклада врезультаты работы и условий труда.
Межотраслевая ДЗП складывается под влиянием особенностей трудовых процессов,характерных для отраслей (содержание труда, общеотраслевые условия труда,профессионально-квалификационная структура работников), а также значенияотраслей в развитии экономики и общества. Важную роль в межотраслевой ДЗПпризваны играть результаты производственной деятельности отраслей и ихпредприятий в условиях рыночной экономики.
Региональная (межрайонная) ДЗП определяется структурой производствапо районам, важностью экономических районов и перспективой их развития,природно-климатическими условиями труда и проживания в отдельных регионахстраны и в этой связи стоимостью воспроизводства рабочей силы, спросом ипредложением рабочей силы определенного профессионально-квалификационногоуровня.
В практической плоскости проблема оптимальной дифференциациизаработной платы является сегодня одной из самых сложных и мало разработанных.Чрезмерные необоснованные различия в оплате труда, также как и уравниловка враспределительных отношениях — опасные явления, способные вызвать социальныепотрясения в обществе.
Заработная плата имеет тенденцию к дифференциации по странам,регионам, различным видам деятельности и индивидуумам. Частно практикующий врачПетров получает доход в два раза больший по сравнению с доходом врачаполиклиники Сидорова. Как отметил мэр г. Белгорода В. Потрясаев на заседанииБелгородского городского Совета 30 марта 2003 г. средняя заработная плата в2002 году составила 4200 рублей, что на четверть больше, чем в 2001 году.Однако при этом, признает мэр, сохраняется высокая дифференциация зарплаты поотраслям: она достигает 3-4-х раз.[1]
В чем причина такой дифференциации заработка?
Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от егопроизводительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спросна него. А при данном совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем вышесредний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран вдлительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовойзаработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одногорабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производствана одного рабочего.
Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработнойплаты. С другой стороны, растущая производительность труда может вести котносительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения трудапревалирует над возрастанием спроса на труд).
Определение конкретных ставок заработной платы зависит отструктуры конкретного рынка труда. На конкурентном рынке равновесная ставка заработнойплаты и уровень занятости будут определяться на пересечении кривых спроса ипредложения труда. Наниматель должен предложить рабочим такую заработную плату,которая побудит их отказаться от всех других возможностей. Если таковыхвозможностей нет, то рабочие вынуждены будут согласиться с предложениемнанимателя. Предприниматели могут предпочитать выплату низкой заработной платы.[9]2.3 Механизмрегулирования заработной платы
Организация заработной платы на современном этапепредполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемогогосударственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальнымрегулированием непосредственно на предприятии.
В централизованном порядке определяются лишь минимальныйразмер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетнойсфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении отнормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка,гарантии в области оплаты труда.
В сферу локального правового регулирования попало большоеколичество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) впоследние годы было передано решение таких вопросов, как установление системоплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеровтарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы),соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иноговида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат инадбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений опремировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы загод, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством)размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся отнормальных введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в которомфиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективныйдоговор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты трудаимеет существенное значение для увязывания заработка с результатами еготрудовой деятельности.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется спомощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашенийустанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере посравнению с определенным федеральным законом, соотношение тарифных ставок поквалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов,служащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях,отклоняющихся от нормальных и т.д.
В механизме регулирования заработной платы исходной базойвыступает ее минимальный размер, который должен обеспечить нормальные условиядля воспроизводства работников, занятых простым, малоквалифицированным трудом.Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу возмещенияработнику его трудовых затрат.
Рекомендация Международной организации труда гласит, что«основной целью установления минимальной заработной платы должно бытьпредоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты вотношении минимально допустимых уровней заработной платы». Установлениеминимальной заработной платы может осуществляться различными путями. Например,в России — принятием законодательным органом специального закона о минимальнойзаработной плате.
Минимальная заработная плата может устанавливаться вразличных формах: месячная или часовая минимальная ставка.
Среди критериев, на которые ориентируются в своей политикегосударство, работодатели и профсоюзы по установлению обоснованной минимальнойзаработной платы, основным является потребность трудящихся и членов их семей.Чтобы минимальная заработная плата не только поддерживала физическуюактивность, но и воспроизводила способность к труду и развитие рабочей силы,она должна соответствовать потребительской корзине, включающей в себянеобходимый набор продуктов, товаров и услуг. Минимальная заработная платадолжна обеспечивать жизненно необходимые потребности не только индивидуальногоработника, но и несовершеннолетних и неработоспособных членов его семьи.Количественная неопределенность этой меры зависит от производимой в странесоциальной политики, от устанавливаемых размеров семейных и других социальных выплат.
Согласно российскому законодательству минимальная заработнаяплата не включает премии, доплаты и надбавки.Данным законом минимальныйразмер оплаты труда освобожден от выполнения несвойственных ему функцийкритерия определения размеров большинства социальных пособий, стипендий идругих выплат, связанных с социальной защитой населения, а также норматива приустановлении размеров штрафов, налогов и сборов.
Следует отметить, что реформирование экономики России сопровождаетсярезким ослаблением требований государства к уровню минимальной оплаты труда.
Резкое снижение требований со стороны государства к уровнюминимальной заработной платы на начальном этапе осуществления реформы можноотнести к крупным просчетам правительства в сфере экономического регулированияпроцессов реформирования экономики. Такая политика позволяет не разоряться вусловиях кризиса даже самым неэффективно работающим предприятиям, включаяпредприятия и организации, финансируемые из бюджета. Гарантируемый государствомуровень минимальной заработной платы не обеспечивает даже элементарногофизиологического выживания работников и практически означает вообще отказ откаких-либо требований к работодателю в отношении уровня оплаты трудаработников, в том числе и уровня минимальной заработной платы.2.4 Проблемысовершенствования оплаты труда в современных условиях
В Правительстве РФ в сентябре 2002 года была рассмотренаКОНЦЕПЦИЯ реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетнойсферы.[11] В документе отмечается, что уровень оплаты туда в бюджетной сфереостается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в2002 году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособногонаселения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышаетпрожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования — в 1,58,работников здравоохранения — в 1,68 раза.
Существенные различия в динамике оплаты труда в отрасляхпромышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты трудав бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.
Оплата труда работников организаций бюджетной сферы внастоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), котораядействует с октября 1992 года и основана на принципах сопоставления сложноститруда и квалификационного уровня работников организаций различных отраслейбюджетной сферы.
Система оплаты труда работников организаций бюджетной сферы помимотарифных ставок и окладов ETC включает значительное количество доплат,надбавок, а также других элементов повышения тарифных ставок, которыеустановлены нормативными правовыми актами, как Союза ССР, РСФСР, так иРоссийской Федерации.
Необходимость реформирования организации оплаты трудаработников организаций бюджетной сферы диктуется следующими причинами.
— С изменением системы взаимоотношений федерального бюджета итерриториальных бюджетов система оплаты труда на основе ETC вступает впротиворечие с действующим законодательством, в соответствии с которым бюджетысубъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления сталисамостоятельными.
— Существенные территориальные различия в стоимости жизнинаселения обуславливают необходимость в поддержании различных уровней заработнойплаты по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всехтерриторий тарифные ставки и оклады ETC далеко не в полной мере учитываютдифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации. В рядерегионов отсутствуют реальные экономические и финансовые возможности обеспечитьэтот уровень оплаты труда бюджетников. Напротив, в других он явно недостаточен.В данном случае не решает проблемы и применение районных коэффициентов.
— Применение системы оплаты труда на основе ETC не позволяетучитывать особенности деятельности отдельных категорий работников различныхотраслей бюджетной сферы не способствует и не создает у них заинтересованностив повышении результативности труда в улучшении работы организаций и учрежденийотрасли.
— В рамках действующий системы оплаты труда на основе ETC ирегулирующих ее нормативно правовых актов по отраслям бюджетной сферы, трудноосуществить систематизацию надтарифных выплат с учетом требований Трудовогокодекса Российской Федерации.
С принятием Трудового Кодекса Российской Федерации (статья143) Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы сталагарантией по оплате труда этих работников.
В качестве определяющих подходов к реформированию оплатытруда и перехода к отраслевым системам ее построения для работников организацийбюджетной сферы приняты:
1. Отказ от Единой тарифной сетки и переход кдифференцированным условиям оплаты по отраслям бюджетной сферы, исходя изособенностей в содержании и условиях труда в каждой отрасли, объемов бюджетныхассигнований и наличия внебюджетных средств.
2. Изменение структуры заработной платы работников в пользуосновной тарифной части, поскольку результаты труда работников бюджетной сферыв меньшей степени, чем в производственных отраслях экономики поддаются прямому учету,и следовательно, главным фактором дифференциации в оплате труда выступаютсложность и отклонение условий труда от нормы.
3. Обеспечение гарантий предусмотренных законодательствомминимального размера оплаты труда, а также оплаты труда в повышенных размерахза работу в особых условиях.
4. Расширение прав субъектов Российской Федерации и органовместного самоуправления в части принятия решений о размерах тарифных ставок(окладов), стимулирующих и компенсационных выплат работникам организаций,финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов.
В основу построения отраслевых систем оплаты труда положеныследующие принципы:
— обеспечение зависимости величины заработной платы отквалификации работников, сложности выполняемых работ и условий труда, уровняобразования и стажа по профессии по отраслям бюджетной сферы;
— подход к тарификации работ и работников с учетом требованийЕдиного тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, атакже Единого квалификационного справочника по должностям руководителей,специалистов и других служащих, сохранение единства тарифного нормирования;
— поэтапное приближение минимальной тарифной ставки иминимального оклада к величине прожиточного минимума трудоспособного населенияпо регионам страны;
— систематизация и унификация стимулирующих выплат к основнойтарифной оплате, достижение принципиально единых подходов к их применению вотдельных отраслях бюджетной сферы;
— использование системы поощрения за высокие результаты икачество выполнения работы, основанной преимущественно на применении индивидуальныхдоплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к оплате по тарифу,а также разового премирования за особые достижения в труде;
— ориентация на использование при формировании фондов оплатытруда в организациях бюджетной сферы наряду с ассигнованиями из бюджетасредств, поступающих от разрешенной законодательством коммерческой деятельностии из благотворительных и спонсорских фондов поддержки бюджетной сферы.
Переход на отраслевые принципы организации оплаты труда основываетсяна формировании отраслевой системы оплаты труда, предусматривающейдифференциацию размеров оплаты труда работников в зависимости от уровняобразования, квалификации и специального стажа работников, сложностивыполняемых работ и особенностей деятельности отдельных организаций.
Отказ от Единой тарифной сетки и переход к отраслевымсистемам оплаты труда работников бюджетной сферы позволит:
— повысить уровень оплаты труда всем категориям и группамработников, при этом наибольшую прибавку получат основные наиболее квалифицированныегруппы работников, которые определяют уровень работы организаций и качествообслуживания населения;
— повысить долю тарифов и более четко увязать оплату труда сквалификацией работников и качеством труда;
— разграничить полномочия и ответственность в оплате трудамежду отраслями, между федеральным уровнем и субъектами Российской Федерации,что будет способствовать более рациональному и эффективному использованиюбюджетных средств, позволит быстрее решить проблемы роста оплаты трудаработников бюджетных отраслей, включая минимальные ставки и оклады;
— усилить ответственность регионов за обеспечение ростаоплаты труда и уровня жизни населения.
Заключение
Среди социально-экономических задач одной из актуальных внастоящее время является увеличение уровня заработной платы. В обществе и, чтоважно, во властных структурах все больше осознается невозможность решения безэтого ни одной существенной проблемы, будь то развитие экономики или подъемблагосостояния.
Рост зарплаты не самоцель, а лишь средство (причем неединственное) повышения уровня личного потребления. Как известно, она входитважной составляющей в более емкую категорию – цену рабочей силы, котораявключает в себя денежную оценку всего личного потребления экономическиактивного населения, обусловленного заработной платой, ресурсами работодателя игосударства.
Важно не только повышать размеры заработной платы, необходимообеспечивать рост ее покупательной способности. Повышение покупательнойспособности заработной платы включает систематический пересмотр ее номинальныхразмеров и ее индексирование в промежутках между принятием решений об этом.
Основные принципы государственной политики в области оплатытруда работников бюджетной сферы, предусматривающие обеспечение отраслевогоподхода, формируются на основе проекта федерального закона «О системахзаработной платы работников организаций бюджетной сферы». Законопроектомустанавливаются правовые основы организации оплаты труда работников бюджетныхорганизаций в Российской Федерации, и предусматривается разграничениеполномочий между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации.
Введение новой системы оплаты труда по каждой отрасли будетосуществляться постановлениями Правительства РФ.
Введение в действие отраслевых систем оплаты труда работниковорганизаций, финансируемых из федерального бюджета, ориентировочнопредполагается с 1 октября 2003 года. При введении отраслевых систем оплатытруда предлагается повысить оплату труда в среднем в 1,33 раза.
На эти же показатели ориентирована и Программа улучшениякачества жизни населения Белгородской области, в которой запланированоповышение средней заработной платы и доведение её уровня к концу 2003 года до6, 0 тысяч рублей, увеличение заработной платы в бюджетной сфере в 1. 33 раза с1 октября 2003 года. [10 c. 45-46]. Для этих целей планируется включать в коллективные договорыобязательства по индексации заработной платы с учётом инфляции, её роста всоответствии с конечными результатами.
Литература
1. Конституция РФ.М. Юрайт, 1999
2. Трудовой КодексРФ от 21 декабря 2001 г. Федеральный закон от 30.12.01 № 197-ФЗ – Финансоваягазета. №1(264), 17-23 января 2002г.
3. Гражданскийкодекс ч.1.от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ. Сборник Кодексов РФ. М. ИИД «Филинъ»,1999
4. Федеральный закон«О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г.Российская газета от 1 ноября 1997г.
5. Федеральный закон“О минимальном размере оплаты труда” № 82-ФЗ от 10 июня 2000 г. Российскаягазета от18 июня 2000г.
6. Адамчук В.В. идр. Экономика труда: учебник. Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ»,1999.
7. Библиотекажурнала “Трудовое право РФ” — “Заработная плата”, Москва, Инфра-М,2001г.
8. Доклад главыадминистрации Белгородской области Е. С. Савченко на сессии областной Думы 27февраля 2003 года об итогах социально-экономического развития области и задачахпо реализации Программы улучшения качества жизни населения Белгородчины.«Белгородская правда» от 7 марта 2003 г.
9. Ермишин П.Г.Основы экономической теории: (курс лекций) – М. 2000
10. Программаулучшения качества жизни населения Белгородской области. Белгород, 2003 г.
11. СайтПравительства РФ www. government. ru
12. Экономическаятеория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб:Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.— С.191-198.