Министерствообразования и науки
ИркутскийГосударственный Технический Университет
Институт Экономики
Кафедрабухгалтерского учёта, анализа и аудита
Курсоваяработа
Покурсу: «Статистика»
Натему: «Показатели движения численности работников»
Выполнила студентка:
Борисова Татьяна
Руководитель:
Иркутск 2009
Введение
Под движением персоналапредприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи сприемом на работу и увольнением. Очень полезно изучатьдвижение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено для приведения вравновесие потребности в труде соответствующего качества, замещения вакантныхрабочих мест и потребности в продвижении по службе и т.д.
Расчёт показателейчисленности и движения персонала предоставляет руководителям возможностьопределить дополнительную потребность или избыток кадров. В современныхусловиях экономического кризиса происходит массовое сокращение работников. Этоувеличивает текучесть кадров и влечёт за собой убытки в виде уменьшения объёмовпроизводства и расходов на привлечение новых сотрудников. Также, общеизвестно,что сложившийся, дружный коллектив даёт высокие результаты. Деятельность,направленная на снижение этого показателя способствует более эффективной работепредприятия в целом.
Собирая информацию сюридических лиц о заработной плате, численности и текучести работников и обрабатываяих статистическими методами, мы можем получить представление о ситуации постране в целом. Эти данные дают возможность прогнозировать дальнейшее развитиеситуации. Сообразуюсь с ними можно разработать ряд действий, способствующихблагополучию страны. Цель данной работы рассмотреть показатели движениячисленности работников и охарактеризовать их с точки зрения статистики.
В рамках темы будетрассмотрен источник, из которого пополняются ряды работников предприятия, аименно трудовые ресурсы. Трудовой потенциал общества определяется егоспособностью участвовать в экономической деятельности и в соответствии с этимтрудовые ресурсы делятся на категории: экономически активное, неактивноенаселение и занятые экономической деятельностью.
Также будут упомянутыпоказатели численности и состава рабочих, которые тесно связаны с показателямидвижения работников. Предприятие рассчитывает численность рабочих руководствуясьсвоими потребностями в квалифицированном труде. Статистика же интересуется этимс целью обобщить показатели и представить их как элемент характеризующийдинамику явления.
Движение персоналаделиться на внешнее и внутреннее. Внешнее — изменение численности работниковпредприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Внутреннее – повышениеили понижение в должности, изменение квалификации в рамках тарифной сетки ит.п. Обе группы важны для предприятия, но статистике интересно внешнее движениеперсонала. Это движение характеризуется различными показателями, которые будутрассмотрены как в теории, так и на практике.
1.Трудовые ресурсы
Рабочая сила, каксовокупность физических и духовных способностей человека, является главнойпроизводительной силой общества и составляет трудовые ресурсы всех предприятийи учреждений, принадлежащих к различным отраслям народного хозяйства.
Трудовые ресурсы – этонаселение занятое экономической деятельностью, или способное трудиться, но неработающее по каким-либо причинам.
Трудовой потенциалобщества определяется его способностью участвовать в экономической деятельности,т.е. создавать материальные блага и услуги. Носителем трудового потенциалаявляется трудоспособное население. Трудоспособное население включает в себянаселение в трудоспособном возрасте, а также население за пределамитрудоспособного возраста, занятое экономической деятельностью.
Трудовоезаконодательство определяет трудоспособный возраст от 16 до 59 лет у мужчин иот 16 до 54 у женщин, кроме неработающих инвалидов 1-2 групп и лиц получающихльготную пенсию. В состав трудовых ресурсов включают также работающихподростков до 16 лет и работающих пенсионеров.
Категории трудовыхресурсов:
1. Экономическиактивное население – это часть населения, предлагающая свой труд дляпроизводства товаров и услуг, т.е. это рабочая сила страны. Оно может быть занятыми безработным.
Рабочая сила – этонаселение, занятое трудом в отраслях экономики, в которых создаетсянациональный доход страны, т.е. использующийся в настоящее время трудовойпотенциал.
Занятые в экономике –лица обоих полов, которые в изучаемый период выполняли работу по найму завознаграждение самостоятельно, с одним или несколькими партнёрами, а так желица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии, и лица, временноотсутствующие на работе из-за болезни, по уходу за больными, находящиеся вотпуске и т.п.
Безработные – лица ввозрасте 16 лет и старше, которые в изучаемый период не имели работы,занимались поиском работы или были готовы приступить к работе.
В Р.Ф. применяетсяметодика расчёта общей численности безработных, разработанная ГосКомСтатом в2001 г. На её основе рассчитывают:
-коэффициентбезработицы
/>
— коэффициентзарегистрированной безработицы
/>
Различают безработицудолгосрочную и краткосрочную. Долгосрочная безработица, в свою очередь, делитсяна структурную, конъюнктурную и обусловленную высоким уровнем минимальнойзарплаты. Структурная безработица является следствием не совпадения величиныспроса и предложения на рабочую силу. Конъюнктурная безработица связана сконъюнктурными колебаниями в экономике (в период кризиса она растет, в периодподъема – снижается). Третий вид долгосрочной безработицы имеет место, когдавысокий уровень минимальной зарплаты вынуждает предпринимателя сокращатьколичество рабочих мест.
2. Экономически неактивное население – это население обследуемого возраста, которое не входит всостав рабочей системы (учащиеся и студенты дневной формы обучения; лица,получающие пенсии по старости и льготные услуги; лица, занятые ведениемдомашнего хозяйства, уходом за детьми или больными родственниками; лица,отчаявшиеся найти работу; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источников дохода).
3. Занятыеэкономической деятельностью – статус или правовые полномочия различных лиц,отнесённых к занятым экономической деятельностью.
Классификация занятыхэкономической деятельностью:
работающие по найму.Наемный работник – лицо, которое работает на государственного или частногопредпринимателя (работодателя) и получает вознаграждение за свой труд в видезаработной платы за отработанное время, жалованья, комиссионных, чаевых,сдельной оплаты или оплаты в натуральной форме;
работающие не по найму:
а) работодатель — лицо,которое управляет своим собственным экономическим предприятием, занятонезависимо своей профессиональной деятельностью или торговлей, держит на службеодного и более наемных работников;
б) самостоятельныйхозяин: лицо, которое управляет своим собственным экономическим предприятием,занято независимо своей профессией или торговлей и не держит на службе ниодного наемного работника;
г) не оплачиваемыеработники, работающие в семейном бизнесе: лица, которые работают без оплаты вэкономическом предприятии, управляемом соответствующим лицом, живущим в том жесамом домашнем хозяйстве;
Для определениясоотношения между занятыми и не занятыми в экономике рассчитывают коэффициент нагрузкина одного занятого:
/>
2.Показатели численности и состава работающих
Персонал предприятия(фирмы) – это совокупность физических лиц, отношения которых с предприятиемрегулируются договором найма.
Существуетклассификация, соответственно которой наемные работники, составляющие персоналпредприятия (фирмы), в зависимости от характера выполняемых функцийподразделяются следующие на две группы: рабочие и служащие.
К рабочим относятсялица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказаниемматериальных услуг и др.
В составе рабочих всвою очередь выделяются также две группы: основные и вспомогательные рабочие.
К основным относятсярабочие, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторыавтоматических установок, каменщики, стропальщики и т. п.).
К вспомогательным,относятся рабочие, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основнымирабочими (наладчики оборудования, уборщики, складские рабочие и т. п.).
Расчет численностирабочих по основным видам деятельности производится с учетом трудоемкостивыпускаемой предприятием продукции (при сдельной оплате труда) или исходя изтрудоемкости повременных работ (при повременной оплате труда).
Расчет потребности вовспомогательном персонале производится на основе трудоемкости вспомогательныхработ либо нормативов обслуживания.
В группе служащихвыделяют руководителей, специалистов и других служащих.
При определениичисленности персонала принято выделять:
-работников, состоящихв списочном составе предприятия;
-внешних совместителей;
-работников, работающихпо договорам гражданско-правового характера;
— сезонных работников.
В списочную численностьвключаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) ивыполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в даннойорганизации.
Списочноечисло работающих в связи с приемом и увольнением постоянно меняется и можетбыть дано только на определенную дату, поэтому для характеристики численностиза плановый период для учета и планирования определяют среднесписочнуючисленность.
Учет внешнихсовместителей ведется отдельно от списочных рабочих. В приказе о назначениивнешних совместителей (трудовые книжки таких работников хранятся по месту ихосновной работы) должно быть оговорено, что продолжительность их работы недолжна превышать 50% установленной законом для данной категории работников.
Не включаются всписочную численность лица, работающие по договору гражданско-правовогохарактера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых,специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т. п.).
К сезоннымработникам относятся поступившие на работу на период сезонных работ (сплавлеса, путина, сахароварение и т.п.).
Численность персонала,а также его отдельных групп характеризуется показателями двух типов:моментными, т. е. определенными на конкретную дату (дату обследования,переписи, отчетную дату), и интервальными, т. е. средними за период.
Среднесписочнуючисленность работников за месяц получают путем деления суммы численностиработников списочного состава за все календарные дни месяца на числокалендарных дней в месяце (28,29, 30, 31), даже если предприятие работаетнеполный календарный месяц. Численность работников за выходные и праздничныедни принимается равной численности за предшествующий рабочий день.
Средняя численностьсовместителей учитывается пропорционально отработанному времени.
Средняя численностьлиц, выполняющих работу по договорам гражданско-правового и сезонногохарактера, исчисляется по методологии расчета среднесписочной численности.
3.Показатели движения персонала предприятия
Под таким понятием, какдвижением персонала предприятия, понимают изменение списочной численностиработников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персоналаделиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движениюкадров относятся:
— оборот по приему;
— оборот по увольнению;
— коэффициент текучести(сменности) кадров.
Внутреннее движениекадров характеризует:
— межцеховое движение;
— межпрофессиональнуюподвижность;
— квалификационноедвижение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широкоиспользуются для характеристики общих размеров движения кадров. При этомисчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициентоборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочномучислу рабочих или работающих.
Внутрифирменноедвижение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение.В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки,перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенностьусловиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или сколлективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи ит.д.
2. Межпрофессиональная подвижность– переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом,так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительноеместо не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение– переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих вдругие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деленияработников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономическиеразличия в положении этих работников.
Общий внутрифирменныйоборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работниковпринимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций.Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяетсякак отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимоот числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровойполитики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так жестроят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. Наоснове этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсоврабочей силы) (таблица 1 ).
Таблица1. Структурабаланса движения кадров предприятияКатегории и группы персонала Наличие на начало периода Поступило за период Выбыло за период Наличие на конец периода В том числе работавших весь период Всего В том числе по источникам Всего В том числе по направлениям /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
В численность принятыхвключаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом(распоряжением) о приеме на работу.
Среди источниковпоступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия;принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончанияучебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаютсявсе работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований(расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативеадминистрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу;перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборнуюдолжность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), атакже выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывшихпо собственному желанию включаются работники, выбывшие из организациипо инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
— избрание надолжности, замещаемые по конкурсу;
— переезд в другуюместность; перевод супруга в другую местность, за границу;
— болезнь илиинвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в даннойместности;
— зачисление вобразовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
— увольнение пособственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсиюпо возрасту;
— необходимость уходаза больными членами семьи или инвалидами I группы;
— соглашение сторон;
— увольнение пособственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет илиребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых ивыбывших работников списочного состава не включаются:
— работники,привлеченные на работу по специальным договорам с государственнымиорганизациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишениясвободы);
— внешние совместители;
— работники,выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии снормативными документами органов статистического наблюдения для характеристикидвижения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников,в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценкиинтенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительногоанализа движения кадров за длительные промежутки времени или междупредприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые впроцентах к среднесписочной численности работников предприятия:
-коэффициент общегооборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показательсреднесписочной численности (r), используется напредприятии для расчета и планирования других экономических показателей, такихкак заработная плата, производительность труда, объем производства и др. (см.выше)
К общ.об = К об. по ув + К об. прием, или
/>
-коэффициент оборота повыбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
/>
где rув— все выбывшие работники за определенный период.
-коэффициент оборота поприему – отношение числа принятых на работу за отчетный период ксреднесписочной численности:
/>
где rприн— все принятые работники за определенный период.
-коэффициентпостоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочномсоставе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
/>
где rн— работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определенияработников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочнойчисленности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всемпричинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших изчисла принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года ихне было.
— коэффициент сменностиработников – отношение общего количествачеловеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболеезагруженную смену
/>
где ΣД— общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
rнаиб.см — число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчетеКсм за один день в числителе и знаменателе могут использоватьсяданные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменностирассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значениеэтого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новыхсотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятиидополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значениекоэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
4.Практическое применение показателей движения работников и их статистическаяобработка
Расчёт среднесписочнойчисленности
Численности работниковпредприятия на период:Дата Численность работников 01.01 98 01.02 96 01.03 83 01.04 103
Среднесписочнаячисленность работников (r)за период равна:
/> чел./мес.
Округлив показательполучаем среднесписочную численность — 93 чел./мес.
Расчёт коэффициентаоборота по выбытию
Уволены работники:Дата Численность работников 01.01 5 01.02 3 01.03 15 01.04 1
Средняя численностьуволенных работников (rув)равна:
/> чел./мес.
/>
Расчёт коэффициентаоборота по приему
Приняты работники:Дата Численность работников 01.01 7 01.02 1 01.03 2 01.04 21
Средняя численностьпринятых работников (rприн)равна:
/> чел./мес.
/>
Расчёт коэффициентаобщего оборота
/>
/>
Расчёт коэффициентапостоянства кадров
Числоработников, состоящих в списочном составе весь период(rн)составила:
/> чел.
/>
Статистическаяобработка: средняя численность работников работающих на предприятии за месяц равна93 человека. По различным причинам за период из предприятия в среднем выбывает7 человек, что в процентном выражении составило 7,5 %. При этом в среднемпредприятие в месяц принимает на работу 6 человек, т.е. 6,5% от списочногосостава. Следовательно коэффициент общего оборота равен 14%. Количествопостоянно работающих на предприятии работников за период составило 79,6% отсписочного состава.
Норма текучести кадровдолжна быть равна 3-5% от списочного состава предприятия. На этом предприятииона превышена на 2,5%. Это небольшое отклонение увеличивает расходы предприятияна приём новых работников и уменьшает объём выпуска продукции, но не взначительной степени.
Заключение
В рамках возложенных настатистические органы функций Госкомстат России разрабатывает методологию иинструментарий (формы отчетности, инструкции и указания по их заполнению) дляпроведения федеральных государственных статистических наблюдений по статистикечисленности, заработной платы работников и использования рабочего времени.
Указанные сведениясобираются от юридических лиц и их обособленных подразделений по единойметодологии и разрабатываются по отраслям экономики, видам деятельности,регионам для сравнительного анализа, исчисления показателей занятости,заработной платы в среднем на одного работника в месяц и за отработанный час,индексов номинальной и реальной заработной платы, а также для международныхсопоставлений
Для характеристикинаправлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например,выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью,длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжить работу наданном предприятии, достижению пенсионного возраста.
В основе другогоподхода, традиционного для отечественной статистики были приняты понятиянеобходимого и излишнего оборота рабочей силы.
К необходимому оборотуотносили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срокатрудового договора, призыв в армию, поступление в образовательное учреждение сотрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти,перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства супруга и др.)
К излишнему обороту(текучести кадров) относили причины непосредственно законом не предусмотренныеи связанные с личностью работника (увольнения по собственному желанию, запрогулы и другие нарушения трудовой дисциплины).
Выделение излишнегооборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести кадров –отношение числа выбывших за определённый период работников по причинам,относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за период.Коэффициент текучести может рассматриваться как показатель оценки эффективностикадровой политики предприятия.
Принятая на сегодняшнийдень практика статистического учета движения работников не выделяет излишнийоборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь поданным первичного статистического учета.
Списокиспользуемой литературы
1. «БиблиотекаКирилла и Мефодия» [Электронный ресурс]: энцикл. издание –Справочники/Статистические данные. – СПб.: БЭКМ, 2008.
2. Экономическаястатистика. Учебник для вузов / Под. ред. Ю.Н. Иванова. М.: Инфра – М. 2001.
3. ГолубЛ.А. Социально-экономическая статистика. М.: Владос, ИМПЭ им. А.С. Грибоедова,2003.
4. ГришинА.Ф. Статистика: Учебное пособие. М. Финансы и статистика. 2002.
5. ГромыкоГ.Л. Общая теория статистики. – М.: ИНФРА – М., 1999.
6. ГусаровВ.М. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ – ДАНА. 2002.
7. ЕлисееваИ.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики, М.: Финансы и статистика, 2002.
8. ЕфимоваМ.Р., Бычкова А.Ю. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: Финансы истатистика. 2002.
9. ЕфимоваМ.Р. и др. Общая теория статистики. Учебник. М.:, Финансы и статистика, 2002.
10. Общаятеория статистики /Под ред. Спирина А.А., Башиной О.Э., -М.: Финансы истатистика, 1999.
11. Социальнаястатистика /Под ред. Елисеевой И.И., -М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Статистика.Учебник для вузов / Под ред. И.И. Елисеевой. М.: Проспект. 2002.
13. ХарченкоЛ.П. Статистика: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М. 2002.
14. ШмойловаР.А. Теория статистики: Учебник. М.; Финансы и статистика, 2001.
15. АлинВ.Н. и др. Социально – экономическая статистика. Учебник. М.: Юрист ,2002.
16. ТавокинЕ.П. Социальная статистика. Учебное пособие. М.: РАГС, 2002.
17. ТрояновскийВ.А. Статистика в менеджменте. Учебное пособие. М.: РДЛ, 2002.
18. Методологиястатистического наблюдения за численностью работников, заработной платой ииспользованием рабочего времени
Приложение
/>2006 70 млн.чел. 2007 71,6 млн.чел. 2008 72,1 млн.чел. 2009 67 млн.чел.
/>
2006 4,9 млн.чел. 2007 4,3 млн.чел. 2008 4,5 млн.чел. 2009 7,1 млн.чел.
/>2002 59% 2003 60% 2004 60% 2005 62% 2006 62,5%