Введение
Заработная платаявляется очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера,принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависитэффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результатыдеятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работникаявляется стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человекадобросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижениювысоких показателей производительности.
Вусловиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняетсяи политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственнопредприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие«заработная плата» наполнилась новым содержанием и охватывает всевиды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежныесуммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством занепроработанное.
Переходк рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в видесумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива вимущество предприятия.
Такимобразом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, сучетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами имаксимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты трудаработников предприятий всех организационно- правовых форм собственностиустанавливается законодательством.
Цель курсовой работы-проанализировать организацию оплаты труда на предприятии
Задачи:
1. Изучитьтеоретические основы понятия «оплата труда»;
2. Провестианализ организации оплаты труда.
Целькурсовой работы — проанализировать организацию оплаты труда в организации.
Объектомисследования является ООО «Эмаль»./>/>/>/>/>/>/>/>
1. Организацияоплаты труда
1.1Основы организации оплаты труда в соответствии с Трудовым кодексом РоссийскойФедерации
Вступившийв силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальныхизменений в порядок организации системы оплаты труда в отдельно взятойорганизации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы,основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственностьработодателя за несвоевременную выплату заработной платы.
НовымКодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и«заработная плата».
Подоплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечениемустановления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд всоответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективнымидоговорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовымидоговорами.
Всвою очередь заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Такимобразом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная плата», иотличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета(определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени,правила использования и документального оформления рабочего времени,используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.
Непосредственносистемы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплатустанавливаются следующими нормативными документами:
• вотношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующимизаконами и иными нормативными правовыми актами;
• вотношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетноефинансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций;
• вотношении работников других организаций — коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Государствокак участник трудовых отношений устанавливает и гарантирует:
• величинуминимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величинуминимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетнойсферы в Российской Федерации;
• меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничениеперечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничениеоплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся кполучению сумм заработной платы);
• обеспечениеполучения работником заработной платы в случае прекращения деятельностиработодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственныйнадзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы иреализацией государственных гарантий по оплате труда.
Всеостальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовыхотношений, но с соблюдением требований законодательных актов.
Каки ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальнойзаработной платы, устанавливаемый федеральным законом.
Нижеэтого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц нормурабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности).Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимальнодопустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорциональноколичеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).
Приопределении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена впользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премиии другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях,отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные исоциальные выплаты.
Всвязи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФустановил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц.
Вбюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему,размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETCтакже не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
ВпервыеТК РФ допускает возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такаяформа заработной платы применялась только на основании принятых сторонамиусловий коллективных и трудовых договоров).
Такаяформа оплаты труда может предусматриваться только с письменного согласия (аесли быть точнее — письменного заявления) работника. При этом в соответствии сТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, чтоиспользоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейсяк получению работником на руки).
1.2 Принципы организацииоплаты труда
Основнаязадача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда взависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника итем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплатытруда предполагает:
— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Вопросыорганизации оплаты труда занимают одно из ведущих мест всоциально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономикипрактическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты трудадолжно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которуюнеобходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещениязатрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требованийэкономических законов может быть сформулирована система принципов организацииоплаты труда, включающие:
принципоплаты по затратам и результатам, который следует извсех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени всясистема организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределениепо затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровняразвития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты позатратам и результатам труда, а не только по затратам;
принципповышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства,который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов,как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей.Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществлятьсятолько на основе повышении эффективности производства;
принципопережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростомзаработной платы, который вытекает из законаповышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимыенакопления и дальнейшее расширение производства;
принципматериальной заинтересованности в повышении эффективноститруда следует из закона повышающейся производительности труда и законастоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность вопределенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышенииэффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будетспособствовать достижению определенных качественных изменений в работе всегохозяйственного механизма.
Заработнаяплата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенноеколичество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежномувознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.
Будучиосновным источником дохода трудящихся заработная плата является формойвознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Онанаправлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивациюдостижения желаемого уровня производи производительности. Поэтому правильнаяорганизация заработной платы непосредственно влияет на темпы ростапроизводительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказываетдоминирующее влияние на производительность. Организация не может удержатьрабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособнымставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобыобеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связатьзаработную плату, продвижение по службе с показателями производительноститруда, выпуском продукции.
Системавознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она неподрывала перспективные усилия на обеспечение производительности прикраткосрочных негативный результатах.
Зарплатаможет действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда.Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы,допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличениесметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не являетсяавтоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплатытруда часто исходят именно из этих предположений.
Линияповедения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует роступроизводительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателюредко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата трударегулируется и контролируется компетентными государственными органами.Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мергосударственного воздействия с системой договоров.
Государственноерегулирование оплаты труда включает:
законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а такжедоходов физических лиц,
установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;
установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Регулированиеоплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным,территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами(контрактами).
1.3 Тарифнаясистема оплаты труда
Нормированиетруда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяетустановить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объемтрудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) насоответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу поопределению размеров оплаты труда работников.
Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, при помощикоторых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости отсложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.
Всовременных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующимсубъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазонсетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанныйхарактер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивногои равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.
Тарифнаяставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час,день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложноститруда.
Нарядус тарифной системой оплаты труда существует бестарифная.
1.4 Формыи системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса РоссийскойФедерации
Всовременных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную,повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем,которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.
Схема1
/>
Сдельнуюзарплату целесообразно применять на тех участках и видахработ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективноговклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровняквалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий(услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается посдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий илиопераций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.
Прямаясдельная заплата (Зсд) определяется исходя изколичества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки заединицу продукции:
(1.1)Зсд= R х q,где
q— количество продукции, произведенной работником, R— сдельная расценка.
Индивидуальнаясдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножениячасовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядомвыполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр) внормо-часах:
(1.2)R = Сч х Нвр
Нвр— норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки(Нвыр):
Сдельно-премиальнаязарплата применяется для повышения заинтересованности рабочихв улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальныхресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретныеколичественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается впроценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяютсяположением о премировании.
(1.3)Зсд-прем= Зсд + П, где П — премия;
Премииделятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии,обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная оплата задостижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — этопоощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.
Сдельно-прогрессивнаязарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно вкороткий срок установленный объем работы, либо увеличить объем выпуска неснижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных сосвоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямымсдельным расценкам в пределах выполнения норм (Ro),а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (Rye):
(1.4)Зсд-прогрес= Ro х qпл + Ryе^ф- qпл), где
Ro— расценка прямая (обычная),
Rye— расценка увеличенная (повышенная).
qф,qпл — фактический и плановый выпуск.
Косвенно-сдельнаязарплата применяется в отношении тех работников, которыеобслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих ивспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств —внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельностиобслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путемумножения косвенно-сдельной расценки (Rkoc)на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):
(1.5)Зкос-сд= Rkocx qNo,
(1.6)Rкос= Сч / (Нобс х Н выр), где
Нобс— норма обслуживания работника, Нвыр — норма выработки.
Аккорднаясдельная зарплата предусматривает оплату не каждойоперации в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи,освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя издействующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования.Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления ихматериальной заинтересованности в повышении производительности труда исокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроковвыполнения задания при качественном выполнении работ.
Нарядусо сдельной формой оплаты труда применяется и повременная. Повременнаяоплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокойпроизводительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничегоне говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесносвязана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формальноопределенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Приповременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактическиотработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).
Повременнаяоплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную иповременную с нормированным заданием.
Припростой повременной оплате труда (Зпов) заработнаяплата рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочегоопределенного разряда (Сч или Сдн) на количество фактически отработанноговремени за расчетный период в часах (днях):
(1.7)Зпов= Сч х Фэ.
оплата труд тарифный заработный
Приповременно-премиальной системе (Зпов-прем)
устанавливаетсяразмер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленныхпоказателей и условий премирования (бездефектное изготовление продукции,экономия материалов, инструментов и т. д.):
(1.8)Зпов-прем= Зпов + П.
Припомесячной оплате труда повременная зарплата определяется исходяиз месячного оклада (ставки) (См), числа рабочих часов, предусмотренныхграфиком работы в данном периоде (Граб-х), и числа рабочих часов,фактически отработанных в данном периоде Офакт):
(1.9)Зм.пл.= (См: tраб-х)х г.факт,
гдеЗм.пл — зарплата за фактически отработанное время в течение месяца.
Дляруководителей, специалистов и служащих используется система должностныхокладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы,устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлятьопределенный диапазон — от минимального до максимального.
Внастоящее время применяется повременная оплата труда с нормированным заданием,или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или коллективуустанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены заопределенный период на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требованийк качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости отспецифики производства и характера работ устанавливается на смену, день, месяц.Понятие расценки за деталь отсутствует. Повременная оплата труда снормированным заданием используется на работах, связанных с обслуживаниемпроизводства (наладка и ремонт оборудования).
Выборформ оплаты труда зависит от ряда факторов: характера оборудования,особенностей технологического процесса, требований к качеству, наличию ииспользованию ресурсов. В связи с трудностями нормирования и количественногоизмерения труда для оплаты труда вспомогательных рабочих, рабочих службтехнического контроля используется повременная зарплата. НТП способствуетзамене сдельной оплаты на повременную. Для того чтобы сохранить высокий уровеньрезультативности производства, необходимо поддерживать высокий уровеньнормирования труда и организационного обеспечения производства (сырьем,транспортом, ремонтом и т. п.) со стороны технических служб предприятия. Вцелом формы и системы оплаты труда можно представить в виде схемы.
Смешаннаяформа оплаты труда выступает в форме бестарифной, рейтинговой и контрактной.
Повидам различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальнаязаработная плата — сумма денег, которую работник получаетза отработанное время или количество выпущенной продукции.
Реальнаязаработная плата — количество предметов потребления иуслуг, которое работник может приобрести на свою номинальную зарплату. Оназависит от величины номинальной зарплаты, цен на предметы первой необходимостии уровня налогов.
Фактическая заработнаяплата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок:
(1.10 ) Зф=оклад + надбавка 20% + надбавка 30%
Среднийфонд заработной платы определяется путем деления фондазаработной платы на количество работников:
(1.11)ФЗПср = ФЗП/n где, n-количество работников1.5 Методы анализаоплаты труда
Анализухозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствованииорганизации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества икачества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляютсярезервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплатытруда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечиваетсясистематический контроль за мерой труда и потребления.
Восновные задачи анализа использования труда и заработной платы входят:
Вобласти использования рабочей силы:
¨ исследованиеее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышениякультурно-технического уровня;
¨ проверкаданных об использовании рабочего времени и разработка необходимыхорганизационно-технических резервов;
¨ изучениеформ, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда;
¨ анализвлияния численности работающих на динамику продукции;
Вобласти производительности труда:
¨ установлениеуровня производительности труда по предприятию, цехам, и рабочим местам,сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов идостигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах;
¨ определениеинтенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда и на этойоснове выявления, классификации и расчета влияния факторов;
¨ исследованиекачества применяемых норм выработки, их выполнения и влияния на ростпроизводительности труда;
¨ выявлениерезервов дальнейшего роста производительности и расчет их влияния на динамикупродукции.
Вобласти оплаты труда:
¨ проверкастепени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
¨ определениеразмеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессийработников;
¨ выявлениеотклонений в численности работников и в средней заработной плате на расходфонда зарплаты;
¨ изучениеэффективности применяемых систем премирования;
¨ исследованиетемпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительноститруда;
¨ обеспечениеопережающего роста производительности труда по сравнению с повышением егооплаты;
Рыночныеотношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственностии хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда приусловии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделенияна эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилисьпонятия: «фонд потребления», «средства, направляемые напотребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы".Фонд потребления включает выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов насодержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемыхна потребление включаются средства фонда оплаты труда (ФОТ или ФЗП). В состав фондазаработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением,организацией суммы.
Вфонд потребления входят, но не включаются в составсредств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавкик зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных,наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты засчет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временнойнетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещениепричиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся враспоряжении предприятия.
Всюначисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующиевиды:
· основнаязаработная плата;
· дополнительнаязаработная плата;
· премии,вознаграждения по итогам работы за год.
Основнаязаработная плата начисляется в зависимости от принятыхна предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда,повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующемутрудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем двараза в месяц.
Дополнительнаязаработная плата начисляется на основании документов,подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. Это,например, оплата основного, дополнительного или учебного отпуска; компенсацияза неиспользованный отпуск; выплаты выходного пособия при увольнении; выплатыпри направлении работника на курсы повышения квалификации; оплата временивыполнения государственных обязанностей; прочие выплаты согласно действующемузаконодательству. Выплаты работнику дополнительной заработной платыпроизводятся в сроки, определенные действующим законодательством.
Всеперечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всехслучаях средний заработок на день его выплаты не может быть менееустановленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Вознаграждениепо результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваютсяза счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств,направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается понормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к суммеуказанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплатывознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
Вкачестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фондысоциальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд.Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими сцелью повышения их заинтересованности. Так на автоагрегатном заводе разработаныположения об образовании и расходовании единого фонда социальной поддержки иразвития (ФСРиП), фонда развития производства (ФРП), резервного фонда,начисления дивидендов. Оно направлено на усиление заинтересованности коллективаработников в конечных результатах работ, получении прибыли.
Процентыотчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генеральногодиректора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течениеэтого срока не подлежат. При изменении фактической чистой прибыли одновременноизменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умноженияфактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом.Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проектиспользования средств ФСРиП выносится на обслуживание правления ОАО и после егоодобрения утверждается генеральным директором. Средства ФСРиП расходуются наулучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники,проектно-изыскательские работы. В целях усиления материальнойзаинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов,инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение опремировании. Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц.Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премиирабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платыв целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают водинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанноевремя. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится порезультатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащихустанавливаются руководителями организаций.
Анализиспользования фонда зарплаты должен осуществляться по заранее предусмотреннойсистеме. Основными его этапами на предприятии являются следующие (см. схема3).
Рациональноеиспользование фонда заработной платы тесно связано с правильной организациейзарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственнойпрограммы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо,чтобы анализ обеспечивал проверку соответствия размеров использования фондазаработной платы объему выполненной производственной программы, проверкуподсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулированиярасходования фонда зарплаты, определение размера экономии или допущенногоперерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода, группировкуфакторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительноститруда и ростом оплаты труда, разработку конкретных организационно-техническихмероприятий, вытекающих из всего материала анализа. Для целей анализа следуетподбирать, обрабатывать и систематизировать лишь такие материалы и данные,которые обеспечивают возможность выявления степени влияния определенныхфакторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработнойплаты.
Дляуспешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
1.Отчетнымиданными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих,производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фондазаработной платы.
2.Отчетнымиданными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным(структурным) элементам.
3.Даннымио состоянии технического нормирования на предприятии.
4.Даннымио доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
5.Материаламиоперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины напредприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
6.Материалами,характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетныйпериод.
7.Материаламиоперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и такдалее.
2.Организация оплаты труда в ООО «Эмаль»/>/>/>/>/> 2.1 Краткое описание ООО «Эмаль»
Общество с ограниченнойответственностью «Эмаль», сокращенное название ООО «Эмаль»осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством.Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом РоссийскойФедерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченнойответственностью». ООО «Эмаль» находится по адресу: Россия,660015, Красноярский край, Емельяновский район, с.Солонцы, правая сторонаМосковского тракта производственная база. Предприятие имеет свидетельство«о постановке на учет в налоговом органе юридических лиц, образованного всоответствии с законодательством Российской Федерации, по месту нахождения натерритории Российской Федерации», выданное 07 сентября 2001г АдминистрацийЕмельяновского района со следующими реквизитами: 652 СВ 731 А-11 «13»Августа 2001 (см. приложение 2). Виды деятельности предприятия:
· Производствои реализация лакокрасочной продукции;
· Маркетинговая,посредническая, предпринимательская деятельность, торговля ТНП. Продукциейпроизводственно-технического назначения, продуктами питания;
· Оптовая,розничная, комиссионная торговля.
· Разработка,производство и реализация промышленной продукции;
· Ремонти пуско-наладочные работы приборов, оборудования и бытовой техники;
· Строительныеи ремонтно-строительные работы на объектах социально-вычислительной техники;
· Перевозкагрузов и багажа;
· Лизинговаядеятельность.
2.2 Расчет заработнойплаты
В данный момент штатсотрудников фирмы ООО «Эмаль» составляет 12 человек. Штатноерасписание организации представлено в таблице 1 (приложение 1):
Таблица 1.Штатное расписание ООО «Эмаль»Должность Количество штатных единиц Тарифная ставка (оклад) руб. Надбавки, в том числе руб. Всего руб. 20 % 30 % Директор 1 16666 3333 5000 25000 Консультант 1 6667 1333 2000 10000 гл. бухгалтер 1 8000 4600 2400 12000 Менеджер 1 4000 800 1200 6000 Менеджер 1 4670 930 1400 7000 Водитель 1 5333 1067 1600 8000 Кладовщик 2 3000 600 900 4500 9000 Штукатур 2 3000 600 900 4500 9000 Подсобный рабочий 2 3000 600 900 4500 9000
Итого
12
54336
13893
95000
Из штатного расписаниявидно, что на всех работников предприятия установлена тарифная ставка (оклад).От сюда начисляются надбавки в размере 20% и 30%. (см. таблица 2)
Таблица 2.Расчет надбавок20% 30%
Директор: 16666*20%=3333 руб.
Консультант: 6667*20%=1333 руб.
гл. бухгалтер: 8000*20%=1600 руб.
Менеджер: 4000*20%=800 руб.
Менеджер: 4670*20%=930 руб.
Водитель: 5333*20%=1067 руб.
Кладовщик: 3000*20%=600 руб.
Штукатур: 3000*20%=600 руб.
Подсобный
рабочий: 3000*20%=600 руб.
Директор: 16666*30%=5000 руб.
Консультант: 6667*30%=2000 руб.
гл. бухгалтер: 8000*30%=2400 руб.
Менеджер: 4000*30%=1200 руб.
Менеджер: 4670*30%=1400 руб.
Водитель: 5333*30%=1600 руб.
Кладовщик: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)
Штукатур: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800)
Подсобный
рабочий: 3000*30%=900 руб. ( т.к. 2 сотрудника, то 900*2=1800) Итого 13893 руб. Итого 19000 руб.
Фактическая заработнаяплата каждого сотрудника определяется путем суммирования оклада и надбавок.(см. 1.10)
Таблица 3Расчет фактической заработной платы Должность Количество штатных единиц Расчет (см. формулу 10) Итого (на 1 сотрудника)
ФЗП
(гр.4* гр.2) 1 2 3 4 5 Директор 1 16666+3333+5000 25000 25000 Консультант 1 6667+1333+2000 10000 10000 гл. бухгалтер 1 8000+1600+2400 12000 12000 Менеджер 1 4000+800+1200 6000 6000 Менеджер 1 4670+930+1400 7000 7000 Водитель 1 5333+1067+1600 8000 8000 Кладовщик 2 3000+600+900 4500 9000 Штукатур 2 3000+600+900 4500 9000 Подсобный рабочий 2 3000+600+900 4500 9000 Итого 12 - 81500 95000
Такимобразом фонд заработной платы ООО «Эмаль» составил 95000 рублей.Исходя из этих данных можно рассчитать средний фонд заработной платы на 1работника за месяц в организации в целом. (см. 1.11)
95000/12=7917руб.
3. Анализ организации оплаты труда в организации
Проанализировавфактическую и среднюю заработную плату работников организации, можно увидеть,что средняя заработная плата, существенно отличается от фактической. (см.диаграммы 1)
Диаграмма1
/>
Это происходит из-затого, что на предприятии нет едино установленных сумм надбавок. Заработнаяплата сотрудника зависит от тарифной ставки и двух надбавок 20% и 30%. Зависимостьтарифной ставки на стимулирующие надбавки представлены в диаграмме 2.
Диаграмма 2
/>
Заключение
С переходомпредприятия на рыночные отношения они получили большую самостоятельность вобласти оплаты труда. Оптимальное построение систем заработной платы вразличных условиях труда и производства предполагает разные пути подхода.Следовательно, решение вопроса о выборе той или иной системы не можетрегламентироваться в централизованном порядке.
Выбор долженопределяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда вконкретных условиях. Высокий экономический эффект материального стимулированияможет быть достигнут только в том случае, если известны характер инаправленность действий организации. А поскольку они зависят от специфическихусловий производства и труда и не действуют изолированно друг от друга, то иучитывать их следует в определённой комбинации в зависимости от значения ивлияния на объем продаж. С изменением условий труда и производствавидоизменяются и все факторы, влияющие на материальное стимулированиеработников предприятия. Следовательно, формы и системы заработной платы должнынепрерывно совершенствоваться.
Литература
1. «Экономикапредприятия»: учебное пособие/ Л.Е. Чечевицина.- издание 8-е дополненноепереработанное- Ростов-на-Дону; Феникс 2008- 371 [1] (среднее профессиональноеобразование).
2. «Золотаяколлекция 2007» Рефераты и сочинения, Бухгалтерия и налогообложение (диск)
3. http://revolution./economy/000029344.html
4. http://file.qip.ru/file/78273821/7ded4233/organizatsija_oplaty_truda_na_predprijatii-77483.html
5. http://www.ucheba.ru/referats/13454.html
6. Анализхозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное идополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива», 2001.
7. ВоробьёваЕ.Н. «Заработная плата в 2004 году», Москва, «Экономика и жизнь», 2004.