АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕРЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра экономики предприятия
Специальность 1-26 01 03 «Государственное управление иэкономика»
Специализация 1-26 01 03 02 «Государственное регулированиевнешнеэкономической деятельности»
КУРСОВАЯ РАБОТА
Организация оплаты труда на предприятии инаправления ее совершенствования
Автор работы
3 курс
В.Д. Сусикова
Руководитель: Т.Ф.Манцерева
МИНСК 2009
СОДЕРЖАНИЕ
1. ВВЕДЕНИЕ
2. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие оплаты труда, еёпринципы. Формы и системы оплаты труда
1.2 Тарифная система. Функциитарифных ставок и окладов
1.3 Система доплат,компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников
1.4 Структураорганизационно-экономического механизма регулирования заработной платы и еерегулирование на рынке труда
3. ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
4. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙПЛАТЫ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЕЕ РОСТА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 35
Введение
Проблема регулирования оплаты труда одна изключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависитрост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат вобществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных формсобственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют измененияорганизации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты затруд.
Поэтому важная задача экономической науки ипрактики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материальногостимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельныхработников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Еерешение обусловливает необходимость исследования сущности материальногостимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. Впроцессе перехода к рыночным отношениям в результате формированиямногоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущностьзаработной платы.
Оплата труда входит в четверку главных целейгосударственного регулирования.
Цель курсовой работы заключается в следующем:
- определить сущность оплаты труда напредприятии;
- проследить, как оплата труда влияет наэкономику;
- выявить каким образом осуществляетсяпланирование средств на оплату труда;
- определить основные проблемы даннойтемы;
- рассмотреть инструменты регулированиязаработной платы;
- рассмотреть эффективностьгосударственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь.
Заработная плата является очень важным вопросомдля каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации,премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управлениятрудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия,производительность труда, так как заработок работника является стимулом к трудуи стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять своидолжностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
В работе широко использованы учебные пособия попредметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативныеакты по оплате труда.
1. Понятие и сущностьоплаты труда на предприятии
1.1 Понятие оплаты труда, её принципы.Формы и системы оплаты труда
Оплата труда – форма распределения основнойчасти необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством икачеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данныхусловиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членових семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованностьработника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата трудавключает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и ихраспределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы.Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» инаоборот.
Для того чтобы понять сущность заработной платыкак экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочаясила».
Рабочая сила определяется как способностьчеловека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил,которыми человек располагает и которые использует в производстве материальныхблаг и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочуюсилу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает суммустоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самойрабочей силы.
Следует принимать во внимание и различиерабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то жерабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А длявоспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуетсясоответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силывыступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за правоиспользовать его способность трудиться. Цена труда включает:
- затраты на восстановление рабочей силыв процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи;
- возмещение повышенных расходов навоспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиямипроизводства;
- поддержание заинтересованности в лучшемисполнении порученной работы.
Всякий труд должен быть оплачен. Нопредпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качествои производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, втом числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивостиуправляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд.
Каждое предприятие сталкивается с проблемойорганизации оплаты труда, которая предполагает:
- определение форм и систем оплаты трудаработников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих испециалистов;
- выработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
- обоснование показателей и системпремирования сотрудников.
Помимо государственных существуют и иныеограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективныхдоговоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, изсоглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограниченийне означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы ввопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого.
Заработная плата должна непосредственнозависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификацияработника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровеньквалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием,специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажемпрактической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше,чем менее квалифицированный.
Величина заработной платы должна быть такой,чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработнаяплата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источникидохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться кначалу нового рабочего дня и работает менее эффективно.
Расходы на заработную плату включаются всебестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходовприводит к росту издержек на производство продукта, что снижает егоконкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективностьфункционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты трудаявляется установление таких систем, при которых заработная плата стимулировалабы работника к достижению наивысших показателей в труде.
Заработная плата состоит из двух частей:постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личныхрезультатов). Через изменение переменной части можно стимулировать ростпроизводительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья,совмещение профессий и т.д.
Необходимо учитывать, что достижение высокихрезультатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ееза счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент,когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственныхи физических затрат человека.
Привлекать, удерживать и стимулироватьработников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежнойформе, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из нихкомпенсировать косвенными выплатами.
Заработная плата может рассчитываться какноминальная и реальная.[3, c. 154]
Номинальная заработная плата – это суммаденежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Онахарактеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальнаязаработная плата не учитывает изменения потребительских цен.
Реальная заработная плата представляет собойсовокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести наполучаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскуюспособность.
Существую две основные формы заработной платы:повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретныхусловий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма,которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиямпроизводства и тем самым способствует улучшению результатов трудовойдеятельности.
Повременная заработная плата устанавливаетразмер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимостиот отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячнаятарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течениекоторого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляетсвою рабочую силу в распоряжение работодателя.
Повременная заработная плата применяется напредприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим ивысока доля машинного времени.
Сдельная заработная плата устанавливаетзависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции иливыполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорциональноколичеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимостьмежду объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельнойрасценки. [2, c. 217]
Исходными данными для расчета сдельной расценкислужат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, котороечеловек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо задень. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда нанорму выработки.
Норма выработки представляет собой количествоизделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или задень, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяетустановить меру интенсивности труда рабочего.
Каждая из применяемых форм заработной платыподразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисленияразмера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его трудана предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечитьустановление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. Напредприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваютсяв коллективных и трудовых договорах и соглашениях.
Сдельная форма оплаты труда в зависимости отспособа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощренияподразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную,сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости отспособа определения заработка рабочего каждая из этих систем может бытьиндивидуальной или коллективной.
Применяются следующие системы сдельной формыоплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная,сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.
При прямой сдельной системе оплаты используютсярасценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифнойставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножениемтарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработокрассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции,произведенной за расчетный период.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработкарабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых имрабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательныхрабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочийсверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию заопределенные количественные и качественные показатели, предусмотренныедействующими на предприятии условиями премирования.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты трудрабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам,а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения нормвыработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам,устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм запоследние месяцы, но не ниже действующих норм.
При аккордно-сдельной системе оплаты трударасценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию.Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени ирасценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичныеработы.
При коллективной системе оплаты трудаприменяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либоколлективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработнойплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатовколлективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочегона основе правильного выбора показателей оплаты труда.1.2 Тарифная система. Функции тарифныхставок и окладов
Тарифная система представляет собойсовокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплекснаядифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп икатегорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, атакже особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых занятыработники. [4, c. 586]
С помощью тарифной системы при различныхэкономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты,равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы взависимости от признаков, характеризующих качество труда.
В тарифную систему входят и системы надбавок,доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда наотдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях.
Основными элементами тарифной системы являются:тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник.
Тарифные сетки представляют собой совокупностьквалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, спомощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас вРеспублике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифнойсетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифыоплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады,определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационныхгрупп работников.
Предприятия сферы материального производстваустанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно взависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности ипредусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями инаемными работниками.
Тарифные ставки и должностные окладыпредставляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты трударазличных групп и категорий работников в единицу времени.
Тарифная ставка первого разряда являетсяисходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников.Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициентсоответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размерставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализациипродукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствованиягосударственной формы собственности и субъектами с долей собственностигосударства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерствафинансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусьот 29.01.1999 г. № 10/18/29.
Часовые тарифные ставки соответствующегоразряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда,тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени вмесяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением СоветаМинистров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы.
Исходя из сложившейся практики тарификациирабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ ирабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификациятруда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационныехарактеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаютсяМинистерством труда по представлению отраслевых министерств или другихреспубликанских органов управления.
В целях дифференциации оплаты труда рабочих потехнологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам,рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки,предусмотрены коэффициенты повышения.
Тарифно-квалификационные справочники – этосистематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях.Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь,предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядови разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построенпо принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учетаведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. КромеЕдиного тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационныйсправочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады.
Тарификация работ – определение разряда работили отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности,характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации,требующейся от работника.
Тарификация рабочих – присвоение имквалификационных разрядов.
Квалификация отдельных групп рабочихустанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифнойсеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории.
По каждому тарифному разряду и применяемым напредприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициентпервого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующихразрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этихкоэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первогоразряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям.
Для дифференциации оплаты труда работниковпредприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В еёоснову положен квалификационный уровень, характеризующий фактическуюпродуктивность работника.1.3 Система доплат, компенсаций и надбавокк тарифным ставкам и организация премирования работников
Помимо основного заработка, учитывающегопостоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплатыпризваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванныхобъективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации даютвозможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, независящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявлениеработниками инициативы при выполнении поручений и заданий.
В рыночных отношениях государствомзаконодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций идоплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этимнанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходяиз доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень,условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этомвыплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и нениже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. [4, c. 189]
В практике получили распространение надбавкиработникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работыза высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так,дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваныстимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценкиэтого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемыхработ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическоевыполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество.
Все доплаты начисляются сверх основногозаработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерьв заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительныхзатрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особовредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда;выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) ивыполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Доплаты за работу во вредных, особо вредных,тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочимместам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценкиусловий труда.
С помощью доплат за интенсивность трудакомпенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных иавтоматических линиях. [2, c. 252]
Доплаты за выполнение обязанностей бригадираустанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады.
Стимулирование работников за совмещениепрофессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующегоработника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку поосновной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливаетсяруководителем предприятия по согласованию с профсоюзами.
Надбавки к окладам руководителей и специалистовпроизводятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных иответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах свредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стажработы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнениелинейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной иконкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулироватьрешение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизацииинновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условиятруда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально идифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы вовредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты занепрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулироватьпостоянство места работы.
Применяется также и ряд надбавок и доплат,общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер:
- надбавки за подвижной и разъездной характерработы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути;
- доплаты за работу в ночное время и др.
Все надбавки, компенсации и доплаты являютсянепостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда онимогут быть пересмотрены.
Для обеспечения заинтересованности работников вулучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование.Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполненияпланов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества иповышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышенияпроизводительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимостипроизводства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов;стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции иосвоению новой технологии и техники.
Премирование за основные результаты производственнойдеятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальноепремирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать наспециальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условияхорганизации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других.Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членовтрудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха,предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц,подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичностипремирования.
Показатели премирования должны соответствоватьцелям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работникаи коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели,поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работникаили группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшен»одних не должно способствовать ухудшению других.[1, c. 196]
Размер премии должен быть таким, чтобы создатьзаинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальныйразмер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии иизмеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальныйразмер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премийнеобходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателейпремирования посредством введения различных шкал с пропорциональным илипрогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшенияпоказателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премированияделают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. Приэтом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшенияпоказателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем,достигнутым в предыдущем периоде.
В соответствии с постановлением СоветаМинистров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах посовершенствования государственного регулирования оплаты труда» установленпорядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистовкоммерческих организаций по итогам работы за квартал, которымпредусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается приотсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг).
При выполнении показателей, условий и размеровпремирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий.При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, апри премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистаяприбыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышениюобъемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибыляхрабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли,
Периодичность премирования (за месяц, квартал,год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции,длительность производственного цикла.
В момент разработки и введения системыпремирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, длячего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнембазового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от егоизменения. [2, c. 295]
Показатели, условия и исходные уровнипремирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателямиработы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этихпоказателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основномпроизводстве, могут быть:
- выполнение и перевыполнениепроизводственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
- рост производительности труда, снижениетрудоемкости изделий;
- экономия сырья, материалов,инструментов и других материальных ценностей, использование которыхсравнивается с нормами или планом;
- повышение качества продукции ивыполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями;
- соблюдение технологического режима,графиков работы, обеспечение ритмичности производства.
При организации премирования рабочих, занятыхобслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могутбыть:
- обеспечение бесперебойной и ритмичнойработы оборудования по выпуску продукции;
- улучшение коэффициента использованияоборудования;
- увеличение межремонтного периодаэксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования присоблюдении требований к качеству технического его обслуживания;
- бесперебойное обеспечение рабочих местинструментом и
оснасткой и др.
В условиях рыночной экономики существенноменяются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главнымнаправлением в стимулировании работающих функциональных подразделений являетсяпремирование за улучшение конечных результатов работы подразделений илипредприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога вкачестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана поускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники ипрогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаровулучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта;повышение технологичности продукции.1.4 Структура организационно-экономическогомеханизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда
Коренные экономические преобразования впроцессе перехода плановой экономики к рыночной привели к либерализациисоциально-трудовых отношений в стране. С одной стороны, на государственномуровне уже не осуществляется прямое управление заработной платой и контроль заее организацией на предприятиях, с другой — рыночные регуляторы заработной платыеще не вступили в полную силу. На некоторых региональных рынках труда в силунеравномерного размещения производительных сил сложилась монопсония, когдамногочисленные предложения труда реализуются в форме спроса лишь однимсубъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорцииприводят к тому, что в настоящее время:
- заработная плата в недостаточнойстепени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальнуюфункции;
- имеет место разрыв связи заработнойплаты с результатами и эффективностью производства, что не позволяет отдельнымработникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни;
- размер минимальной заработной платы ещене стал социальной гарантией отдельных слоев населения;
- надтарифная часть заработной платы наряде предприятий превышает тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности,тариф не выполняет функцию базовой оценки результатов труда;
- медленно происходит становление системыпартнерства.
Основными задачами организации заработной платына современном этапе социально-экономического развития Республики Беларусьявляются:
- кардинальное повышение реальнойзаработной платы;
- установление и обеспечениегосударственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательнойзашиты права работников на своевременное получение начисленной заработнойплаты;
- поэтапное приближение минимальнойоплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) квеличине минимального потребительского бюджета;
- формирование конкуренции на всех рынкахтруда и развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы;
- устранение необоснованнойдифференциации в оплате равного по количеству и качеству труда на предприятияхразличных отраслей экономики;
- повышение мотивационного потенциалазаработной платы. [1, c. 145]
Решение перечисленных задач определяетсямногогранным понятием заработной платы. В заработной плате выражаютсяпротиворечивые экономические и социальные интересы собственников и работающих,предприятия и государства. Заработная плата является основным источникомвоспроизводства рабочей силы, поэтому работники заинтересованы в ее увеличении.В свою очередь, для собственника предприятия при существующем пониманиизаработной платы это затраты которые нужно сокращать в целях обеспеченияконкурентоспособности товаров и расширенного воспроизводства капитала и которыеодновременно позволяют поддерживать заработную плату на уровне обеспечениярасширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворения потребностипредприятия в труде. Для государства заработная плата — основнаяналогооблагаемая база и показатель жизненного уровня населения страны, апоэтому заработную плату необходимо повышать, но делать это нужно так, чтобы неповышать налоговую нагрузку на труд (заработную плату) и не снижатьконкурентоспособность производимых товаров.
В любом случае повышение заработной платывозможно лишь за счет обеспечения роста производительности труда и за счетструктурных сдвигов в себестоимости продукции путем снижения материальныхзатрат и соответствующего повышения заработной платы при получении одного итого же (или большего) дохода при реализации продукции.
Такая постановка вопроса повышения заработнойплаты определяет необходимость активизации инновационно-инвестиционнойдеятельности, позволяющей заместить материальные ресурсы интеллектуальнымтрудом с обоснованно высокой заработной платой.
Противоположные интересы нанимателя и работникана современном предприятии могут сходиться лишь при осознании нанимателянеобходимости повышения квалификации персонала, а значит, и заработной платы напредприятии. Существует мнение о том, что заработная плата является незатратами предприятия, а его результатом. При этом исходят из того, чтозаработная плата определяет добавленную стоимость, которая всеми признанарезультатом производства. При таком понимании сущности заработной платы вообщеотсутствует противоречие между интересами нанимателя и работников. В данномслучае возникает, но это пока только мнение, лишь проблема обоснованиясоотношения двух видов результата — заработной платы и прибыли.
Экономические и социальные интересы работающихпредставляют профсоюзы, интересы предприятия – его собственники, интересыгосударства – его исполнительная, законодательная и судебная власти. Все этимногоплановые интересы в рыночных условиях проявляются во взаимодействии срынками товаров и внешними факторами, которые вытекают из принципов, преждевсего, Международной организации труда (МОТ).[4, c. 214]
Основой организационно-экономического механизмарегулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методоврегулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственногорегулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управлениязаработной платы на предприятии. Объектами механизма являются:
- правовое регулированиезаработной платы;
- минимальная заработнаяплата;
- минимальныйпотребительский бюджет;
- бюджет прожиточногоминимума;
- индексация заработнойплаты в связи с инфляцией;
- системаналогообложения заработной платы;
- тарифная системаоплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка,тарифные ставки и должностные оклады);
- формы и системы оплатытруда;
- нормирование труда инормированные задания;
- формирование средствна оплату труда;
- доплаты и надбавки заусловия и результаты труда;
- системы премирования.
В рыночной экономике основополагающимкомпонентом организационно-экономического механизма управления заработной платывыступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены(заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок трудавыполняет и ряд других функций по регулированию трудовых отношений(стимулирование роста производительности труда, его мотивация, повышение уровняквалификации работников).
Цена рабочей силы на рынке труда выступает ввиде заработной платы, конкуренция среди работников – в форме соперничества зарабочие места, а среди работодателей – за условия найма. Спрос на рынке трудапроявляется в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов,предприятий, а предложение – в форме численности и структуры трудовых ресурсов,предъявленных на рынке труда. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развитияи структуры экономики, масштабов производства, техники и технологиипроизводства, организации производства и труда, величины спроса на товары иуслуги, фазы экономического цикла. В свою очередь, предложение труда зависит отчисленности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общемколичестве населения, продолжительности рабочего дня, условий труда,интенсивности и производительности труда, квалификации работников, ихмиграционной подвижности и уровня жизни.
Оптимальное функционирование рынка трудапредполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы.Решая проблему безработицы, нужно удержать соответствующие структуры отбесперспективного пути регулирования безработицы на основе организации низкойзаработной платы путем распределения достойной заработной платы одногоработника или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствуетразвитию экономики, порождает низкий уровень производительности труда идисциплины, не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию.
В настоящее время рынок труда в РеспубликеБеларусь не сформирован и пока не в состоянии быть основным регуляторомзаработной платы. Есть проблемы и в формировании инновационного пути развитияэкономики. Все это требует развития форм и методов регулирования заработнойплаты.
Премирование руководителей предприятия порезультатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объемареализованной продукции, выполнение плана по прибыли, снижение себестоимости.
Особое место в системе премирования занимаетвознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материальногопоощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительнойзаработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размерэтой премии зависит от коллективных годовых результатов труда ипроизводственного стажа работников на предприятия.
Вновь назначенным руководителям убыточныхпредприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению ссоответствующим периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8оклада в год. Учреждения» финансируемые из бюджета, имеют право премировать иоказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных наоплату труда. [2, c. 258]
2. Планирование средств наоплату труда
Планирование средств на оплату труда осуществляетсяна основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориямработников и по предприятию в целом. [2, c. 310]
Фонд оплаты труда включает сумму всех расходовпредприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимоот источников финансирования выплат. В соответствии с Инструкцией о составефонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерствастатистики и анализа от 11.12.1998 г., в состав фонда оплаты труда включаются:
- оплата труда за фактическивыполненную работу;
- выплатыкомпенсирующего и стимулирующего характера;
- оплата за неотработанноевремя (дополнительная заработная плата);
На предприятии могут иметь место выплаты,которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся:выходные пособия в случае прекращения трудового договора или сокращения штатов;надбавок к пенсии; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию,и ряд других. [5, c. 102]
Источниками формирования фонда оплаты трудаявляются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства иреализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление.
Порядок формирования фонда заработной платыработников в производственных отраслях экономики утвержден ПостановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 31.03.1999 года № 499.
Исходными данными для расчета заработной платыза выполнение плановых работ являются:
- численность работниковпо штатному расписанию;
- должностные оклады(тарифные ставки);
- доплаты, предусмотренныедля включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятыена предприятии.
Выплаты компенсирующего характераосуществляются, если они предусмотрены коллективным договором или контрактом. [5,c.105]
В качестве выплат стимулирующего характерапредусматриваются премии за основные результаты производственно-хозяйственнойдеятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам), например запрофессиональное мастерство. [6, c. 316]
Среди выплат за неотработанное время основноеместо принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется всоответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером среднейзаработной платы.
Для оценки стимулирующей роли оплаты труда иэффективности использования средств на оплату труда изучается состав иструктура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постояннаяи переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые заотработанное время или выполненную работу, а в переменную — всевозможныевыплаты, доплаты, премии.
3. Основные направлениясовершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста
В предстоящий период в Республике Беларусь напервый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей ипрежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.[2, c. 258]
Решение этих задач тесным образом связано спроблемой повышения экономической эффективности производства за счетобеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствованияорганизации коммерческого расчета, труда и производства, активизацииинновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий.
Наиболее эффективным направлением повышениякачества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающемуинновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает,во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческийтруд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усилениеинновационного направления развития экономики это не только инновационныересурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новыйконкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новыеметоды управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей являетсярациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов,альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- ибиотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии.
Для решения этих задач необходимо возродитьнаучную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что РеспубликаБеларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметьвысшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этихкадров пока еще не высока.
Резервом роста заработной платы являетсянесовершенная структура себестоимости продукции.
Если материальные затраты снизить на 1%, то этопозволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если,например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукцииувеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате — 513 тыс.руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на8 – 9%. Докажем это с помощью расчета. [2, c. 278]
Составим уравнение: 11,4/ 513 = 12,4/ х. Изэтого уравнения следует: х = 513 * 12,4/ 11,4 = 558 тыс. руб., то есть ростзаработной платы составит 558/513 — 108,8%.
Делаем вывод; снижение материалоемкостипродукции является мощным фактором роста заработной платы.
К числу более конкретных предложений посовершенствованию организации заработной платы следует отнести:
- обеспечениекомплексности проводимых усовершенствований в области организации заработнойплаты;
- формирование структурыи инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачипо достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы иопределению ее рыночной цены;
- более тесную увязкузаработной платы с результатами деятельности всего предприятия, егоконкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли;
- ориентациюпроизводства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности иобеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами ростасредней заработной платы;
- совершенствованиеорганизации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение икооперация труда и его нормирование;
- расширениесамостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, вчастности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будетспособствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качествутруда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия;
- совершенствованиегосударственного регулирования организации заработной платы на основенепрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области;
- создание научнообоснованной многоуровневой системы социального партнерства;
- организацию научнойсистемы управления заработной платой на каждом предприятии;
- совершенствованиеположений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочиеполучают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, аслужащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства;
- расширение практикиучастия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности;
- создание комплекснойсистемы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности накаждом предприятии.[2, 315]
Поскольку необходимость совершенствованияорганизации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего,переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа,основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный типэкономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы,обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированногоподхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью иквалификацией. [6, c. 325]
Признаками сложного труда современногоработника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитиютехники и организации производства, способность принимать самостоятельныетворческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемойпродукции. В современных условиях изменяется содержание понятия«результативность труда». Использование результативности труда в качествекритерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда,а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективностьпроизводства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная платабудет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной наэффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательноепризнание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, котораяпри этом должна быть конкурентоспособной.
Новые экономические отношения вызываютнеобходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных нановых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительноготруда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, аустоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированноготруда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуретрудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулированияадекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функцийпроизводственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированногоисполнителя.[7, c. 232]
Новые формы организации и оплаты труда требуютразвития матричных систем управления, которые соединяют весь производственныймеханизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшейстепени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итогеповышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должнобыть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческихкадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий.
В свою очередь, на организацию заработной платывозлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификацииработников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорениюморального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способностьработника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свойтворческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватнореагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретаютособое значение. Более дифференцированной становится и результативность трудатаких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учетаособенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организациизаработной платы.[7, c. 258]
Главным объектом внимания кадровой политикисегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новойтехнике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровеньквалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложностинеобходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однакосуществующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. Вподготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочихприходился 91 специалист со средним специальным и 99 — высшим образованием.Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства,преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодыхспециалистов, занятости специалистов по полученной специальности.
Безусловно, все направления совершенствованияорганизации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно вовзаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией,нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно бытьотведено приоритетное место.
Заключение
В предстоящий период вРеспублике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышениякачества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы,приоритета деловой инициативы.
Решение этих задач теснымобразом связано с проблемой повышения экономической эффективности производстваза счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров,совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства,активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивностипредприятий.
Наиболее эффективнымнаправлением повышения качества жизни и заработной платы является переход кресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающеезначение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направленияразвития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат ихдеятельности – инновационный продукт. Важной задачей является рациональное иэффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативныхисточников энергии.
Для решения этих задачнеобходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточноотметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающихкаждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Ноэффективность использования этих кадров пока ещё не высока.
Главным объектом вниманиякадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новымусловиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающаяуровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему исложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однакосуществующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует.
Безусловно, все направлениясовершенствования организации заработной платы должны реализовываться системнои комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развитияэкономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организациизаработной платы должно быть отведено приоритетное место.
Список используемыхисточников
1. Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев.– Мн.: Современная школа, 2007. – 280 с.
2. Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в2-ух частях/А.С. Головачев. – Мн.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия.–2008.– 464 стр.
3. Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/В.Г.Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с.
4. Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н.Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н.Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил.
5. Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебноепособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта»,2006. – 193 с.
6. Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. –Москва: Феникс, 2008. – 480 с.
7. Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л.Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.