Содержание
1. Назвать и охарактеризоватьосновные составляющие тарифной модели организации заработной платы
2. Задача
Список использованной литературы
1.Назвать и охарактеризовать основные составляющие тарифной модели организациизаработной платы
Приорганизации заработная платы, прежде всего, необходимо установить сколько труданеобходимо затратить на выполнение определенной работы. Это становитсявозможным, если будет определена мера затрат труда. Нормирование иустанавливает количественную меру труда в виде нормы, оно дает возможностьучитывать индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.
Выполнениеустановленной нормы определяет размер заработной платы.
Втруде, однако, кроме количественных различий существуют еще и качественные,которые также должны получить свое отражение в заработной платы. Поэтомуорганизация заработной платы невозможна без тарифной системы. При помощитарифной системы происходит соизмерение труда разного качества путем тарифногонормирования.
Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативныхматериалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платыработников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложностиработ), условий труда, географического расположения предприятия и другихотраслевых особенностей.
Оплатапо тарифным ставкам (окладам) составляет существенную часть заработной платырабочих и служащих. Тарифная система позволяет в определенной степени учитыватьразличия в квалификации работников, сложность, степень ответственности иинтенсификации их труда, условия, в которых этот труда протекает.
Формамитарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием междуними является лежащий в их основе способ учета затрат труда.
Присдельной – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либоучет количества выполненных операций; при повременной – учет проработанноговремени.
Кчислу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифныеставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифныесправочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам,районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.
Тарифнаяставка –фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы трудаопределенной сложности (квалификации) за единицу времени без учетакомпенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифнаяставка 1 разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда вединицу времени.
Размертарифной ставки 1 разряда устанавливается Правительством РФ и не может бытьниже минимальной оплаты труда (МРОТ).
Взависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые,дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые тарифныеставки, так как на их основе исчисляются различные доплаты.
Дневнаяи месячные ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количествочасов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Наработах, нормируемых путем установления норм времени, как правило, применяютсячасовые тарифные ставки, а на работах, нормирование которых производится посменным нормам выработки, — дневные.
Дляоплаты труда рабочих отдельных профессий существуют месячные тарифные ставки.
Такойпорядок распространяется в основном на рабочих, чей труд не оказываетнепосредственного влияния на количественные результаты производства и которыенаходятся на повременной оплате труда. Причем некоторым рабочим (например,кладовщикам, уборщикам производственных помещений и др.) устанавливаются нетарифные ставки, а месячные оклады.
Тарифнаяставка является исходной нормативной величиной, определяющей размер оплатытруда рабочего.
Тарифнаясетка представляетсобой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификацииработников с помощью тарифных коэффициентов.
Приэтом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровеньквалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающейуровень профессиональной подготовки работника.
Тарифныйкоэффициентустанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставкепервого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько разтарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.
Количестворазрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяютсяколлективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договорразрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматриватьухудшение положения работников по сравнению с его условиями.
Тарифно-квалификационныесправочники — этонормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы ирабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически иуметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанныесправочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и«Примеры работ».
Дляслужащих, являющихся работниками управленческого труда применяют штатно-окладнуюсистему. Ее особенностью является составление штатного расписания, гдеуказываются перечень должностей, имеющихся на конкретном предприятии,численность работников по каждой должности и размеры месячных окладов.
Схемыдолжностных окладов служащих устанавливаются по тем же принципам, покоторым строятся тарифные ставки. Эти схемы, представляющие группировкудолжностей по размерам окладов, служат основой регулирования заработной платы вгосударственном секторе экономики. В них учитывается значение той или иной отрасли,существующие в ней условия труда, характер, масштабы и сложность производства,объем и сложность выполняемых работ.
Дляболее полного учета в должностных окладах различий в квалификации, усилениязаинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерствавведено категорирование инженеров всех специальностей, экономистов, техников идругих специалистов.
Квалификационнаякатегория отражает степень фактической квалификации специалиста, его деловыекачества, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Онаустанавливается в пределах одной и той же должности.
Например,инженер по организации и нормированию труда, инженер по организации инормированию труда II и I категорий, ведущий инженер по организации инормированию труда, т.е. введены четыре ступени категорирования.
Дляинженеров-конструкторов, инженеров-технологов, художников-конструкторов,инженеров-программистов и других специалистов, обеспечивающих в первую очередьнаучно-технический прогресс и повышение качества продукции на производстве,предусмотрено пять ступеней категорирования по оплате труда.
Всхемах должностных окладов предусматриваются минимальный и максимальный размероклада по каждой должности. Широкая «вилка» должностных окладов внутри каждойквалификационной категории создаст лучшие возможности для ростапрофессионального мастерства. Сложность выполняемых работ определяется наоснове их тарификации.
Тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов ислужащих. Она тарифицирует работы в зависимости от их сложности (квалификации).Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке,устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Косновным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты инадбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатическихрайонах.
Районныйкоэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличениязаработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации.Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которуюраспространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.
Тарифнаясистема оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всехуровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате трудаработников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральнымзаконом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы.
Тарифнаясистема оплаты труда работников других организаций может определятьсяколлективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационныхсправочников и государственных гарантий по оплате труда. />Вразличных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки,отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов.
Спереходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организациизаработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределениизаработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулированиеминимальной заработной платы, её корректировку по мере инфляции и созданиеравных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда.
Современноетрудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулированиеоплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов,премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно вколлективных договорах и локальных актах.
Задача
Рассчитать показатели эффективности использованиязаработной платы ООО «Навигатор» на основе приведенной в таблице 1 информации.Сделать выводы.
Таблица 1 — Данные для расчетаПоказатели Ед.изм. Прошлый год Отчетный год Отклонение (+;-) Темп роста, % в действ. ценах индекс цен в сопост. ценах в действ. ценах в сопост. ценах в действ. ценах в сопост. ценах Оборот розничной торговли без НДС тыс. руб. 6 702 7 220 1,14 8230,8 518 1528,8 107,73 122,81 Среднесписочная численность работников чел. 15 16 1 106,67 Производительность труда одного работника тыс. руб./ чел. 20,87 18,56 1,14 21,16 -2,31 0,29 88,93 101,39 Фонд заработной платы — сумма тыс. руб. 63 93 1,14 106,02 30 43,02 147,62 168,29 — уровень % 0,94 1,29 1,14 1,47 0,35 0,53 137,23 156,38 Прибыль предприятия — сумма тыс. руб. 313 297 1,14 338,58 -16 25,58 94,89 108,17 — в % к товарообороту % 4,67 4,11 1,14 4,69 -0,56 100,43 88 100,43 Зарплатоотдача тыс. руб./ на 1 руб. ФЗП 106,38 77,63 1,14 88,5 -28,75 -17,88 72,97 83,19 Зарплатоемкость тыс. руб./ на 1 руб. ОРТ 0,0094 0,0129 1,14 0,015 0,0035 0,0056 137,23 159,57 Коэффициент эффективности использования заработной платы тыс. руб./ на 1 руб. ФЗП 4,97 3,19 1,14 3,64 -1,78 -1,33 64,19 73,24 Фонд заработной платы на одного работника (средняя заработная плата) тыс. руб./ чел. 446,8 451,25 1,14 514,425 4,45 67,625 101 115,14 Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (коэффициент опережения) - - - - - - - - - Интегральный показатель эффективности использования заработной платы - 38,23 34,94 1,14 39,83 -3,29 1,6 - -
Рассчитать влияниетоварооборота и прибыли торгового предприятия на изменение эффективностииспользования заработной платы. Сделать выводы. Индекс цен равен 1,14.
Динамика товарооборота показывает егоувеличение в действительных единицах с 6702 до 7220 тыс. руб., что составило518 тыс. руб. а в сопоставимых единицах до 8230,8 тыс. руб. т.е. на 1528,8 тыс.руб. рост этого показателя в действительных и сопоставимых единицах составляетсоответственно 107,73 и 122,81 %.
Увеличение товарооборота способствуетувеличению фонда заработной платы. Таким образом, в отчетном периоде поотношению к предыдущему году фонд заработной платы увеличился в действительныхи сопоставимых единицах соответственно 93 и 106,02 тыс. руб. рост величиныфонда заработной платы составил 147,62 и 168,29 % соответственно.
Снижение производительности труда на2,31 тыс. руб. объясняется принятием на работу дополнительной кадровой единицы.
Прослеживается закономерный ростуровня фонда заработной платы в зависимости от роста товарооборота: приувеличении товарооборота на 7,73 в действительных ценах фонд заработной платыувеличивается с 0,94 % до 1,29 %, в сопоставимых единицах при увеличениитоварооборота на и 22,81 % фонд заработной платы увеличивается на 1,47.
Уменьшение прибыли отрицательновлияет на динамику фонда заработной платы. По сравнению с прошлым годом вотчетном периоде величина прибыли уменьшилась на 16 тыс. руб., что объясняетсядополнительной кадровой единицей и привело к снижению интегрального показателяэффективности использования фонда заработной платы и уменьшению зарплатоотдачи,так как величина прибыли имеет прямую зависимость от величины товарооборота.
Эффективностьзаработной платы может быть охарактеризована системой показателей, котораяпозволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельностипредприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационнойценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации.
Системапоказателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязьмежду элементами системы. К показателям, характеризующим эффективностьиспользования заработной платы, относятся:
- зарплатоотдача –показатель стимулирования товарооборота:
Зарплатоотдачахарактеризует объем товарооборота на единицу фонда заработной платы.
Напредприятии ООО «Навигатор» зарплатоотдача в отчетном году получилась равной77,63 — это означает, что на 1 рубль фонда заработной платы в отчетном годуобъем товарооборота составил 77,63 тыс. руб., что по отношению к предыдущемугоду ниже на 28,75 тыс. руб.
Зарплатоемкость– показатель, обратный зарплатоотдаче; он показывает, сколько копеек зарплатысодержится в каждом рубле выручки от реализации товаров.
Зарплатоемкостьв отчетном периоде составила 0,0129 что на 0,0035 больше, чем в предыдущемгоду. Это значит, что в каждом рубле выручки от реализации содержится 0,0129тыс. руб. заработной платы.
Сповышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость и, наоборот, понижениезарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости.
Такимобразом, можно проследить зависимость – при снижении зарплатоотдачи в отчетномгоду на 28,75 тыс. руб. привело к увеличению показателя зарплатоемкости на0,0035.
Коэффициентэффективности использования заработной платы – показатель стимулированияприбыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы. В нашемслучае этот показатель в отчетном году равен 3,19 тыс. руб. что на 1,78 тыс.руб. ниже, чем в предыдущем.
Проанализировавпоказатели можно сделать вывод, что увеличение фонда заработной платы напрямуюзависит от увеличения товарооборота. Заработная плата на предприятии ООО«Навигатор» используется в отчетном периоде менее эффективно, чем в прошломгоду.
Повышениеэффективности использования заработной платы заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением такихэкономических показателей, как объем товарооборота и прибыль предприятия.
Списокиспользованной литературы
/>
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008).
2. Рынок труда:Учебник / Под ред. В.С.Буланова, Н.А.Волгина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:Издательство «Экзамен», 2003. — С.138.
3. Филина, Ф.Н.Тарифная система оплатытруда/ Ф.Н.Филина// Российский бухгалтер. — 2006. — №12. — С.26.
4. Экономика труда:Учебник / Под ред. Э.Шлендера, Ю.Кокина – М.: Юристъ, 2005. – 392 с.
5. Яркина, Т.В. Основыэкономики предприятия. Учебное пособие / Т.В.Яркина. – М.: Инфра-М, 2006. – 458с.