Введение
В рыночной экономикезаработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников,работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулировании развитияпроизводства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечениеблагосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом егоэффективности.
Администрацияпредприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различныесистемы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опираетсяна своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу,профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены и неотвечают современным требованиям.
Зачастуюприменяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабостимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей, что можетсказаться отрицательно на конкурентоспособности.
Актуальностьвыбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один изосновных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллективаи человека.
Объектомисследования является Общество с Ограниченной Ответственностью Кафе «Мирана».
Цельюпредставленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда напредприятии общественного питания и предложение направлений совершенствованияоплаты труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью решаютсяследующие задачи:
— определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;
— изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятияобщественного питания;
— рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда:
— рассмотрение эффективности применения новых форм и элементов оплаты труда.
Курсоваяработа состоит из трех глав, введения, заключения и приложения.
В первойглаве рассматриваются вопросы сущности заработной платы, распространенные формыоплаты труда и особенности формирования фонда системы оплаты труда.
Вовторой главе производится анализ заработной платы на предприятии общественногопитания кафе «Мирана», расчет фонда заработной платы, расчет бюджета рабочеговремени и расчет экономической эффективности мероприятия.
Втретьей главе обобщается информация о проведенном исследовании теоретическихвопросов на предприятии ООО «Мирана» т.е организационно-экономическаяхарактеристика. Проведен анализ динамики заработной платы. Также рассмотреныпути совершенствования оплаты труда на данном предприятии.
Основными источникамитеоретического материала работы послужили пособия таких авторов, как:Александрова А.Б, Скляренко В.К, Ефимова О.П., и других авторов.
1. Теоретическиеаспекты темы
1.1 Заработнаяплата, ее сущность и структура
Сущность заработной платы включает двеосновных концепции природы заработной платы: заработная плата как цена труда и заработнаяплата как денежное выражение стоимости товара.
Политикав области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и отнее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработнаяплата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы.
Заработная плата — этовознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Приразработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятииобщественного питания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
— справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;
— учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;
— учет тяжелого физического труда;
— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
— материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр,безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либонегативным последствиям;
— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами ростасредней заработной платы;
— индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
— применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшейстепени отвечают потребностям предприятия.
Тогда как работники интересуются,прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут на нихприобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Дляработодателя заработная плата и расходы, связанные с оплатой рабочей силыявляются издержками.
Оплата труда на частномпредприятии общепита — это предусмотренное контрактом о найме денежноевознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не нижезаконодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором.Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату,дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационныевыплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятииопределяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именногосударство.[1]
Основная заработная платасостоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных нормтруда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания,должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов),сдельных расценок — для работников кухни и должностных окладов — для работниковадминистрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платывключаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости отобъема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях,когда они являются основной заработной платой.
Дополнительнаязаработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм затрудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например,работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платывходят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты,предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственныхзаданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знаниеиностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководствобригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий,вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.
Иныепоощрительные и компенсационные выплаты — это выплаты в форме вознаграждения поитогам работы за год, премии по специальным системам и положениям,компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либопревышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятсясуммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичнымсохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год;вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплатасоциальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям,стоимость путевок для лечения и отдыха.
Нонеобходимо отличать заработную плату от вознаграждения, предусмотренногогражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная платапредставляет собой оплату затрат живого труда в процессе общественногопроизводства, а вознаграждение по гражданско-правовым договорам — оплатуконечных результатов труда.[2]
1.2 Формы и системыоплаты труда
В работе по организацииоплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективноеприменение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплатыработникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она можетбыть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда –повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведеннойпродукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно –премиальной.
Подсистемой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения,подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными затратамитруда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных формзаработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.
Переводработников на другую систему оплаты труда является изменением существенныхусловий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.
Повременнаяи сдельная формы оплаты труда.
В основном напредприятиях общественного питания применяется почасовая или повременная формаоплаты труда. Различают три варианта повременной оплаты: простую повременную,повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированным заданием. Взаготовочных цехах по производству полуфабрикатов может применяется и сдельнаяформа оплаты. Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямаяили неограниченная сдельная (размер расценки за единицу продукции не зависит отстепени выполнения нормы выработки), сдельно-премиальная (предусматриваетвыплату сверх заработка по прямым сдельным расценкам премии за достижениеустановленных количественных и (или) качественных показателей труда),сдельно-прогрессивная (после выполнения нормы расценка возрастает), косвенно-сдельная, аккордно-сдельная (единая плата за выполнение производственногозадания – комплекса работ). Размер общей аккордной оплаты определяется наоснове действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствииисходя из норм и расценок на аналогичные работы. Может вводиться и премированиерабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественномвыполнении работ. Оплата за работу в ночное и сверхурочное время повышаетсясогласно договору. Как правило, при невыполнении норм выработки, допущениибрака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущерба имуществуработодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату его труда. Вположенных по закону случаях вознаграждение работника включает гарантийные,компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненный работодателем.Каждая система может быть индивидуальной или коллективной в зависимости оттого, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок.
Тарифная система оплаты.
Нередкоприменяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная системаоплаты труда. Тарификация работ — это отнесение тех или иных ее видов ктарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов,служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифныйразряд — это величина (показатель), отражающая сложность труда исоответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни,решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида трудаопределена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды вопределенной последовательности группируются в тарифной сетке.
Данная система оплатытруда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей иработников кухни. У работников кухни характернораспределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментомдифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), онипредставляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сеткасостоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды,уборщицы, коренщицы).
Оплататруда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера,заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежиттарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой имихозяйственной единицы.
Основнымитакими показателями являются:
— объем работ (услуг), ихтехнологическая сложность;
— величина прибыли;
— численность работающих;
- соотношениеразмера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднемуразмеру оплаты труда по предприятию.
Всевышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы,принятой на предприятиях, должны быть:
1)Тарифная ставка.
2)Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3)Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящиепостоянный характер.
4)Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Всесоставные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны бытьзакреплены в коллективном договоре.
Тарифнаясистема оплаты труда исходит из минимального размера оплаты труда, которыйуказан в «Приложении А» Таблица1 Минимальный размер оплаты труда в РФ, но в настоящее время он не используется в расчетах пооплате труда.
Бестарифная системаоплаты.
На некоторых предприятияхстали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаютсякоэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимальногоразмера оплаты труда. При бестарифной системе заработная плата отдельногоработника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависитот квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента,учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельныхработников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда.[3]
Коллектив предприятиясамостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частьюсредств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: всеначисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источниковфинансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсациипо оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм,установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам занепроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная платав соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планированииопределяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фондгодовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда врыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализациипродукции (товаров, услуг).
Гибкаябестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всегоделятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж,квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Этиоценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК),ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группакоэффициентов включает оценочные характеристики результативности трудаработника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка,определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40%заработка.
Контрактная системаоплаты.
Наиболее эффективнойформой регулирования заработной платы для предприятий общественного питанияявляется многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет сдостаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, какработодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме принайме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что всеусловия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон.Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутыхдоговоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплатытруда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить призаключении бессрочного трудового договора.
Контракты могутзаключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваровкондитеров), а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаютсяразмер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контрактемогут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта,дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты инадбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональноемастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальныхусловий труда.
Современные объективныетенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемныхработников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожаниюсамого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения кчеловеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерстваповара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации ипрофессионализма, своей интеллектуальной собственности.[4]
Система оплаты трудабюджетников.
Всоответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платыработников бюджетных предприятий общепита, размеры тарифных ставок, окладов,различного рода выплат, устанавливаются соответствующими законами и иными нормативнымиправовыми актами.
Если бюджетноепредприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные доходы отпредпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлениизаработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоватьсязаконами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплатутруда, оплачиваемых из внебюджетных средств, — положениями принятых вучреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативныхактов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться нетолько на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешеннойзаконодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных испонсорских фондов.
Применение бестарифнойсистемы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклиматом вколлективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применениябестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которогодостаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям,определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
Имевшая место передачаправа решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) ктарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителямпредприятий привела к появлению множества норм и условий материальногопоощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплатыв отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационнымвыплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях,отклоняющихся от нормальных.
Особое место в системедоплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределаминормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), чтоочень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочнаяработа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
Полная схема форм и систем оплаты труда содержится в«Приложении Б» Рисунок 1.1 Формы и системы оплаты труда
1.3 Состав иструктура фонда оплаты труда
Средства, направляемые напотребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальныйхарактер. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средствафонда оплаты труда.
В состав фонда заработнойплаты включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммыоплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанноевремя, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные срежимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительныевыплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярныйхарактер.
Включению в фонд заработнойплаты, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанноевремя:
— заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
— заработная плата,начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентахот выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
— премии ивознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо отисточников их выплаты;
— стимулирующие доплаты инадбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
— ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
— компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
-выплаты, обусловленныерайонным регулированием платы труда: по районным коэффициентам;
— доплаты за работу вовредных или опасных условиях на тяжелых работах; доплаты за работу в ночноевремя;
— оплата работы ввыходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы; оплата работника за дниотдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени и в других случаях, установленныхзаконодательством;
— оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий иорганизаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников;
— оплата специальныхперерывов в работе;
— выплата разницы вокладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, ссохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада попредыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временномзаместительстве;
— оплата труда лиц,принятых на работу по совместительству;
2) Оплата занеотработанное время:
— оплата ежегодных идополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
— оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работникам;
— оплата льготных часовподростков;
— оплата учебныхотпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательныхучреждениях;
— оплата на периодобучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышениеквалификации или обучение вторым профессиям;
— оплата на периодобучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышениеквалификации или обучение вторым профессиям;
— оплата трудаработников, привлекаемых к выполнению государственных или общественныхобязанностей;
— оплатаработникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
— оплата простоев не повине работника; оплата за время вынужденного прогула;
3) Единовременные поощрительныевыплаты:
— единовременные(разовые) премии независимо от источников их выплаты;
— вознаграждение поитогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
— материальная помощь,предоставленная всем или большинству работников;
— дополнительные выплатыпри предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм всоответствии с законодательством.);
— денежная компенсация занеиспользованный отпуск;
— стоимость бесплатновыдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретениюакций;
— другие единовременныепоощрения, включая стоимость подарков;[5]
4) Выплаты на питание,жилье, топливо.
В фонд потреблениявходят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затратына командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам,направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ,стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальнойзащиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, поуходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы засчет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Всю начисленную напредприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:
— основная заработнаяплата;
— дополнительнаязаработная плата;
— премии, вознагражденияпо итогам работы за год.
Основная заработная платаначисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда.Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству недолжна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц. [6]
Дополнительная заработнаяплата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника наоплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:
— оплата основного,дополнительного или учебного отпуска;
— компенсация занеиспользованный отпуск;
— выплаты выходногопособия при увольнении;
— выплаты при направленииработника на курсы повышения квалификации;
— оплата временивыполнения государственных обязанностей;
— прочие выплаты согласнодействующему законодательству.
Выплаты работникудополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующимзаконодательством.
Вознаграждение порезультатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются засчет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств,направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается понормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к суммеуказанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплатывознаграждения определяется предприятием самостоятельно.[7]
2. Расчетнаячасть
2.1 Анализзаработной платы на предприятии общественного питания кафе «Мирана»
Таблица 2.1 Фондзаработной платы в разрезе должностейДолжность Количество штатных единиц Должностной оклад % премии Среднемесячная зарплата, руб. 1 2 3 4 5 Директор 1 16800 20 20160 Заведующий производством 1 14000 20 16800 Администратор 1 13000 20 15600 Бухгалтер-кассир 2 10000 20 12000 Шеф-повар 2 11000 20 13200 Повар 10 8500 20 10200 Охранник 2 8000 20 9600 Водитель 2 8000 20 9600 Бармен 2 9500 20 11400 Кладовщик 2 7500 20 9000 Уборщица 2 6000 20 7200 ИТОГО 27 10209,09 12250,90
В даннойтаблице представлены данные за 2010 год. На данном предприятии используется системыоплаты труда на основе должностных окладов. Общая численность сотрудниковсоставляет 27 человек, среднемесячная заработная плата около 12250,90 рублей.Соответственно занимаемой должности каждый работник получает определенныйоклад. Дополнительные денежные средства, в виде премий и надбавок, они получаютв размере 20 % от своего оклада.
2.2 Расчети анализ фонда заработной платы по отдельным категориям работников предприятияобщественного питания кафе «Мирана»
Рассмотримкатегории работников кафе и фонд оплаты труда за 2009 и 2010 годы в кафе
Таблица 2.2Фонд оплаты труда отдельных категории работников в кафе
№
п/п
Категории
работников Фонд оплаты труда, тыс руб. 2009. 2010 Темп роста, % 1 Директор 220,320 241,920 109,8 2. Заведующий производством 182,448 201,6 110,5 3. Администратор 168,480 187,2 111,1 4. Бухгалтер-кассир 129,6 144 111,1 5 Шеф-повар 150,480 158,4 105,3 6 Повар 105,120 122,4 116,5 7 Охранник 100,8 115,2 114,3 8 Водитель 100,8 115,2 114,3 9 Бармен 113,760 136,8 120,3 10 Кладовщик 92,160 108 117,2 11 Уборщица 72 86,4 120 Итого ФОТ 1435,968 1617,12 112,6
Большую долюсредней заработной платы в составе фонда заработной платы имеют повара, так какэто самая большая категория работников на предприятии 10 человек в 2009-2010году. Рост зарплаты в среднем произошел у поваров на 16,5%. У директоравозросла заработная плата на 19,8%, у заведующего производством на10,5%, у администратора на 11,1%, у бухгалтеров-кассиров на 11,1%, ушеф-поваров на 15,3%, у охранников на 14,3%, у водителей на 14,3%, у барменовна 12,3%, у кладовщиков на 17,2%, у уборщиц на 12% в 2010 году по сравнению с 2009годом. Всего рост зарплаты по всем категориям работников составил 12,6%.
В кафе применяетсяповременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих и служащихустанавливается с применением месячных должностных окладов. Также к заработнойплате выплачиваются премии, то есть выплаты работникам денежных сумм сверхосновного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе истимулирования дальнейшего их возрастания. На предприятии выплачивается премияпо итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачиваетсяпосле подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Онавыплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатови выплачивается раз в год.
Напредприятии также имеются выплаты из фонда материальной помощи сотрудникамкафе.
К выплатам изфонда материальной помощи относятся единовременные суммы работникам по ихзаявлению в связи со смертью близких, помощи при покупке дорогостоящихлекарств, выдаче средств на лечение работающих и их близких. Расход этихсредств производится в пределах утвержденных сумм.
Основнымизадачами анализа фонда заработной платы являются изучение состава и динамикифонда заработной платы, выявление изменения показателей, происшедших в отчетномпериоде.
Расчет бюджетарабочего времени.
Продолжительностьрабочего времени (Трв) в плановом периоде определяется по следующей формуле:
Трв = (Тк — Тв — Тпрз — То — Тб — Ту — Тг — Тпр) х Псм — (Ткм + Тп + Тс)
где Тк — количествокалендарных дней в году;
Тв — количество выходныхдней в году;
Тпрз — количествопраздничных дней в году;
То — продолжительностьочередных и дополнительных отпусков, дни;
Тб — невыходы на работупо болезни и родам, дни;
Ту — продолжительностьучебных отпусков, дни;
Тг — время на выполнениегосударственных и общественных обязанностей, дни;
Тпр — прочие неявки,разрешенные законом, дни;
Псм — продолжительностьрабочей смены, ч;
Ткм — потери рабочеговремени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;
Тп — потери рабочеговремени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;
Тс — потери рабочеговремени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.[8]
Расчет бюджета рабочеговремени на год (при 12 часовой рабочей неделе) представлен в таблице 2.3
Таблица 2.3 Бюджетрабочего времени за годКатегория времени Обозначение Дни Часы Календарный фонд Тк 365 4380 Выходные дни Тв 182 2184 Номинальный фонд 183 2196 Невыходы на работу 32 384 В том числе: а) очередной и дополнительный отпуска То 25 300 б) болезни и роды; Тб 4 48 в) отпуск в связи с учебой Ту 1 12 г) выполнение государственных и общественных обязанностей Тг 1 12 д) прочие неявки, разрешенные законом Тпр 1 12 Потери рабочего времени в течение рабочего дня по уважительным причинам 113 В том числе: а) перерывы для кормления детей Ткм - 60 б) сокращенный рабочий день подростков Тп - 45 Плановый эффективный фонд 151 1676 Средняя продолжительность рабочего дня 11,1
Различия междукатегориями времени планового и отчетного года (при 12-часовой рабочей недели)представлен в таблице.2.4
Таблица 2.4 Плановый ифактический (отчетный) бюджеты времени одного рабочего
№
п/п Категории времени Плановый год Отчетный год Абсолютные данные В % к рабочему времени Абсолютные данные В % к рабочему времени 1 Календарный фонд 365 - 365 - 2 Выходные дни 182 - 182 - 3 Номинальный фонд 183 100 183 - 4 Невыходы на работу 38,2 14,55 41,1 16,53 В том числе: а) по болезни 6,0 2,67 9,3 3,22 б) очередной отпуск 24,0 9,66 24,0 9,66 в) отпуск в связи с родами 3,2 1,57 2,7 1,34 г) выполнение государственных и общественных обязанностей 1,0 0,40 1,0 0,40 д) отпуск учащимся 2,1 0,80 2,0 0,80 е) невыходы по неуважительным причинам - - 1,6 0,64 5 Полезный (реальный) фонд рабочего времени одного рабочего, в днях 180,5 64,34 184,3 62,31 6 Перерывы внутри рабочего дня, час 0,05 - 0,04 - 7 Средняя длительность рабочего дня, час 11,93 - 11,7 - 8 Бюджет рабочего времени на год, час 1710 - 1666 -
2.3 Расчет экономической эффективностимероприятия
Далеерассчитаем ожидаемую экономическую эффективность по одному из предлагаемыхмероприятий с целью обоснования экономической целесообразности этого мероприятия.Таким мероприятиям является внедрение системы штрафов. Это мероприятие позволитсократить потери рабочего времени по вине работника.Таблица 2.5 Исходные данные для расчета экономической эффективности№ п/п Показатели
Обозночение
Значение показателя 1.
Годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни
часы
Фвр
Фч
165
165*12=1980 Численность работников предприятия, чел. Чобщ 27 2. Численность работников, охваченных мероприятием, чел.
Чохв 10 3. Коэффициент отчислений во внебюджетные фонды, %
К 0,36 4. Потери рабочего времени по вине работника, мин.
Прв 59 5. Среднегодовой фонд заработной платы одного рабочего, тыс. руб.
Фср 1617,12 6. Нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности Ен. 0,15 7. Затраты единовременные, связанные с внедрением мероприятия Зед 0
1) Определение экономиивремени.
Эвр=(Прв*Чохв*Фвр)/60,
Эвр=(59*10*165)/60=1622,5ч,
2) Определение экономии численности.
Эч=Эвр/Фч,
Эч=1622,5/1980=0,82чел.
3) Определение измененияпроизводительности труда работников, охваченных мероприятием:
Ппт=(Эч*100)/(Чохв-Эч);
Ппт=(0,82*100)/(10-0,82)=82/9,88=8,93%,
т.е.производительность труда работников, охваченных мероприятием увеличится на8,93%.
4) Определение измененияпроизводительности труда работников, в целом по предприятию
Ппт=(Эч*100)/(Чобщ-Эч);
Ппт=(0,82*100)/(27-0,82)=82/26,18=3,13
5)Определение прироста объема производства.
Ппр=(Эвр*100)/(Фч*Чохв);
Ппр=(1622,5*100)/(1980*10)=162250/19800=8,20%,
т.е. объемпроизводства возрастет на 8,20%.
6)Определение экономии по заработной плате:
Эз/п=Эч*Фср,
Эз/п =0,82*1617,12=1326,0384 руб.
7)Определение экономии по отчислению во внебюджетные фонды:
Эвн.ф.=Эз/п*К,
Эвн.ф.=1326,0384*0,36= 477,3738 р.
8)Определение экономии от снижения себестоимости:
Эсн.себ.=Эз/п+Эвн.ф.
Эсн.себ.=1326,034 + 477,3738 = 633013,88 р.
9)Определение годового экономического эффекта:
Эг=Эсн.себ.-Ен*Зед,
Эг=633013,88-0,15*0=633013,88 руб.[9]
Таким образом, можносделать вывод, что предложенной мной пример по совершенствованиюорганизации оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника)экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая эффективность,полученная путем расчета, положительна.
3. Исследовательскаяобобщающая часть
3.1Организационно-экономическая характеристика кафе «Мирана»
Общество с ограниченнойответственностью «Мирана» создано в соответствии с Федеральным законом «Обобществах с ограниченной ответственностью». Оно является юридическим лицом,организованным 17 июля 2009 года. Место нахождения г. Краснодар ул. Красная,58.
Общество вправеосуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, включая розничнуюпродажу продуктов питания, их производство.
Предприятие являетсяюридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет и иные счета вбанках России, круглую печать, штампы, бланки со своим наименованием,собственный товарный знак предприятия и действует на основе полного хозяйственногорасчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Основной цельюдеятельности ООО «Мирана» является получение максимальной прибыли посредствомудовлетворения материальных и социальных потребностей его участников инаселения.
Достижение поставленныхцелей происходит посредством осуществления следующих видов деятельности, чтоследует отнести к основным функциям предприятия:
— розничная торговля продовольственными товарами;
— маркетинговая, торговая, коммерческая и инвестиционнаядеятельность;
— производство и реализация услуг в областиобщественного питания, открытие ресторанов, кафе;
— оказание посреднических услуг предприятиям,организациям, учреждениям и частным лицам.
Обществоимеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельномбалансе. Бухгалтерский баланс и отчет о прибылях и убытках ООО кафе «Мирана»представлен в «Приложениях В, Г» Таблица 1,2
Для достижения целейсвоей деятельности Общество имеет в своей собственности обособленное имущество,учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать иосуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнятьобязанности, быть истцом и ответчиком в суде и арбитражном суде.
Уставный капитал обществаопределяет минимальный размер его имущества, гарантирующего интересы егокредиторов. Уставный капитал общества составляет 600 000 (шестьсот тысяч)рублей.
Управление Обществомосуществляется высшим органом Общества, которым является Общее собраниеучастников (в случае, если число участников больше одного).
В Обществе создаютсяследующие фонды:
— резервный фонд;
— фонд накопления;
— фонд накопления;
В ООО «Мирана» всеобязанности и полномочия разделены по функциональному признаку и в соответствиис ними определены должностные инструкции каждого работника. Отношения работникаи предприятия, возникающие на основе трудового договора, контракта,регулируются законодательством РФ о труде. Формы, системы и размер оплаты трудаработников, а также другие виды их доходов устанавливаются в соответствии сдействующим законодательством и результатами хозяйственной деятельностипредприятия. Оно обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплатытруда, условия труда, и меры социальной защиты работников.
Предприятие обеспечиваетсоциальное развитие, улучшение условий труда, обязательное медицинскоестрахование и социальное обеспечение работников предприятия. Предприятиеобязано обеспечить своим работникам безопасные условия труда, и несетответственность за ущерб, причиненной их здоровью и трудоспособности.
На каждого из сотрудниковпредприятия возложены определенные функции и обязанности, что облегчаетконтроль над соблюдением. Данные обязанности четко определены в должностныхинструкциях.
На предприятии на каждуюдолжность имеется инструкция по охране труда. А при приеме на работу работникипроходят инструктаж по технике безопасности, и после ознакомления расписываютсяв специальном журнале.
Атакже на предприятии ООО Кафе «Мирана» имеется штатное расписание, котороепредставлено в «Приложении Д» Таблица 4 Штатное расписание ООО Кафе «Мирана» на 2009 – 2010 год
3.2 Анализдинамики фонда заработной платы кафе «Мирана»Показатель Год Темп роста, % 2009 2010 Валовый таварооборот 5000 6000 120 Фонд заработной платы, тыс. руб. 1435,968 1617,12 112,6 Уровень фонда заработной платы, % 34,81 37,10 106,6
Общая суммафонда заработной платы предприятия в 2010 году по сравнению с 2009 годомвозросла на 12,6% и составила 1435,968 тыс. руб. Наблюдается превышение темповроста товарооборота по сравнению с темпами роста фонда заработной платы.
Так, в 2010году по сравнению с прошлым годом товарооборот увеличился на 12 %, а фондзарплаты — на 12,6 %. Поэтому в анализируемом периоде происходит снижениеуровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы повысился с 34,81% в прошлом году до 37,10 % в 2010, или на 2,29 %.
Изменениеуровня фонда заработной платы приводит к относительной экономии(перерасходу) этого фонда:
ОЭ(ОП) =(УФЗПотч — УФЗПб) * Тотч: 100,
где УФЗПотч,УФЗПб — уровень фонда заработной платы соответственно 2010 и 2009 года, в %к товарообороту.
По кафе всвязи со снижением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительнаяэкономия:
ОЭ =(34,81-37,10)*1435,968: 100 = 3,2 тыс. руб.
В 2010 годупо сравнению с прошлым годом относительная экономия фонда заработной платысоставила 3,2 тыс. руб.
3.3Мероприятия по совершенствованию оплаты труда на предприятии общественногопитания кафе
В данномразделе предлагается план мероприятий по совершенствованию организации оплатытруда, расчет одного из них рассмотрен в разделе 2.
Однако предприятие должноучитывать собственную специфику работы и современные тенденции экономическогоразвития.
А, следовательно,учитывать такие направления совершенствования:
1) Установлениезаработной платы поварам, кухонным и другим производственным работникам,занятым в неблагоприятных условиях в соответствии с результатами деятельностипредприятия.
2) Расширение сферыприменения технически обоснованных норм выработки для производственного иобслуживающего персонала предприятия и на этой основе внедритьсдельно-премиальную систему оплаты труда.
3) Применение болеегибкой системы премирования и доплат.
4) Внедрение системыштрафов: за опоздание, прогулы, потерю рабочего времени по вине работника.
5) Обеспечениеправильного соотношения между ростом производительности труда и заработнойплатой для всех работников предприятия.
6) Повышение квалификацииперсонала путем посещения семинаров и курсов переподготовки кадров, чтопозволит сократить потери рабочего времени.
7) Выделение средств напокупку современного оборудования для кухни, бара, а также на покупку посуды иобновление интерьера кафе.
Заключение
В условиях перехода крыночной экономике предприятия общественного питания ищут новые модели оплатытруда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.
Впроцессе работы над своим курсовым проектом и при изучении литературы поданному вопросу, выяснилось, что заработная плата непосредственно связана срынком труда. Заработная плата — элемент дохода наемного работника, формаэкономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада икачества труда и максимальным размером не ограничивается.
Государствооказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельногоработника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговуюсистему и установление минимального размера оплаты труда.
Системаоплаты труда на рассматриваемом предприятии общественного питания не идеальна,а ущемление прав работников не дает должного эффекта мотивации и удовлетворенияпотребности в вознаграждении за приложенный собственный труд.
Системаоплаты труда должна, стимулировать повышение производительности труда, обладатьдостаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережатьтемпов роста производительности.
Основнымнаправлением совершенствования всей системы организации заработной платыявляется обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечныхрезультатов хозяйственной деятельности коллектива. В решении этой задачи важнуюроль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработнойплаты.
Решениемпроблемы может быть лишь выбор более подходящей, современной системы оплатытруда, учитывающей ситуацию внутри предприятия и рыночную цену труда.
Для стимулированияработников в кафе к еще большим достижениям. необходимо разработать системудополнительных вознаграждений, например:
1) Выплаты надбавок завыполнение особо важных работ
2) Выделение надбавок задостижения в труде.
3) Увеличение премий заитоги работы в кафе.
4) Повышение заработнойплаты за стаж работы в пищевой промышленности.
5) Выделение доплат заработу в ночное, вечернее время, за совмещение профессий.
6) Внесение благодарностилучшим работникам.
7) Проведение днейрождений лучших работников в пределах ограниченной суммы.
8) Проведениенеформальных мероприятий и встреч коллектива для обеспечения психологическойобстановки в коллективе
9) Установить увеличение процентовзаработка по достижению работником определенной денежной суммы в общей прибыликомпании.
10) Проведение конкурсовсреди сотрудников, чевствование победителей через моральное и материальноепоощрение.
11) Оплата задополнительные часы по двойному тарифу- при работе сверх нормы.
Данные мероприятиянаправлены на повышение уровня производительности, улучшение качества работ иснижения их себестоимости, выполнение в срок производственного задания,соблюдение графиков производства работ, совершенствование организации труда:необходимо стимулировать работников к труду.
Списоклитературы
1. Александрова А.Б.Заработная плата на современном предприятии. – М.: Книжный мир, 2010. – 424с.[1]
2. Скляренко В.К, В.НПрудников. Экономика предприятия: Учебное пособие/Под ред. В.М.Прудникова –Москва. ИНФРА-М 2010.[8]
3. Губанов С.Система организации и поощрения труда (опыт методическойразработки).//Экономист. 2009. — №3. [5]
4. Ефимова О.П.Экономика общественного питания/ Под ред. Н.И. Кабушкина: Учеб. пособие. – 2-еизд., испр. – Минск: Новое знание, 2000. – 304с. – (Экономическое образование).[3]
5. Экономикапредприятия./ Под ред. Е.Л. Кантора – СПб: Питер, 2010. – 352с. – (Серия«Учебник для вузов»). [6]
6. Лебедева С.Н Экономикаторгового предприятия: Учеб. пособие/С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В.Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедева. – 2-е изд. – Мн.: Новое знание, 2009. – 240с.[7]
7. Н.В. Пошерстник,М.С. Мейксин. Заработная плата в современных условиях. (8-е изд.) – СПб.:«Издательский дом Герда», 2007, 720 с. [4]
8. Организация иоплата труда на предприятии: Справочное пособие/А.И. Рофе, А.М. Шуников, Н.В.Ясакова. – М.: Профиздат, 2006. – 144 с. [2]
9. Щадилова С.М.«Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности» практическоеруководство. Новосибирск – М.: 2009г [9]
ПриложениеА
Таблица1 Минимальный размер оплаты труда в РФДата введения
Сумма МРОТ
руб. в месяц Нормативный акт, в соответствии с которым установлен МРОТ 1.07 2000г. 132 Федеральный закон РФ от 19.06.00 № 82ФЗ 1.06.2001 300 Федеральный закон РФ от 19.06.00 № 82ФЗ 1 05 2002 450 Федеральный закон РФ от 29.04.02 № 42ФЗ 1.10.2003 600 Федеральный закон РФ от 01.10.03 № 127ФЗ 1.01.2005 720 Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198ФЗ 1.09.2005 800 Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198ФЗ 1.05.2006 1100 Федеральный закон РФ от 29.12.04 № 198ФЗ 1.09.2007 2300 Федеральный закон РФ от 20.04.07 № 54ФЗ 1.01.2010 4300 Федеральный закон РФ от 24.06.08 № 91ФЗ
ПриложениеБ
Таблица2 Бухгалтерский баланс ООО Кафе «Мирана»Бухгалтерский баланс предприятия Форма № 1 (тыс. руб.) 2009 год 2010 год Актив Код строки На начало года На конец года На начало года На конец года 1 2 3 4 3 4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы (04,05) 110 40 40 в том числе:
перечисленными права и активы 112 40 40 Основные средства (01,02,03) 120 1 620 1 600 1 620 1 600 в том числе: земельные участки и объекты природопользования 121 здания, сооружения, машины и оборудование 122 1600 1600 Незавершенное строительство (07,08,61) 130 Долгосрочные финансовые вложения (06,82) 140 Прочие внеоборотные активы 150 ИТОГО по разделу I 190 1 620 1 640 1 620 1 640
II.ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ Запасы 210 554 497 185 157 в том числе: сырье, материалы и другие аналогичные ценности (10,15,16) 211 450 420 150 120 животные на выращивании и откорме (11) 212 малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (12,13,16) 213 45 40 10 7 затраты в незавершенном производстве издержках обращения (20,21,23, 30, 36,44) 214 готовая продукция и товары для перепродажи (40,41) 215 4 9 3 5 товары отгруженные (45) 216 расходы будущих периодов (31) 217 прочие запасы и затраты 218 55 28 22 25
Налог на добавленную стоимость по приобре-
тенным ценностям(19) 220
Дебиторская задолженность (платежи по которой
Ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230 в том числе: покупатели и заказчики (62,76, 82) 231 Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 Краткосрочные финансовые вложения (56, 58,82) 250 в том числе: инвестиции в зависимые общества 251 собственные акции, выкупленные у акционеров 252 прочие краткосрочные финансовые вложения 253 Денежные средства 260 365 296 204 167 в том числе: касса (50) 261 5 6 4 7 расчетные счета (51) 262 360 290 200 160 валютные счета (52) 263 прочие денежные средства (55, 56, 57) 264 Прочие оборотные активы 270 ИТОГО по разделу II. 290 919 793 389 324
III. УБЫТКИ Непокрытые убытки прошлых лет (38) 310 Непокрытый убыток отчетного года 320 ИТОГО по разделу III 390 БАЛАНС (сумма строк 190 + 290 +390) 399 2 539 2 433 2 009 1 964 Пассив
IV. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ Уставный капитал (85) 410 1 000 1 000 1 000 1 000 Добавочный капитал (87) 420 850 970 850 970 Резервный капитал (86) 430 80 80 в том числе: резервные фонды, образованные в соответствии с законодательством 431 резервы, образованные в соответствии с учредительными документами 432 80 80 Фонды накопления (88) 440 45 90 45 90 Фонд социальной сферы (88) 450 55 60 55 60 Нераспределенная прибыль прошлых лет (88) 470 Нераспределенная прибыль отчетного года 480 ИТОГО по разделу IV. 490 2110 2120 2110 2120
V. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства (92,95) 510 в том числе: кредиты банков, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты 511 прочие займы, подлежащие погашению более чем через 12 месяцев после отчетной даты 512 ИТОГО по разделу V 590
VI. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА Заемные средства (90,94) 610 300 480 100 130 в том числе: кредиты банков 611 300 450 100 130 прочие займы 612 30 Кредиторская задолженность 620 123 129 79 92 в том числе: поставщики и подрядчики (60,76) 621 55 67 30 42 задолженность перед дочерними и зависимыми обществами по оплате труда(70) 623 20 25 12 22 по социальному страхованию и обеспечению (69) 625 8 9 7 8 задолженность перед бюджетом (68) 626 4 5 4 5 авансы полученные (64) 627 35 21 25 13 прочие дебиторы 628 1 2 1 2 Расчеты по дивидендам (75) 630 Доходы будущих периодов (83) 640 Фонды потребления (88) 650 3 9 2 6 Резервы предстоящих расходов и платежей (89) 660 1 2 1 2 Прочие краткосрочные пассивы 670 ИТОГО по разделу VI 690 427 620 182 230 БАЛАНС (сумма строк 490 + 590 +690) 699 2 537 2 740 2 292 2 350 Бухгалтер Лысенко А.Н Руководитель Лысенко М.Н.
ПриложениеГ
Таблица3 Отчет о прибылях и убытках ОООКафе «Мирана»(тыс. руб.)Актив Код строки 2010 год 2009 год 1 2 3 4 Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг ( за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательств платежей) 010 6000 5000 Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг 020 3500 3000 Коммерческие расходы 030 600 550 Управленческие расходы 040 100 120 Прибыль (убыток) от реализации (стр.010- 020 — 030 — 040) 050 1800 1330 Проценты к уплате 070 Доходы от участия в других организациях 080 Прочие операционные доходы 090 150 100 Прочие операционные расходы 100 Прибыль (убыток) от финансово-хозяйст- венной деятельности (стр. 050 + 060 — 070 + 080 + 090 — 100) 110 1950 1430 Прочие внереализационные доходы 120
Прочие внереализационные расходы 130
Прибыль (убыток) отчетного периода (стр. 110 + 120 — 130) 140 1950 1430 Налог на прибыль 150 1000 900 Отвлеченные средства 160 950 530 Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода (стр. 140 — 150 — 160) 170 Руководитель Лысенко М.Н.. Бухгалтер Лысенко А.Н.
ПриложениеД
Таблица4 Штатное расписание ООО Кафе «Мирана» на 2009 – 2010 год№ Должность Должностные оклады 2009 г. 2010 г. 1 Директор 15300 16800 2 Заведующий производством 12670 14000 3 Администратор 11700 13000 4 Бухгалтер-кассир 9000 10000 5 Шеф-повар 10450 11000 6 Повар 7500 8500 7 Охранник 7000 8000 8 Водитель 7000 8000 9 Бармен 7900 9500 10 Кладовщик 6400 7500 11 Уборщица 5000 6000 Итог номинального. ФОТ 99920 112300