Федеральноеагентство по образованию
ГОУ СПО«Екатеринбургский торгово-экономический техникум».
Курсоваяработа
подисциплине «Экономика отрасли».
На тему:Заработная плата – рыночная цена труда на примере предприятия общественногопитания.
Выполнил:
студентгруппы
4Т-1
Е.О. Черемных
Руководитель:
О.П. Соколова
Работа защищенас оценкой:
Екатеринбург2008
Содержание
Введение
Основная часть
1. Заработная плата, её сущность иструктура
2. Принципы организации заработной платыв условиях рыночных отношений
3. Формы и системы оплаты труда
3.1. Повременная исдельная система оплаты
3.2. Тарифная системаоплаты
3.3. Бестарифнаясистема оплаты
3.4. Контрактнаясистема оплаты
3.5. Система оплатытруда бюджетников
4. Организация оплаты труда всовременных условиях, премирование и дополнительные выплаты
5. Порядок расчёта расходов на оплатутруда
Практическая часть
Заключение
Список литературы
Введение
В рыночной экономикезаработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников,работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение.Интерес государства заключается в росте благосостояния народа через ростзаработной платы и на этой основе через обеспечение социальной гармонии вобществе. Интерес работодателей в сфере заработной платы заключается в том,чтобы она стимулировала высокую эффективность труда, содействоваларациональному использованию ресурсов производства, увеличению прибылипредприятия. Интерес наемных работников в постоянном росте заработной платысвязан с тем обстоятельством, что она, выступая в роли цены рабочей силы, должнасоответствовать стоимости предметов потребления и услуг, необходимых дляудовлетворения материальных и духовных потребностей работника и членов егосемьи. Экономическое назначение заработной платы заключается в стимулированииразвития производства, повышении его эффективности. Социальное ее назначение обеспечениеблагосостояния людей в тесной связи с расширением производства и ростом егоэффективности.
Администрацияпредприятий общественного питания самостоятельно выбирает и применяет различныесистемы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрацияопирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональныевозможности которых часто так или иначе ограничены и не отвечают современнымтребованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как вобласти трудового законодательства, так и организации заработной платы.
Врезультате на предприятиях, во-первых, имеют место нарушения трудовогозаконодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников,противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организациизаработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться вполную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно наконкурентоспособности.
Актуальностьвыбранной темы видна сразу, ведь оплата труда представляет собой один изосновных факторов социально – экономической жизни страны, трудового коллективаи человека.
Цельюпредставленной работы выступает комплексный анализ проблем оплаты труда напредприятии общественного питания, выполненный посредством решения следующих задач:
— определение сущности оплаты труда и порядка ее формирования;
— изучение элементов организации оплаты труда на примере предприятий общественногопитания;
— рассмотрение возможности применения иных, современных систем оплаты труда;
1. Заработнаяплата, её сущность и структура
Сущность заработной платы включает две основных концепции природызаработной платы: заработная плата как цена труда и заработная плата как денежноевыражение стоимости товара.
Политикав области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и отнее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработнаяплата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы.
Кроме того, необходимоиметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, тореальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции.Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитыватьпроисходящие инфляционные процессы.
Приразработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии общественногопитания необходимо учитывать следующие принципы оплаты труда:
— справедливость, т.е. равная оплата за равный труд поваров и другого персонала;
— учет сложности выполняемой работы и разряда поваров;
— учет тяжелого физического труда;
— стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
— материальное наказание за недостачу, не вовремя пройденный медосмотр,безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либонегативным последствиям;
— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами ростасредней заработной платы;
— индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
— применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшейстепени отвечают потребностям предприятия.
Тогда как работникиинтересуются, прежде всего, суммой полученных ими денег и тем, что они могут наних приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения.К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляетстоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, то естьпричисляет их к издержкам.
Оплата труда на частномпредприятии общепита — это предусмотренное контрактом о найме денежноевознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не нижезаконодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором.Структура данной оплаты труда включает основнуюзаработную плату, дополнительную заработную плату, а также иныепоощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). Вгосударственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда ирегулирует величину оплаты труда именно государство.
Основнаязаработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределахустановленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностныеобязанности). Она устанавливается в видетарифных ставок (окладов), сдельныхрасценок — для работников кухни и должностных окладов — для работников администрации. Кроме указанных видов заработкав фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных иликомиссионных начислений в зависимости отобъема дохода (прибыли), полученныхот реализации продукции, в тех случаях,когда они являются основной заработной платой.
Дополнительнаязаработная плата — это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особыеусловия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонддополнительной заработной платы входятдоплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии завыполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки заквалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой;премии за выполнение и перевыполнение производственныхзаданий, за выполнение аккордных заданийв срок, за уменьшение простоев оборудования; вознаграждения за выслугу лет, оплата разовых работ на предприятии; оплата труда студентов во времяпрохождения производственной практики; оплата за работу в выходные ипраздничные дни; затраты, связанные с оплатой жилья работникам предприятия идр.
Иные поощрительные и компенсационные выплаты — этовыплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальнымсистемам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренныезаконодательством, либо превышающие нормы, установленныезаконодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков поинициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; оплатапростоя не по вине работника, выплаты работникам, которые принимали участие в забастовках;вознаграждение по итогам работы за год;вознаграждения за разработку новых блюд, рационализаторские предложения;одноразовые поощрения, материальная помощь;выплата социальных и трудовых льготработникам, доплаты кгосударственным пенсиям, оплата за обучениев учебных заведениях детей работников предприятия; стоимость путевок для лечения и отдыха или суммы компенсацийвместо путевок; суммы прибыли, направленныена приобретение акций для работников трудовогоколлектива; средства, направленные на выкуп имущества предприятиячленами трудового коллектива, за счетсредств предприятия и др.
Но необходимо отличать заработную плату от вознаграждения,предусмотренного гражданско-правовыми договорами подряда, поручения и др. Заработная плата представляет собой оплату затрат живого труда впроцессе общественного производства, а вознаграждение погражданско-правовым договорам — оплату конечныхрезультатов труда.
Принципы организации заработной платы в условиях рыночныхотношений
Впроцессе перехода к рыночным отношениям в результате формированиямногоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа исущность заработной платы.
Согласноэкономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника внациональном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, каксоставную часть издержек производства, гарантированные с одной стороныгосударством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночнаямодель оплаты труда основывается на определении заработной платы как ценыспецифического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемогоминимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда иквалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатовдеятельности предприятия и т.д.
Вусловиях рыночной экономики на величину заработной платы работников предприятийобщественного питания воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, врезультате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Среди рыночных факторов можно выделить следующие:
1)Изменение спроса ипредложения на рынке общественного питания, при производстве товаров и услугкоторого используется данный труд. Снижение спроса на рынке (в результате ростацен на выпускаемую продукцию, снижения доходов потребителей, измененияпотребительских предпочтений в питании, вытеснения новыми товарами) ведет ксокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемыйресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса можетпривести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2)Полезность ресурса дляпредпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использованияфактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на трудво многом зависит от того, как долго предприниматель может использоватьэкстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, какдолго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников принеизменных характеристиках других факторов производства, в частноститехнической оснащенности предприятия.
3) Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса(например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличиваяиздержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а, следовательно, кухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене невсегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, еслипредельный доход снижается медленно, то рост цен на ресурс труда вызываетмедленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по ценеслабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительногопривлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельногодохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса натруд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен;
4) Взаимозаменяемость ресурсов.Рассматривая воздействие данного фактора, следует отметить, что возможностиработодателя снижать, издержки на труд при неизменной технической базесущественно ограничены. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполнеподвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшенияпри изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос овозможности замещения поваров цеха более производительной техникой (например,многофункциональными пароконвектоматами или картофелечистками на крупных предприятиях).Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительнойтехники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынкатруда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее дляработодателя.
5) Изменение цен напродукцию предприятия. Рост цен, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет засобой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставкизаработной платы, а значит, уровня заработной платы работников предприятия вцелом. При понижении цен такой прямой зависимостине будет
Нерыночные факторы:
1) Меры государственногорегулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровнягарантированных законодательством компенсационных доплат
2) На ставку заработнойплаты и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов,сила профсоюзного движения. Правда, в сфере общественного питания политикапрофсоюзов развита очень слабо.
3) Установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок,государственных гарантий по оплате труда.
Формирование заработной платына предприятиях общественного питания должно осуществляться на основе следующихпринципов:
— распределение поколичеству и качеству труда, здесь же повышение уровня заработной платы по мерероста эффективности производства и труда;
— материальнаязаинтересованность в высоких конечных результатах выпуска качественнойпродукции за максимально короткий промежуток времени;
— сочетание индивидуальныхинтересов с коллективными на основе развития коллективных и арендных форморганизации труда;
— постоянное повышениереальной заработной платы рабочих и служащих;
— сочетание централизованногорегулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий;
— обеспечение опережающихтемпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления;
Равная оплата за равныйтруд. В условиях рынка рассматриваемый принцип следует понимать, прежде всего,как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальнойпринадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределениивнутри предприятия, предполагающего адекватную оценку одинакового труда черезего оплату.
Всепредприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как онпозволяет:
сдержать рост заработнойплаты;
предотвратить утечкунаиболее квалифицированных кадров.
Учет воздействия рынкатруда. Сегодня очевидно, что государственное регулирование дополняетсясвоеобразной рыночной самонастройкой, которую неверно было бы рассматривать какрыночную стихию. Дело в том, что на рынке труда представлен широкий диапазонзаработной платы как в государственных и частных компаниях, так и внеорганизованном секторе, где рабочая сила не охвачена профсоюзами, и плата затруд полностью определяется администрацией. Рынок труда — это область, где, в конечном счете,формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретногоработника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, чтоситуация на этом рынке определяет возможность занятости.
Кчислу важных принципов можно отнести и принцип своевременности оплаты труда. Ксожалению, в предприятиях общественного питания принцип своевременности оплатытруда очень часто нарушается на всех уровнях, это получается в виду неравномерностиполучения прибыли за отчётный период.
В рыночной экономике вусловиях инфляции спроса, когда причина или толчок к инфляции возникает натоварном рынке в сфере спроса, создаются возможности для повышения прибылей.Предприниматели расширяют производство, привлекают дополнительную рабочую силу.Вследствие увеличения спроса на рабочую силу повышается номинальная заработнаяплата.
2. Формы и системыоплаты труда
В работе по организацииоплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективноеприменение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплатыработникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она можетбыть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда –повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведеннойпродукции) или соответственно, повременно – премиальной и сдельно –премиальной.
Под системой оплаты труда понимается способ исчисленияразмеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии спроизведенными затратамитруда, а в ряде случаев и с его результатами. Существование различных формзаработной платы естественно породило различные варианты их сочетания.
Перевод работников на другую систему оплаты труда является изменениемсущественных условий труда и требует предупреждения работников об этом за два месяца.
3.1 Повременная и сдельная система оплаты
В основном напредприятиях общественного питания применяется почасовая или поденнаяповременные оплаты. Различают три системы повременной оплаты: простуюповременную, повременно-премиальную и повременно – премиальную с нормированнымзаданием. А вот допустим в заготовочных цехах по производству полуфабрикатовможет применяется и сдельная форма оплаты. Сдельная форма заработной платыподразделяется на системы: прямая или неограниченная сдельная (размер расценкиза единицу продукции не зависит от степени выполнения нормывыработки), сдельно-премиальная (предусматривает выплату сверх заработка попрямым сдельным расценкам премии за достижение установленных количественныхи(или) качественных показателей труда), сдельно-прогрессивная (после выполнениянормы расценка возрастает), косвенно- сдельная, аккордно-сдельная (единая платаза выполнение производственного задания – комплекса работ). Размер общейаккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) ирасценок, а при их отсутствии исходя из норм и расценок на аналогичные работы.Может вводиться и премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордногозадания при качественном выполнении работ. Оплата за работу в ночное исверхурочное время повышается согласно договору. Практикуются также высокиеставки дневной оплаты за достижение определенного уровня сменнойпроизводительности («хай-дэй»). Как правило, при невыполнении норм выработки,допущении брака по собственной вине, недостачи и нанесении прямого ущербаимуществу работодателя работник подвергнется санкциям, сокращающим оплату еготруда. В положенных по закону случаях вознаграждение работника включаетгарантийные, компенсационные выплаты и возмещение ущерба за вред, причиненныйработодателем. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной взависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяетсязаработок.
3.2 Тарифнаясистема оплаты
Нередкоприменяется на предприятиях общественного питания и единая тарифная системаоплаты труда. Тарификация работ — это отнесение тех или иных ее видов ктарифным разрядам рабочих или к квалификационным категориям специалистов, служащихв зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд — этовеличина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ейквалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решаетсяаналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, сней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определеннойпоследовательности группируются в тарифной сетке.
Данная система оплатытруда имеет механизмом организации основной заработной платы руководителей иработников кухни. У работников кухнихарактерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являютсяинструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности(квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифныхкоэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобныхрабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).
Оплататруда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера,заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежиттарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой имихозяйственной единицы.
Основнымитакими показателями являются:
-объем работ (услуг), ихтехнологическая сложность;
-величина прибыли;
-численность работающих;
-соотношение размераоплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеруоплаты труда по предприятию.
Всевышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифнойсистемы, принятой на предприятиях, должны быть:
1.Тарифная ставка.
2.Тарифная сетка с тарифными коэффициентами.
3.Доплаты, надбавки, иные компенсационные и стимулирующие выплаты, носящиепостоянный характер.
4.Порядок введения, замены и пересмотра норм. Нормы и нормативы.
Всесоставные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны бытьзакреплены в коллективном договоре.
3.3Бестарифная система оплаты
На некоторых предприятияхстали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаютсякоэффициенты, показывающие соотношение оплаты одного работника и минимальногоразмера оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда является ключевымэлементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этойсистемы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделенийпредприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долейв общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровняработника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вкладработника в общие результаты работы подразделения. Квалификационный уровеньопределяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся напредприятии минимальный уровень оплаты труда.
Коллектив предприятиясамостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частьюсредств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: всеначисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источниковфинансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсациипо оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм,установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам занепроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная платав соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планированииопределяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фондгодовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда врыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта иреализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, исоответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.
Распространениебестарифной системы диктуется условиями рыночной экономики. В этих моделяхотражается тенденция отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попыткасвязать заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питанияи их конкурентоспособностью. Появление бестарифной системы связано состремлением, преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолетьпротиворечия между интересами отдельного работника и коллектива предприятия вцелом.
Гибкаябестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всегоделятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж,квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Этиоценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного уровня (КК),ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группакоэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работникаи степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка,определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40%заработка.
3.4Контрактная система оплаты
Наиболее эффективнойформой регулирования заработной платы для предприятий общественного питанияявляется многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет сдостаточной полнотой отразить, при определении условий оплаты, интересы, какработодателя, так и работников. Контракт заключается в письменной форме принайме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что всеусловия контракта фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон.Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутыхдоговоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплатытруда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить призаключении бессрочного трудового договора.
Контракты могутзаключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести поваров кондитеров),а также с работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплатытруда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найтиотражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска,жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего икомпенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокуюквалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.
В связи с тем, чтоработник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с предприятием,срочный характер контракта является мощным стимулом повышенияпроизводительности труда и качества работы наемных работников.
Современные объективныетенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемныхработников, к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожаниюсамого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения кчеловеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерстваповара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации ипрофессионализма, своей интеллектуальной собственности.
Осознавая реальныепротиворечия, складывающиеся между работодателями и работополучателями,предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платыпутем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовыеотношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажитрудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все этодает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровыйпсихологический климат, приближаться к отношениям реального социальногопартнерства с руководством предприятия общественного питания.
3.5Система оплаты труда бюджетников
Рассмотрим особенностиоплаты труда работников бюджетных организаций
(тоесть школьных, студенческих столовых и т. д.). В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФсистемы заработной платы работников бюджетных предприятий общепита, размерытарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаютсясоответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.
Если бюджетноепредприятие имеет смешанное финансирование (бюджетные ассигнования и доходы отпредпринимательской и иной приносящей доход деятельности), то при установлениизаработной платы за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоватьсязаконами и иными нормативными правовыми актами, а в части расходов на оплатутруда, оплачиваемых из внебюджетных средств, — положениями принятых вучреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативныхактов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться нетолько на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешеннойзаконодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных испонсорских фондов.
Применение бестарифнойсистемы оплаты труда возможно на предприятиях с хорошим микроклимтом вколлективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применениябестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которогодостаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям,определяющим степень участия каждого в конечных результатах.
Имевшая место передачаправа решать вопросы установления размеров компенсационных надбавок (доплат) ктарифным ставкам работников в подавляющем большинстве случаев руководителямпредприятий привела к появлению множества норм и условий материальногопоощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования оплатыв отраслях бюджетной сферы следует признать унификацию подходов к компенсационнымвыплатам. Это касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихсяот нормальных.
Особое место в системедоплат к основной заработной плате занимает оплата труда за пределаминормальной продолжительности рабочего времени (за сверхурочную работу), чтоочень часто имеет место на предприятиях общественного питания. Сверхурочнаяработа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторномразмере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере.
3. Организацияоплаты труда в современных условиях, премирование и дополнительные выплаты
Дополнительные выплатывключают в себя:
— оплату за неотработанное время (оплату ежегодных и дополнительных отпусков,льготных часов подростков, простоев не по вине рабочих и др.);
— единовременныепоощрительные и другие выплаты (разовые премии, вознаграждения по итогам работыза год и годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальнаяпомощь (кроме предоставленной работникам по семейным обстоятельствам, напогребение и т.д. которые относятся к выплатам социального характера),дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска, денежнаякомпенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемыхработникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и другиеединовременные поощрения, включая стоимость подарков);
— оплату цехового питания, жилья, топлива;
Выплатысоциального характера — компенсации и социальные льготы, предоставленные работникамиз государственных и негосударственных бюджетных фондов.
Гарантийныевыплаты — это суммы, сохраняющие работнику заработную плату (полностью иличастично) за время, когда он по уважительнымпричинам, предусмотренным законом, освобождается от выполнения трудовыхобязанностей и за ним сохраняется место работы.Гарантийные доплаты — это суммы, выплачиваемые сверх заработной платыработнику при сокращении рабочего времени или переводе на другую работу вустановленных законом случаях. Эти выплаты не являются заработной платой, нотесно с ней связаны. К ним относятся:
1)выплаты работникам за время выполнения государственныхили общественных обязанностей
2)выплаты при переезде на работу в другую местность
3)выплаты при служебных командировках
4) выплаты за время повышения квалификации с отрывом от производства;
5)выплаты за время пребывания в медицинском учреждении на обследовании(медосмотр, вен. осмотр, бактериологический анализ)
6) выплаты донорам;
7)выплаты работникам — авторам блюд или особенных видовменю, рационализаторскихпредложений;
8)выплаты за участие в коллективных переговорах иподготовке проекта коллективного договора или соглашения;
Основнымиособенностями современной мотивации труда являются: обогащение содержаниятруда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальноевовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планированиядо контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышенияквалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономииработников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укреплениесоциальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение вразвитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, вшироком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, системвознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности,учитывающих финансовые результаты деятельности предприятия. Наряду с тарифнымиставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов,источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль идр.
Современный этапхарактеризуется активизацией разработки новых усовершенствованных систем оплатытруда. Это связано не только с пониманием необратимости рыночных преобразованийв России, но и с необходимостью усиления стимулирующей функции заработнойплаты: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников исоотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большеераспространение приобретают гибкие, контрактные, ставки трудовоговознаграждения, системы участия в прибылях и т.п. Под гибкой системой оплатытруда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит взависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия,обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкаяоплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативноститруда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определенииразмера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональноемастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичьопределенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия.
Новая система оплатытруда, направлена на увязку размера зарплаты с реальными поступлениями зареализованную продукцию и своевременность ее выплаты. Новизна состоит и в том,что предусмотрен механизм внутреннего кредитования отдельных подразделенийпредприятия (работников кухни и работников торговой сферы). В результате сложилась действенная системареального управления заработной платой в зависимости от финансового положенияпредприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персоналав зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечаетсярост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплатазаработной платы постепенно перестаёт быть проблемой.
В политике заработнойплаты используют и систему заслуг. Система “оценки заслуг” предназначена дляустановления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющимразные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники,могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использованиерабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческаяактивность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умениеработать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны — балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатамоценки их работы. Оценка работ — это инструмент для систематическогоопределения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Онаопирается на сравнение и анализ требований достижения нормальнойпроизводительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом неучитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
На многих современных, атак же не молодых предприятиях идёт экспериментирование с этими современнымитенденциями систем оплаты труда.
4. Порядок расчётарасходов на оплату труда
Анализрасходов на оплату труда в предплановом или отчётном периоде.
1.1.Расчёт примерной реальной заработной платы по отношению к инфляции или уровнюцен определяется по формуле:
W(реальн) = W(номин) / Р(потреб. блага)(1.5)
где W(реальн) – реальная заработная плата;
W(номин) – номинальная заработная плата;
Р(потреб. блага) — уровень цен на потребительскиетовары и услуги.
1.2.Уровеньрасходов на оплату труда, фактический, в процентах к товарообороту определяетсяпо формуле:
Р.О.Т.факт = ∑ Р.О.Т.(счёт 44, ст. 2) / Т.об факт (2.5)
где Р.О.Т.факт — фактический расход на оплату труда;
∑Р.О.Т – сумма расходов на оплату труда;
Т.об факт – фактический товарооборот.
1.3.Размер изменений уровня расходов на оплату труда, по сравнению с планом,определяется по формуле:
РизмУРОТ = УРОТфакт – УРОТплан (3.5)
где РизмУРОТ — размер изменений уровнярасходов на оплату труда;
УРОТфакт — уровень расходов на оплату труда фактический;
УРОТплан — уровень расходов на оплату труда планируемый.
1.4.Сумма экономии или перерасхода при начислении заработной платы определяется поформуле:
∑Э(П)= (РизмУРОТ * Т.об факт в отч пер) / 100% (4.5)
где ∑Э(П)- сумма экономии или перерасхода;
РизмУРОТ — размер изменений уровня расходов на оплату труда;
Т.об факт в отч пер — фактический товарооборот в отчётномпериоде.
1.5.Темп изменений уровня расходов на оплату труда определяется по формуле:
ТиУРОТ = (РизмУРОТплан / УРОТплан) * 100% (5.5)
где ТиУРОТ — темп изменений уровня расходов на оплату труда;
РизмУРОТплан – планируемыйразмер изменений уровня расходов на оплату труда;
УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый.
2. Проведениеэкономического обоснования расходов на оплату труда в планируемом периоде.Экономическое обоснование проводят двумя способами.
2.1.Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и планируемых измененийв следующем периоде:
УРОТплан = УРОТфакт ± РизмУРОТ (6.5)
где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;
УРОТфакт — уровень расходов на оплату труда фактический;
РизмУРОТ — размер изменений уровня расходов на оплату труда;
2.2.Исходя из сложившегося уровня расходов на оплату труда и темпа изменений уровнярасходов на оплату труда:
УРОТплан = (УРОТфакт * (100%± ТиУРОТ)) / 100% (7.5)
где УРОТплан – уровень расходов на оплату труда планируемый;
УРОТфакт — уровень расходов на оплату труда фактический;
ТиУРОТ — темп изменений уровня расходов на оплату труда.
3. Расчётпланируемой суммы расходов на оплату труда и фонда заработной платы:
Планируемаясумма расходов на оплату труда, с учётом планового товарооборота, определяетсяпо формуле:
∑РОТ= (Т/обплан * УРОТплан) / 100% (8.5)
где УРОТплан — уровень расходов на оплату труда планируемый;
Т/обплан – плановый товарооборот.
∑РОТ– планируемая сумма расходов на оплату труда;
3.2. Фонд заработной платырабочих-сдельщиков определяется по формуле:
ФЗПсд = Р * V (9.5)
где Р- штучная сдельнаярасценка за единицу объема плана меню;
V – объем продукции одного вида.
3.3. Фондзаработной платы рабочих-повременщиков определяетсяпо формуле:
ФЗПповр = ∑ Тч Чр Фпл (10.5)
где Тч – часоваятарифная ставка рабочего-повременщика;
Чф – численность рабочих-повременщиков;
Фпл – плановый фонд рабочего времени.
ФЗПповр – фонд заработной платы рабочих-повременщиков
3.4.Планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифной системе определяетсяпо формуле:
∑РОТбст = k * (Vср / ∑k) (11.5)
где ∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда прибестарифной системе;
k – Коэффициент, показывающий соотношение оплатыодного работника и минимального размера оплаты труда;
Vср – объем средств, выделенных на оплату труда;
∑k – сумма коэффициентов по всем работникам.
3.5.Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системеопределяется по формуле:
ЗП =(∑РОТбст * kраз *Т) / (∑kраз * kту) (12.5)
где ЗП– индивидуальнаязаработная плата каждого работника при бестарифной системе;
∑РОТбст – планируемая сумма расходов на оплату труда при бестарифнойсистеме;
kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный
работникув момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах);
Т –количество рабочего времени, отработанного
работникомв период, на который производится оплата (часов, дней);
∑kраз – сумма коэффициентов поварского разряда всехработников
kту – коэффициент трудового участия в текущих
результатахдеятельности, присваиваемый работнику трудовым коллективом, на период, закоторый производитсяоплата (в баллах)
Коэффициентповарского разряда, через заработную плату, в предыдущем периоде, определяетсяпо формуле:
/>kраз = ЗП / ЗПmin (13.5)
где kраз – коэффициент поварского разряда, присвоенный
работникув момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах);
/>
ЗП – средняя заработная плата i-гоработника за период предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда,руб.;
ЗПmin – заработная плата работника с самым низким уровнем оплатытруда за тот же период, в руб.
Расходы на оплату трудаможно снизить следующими способами:
— увеличение объёмовтоварооборота;
— соответствиефактической численности работников штатному расписанию;
— применение наиболеелучшей формы оплаты труда.
Практическая часть
Дляпримера расчёта расходов на оплату труда решим следующую задачу:
«Спланируйтесумму расходов на оплату труда одной бригады поваров, если известно, что УРОТфакт = 17,5%, Ризм =2,7%, Т/об план = 50000 руб.».
∑РОТ = (Т/обплан * УРОТплан) / 100%
УРОТплан = УРОТфакт +- Ризм = 17,5 + 2,7 = 20,2%
∑РОТ = (50000 * 20,2) / 100% = 10100 руб.
Затемэту сумму распределяют между поварами бригады, учитывая их стаж работы иквалификационный уровень.
А присдельной оплате труда, начислить заработную плату ещё проще, достаточно вывестиштучную сдельнуюрасценка за единицу объема плана меню (Ршт),знать объём выпущенной продукции за период (V) и найти их произведение. Например: Р = 70 руб/ед, V = 170ед., тогда ФЗПед = 70 * 170 = 11900руб.
Заключение
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественногопитания ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие просторразвитию личной материальной заинтересованности.
Главнойявляется стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.
Впроцессе работы над своим курсовым проектом и при изучении литературы поданному вопросу, я понял, что заработная плата связана с рынком труда. На немработодатели вступают в договорные отношения с наемными работниками. Здесьисходная связь заработной платы с новой стоимостью единицы труда существеннодополняется рыночным отношением между покупателем и продавцом рабочей силы.Заработная плата — элемент дохода наемного работника, форма экономическойреализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата потруду каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качестватруда и максимальным размером не ограничивается. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право насправедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойноечеловека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, принеобходимости, другими средствами социального обеспечения.
Государствооказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельногоработника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговуюсистему. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышениепроизводительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Ростоплаты труда не должен опережать темпов роста производительности. Гибкостьсистемы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработкаставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
Но главныйвывод, который я хотел бы сделать по курсовой, это то, что система оплаты трудана предприятиях общественного питания далеко не идеальна и часто ущемляет праваработников, то есть не дает должного эффекта мотивации и удовлетворенияпотребности в вознаграждении за приложенный собственный труд. Решением проблемыможет быть лишь выбор более подходящей, современной системы, после анализаситуации внутри предприятия и рыночной цены труда.
Список литературы
1. О.П. Зайцева, Оплата труда: Аудит, анализ,управление. – Новосибирск, 1999
2. Л.Т. Гиляровская,Комплексный анализматериального стимулирования труда. – Издательство Воронежского университета,1990
3. А.И. Жуков,Методы регулирования заработной платы. – Издательство «Человек и труд», 2000
4. М.Г. Завельский,Экономика и социология труда. – М:, Catallaxy, 1998
5. Л.Э. Кунельский,Заработная плата и стимулирование труда – социально экономический аспект. — М:,Экономика, 2001
6. Р.П. Яковлев,Реформирование заработной платы на предприятиях торговли и общественногопитания. – Издательство «Человек и труд», 2002
7. Н.П. Восколович, Формирование цены рабочей силы нарынке труда переходного периода. — Издательство «Человек и труд», 2002
8. Дж. Робетрс, Экономика, организация и менеджментресторанного бизнеса.