ВСЕРОССИЙСКИЙЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ
КАФЕДРАЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА
Курсоваяработа
На тему:
«Анализ структуры затрат на персонал иих оценка»
Исполнитель: Иванова М.И.
Факультет: МиМ
Специальность: ЭТ
Группа: 422
Москва, 2007г.
Содержание
Введение
Глава 1. Основные подходы к оценкезатрат на персонал организации
1.1 Классификация затрат организациина персонал
1.2 Основные подходы к оценке затратна персонал организации
1.3 Оценка экономическойэффективности затрат организации на содержание персонала
Глава 2. Анализ затрат организации наперсонал на примере завода ООО «Борец»
2.1 Краткая характеристикапредприятия
2.2 Определение структуры и анализдинамики затрат на персонал
2.3 Оценка показателей экономическойэффективности затрат на персонал
Глава 3. Разработка и оценкапредложений по снижению затрат на персонал организации
3.1. Разработка предложений по оптимизациизатрат на персонал
3.2. Расчет экономической эффективностивнесенных предложений
Заключение
Список литературы
Введение
Затраты по содержанию персоналазаслуживают особого внимания, поскольку они составляют значительную частьбюджета предприятия. На самом деле, точное планирование, управление и контрольза расходами жизненно важны для предприятия любого размера, особенно на динамичноразвивающихся рынках.
Целью работы являетсяанализ затрат на персонал организации и разработка предложений предложения поих оптимизации.
Объект исследованиявыступает завод ООО «Борец» расположенный в г. Москва. Предметом изучения –затраты на персонал, их структура, динамика, а также показатели эффективностизатрат.
В процессе работы былииспользованы: учебная и специальная литература, материалы периодическихизданий, Интернет ресурсы, а также внутренние документы ООО «Борец».
Глава 1. Основные подходык оценке затрат на персонал организации
1.1 Классификация затраторганизации на персонал
Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель,включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением,стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшениемусловий труда персонала.
Что входит в затраты на персонал?
Современное управлениерассматривает затраты на персонал не только как цену приобретения персонала, нои определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способностиприносить будущую выгоду. Согласно рекомендациям Международной конференциистатистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплатупроизводственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени,премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральнойформе, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем,расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессиональногообучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспортдля работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработнуюплату.
Международная стандартнаяклассификация стоимости труда, рекомендованная Международной конференцией статистиковпо труду:
1. Плата за прямое отработанноевремя:
• заработная плата потарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам; процент от стоимости оказанныхуслуг, выручки;
• стоимость натуральноговознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты;стимулирующие доплаты; ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет;
• компенсационные выплатыв связи с режимом работы и условиями труда;
• оплата руководителям испециалистам, привлекавшимся к подготовке, переподготовке и повышениюквалификации кадров и отвлекаемым от основной работы;
• комиссионноевознаграждение (страховым агентам, брокерам);
• гонорары штатнымжурналистам;
• оплата специальныхперерывов в работе;
• оплата разницы вокладах при временном заместительстве, работы совместителей и другогонесписочного персонала;
2. Оплата неотработанного времени:
• ежегодныйотпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет;
• государственныеи другие признанные праздники;
• другоеоплачиваемое время отсутствия, например, рождение или смерть членов семьи,женитьба, профсоюзная деятельность);
•выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходами насоциальное обеспечение.
3. Премиальные и денежныевознаграждения:
• премиив конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях;
• дополнительныевыплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежныевознаграждения.
4. Еда, питье, топливо и другиевыплаты в натуральной форме.
5. Стоимость жилья для рабочих:стоимость жилья — собственности организации; стоимость жилья, не являющегосясобственностью организации (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимостижилья.
6. Затраты работодателей насоциальное обеспечение: установленные законом выплаты на социальное обеспечение(по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособиямногосемейным); выплаты по частным программам социального обеспечения исоциальному страхованию по коллективному договору-контракту или необязательные(по программам, охватывающим старость, инвалидность и потерю кормильца,болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособиямногосемейным):
а) прямые выплаты занятым,связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потерь взаработке;
б) другие прямые выплаты занятым,рассматриваемые как социальные страховые пособия; стоимость ухода за больными имедицинского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, если онисчитаются расходом на социальное обеспечение.
7. Стоимость профессиональногообучения (включая плату за обучение и другие выплаты за услуги инструкторов состороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение рабочим платы заобучение и т.п.).
8. Стоимость культурно-бытовогообслуживания: стоимость столовой на предприятии и другие услуги по питанию;стоимость образования, культурных, восстановительных и связанных с этим средствобслуживания и услуг без дотаций, налоговых скидок, взносов, полученных отгосударственных властей и рабочих; субсидии на кредитование профсоюзов истоимость связанных с этим услуг для занятых.
9. Стоимость труда, нигде неклассифицированная: стоимость транспортировки на работу и с работы,предпринятой работодателем (включая также возмещение платы за проезд и т.п.);стоимость рабочей одежды; стоимость восстановления здоровья и другие видыстоимости труда.
10. Налоги, рассматриваемые какстоимость труда: налоги на использование наемного труда и на списочный составпосле вычитания доплат как скидок, сделанных государством.
В российской практике показателя,включающего весь перечень рассмотренных выше затрат на персонал и под такимназванием, нет. У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата РоссийскойФедерации от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группызатрат:
1. Расходы на оплату труда (фондзаработной платы).
2. Выплаты социального характера.
3. Расходы, не относящиеся к фондузаработной платы и выплатам социального характера.
К выплатам социального характераотносятся:
• надбавки к пенсиям, работающим напредприятии;
• единовременные пособия уходящимна пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
• взносы за счет средствпредприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;
• оплата туристических и санаторныхпутевок, занятий спортом;
• возмещение расходов за пребываниедетей в детских садах и яслях;
• компенсации женщинам, находящимсяв частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
• суммы компенсаций за вред, причиненныйздоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцампогибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговоромсуда;
• выходные пособия в связи спрекращением трудового договора;
• суммы, выплачиваемые в течениепериода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;
• оплата проезда к месту работы итранспортных услуг;
• материальная помощь,предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам,направленным на учебу предприятием;
• помощь на строительство жилья,для погашения различных ссуд.
В постановлении Госкомстата от27.11.1995 № 189 под затратами на персонал понимается сумма вознагражденийв денежной и натуральной формах за выполненную работу и дополнительные расходы,понесенные предприятием (организацией) в пользу работников. Основной недостатокэтого определения заключается в том, что понятие расходов на персонал можетвключать не только расходы, осуществляющиеся в интересах работника. Ведь естьеще расходы, связанные с оценкой потребности в персонале, его подбором ирасстановкой, и утверждать, что данные расходы производятся организацией впользу работника было бы не совсем правильно.
С учетом задач и специфики исследованияможно предложить следующее определение понятия затрат на персонал: затраты наперсонал представляют собой отношения по поводу образования и распределенияфонда средств, направляемых компанией на осуществление мероприятий, связанных сфункционированием системы управления персоналом. Исходя из этого, считаю необходимымперечислить основные функции затрат на персонал. Они представляют собойотношения по поводу формирования и распределения фонда средств, что даетоснования считать их финансовой категорией. Сущность затрат на персоналпроявляется в их функциях. Целесообразно выделить, по крайней мере, четыреосновных функции:
1. Распределительная. Проявляется в распределении фондасредств, образуемого для функционирования системы управления персоналом поподсистемам в соответствии с их назначением, из чего можно сделать вывод оцелевом характере затрат на персонал.
2. Контрольная. Проявляется в контроле заформированием фонда и целевым характером использования средств, расходуемых изфонда, и их распределением по соответствующим подсистемам.
3. Стимулирующая. Проявляется в зависимостирезультатов деятельности системы управления персоналом от объема средств,поступающих в фонд, и сроков его формирования. Изменение объема средств,направляемых в ту или иную подсистему, способствует повышению (снижению)возможностей деятельности данной подсистемы.
4. Инновационная. Именно человек, персонал в эпохунаучно-технического прогресса является главным носителем и создателемтехнологических изменений, на которых в значительной степени и базируетсянаучно-технический прогресс. Инновационная функция затрат на персоналпроявляется в том, что средства, образующие фонд, являются основным источникомнаращивания инновационного потенциала любой компании, реализации ееконкурентных преимуществ. Следовательно, чем больше компания ориентирована наинновации, современные технологии, тем в большей степени ее благополучиезависит от реализации данной функции.
При более детальном рассмотрениипонятия затрат на персонал обнаруживается его связь с другими экономическими, втом числе и финансовыми категориями, важнейшей из которых, на наш взгляд,являются инвестиции. Эта связь прослеживается не только в наличии общих черт вопределении понятий инвестиций и затрат на персонал, но и в применимостиважнейших признаков инвестиций к затратам на персонал.
Под инвестициями обычно понимаютсовокупность физических, нематериальных и финансовых активов, прямовкладываемых на срок более одного года в объекты предпринимательской и инойдеятельности, а также связанные с этим процессом трудовые ресурсы, с целью полученияэкономической выгоды, социального и экологического эффекта[1].Таким образом, налицо связь понятия инвестиций не только с понятием затрат наперсонал, но и с понятием человеческих ресурсов, которые согласно теории«человеческого капитала» могут являться объектом инвестиций. Отметим, однако,что сроки вложений в «человеческий капитал», хотя и представляют собой конечнуювеличину, не могут быть достаточно точно определены, поэтому не представляетсявозможным говорить как о минимальном, так и о максимальном сроке такихвложений.
Обратимся к основным признакаминвестиций. Таковыми являются[2]:
· потенциальнаяспособность инвестиций приносить доход;
· связь процессаинвестирования с преобразованием части капитала в альтернативные виды активов;
· использование впроцессе инвестирования разнообразных инвестиционных ресурсов;
· целенаправленныйхарактер инвестиций;
· наличие срокавложения;
· осуществлениевложения инвестором, преследующим определенные цели, причем эти цели не всегдамогут быть связаны с извлечением непосредственной экономической выгоды;
· наличие рискавложения капитала, то есть вероятностный характер достижения цели (получениярезультата) вложения.
Применительно к затратам наперсонал отметим следующее. Тот факт, что рассмотрение нами роли персонала вомногом опирается на теорию «человеческого капитала», которая перестаетрассматривать затраты на персонал, как потребительские расходы, и устанавливаетих производительный характер, позволяет считать затраты на персонал способнымиприносить доход в различных формах.
Не вызывает сомнения и то, что впроцессе осуществления затрат происходит преобразование капитала, участвующегов производственном процессе, в другие формы. Следует отметить, что данноепреобразование не только имеет место, но и является необходимым условиемдеятельности любой компании.
Наряду с затратами, для которыхресурсами являются денежные средства, имеют место и затраты, для которых в ролиресурсов выступают средства, выраженные в других формах (например,натуральной).
Целенаправленный характер затрат наперсонал мы установили в процессе определения их функций. Целенаправленностьзатрат можно рассматривать как в общем плане (в рамках всей системы управленияперсоналом), так и в частном плане (в рамках конкретных подсистем системыуправления персоналом).
Как уже было отмечено, можноговорить о применимости понятия срока и к категории затрат на персонал, хотяопределение данного срока и представляется затруднительным. В роли инвесторавыступает компания, осуществляющая затраты на персонал. Кроме того,справедливо, что осуществление затрат не всегда может быть связано сизвлечением непосредственной экономической выгоды. Результат может проявлятьсяи в иных сферах, тем не менее, в конечном итоге, неизбежно оказывая влияние ина экономические показатели деятельности предприятия.
Аналогично инвестициям затраты наперсонал также могут носить вероятностный характер, по тем или иным причинам непринося желаемых результатов. Такая ситуация становится возможной как в случае,когда мы имеем дело с неверным построением системы управления персоналом,отсутствием отлаженной технологии взаимодействия с другими системамиуправления, так и в случае увольнения конкретного сотрудника, который являлсяобъектом затрат.
1.2 Основные подходы коценке затрат на персонал организации
Динамика и доля постоянных ипеременных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политикина рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется,поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в видеуменьшения размера отчислений либо своеобразного «налогового кредита»при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия наначальной стадии своего развития.
Все расходы на содержание персоналарегулируются следующими путями:
1. Через существующие расходы:
♦ ограничение максимальногочисла работающих;
♦ прекращение приема наработу;
♦ активное сокращениеперсонала.
2. Через рабочие выплаты:
♦ замораживание выплат сверхтарифов;
♦ пересчет повышения тарифовна внетарифные выплаты;
♦ корректировка внутреннихфондов социального обеспечения.
3. Через анализ общих расходов.
4. Посредством повышенияэффективности:
♦ одинаковые результаты сменьшим персоналом;
♦ лучшие результаты, полученныетем же персоналом.
Ряд составляющих расходы элементовобусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнемзаработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами насоциальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионноестрахование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоровв рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, припланировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такиеизменения.
В целом расходы на содержаниеперсонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задачповышения эффективности производства.
Вместе с тем в переходный дляэкономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, которыйимеется в странах с развитой рыночной экономикой.
Так, по существующим в ФРГ правиламрасходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными.Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки вомногих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что присокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однаждыоказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшитьее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таитсяопасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивациисотрудников.
Каким образом можно измеритьзатраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый — затратный подход,посредством которого организация пытается измерить в денежном исчисленииинвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатациитого, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.
Суть другого подхода — получитьнекоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, этодостигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника,выраженной в рублях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий,вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценкустоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещенияхтекущего персонала.
Едва ли не каждый может согласитьсяс тем, что человеческие элементы — наиболее ценный капитал компании. Носложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемойбудущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал наминимальном уровне.
1.3 Оценка эффективностизатрат организации на содержание персонала
Мной уже отмечался производительныйхарактер затрат на персонал, их способность приносить доход и эффект в целом. Всвязи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие эффективностизатрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты наперсонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую,в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системывнутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персоналсопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.
Большинство исследователей приопределении понятия эффективности экономических систем использует представлениепроцесса деятельности рассматриваемой экономической системы в виде процессапреобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средствоили инструмент преобразования ресурсов для достижения результатов». Такимобразом, эффект от деятельности организации представляется как соотношение ееполезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определеннойсправедливости данного утверждения, более полно и правильно понятиеэффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, чтопонятие затрат и результатов автоматически предполагает существованиенекоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятиеэффективности, соответственно, может применяться только для таких систем[3].
Функционирование экономическойсистемы предлагается рассматривать в виде цепочки «затраты — результат — цели(функции)». Понятие эффективности автоматически привязывается к завершенностиданной цепочки. То есть, экономическая система может быть признана эффективнойтолько в том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты,но и полученные результаты соответствуют при этом целям (функциям)экономической системы.
В своем исследовании Г. Клейнертакже отмечает, что содержание понятия «эффективность» для каждой системыразное и зависит от экономических условий и механизма хозяйствования. Особуюроль играет состав подсистем, к которому применяется понятие эффективности. Сучетом этого предлагается выделять:
1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);
2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрениясоотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);
3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрениясоотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченныхресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).
Также предлагается выделить общуюэффективность как интегральный показатель от трех видов эффективностиэкономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения целей ирезультата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степеньсоответствия.
Так как затраты на персоналпредставляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее частопод эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическуюэффективность.
Процесс преобразования ресурсовподразумевает получение результата и достижение целей. Отсюда следуетнеобходимость оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, еслиресурсы будут затрачиваться, а цели при этом достигаться не будут, или степеньих достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будетнарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценкаэффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе.Важность оценки эффективности затрат на персонал следует также из ихзначительной доли в общем объеме затрат.
В чем же могут выражатьсярезультаты деятельности экономической системы? Так как под эффективностьюпонимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результатытакже будут выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов,финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата можетдостигаться как с помощью экстенсивных методов (например, увеличение числасотрудников, объема выполняемых работ и, соответственно, объема затрат), так ис помощью интенсивных методов.
Результатом применения интенсивныхметодов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшениерезультата достигается не просто за счет прироста производительности труда, нои за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческихрешений, более четкой организации системы управления персоналом и компанией вцелом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. Квышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов следует искатьне только в приросте соответствующих показателей, но и в недопущении,предотвращении потерь и убытков как прямых, так и косвенных.
Глава 2. Анализ затраторганизации на персонал на примере завода ООО «Борец»
2.1. Краткаяхарактеристика предприятия
Завод основан 6 ноября1897 года немецким предпринимателем Густавом Листом, на котором производилисначала ручные пожарные насосы, затем поршневые и центробежные. На заводеработали многие знаменитые личности: Анатолий Железняков — впоследствиилегендарный герой гражданской войны матрос-партизан Железняк, герой СоветскогоСоюза Зоя Космодемьянская… В годы Великой Отечественной войны завод выпускалреактивные снаряды для знаменитых гвардейских «Катюш» и мины дляминометов крупных калибров. Предприятие разработало и внедрило Системуменеджмента качества. В настоящее время продукция завода «Борец» выпускаетсяпод управлением сертифицированной системы менеджмента в соответствии стребованиями ISO 9001:2000. Завод расположен в центре Москвы, по адресу ул.Складочная д.6
Темпы развитиямашиностроительной отрасли начинают увеличиваться, при этом конъюнктура рынкадля различных типов и марок продукции машиностроения значительно отличается.Данная тенденция рынка распространяется и на продукцию, выпускаемую ООО«Борец»: электропогружные центробежные насосы (ЭЦН) и компрессоры для сжатиявоздуха и газов и запасные части к ним. Доля «Борца» на рынке российскогонефтедобывающего оборудования в сегменте погружных центробежных насосовсоставляет 21,5%.
Основными видами деятельностиООО «Борец» являются:
компрессорное машиностроение (проектирование, производство, монтаж и наладкакомпрессорного оборудования, в том числе запасных частей к компрессорам).
Кроме того, ООО «Борец»осуществляет: ремонт разного производственного оборудования и торговлюсобственной продукцией
Объем произведенной иреализованной продукции в период 2005-2007 годах составил:
2005 год =1 135 699 000,00 рублей;
2006 год = 1 403 581000,00 рублей;
2007 год = 1 586 830000,00 рублей
В настоящее времячисленность работников завода составляет 1476 человек, средний возраст которыхсоставляет 46 лет. Среднемесячная заработная плата за 2006 год — 8496 руб., за2007 год — 25880 руб. В соответствии и приказом № 269 от 26.06.07 «О введении вдействие правил внутреннего трудового распорядка ООО «Борец» для работниковпредприятия установлена пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 часов,с 8.00 до 16.30 ежедневно, с двумя выходными днями (суббота, воскресенье).
В соответствии сприложением 1 к приказу № 269 отдельным категориям работников установлен режимненормированного рабочего дня. Работники с ненормированным рабочим днем могутпривлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной дляних продолжительности рабочего времени как до начала рабочего дня, так и послеокончания рабочего дня. Переработка сверх установленного рабочего времени уработников с режимом ненормированного рабочего дня не является сверхурочнойработой.
Продолжительностьосновного ежегодного оплачиваемого отпуска для всех работников, установлена в28 календарных дней. Работником с ненормированным рабочим днем предоставляетсяежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарныхдня.
Выплата заработной платыпроизводится до 15 и до 29 числа каждого месяца путем перечисления набанковскую карту или выдачи через кассу предприятия.
/>
2.2. Определениеструктуры и анализ динамики затрат на персонал
Анализ структуры идинамики затрат на персонал необходимо начинать с выяснения перечня затрат наперсонал, используемых в исследуемой организации.
Это позволяет определить,из чего складываются затраты, оценить рациональность такой структуры, а такжесделать выводы о необходимости и возможности ее изменения с целью оптимизациизатрат на персонал.
Затраты на персоналзавода ООО «Борец» имеют следующую структуру:
· Заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
· Премии и вознаграждения,носящие регулярный или периодический характер.
· Доплата за работуво вредных условиях.
· Оплата работы ввыходные и праздничные дни.
· Оплата ежегодныхотпусков.
· Оплата учебныхотпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
· Оплата больничныхлистов.
· Компенсацияженщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми.
Так же к затратам наперсонал можно отнести следующие расходы:
· Затраты на наборперсонала: оплата рекламы вакансий в печатных изданиях и интернет сайтах.
· Стоимость рабочейодежды.
· Оплата питанияотдельным категориям работников –работникам, работающим во вредных услоиях.
· Налоги наиспользование наемного труда.
· Расходы на охранутруда.
Проанализируем затраты заисследуемый период по структуре (табл.2.2.1.).
Таблица 2.2.1 Анализзатрат на персонал по структуре Вид Годы Откланения 2005 год 2006 год 2007 год 2006 2007 2007 2005 2006 2005 1 2 3 4 5 6 7 1 Фонд окладов, надбавок и доплат 76,96 78,44 78,36 1,48 -0,08 1,40 2 Набор и отбор персонала 0,38 0,15 0,22 -0,23 0,07 -0,16 3 Обучение, переобучение и повышение квалификации 0,14 0,01 0,02 -0,14 0,01 -0,12 4 Питание в т.ч.: 0,97 0,20 0,25 -0,76 0,05 -0,71 5 Специальная одежда 1,03 0,55 0,52 -0,47 -0,04 -0,51 6 Охрана труда 0,51 0,25 0,25 -0,26 0,00 -0,26 7 Отчисления в социальные фонды 20,01 20,40 20,37 0,38 -0,02 0,36 8 Итого 100 100 100 - - -
Как видно из таблицы структуразатрат на персонал не стабильна, наибольший удельный вес занимает «Фонд окладовнадбавок и доплат» более 75% всех затрат на персонал. Так рассматриваяотклонения 2006 года к 2005 можно сказать, что «фонд окладов надбавок и доплат»увеличился на 1,48 процентных единицы, что сопровождалось сокращением выплат повсем последующим элементам структуры.
Сравнивая структурузатрат 2007 и 2006 года можно заметить, что «Фонд окладов надбавок и доплат»совсем не много сократился на 0,08 процентных единицы, это связано с изменениемчисленности персонала. В связи с этим затраты на «обучение» и «набор и отборперсонала» увеличились на 0,01 и 0,07 процентных единицы соответственно, арасходы на «специальную одежду» напротив сократились на 0,04 процентныхединицы. Затраты на охрану труда остались неизменными.
В 2007 году по сравнениюс 2005 наблюдается рост затрат лишь по таким элементам структуры как «Фондокладов надбавок и доплат» и « отчисления в социальные фонды», чтосопровождается сокращение затрат по всем другим элементам.
/>
/>
/>
Рис 2.1