КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Этика бизнеса» натему:
Конфликтные ситуации: три уровня,типы и виды конфликтов
Содержание
Введение
1. Понятие «конфликтная ситуация» и «конфликт»
2.Классификация конфликтов
3 Структурное описание конфликта
4. Причины конфликтов
4.1 Причины конфликтов в организации
5. Формы работы с конфликтами
6. Методы разрешения конфликтов
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Основой любой организацииявляются люди (коллектив), и без их функционирование организации невозможно.Совокупность объектных условий, в которых оказываются люди в процессесовместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы ихвзаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть удовлетворены вобщении, также оказывается ограниченным сложившимися обстоятельствами. В этойсвязи в коллективах часто возникают производственные ситуации, в ходе которыхмежду людьми обнаруживаются противоречия по широкому кругу вопросов. Сами посебе эти разногласия и противоречия могут выступать в качестве положительногофактора движения творческой мысли. Однако, становясь острыми, они могутпрепятствовать успешной совместной работе и вести к конфликтам. Необходимосоответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждениевозникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежнымконфликтным ситуациям конструктивного характера. Управление конфликтом являетсяодной из важнейших функций руководителя.
Большинство руководителейлюбых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам ворганизациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Вжизни производственного коллектива конфликты – это отражение борьбыпротивоположностей на уровне личности, социальных групп, социума (коллектива) вцелом. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственныхотношений.
Любая организация в своейжизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различногорода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любогосообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такоевосприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструментавоздействия на развитие организации через изменение при необходимости еекультуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективнойработы коллектива по достижению организационных целей.
1. Понятие «конфликтнаяситуация» и «конфликт»
Жизненныеситуации, в которых оказываются люди, чрезвычайно разнообразны. Обстоятельстважизни отдельного человека или целой социальной группы могут быть скоротечными,преходящими или, напротив, длительными застойными. Они могут характеризоватьсяопределенной духовной атмосферой и тем или иным уровнем материальных благ. Онисвязаны с территориальным размещением субъектов, различными социальнымииерархиями и многими другими факторами.
Обычноконфликту предшествуют две группы явлений: объективная жизненная ситуация, вкоторой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны — люди,имеющие определенные интересы и ценности.
Воснове любого конфликта лежит ситуация, включающаялибо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположныецели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадениеинтересов, желаний, влечений оппонентов и т.п.
Этотак называемая конфликтная ситуация. Она должна включать объекты и субъектывозможного конфликта.
Чаще всегоисследователи под конфликтной ситуацией понимают «такое стечение обстоятельств,которое объективно создает почву для реального противоборства между социальнымисубъектами»[1].
Чтобыконфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта, так инезависимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств,либо случайности.
Аналогичнои конфликтные ситуации могут возникнуть либо по инициативе оппонентов, либообъективно, независимо от их воли и желания. Кроме того, конфликтная ситуацияможет создаваться намеренно, ради достижения определенных целей в будущем, номожет быть порождена хотя и намеренно, но и без определенной цели, а иногда иво вред себе. То же самое относится и к инциденту.
Существуют различныеопределения конфликта, но все они четко дают понять, что существуетпротиворечия, которые принимают форму разногласия.
«Конфликт» -столкновениепротивоположно направленных не совместимых друг с другом тенденций,межличностных взаимодействия и отношений индивидов или групп, а также всоздании отдельного индивида, связанное с острым отрицательным переживанием»[2]
«Столкновение-это частовстречающаяся форма контактов между людьми. В одних случаях столкновениепроявляется исключительно в борьбе, в попытках противников обезоружить другдруга. Другие формы столкновения больше похожи на поединки боксеров илифехтовальщиков»[3]
Разрушительно действуютдаже не сами конфликты, а их последствия: страх, враждебность, угрозы. Можетвозникнуть и закрепиться оборонительная реакция- поведение, которое входит вструктуру человека и искажает характер мышления, поступков и чувств.
Конфликты могут бытьскрытыми и явными, но в основе их всегда лежит противоречия, не согласия.Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей,интересов, точек зрения и т.д.
2.Классификацияконфликтов
Наличие огромногоколичества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорито том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в немпсихология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различныетипологии конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность;функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.
Существуетмноговариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которыеберутся за основу.
Большинство конфликтовназревает постепенно, конфликтующие стороны лишь в узком кругу выражают своипретензии. Предпринимаются попытки решить вопрос мирно, путем удовлетворенияпросьбы или отмены приказа. Если такой способ не вызывает позитивной реакцииили наталкивается на отказ, конфликт выходит из инкубационного, скрытогопериода в открытую форму, при этом каждая из сторон стремится не толькооправдать свои действия, но и привлечь к себе сторонников. Тогда конфликтприобретает затяжной характер.
Таким образом, помасштабам и продолжительности конфликты разделяются на:
— общие и локальные;
— глобальные (охватываютвесь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят междуработниками или между работником и руководителем);
— кратковременные изатяжные;
— скоротечные идолгосрочные.
По целям, которыеотстаивают стороны, конфликты делятся на:
— преследующие личныецели;
— преследующие групповыецели;
— преследующиеобщественные цели.
Цели также делятся по ихнравственному содержанию (ради чего затевается конфликт), по времени (близкиеили отдаленные), по публичности (открытые или скрытые).
По источникам и причинамвозникновения выделяют:
— объективные исубъективные;
— организационные,эмоциональные и социально-трудовые;
— деловые и личностные.
По коммуникативнойнаправленности различают:
— вертикальные;
— горизонтальные;
— смешанные.
Горизонтальные — взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, авертикальные — столкновение разных по должности людей или групп.
По функциональнойзначимости конфликты делятся на:
— позитивные(конструктивные) и негативные (деструктивные);
— созидательные иразрушительные.
Позитивная рольконфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развитиятрудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликтпо уровню достаточен для мотивации людей.
По формам и степенистолкновения различают конфликты:
— открытые и скрытые;
— спонтанные,инициированные и спровоцированные;
— неизбежные,вынужденные, лишенные целесообразности.
По способамурегулирования:
— антагонистические икомпромиссные;
— полностью или частичноразрешаемые, приводящие к согласию и сотрудничеству.
Существуют классификациии другого типа (табл.1).
В зависимости отсубъектов конфликта и от природы его возникновения различают пять основныхуровней конфликтов, которые тесно связаны между собой: межличностный конфликт,конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт, внутригрупповой ивнутриличностный конфликт.
Таблица 1 Виды конфликтовв зависимости от субъектовЛокализация взаимодействия. Субъекты конфликта Личность Группа Внутрисубъективный (интрасубъективный) Внутренний (в том числе у участника конфликта между личностью и группой или у члена конфликтующей группы) Внутригрупповой (в том числе в группе, конфликтующей с другой группой или личностью) Межсубъективный (интерсубъективный) Межличностный (в том числе между членами одной из конфликтующих групп) Межгрупповой Личностно- групповой
— Межличностный конфликт.Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях онпроявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченныересурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования илиодобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, ондолжен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а недругому руководителю. Аналогичным, только более тонким и длительным, может бытьконфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.
Межличностный конфликтможет также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертамихарактера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг сдругом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.
— Конфликт междуличностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения ивыработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группойи, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожиданиягруппы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, можетвозникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать больше, то ли делаясверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое«чрезмерное» усердие как негативное поведение.
— Межгрупповой конфликт.Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных.Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникатьконфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководительотносится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться«рассчитаться» с ним снижением производительности.
— Внутригрупповойконфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновениеммежду частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику ирезультаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональныепроцессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешениявнутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает врезультате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появлениенеформального лидера, развитие групповщины.
— Внутриличностныйконфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей иликонфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивидвыбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностныйконфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признаетнесостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения вцелом.
3. Структурное описание конфликта
Конфликтообразующаяструктура, включает три уровня:
1) основаниястолкновения, т.е. то противоречие, актуализация которого являет нам конфликткак феномен;
2)действительность столкновения (феномен конфликта), которая представляет собойвзаимодетерминированные действия, стремящиеся к автономии путем доминирования,приспособления, элиминации и др.;
3)метаконфликтные феномены: переживание отношений к предмету противоречия и/иликонфликтного действия, межличностных отношений участников, аутоотношениясубъекта конфликтного действия, ожиданий и т.д.
Толькореконструкции на всех трех уровнях описания могут представить полную структуруи динамику конфликта. Такой подход имеет смысл как практико-ориентированный,поскольку назначение конфликта состоит в том, чтобы через его разрешениепроизошло снятие актуализировавшегося в нем противоречия.
Проблема,однако, состоит в том, что каждый из этих уровней имеет свои языки описания,которые пока не интегрируются в целостную модель. Многие современные попыткиописывать и соответственно исследовать, а затем и строить способы разрешенияконфликтов чаще всего берут за исходную точку один из двух уровней:феноменальный или метафеноменальный, т.е. описание и работа происходит либо вматериале реального столкновения, либо в материале переживаний. О том, чтопорождающее противоречие и есть принципиальная цель для обнаружения, черезсвязи —
Если дляреализации взаимодействия необходимы какие-либо новые формы и/или имеющийсяресурс не удовлетворяет требованиям данного взаимодействия, мы фиксируем егокак конфликтное. Оно просто представлено нам своей трудной, требующей вниманияи особых энергетических затрат стороной. Иными словами, вопрос о появлениифеномена конфликта связан не только со спецификой взаимных действий, но и с ихинтенсивностью. Существует такая граница в столкновении, когда взаимодействиестановится «видимым» и требует на себе специального сосредоточения.Эту видимую часть интенсивного взаимодействия обычно и называют конфликтом. Значит,независимо от качественных характеристик, структуру конфликта составляютвнутренние и/или внешние действия, образующие единство взаимодействия.
Отсюдаконфликт — это такая характеристикавзаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действиявзаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации.
Внешние ивнутренние конфликты по своей структуре принципиально не, но во внешнемконфликте действия, образующие единство взаимодействия, буквально принадлежатразным персонам или группам, реализующим совокупное действие. Здесь важнообратить внимание на то обстоятельство, что внешние взаимодействия всегда имеютодновременно и внутренний план, и, следовательно, структуры таких конфликтовсущественно сложнее и образуют как минимум два уровня.
Итак, вструктуре всегда есть:
1) связанные,взаимозависимые и изменяющие (влияющие) друг друга действия;
2) интересы,цели, ценности сторон-участников этого взаимодействия;
3)переживания этих сторон в связи с происходящим.
Во внешнемстолкновении эта структура удваивается, а ее анализ требует образования такогопространства мышления, в котором важно «удерживать» это удвоение вовзаимном отображении. Во внутриличностных конфликтах можно обнаружить как быжизнь двух персонажей, действующих на разных основаниях, но при этомодновременно переживающих и значение «сталкивающихся» действий и самостолкновение. Возникает любопытный психологический феномен, которыйметафорически выглядит как образование (актуализация) внутреннейинстанциональной структуры и порождение третьей инстанции, в столкновении не участвующей,а как бы наблюдающей и имеющей возможность действовать разрешающе.
4. Причины конфликтов
С точки зрения причинвыделяется три типа конфликтов:
1. Конфликт целей.Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видятжелаемое состояние объекта в будущем.
2. Конфликт взглядов,когда участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемойпроблеме.
3. Конфликт чувств, когдау участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг сдругом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилемсвоего поведения, ведения дел, взаимодействия.
4.1 Причины конфликтов ворганизации
конфликтповедение обида
Каждыйконфликт имеет свою причину возникновения. Н.И. Кабушкин выделяет следующиегруппы причин, порождающих конфликты:
1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп иработников.
Чтобыизбежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения иработника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме.
2. Нечеткое разграничение прав иобязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинениеисполнителей, когда подчиненный вынужден:
а)сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своемуусмотрению;
б)требовать этого от своего непосредственного руководителя;
в)хвататься за все подряд.
3. Ограниченность ресурсов. Даже всамых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, какправильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнутьцелей организации. Выделение большей доли ресурсов одним вызовет недовольство иприведет к различным видам конфликта.
4. Недостаточный уровеньпрофессиональной подготовки. Из-за неподготовленности подчиненного ему недоверяют выполнение отдельных видов работ, которые выполняет другой сотрудник.В результате одни работники недогружены работой, а другие перегружены ею.
5. Необоснованное публичное порицаниеодних и незаслуженная похвала других сотрудников — «любимчиков». Такоеположение всегда провоцирует конфликт.
6. Противоречия между функциями,входящими в круг должностных обязанностей работника, и тем, что он вынужденделать по требованию руководителя.
7. Различия в манере поведения ижизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность ивраждебность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое слово. Такие людии создают вокруг себя нервозную атмосферу, приводящую к конфликтной ситуации.Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте исоциальных характеристиках снижают степень взаимопонимания и сотрудничества.
8. Неопределенность перспектив роста.Если сотрудник не имеет перспективы роста или сомневается в ее существовании,то работает без энтузиазма, и трудовой процесс становится для него тягостным ибесконечным.
9. Неблагоприятные физические условия.Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места могутслужить причиной конфликта.
10. Недостаточность благожелательноговнимания. Причиной конфликта могут быть нетерпимость руководителя ксправедливой критике, невнимание к нуждам и заботам подчиненных и т.п.
11. Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше,другие удачливее, счастливее и т.д.).
Рассматриваяпричины конфликтов, нужно учесть, что в определенных ситуациях источникомвозникновения конфликта является руководитель. Многие нежелательные конфликтыпорождаются личностью и действиями руководителя, особенно если он позволяетсебе личные выпады, злопамятен и мнителен, не стесняется публичнодемонстрировать свои симпатии и антипатии.
Причинамиконфликта могут быть и беспринципность руководителя, ложное понимание имединоначалия как принципа управления, тщеславие, резкость и грубость вобращении с подчиненными.
5. Формы работы сконфликтами
Разрешение конфликта —заключительный его этап. Кроме основных моделей разрешения —«победитель—побежденный», «победитель—победитель», «побежденный—победитель»,подчеркивается целесообразность использования понятий «максимальный выигрыш»,«минимальный проигрыш», «взаимный выигрыш», «сочетание выигрыша и проигрыша»,«синтез конфликтующих противоположностей» и др. Во всех многообразных формахреализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путемуничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеихконфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новойоснове; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтоженияпротивоположностей. При осуществлении первой и последней из указанныхвозможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. Приреализации других форм происходит постепенное затухание конфликта.
Различаются полное инеполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранениеосновы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью.Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишьнекоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержаниепротивоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участникови т.п.
Ситуация неполногоразрешения конфликта порождает его возобновление на той же или на новой основе.Перманентное возрождение одного и того же конфликта в преобразованном виде наином уровне характерно для многих его типов. Разрешение конфликта следуетотличать от его подавления, т.е. насильственного устранения одной или обеихсторон без ликвидации причин и предмета противоборства.
Не ведет к разрешению итак называемая отмена конфликта — это попытка избавиться от конфликта путемпримирения или затушевывания, а не преодоления противоположностей, лежащих вего основе.
Сколько бы ни былиразнообразны конфликты, процесс их разрешения характеризуется некоторыми общимичертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса оносуществляется в рамках его необходимых условий и принципов, проанализированныхранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегияи технология.
Предпосылки разрешенияконфликта:
1. Достаточная зрелостьконфликта, выражающаяся в видимых формах проявления, идентификации субъектов,манифестации ими своих противоположных интересов и позиций, в организацииконфликтных групп и более или менее сложившихся способов противоборства.
2. Потребность субъектовразрешить конфликт и способность это осуществить.
3. Наличие необходимыхсредств и ресурсов для разрешения конфликта: материальных, политических,культурологических, наконец, человеческих.
Процесс разрешения любогоконфликта складывается, как минимум, из трех этапов:
1. подготовительный — это диагностикаконфликта.
2. разработка стратегии разрешения итехнологии.
3. непосредственная практическаядеятельность по разрешению конфликта — реализация комплекса методов и средств.
Диагностика конфликтавключает:
а) описание его видимыхпроявлений (стычки, столкновения, кризисы и т.п.);
б) определение уровняразвития конфликта;
в) выявление причинконфликта и его природы (объективной или субъективной);
г) измерениеинтенсивности;
д) определение сферыраспространенности.
Каждый из отмеченныхэлементов диагностики предполагает объективное понимание, оценку и учет основныхпеременных конфликта — содержания противоборства, состояния его участников,целей и тактики их действия, возможных последствий. Конфликт диагностируется вструктурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, каксостояние и процесс.
При анализедетерминирующих факторов возникает ряд вопросов, связанных с тем, какой из нихпризнать определяющим, какова взаимосвязь причин, в чем, собственно говоря,заключается проблема (противоречие), лежащая в основе конфликта. Важно отделитьпроблему от конфликта, так как конфликт не обязательно вытекает из проблемы.Проблема может предполагать и бесконфликтное решение. На этапе диагностированиябольшое значение приобретает различение объективных и субъективных причин, отчего зависит понимание природы данного конфликта, его источников.
Следует иметь в видутакже, что в процессе развития конфликта диапазон причин может расширяться, ипоявляющиеся новые причины могут приобретать существенное влияние, разработкастратегий разрешения конфликта осуществляется с учетом возможных моделейразрешения и принципов управления конфликтом. Исходя из этого, в зависимости отконкретной ситуации, вида конфликта, уровня его развития и степениинтенсивности, предусматриваются различные стратегии. Если, скажем, завершениеконфликта предполагается осуществить в виде модели «победа—поражение»,«выигрыш—проигрыш», то разрабатывается стратегия устранения одной из сторон,путем доведения борьбы до победного конца.
В ситуации, когдавозможна модель «победа—победа», «выигрыш—выигрыш», «взаимный выигрыш»,прорабатывается стратегия разрешения конфликта путем взаимного преобразованиясторон и на основе этого — обоюдного примирения. Ослабление конфликта, егопреобразование, постепенное затухание — таковы моменты асимметричного решенияконфликта. Наконец, в ситуации, при которой ни одна из сторон не может выигратьпротивоборство, а обе его проигрывают, оказывается целесообразной стратегияподавления конфликта, механического его устранения.
Разнообразные моделиразрешения конфликта формировались исторической практикой. Подчинение одной извраждующих сторон воле большинства, договор на основе добровольного согласиясторон или принуждения одной стороны другой, насильственная форма разрешенияспоров — эти формы исхода конфликтов известны веками.
Эффективное разрешениеконфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранениижизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторыхнеобходимых условий и реализации отмеченных принципов управления конфликтами. Кчислу первых конфликтологи относят: наличие организационно-правового механизмаразрешения конфликтов; достаточно высокий уровень демократической культуры вобществе; развитая социальная активность главных слоев населения; наличие опытаконструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличиересурсов для осуществления системы компенсаций. Что касается принципов, то речьидет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов.
В зависимости отвозможных моделей разрешения конфликтов, интересов и целей конфликтующихсубъектов применяются пять основных стилей разрешения конфликта:
— стиль конкуренции;
— стиль уклонения;
— стиль приспособления;
— стиль сотрудничества;
— стиль компромисса.
Особое место в оценкемоделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для неемежличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного изсоперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество,партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его вконфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями встратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценностьмежличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило,является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте илинаправленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход илиуступку.
Стиль уклонения,предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости ижелания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этом случаечеловек пытается стоять в стороне от конфликта, стремится стать нейтральным.Этот стиль используется, когда проблема не так важна, когда человек не хочеттратить силы на ее решение, когда человек чувствует себя неправым или когдадругой человек обладает большей властью. Использование такого стиля можетозначать решение индивида дать конфликту возможность развиваться. Данный стильтакже может быть связан с неприятием напряженности и расстройства. В отдельныхслучаях попытка избежать конфликта может снизить его интенсивность. Однакоигнорирование несогласия может вызвать еще большее недовольство. При такомподходе к конфликту проигрывают обе стороны.
Стиль конкуренции илиразрешения конфликта силой характеризуется большой личной вовлеченностью изаинтересованностью в устранении конфликта, однако, без учета позиций другойстороны. Это стиль типа «выигрыш-проигрыш». Для применения данногостиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стильможет в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Он требуетот человека использования волевых качеств. Однако у окружающих складываетсянеблагоприятное впечатление об индивиде, использующем этот стиль.
Стиль сотрудничества отличаетсякак высокой степенью личной вовлеченности в него, так и сильным желаниемобъединить свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта
Стиль приспособления, побуждающийвойти в положение другой стороны, представляет собой поведение, в основекоторого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в этукооперацию своего сильного интереса. Этот стиль носит типа «невыигрыш — выигрыш» носит оттенок альтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочнуюстратегию в целях развития у других ориентации на кооперацию по разрешениюмежличностного конфликта. Данный стиль помогает в стремлении реализоватьжелания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающимиположительно, однако воспринимаются другими как слабые натуры, легкоподдающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисса заключаетсяв таком поведении в ходе разрешения межличностного конфликта, которое умеренноучитывает интересы каждой из сторон. Реализация данного стиля связана спроведением переговоров, в ходе которых каждая из сторон идет на определенныеуступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто егоиспользует, оцениваются окружающими в целом благоприятно. Это стиль типа«непроигрыш — невыигрыш». Во многих ситуациях стиль компромиссапозволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда однаиз сторон имеет явные преимущества.
6. Методы разрешенияконфликтов
Всю совокупность методов,в зависимости от типов моделей разрешения конфликтов, целесообразно разделитьна две группы:
— первую условноназывается группой негативных методов, включающую все виды борьбы, преследующейцель достижения победы одной стороны над другой. Термин «негативные» методы вданном контексте обоснован ожидаемым конечным результатом завершения конфликта:разрушением единства конфликтующих сторон как базового отношения.
— вторая группапозитивными методами, поскольку при использовании их предполагается сохранениеосновы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Это — в первуюочередь разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества.
Различие негативных ипозитивных методов относительно, условно. В практической деятельности поуправлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга. Кроме тогопонятие «борьба» как метод разрешения конфликта весьма общее по своемусодержанию. Известно, что принципиальный переговорный процесс может включать всебя элементы борьбы по тем или иным вопросам. В то же время самая жесткаяборьба конфликтующих агентов не исключает момента переговоров по определеннымправилам борьбы. Без борьбы нового со старым нет творческого соперничества,хотя последнее предполагает наличие в отношениях между соперниками и моментасотрудничества, поскольку речь идет о достижении общей цели — прогресса вконкретной сфере общественной жизни.
Так, решающим условиемпобеды в вооруженной борьбе является достижение превосходства и концентрациисил в месте главной схватки. Тот же прием характеризует стратегию других видовборьбы, например, игру в шахматы. Победу здесь одерживает игрок, умеющийсосредоточить свои фигуры там, где находится решающее направление атаки накороля противника.
Можно сказать, что влюбой борьбе необходимо уметь а) наилучшим образом выбрать поле решающейсхватки, б) сосредоточить нужные силы в этом месте; в) выбрать оптимальныймомент времени для нанесения удара. Все приемы и методы борьбы предполагают туили иную комбинацию этих составляющих.
Целью борьбы являетсяизменение конфликтной ситуации. А это достигается тремя общими способами:
— непосредственнымвоздействием на противостоящий субъект, его средства борьбы, на обстановку;изменением соотношения сил;
— верной или ложнойинформацией оппонента о своих действиях и намерениях;
— получением адекватнойоценки возможностей оппонента и ситуации.
Рассмотрим некоторыеметоды, применяемые в борьбе конфликтующих сторон.
Один из таких методов —достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот методреализуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя;сковыванием свободы оппонента; даже ценой некоторых материальных или другихпотерь, приобретение лучших позиций в противоборстве и т.д. Например,эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в качествепредмета дискуссии таких вопросов, в которых он малокомпетентен и где он самсебя может скомпрометировать.
Эффективен методиспользования одной стороной в своих целях функций и резервов противника.Приемами при этом могут стать использование аргументов противника в дискуссии;принуждение противника к действиям, полезным для другой стороны.
Очень важный метод борьбы— выведение из строя, в первую очередь, управляющих центров противостоящихкомплексов: руководящих личностей коллективов и учреждений, основных элементовпозиции противника. В дискуссии главный упор делается на дискредитацию ведущихее участников, представляющих сторону противника, на опровержение основныхтезисов его позиции. В частности, в политической борьбе особое значение имеетраскрытие и критика отрицательных черт лидеров, несостоятельности ихдеятельности.
Несмотря на то, что однимиз главных принципов разрешения конфликта является принцип своевременности,оперативности, в борьбе может успешно использоваться метод затягивания дела,или иначе «метод проволочек». Этот метод — частный случай выборасоответствующего места и времени для нанесения решающего удара, созданиявыгодного соотношения сил и выгодной ситуации для такого выбора.
Медлительность перехода крешающим действиям оправдывается необходимостью сосредоточения больших сил,ресурсов для победы. Известен афоризм — время «работает на нас»; онхарактеризует сущность описываемого метода. Применительно к дискуссии данныйметод означает, что следует стремиться, при обсуждении какого-либо вопроса,брать слово последним, когда выскажутся все другие участники. В таком случаеможно развивать аргументацию, против которой в предыдущих выступлениях несодержалось достаточно серьезных доводов.
Еще один немаловажныйметод, тесно связанный с предыдущим — уход от борьбы. Этот метод представляетсобой реализацию стиля уклонения. Он применяется в ряде ситуаций:
— тогда, когда не решеназадача по мобилизации необходимых для победы ресурсов и сил;
— для того, чтобызаманить противника в заранее подготовленную ловушку и выиграть время при сменеобстановки на более выгодную для себя;
— имитировать бегство,чтобы затем застигнуть противника врасплох, спровоцировав его на выполнениевредных для него действий.
Основным позитивнымметодом разрешения конфликтов являются переговоры. Рассмотрим наиболеесущественные характеристики метода переговоров и приемы его реализации.
Переговоры — этосовместное обсуждение конфликтующими сторонами е возможным привлечениемпосредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторымпродолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В томслучае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятсявести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно,такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичномуразрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победунад противником. Если же переговоры понимаются преимущественно как методурегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов,рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной частиинтересов сторон.
Описанные методы общенияи переговоров предполагают взаимодействие отдельных личностей, коллективов. Вжизни же большую роль играют конфликты, возникающие в среде массовых сообществ,между не только малыми, но и большими группами. Конечно, и такие конфликтымогут разрешаться путем разнообразных переговоров и видов общения. Однакообщение в таких случаях приобретает форму не диалога, а многосубъектногообсуждения проблем. Это — различного рода деловые совещания, семинары,конференции, съезды и т.д.
Разностороннее и сучастием многочисленных индивидов и организаций обсуждение спорных, жизненноважных для всех вопросов, безусловно, обеспечивает разрешение некоторыхконфликтов. Положительный результат таких мероприятий достигается присоблюдении ряда условий.
— Во-первых, обеспеченияобъективного рассмотрения дискуссионных проблем;
— Во-вторых, свободногообсуждения всех позиций и точек зрения при наличии равных возможностей участияв обсуждении каждого субъекта;
— В-третьих, оформлениярезультатов обсуждения в виде рекомендаций, обобщающих выявившееся единствовзглядов и позиций по тем или иным вопросам.
Применение позитивныхметодов разрешения конфликтов воплощается достижением компромиссов иликонсенсусов между противоборствующими субъектами. Это — формы завершенияконфликтов в основном по типу «выигрыш—выигрыш», «победа—победа». Онипредставляют реализацию стилей компромисса и сотрудничества.
Также существуютструктурные методы разрешения конфликтов.
Они включают в себячетыре основные разновидности:
1. Разъяснение требованийк работе. Руководитель обязан четко изложить подчиненным предъявляемые к нимтребования, а также разъяснить требования, правила и процедуры работы, какиерезультаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и ктополучает и предоставляет информацию, определить систему полномочий иответственности.
2. Координационные иинтеграционные механизмы. Один из самых распространенных координационныхмеханизмов — установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействиеорганизации. Управленческая иерархия, использование связующих межфункциональныхслужб, целевые группы, совещания между подразделениями оправдывают себя приуправлении конфликтной ситуацией. Установление иерархии полномочийупорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потокивнутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия покакому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общемуначальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчаетиспользование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так какподчиненный прекрасно знает, что решениям руководства надо подчиняться.
3. Общеорганизационныекомплексные цели. Установление таких целей перед различными структурнымиподразделениями или группами сотрудников позволяет скоординировать их действияи направить усилия всех участников на достижение общей цели. Установление четкосформулированных целей для всей организации в целом способствует тому, чторуководители структурных подразделений будут принимать решения, выгодные всейорганизации, а не только подразделению, которым они руководят.
4. Структура системывознаграждений. Оказывая влияние на поведение людей с помощью вознаграждений,можно избежать дисфункциональных последствий конфликта. Система вознагражденийдолжна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свойвклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. Для этого могутприменяться разнообразные методы поощрения: вынесение благодарности, премия,повышение по службе и др. При этом важно, чтобы система вознаграждений непоощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц. Скоординированноеиспользование системы вознаграждения для поощрения работников, способствующихдостижению общеорганизационных целей, поможет персоналу понять, как ему следуетпоступать в конфликтной ситуации.
Подводя итог, заметим,что систематическое скоординированное использование системы вознаграждений дляпоощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей,помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобыэто соответствовало желаниям руководства.
Заключение
Вся совокупностьконфликтов, пронизывающих те или иные организации, так или иначе, связана сметодами управления ею. Ибо управление — не что иное, как деятельность поразрешению конфликтов ради тех целей и задач, которые определяет сутьорганизации. Руководитель призван разрешать частные конфликты, возникающиемежду подразделениями организации, между управляющими и работниками, междупроизводителями и потребителями продукции, производителями и поставщикамиисходных материалов во имя более общих интересов организации, которые онрассматривает в качестве целей своей управленческой деятельности.
Список использованнойлитературы
1. Гришина Н.В. Опытпостроения социально-психологической типологии производственных конфликтов.-Л., 1977.-701с.
2. Петровская Л. А. Опонятийной схеме социально-психологического анализа конфликта. -Л., 1977.-538с.
3. Дафт Р. Организации.Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2002. – 352 с.
4. Дмитриев С.М.Конфликтология. – М.: Эко-пресс, 2005. – 427 с
5. Бородкин Ф.М., Каряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск,1983. – 112 с.
6. Мелибруда Е. Я –ты – мы. Психологические возможности улучшенияобщения. -М, 1986.-801с.
7. ЕмельяновС.М. Управление конфликтами в организации. – Издательства: «Авалонъ», «Азбука-классика»,2006. – 256 стр.
8. КошелевА.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способыуправления. «Альфа-Пресс», 2007. – 216 стр.
Пример 4
Определитьтребуемый уровень прибыльности некоторых акций, если безопасный уровень соответствуетпроцентной ставке государственной облигации 9% годовых. Коэффициент риска b= 1,5. Общерыночный средний уровеньприбыльности ценных бумаг в целом по рынку за прошлый год равен 13% годовых.
Известно,что одной из форм дохода является приобретение ценных бумаг с фиксированным и«гарантированным» доходом — дивидендами. Однако чистая прибыль отвклада денежных средств в акции различных компаний не одинакова, различен иэкономический риск, что связано как с хозяйственными результатами предприятий,так и с положением в экономике страны, в отдельных отраслях промышленности, наФондовых рынках. При этом статистика свидетельствует о том, что чем вышепредполагаемый доход, тем выше, как правило и риск. И — наоборот.
Посколькудля инвестора существует в получении прибыли, то инвестор вправе требоватьсоответствующей и достаточной компенсации за этот риск, которая может бытьвыражена желаемым уровнем прибыльности и определяемым по статистическойзависимости следующего вида
Уп = Уб+ b∙(Ур — Уб),
Уп=0.09+1.5(0.13-0.09)=0.15=15% (1.5)
Требуемыйуровень прибыльности – 15%
Где Уп —требуемый уровень прибыльности акций конкретной фирмы, при котором инвесторсчитает возможным вложение своих средств в ценную бумагу, %; Уб, Ур — безопасный и общерыночный уровень прибыльности ценных бумаг в рассматриваемыйпериод времени, %.