Порядок увольнения с работы и его оформление

План.
Вступ………………………………………………………………………..3
1. Порядок звільнення зроботи……………………………………………...4
2. Оформлення звільнення зроботи………………………………………..19
Висновки…………………………………………………………………..26
Використаналітература…………………………………………………..27
ВСТУП
Питання про порядок звільненняз роботи і його оформлення є надзвичай­но важливим зараз, коли, на мою думку,зростає правосвідомість населення. Воно важливе як для власника підприємства,організації чи установи чи уповноваженого ним органу, так і для працівника. Длявласника чи уповнова­женого ним органу – тому, що дотримання формальноїпроцедури звільнення працівника за порушення трудової дисципліни зробитьнеможливим визнання судом його звільнення незаконним, і як наслідку –поновлення на роботі п’яниць, прогульників тощо. Для працівника – тому, щовстановлена законодав­ством формальна процедура звільнення захищає його віднезаконного звільнення.
У даній курсовій роботі будерозглянуто два питання: порядок звільнення з роботи та оформлення звільнення зроботи.
Для цього будуть використанітакі джерела: законодавство України про працю (Кодекс законів про працюУкраїни), Закони України, інші нормативно-правові акти, підручники, статті.Особливо важливим документом при розгляді другого питання є Інструкція пропорядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях.
При дослідженні даної темивикористовувались такі методи: теоретичний аналіз законодавчої бази з трудовогоправа та підручників, інших нормативно-правових актів, аналіз результатівдослідження.

1. Порядок звільнення з роботи.
Припинення трудового договору є правомірним лишеза наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певногопорядку звільнення праців­ника щодо кожної конкретної підстави.
Порядок звільнення – певна процедура,яка передба­чає послідовність дій сторін трудового договору, спря­мованих найого припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірваннятрудових відносин.
Якщо ініціатива припинення трудового договорунале­жить працівникові, то він подає заяву на ім’я власника або уповноваженогоним органу про своє бажання звільнитись з роботи.
Стаття 38 КЗпП України передбачає підставирозірвання трудового договору з ініціативи працівника. Працівника має праворозірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про цевласника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заявапрацівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістюпродовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка абодружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу;неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятиріч­ного віку абоза дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичноговисновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу законкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ниморган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Якщо працівник після закінчення строкупопередження про звільнення не залишив місця роботи і не вимагає розірваннятрудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнитийого за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошеноіншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено вукладенні трудового договору.
Строковий трудовий договірпідлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби абоінвалідності, які перешкоджають виконан­ню роботи за договором, порушеннявласником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективногоабо трудового договору (ст. 39 КЗпП України).
Якщо ініціатором виступаєвласник або уповноваже­ний ним орган, то закон передбачає деякі процедурнігарантії від неправомірного звільнення працівника.
Відповідно з КЗпП Українирозірвання трудово­го договору за ініціативою власника або уповноваженого ниморгану може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу увипадках:
– змін в організаціївиробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства абоперепрофілювання підприємства, установи, організації скорочення чисельності абоштату працівників (п. 1 ст. 40);
– виявленої невідповідностіпрацівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньоїкваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджа­ють продовженню даної роботи(п. 2 ст. 40);
– систематичного невиконанняпрацівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовимдоговором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівникараніше застосовува­лись заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3ст. 40);
– прогулу (в тому числівідсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважнихпричин (п. 4 ст. 40);
– нез’явлення на роботупротягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності(п. 5 ст. 40);
– появи на роботі внетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);
– винних дій працівника, якийбезпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії даютьпідстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ниморгану (п. 2 ст. 41).
– вчинення працівником, який виконуєвиховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даноїроботи (п. 3 ст. 41).
Звільнення у зв’язку з втратоюдовіри не є дисциплінарним стягненням. Тому при звільненні за цією підставою неповинні додержуватись вимоги, встановлені ст. 147-149 КЗпП стосовно порядкузастосування дисциплінарних стягнень. Зокрема, для звільнення у зв’язку звтратою довіри не встановлений будь-який строк після скоєння працівникомпорушення, який є підставою для звільнення.[1]Як і звільнення у зв’язку з втратою довіри, звільнення працівника, виконуючоговиховні функції, за скоєння аморального вчинку, не являється дисциплінарнимстягненням. Тому при звільненні не є обов’язковим додержання процедуризастосування дисциплінарного стягнення, зокрема, – строків, встановлених ст.148 КЗпП.
Для отримання попередньої згоди профспілковогооргану власник або уповноважений ним орган звертається до виборногопрофспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника звказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинненадходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення зроботи.
Профспілковий комітет, з’ясувавшиобґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиден­нийстрок в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган проприйняте рішення – зго­ду чи незгоду зі звільненням працівника.
Рішення є дійсним, якщо воноприйняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, заумови правомочності засідання.
Власник або уповноважений ниморган може скорис­татись згодою профспілкового комітету на звільнення пра­цівникапротягом місяця з дня її отримання. При цьому необхідно враховувати, що законне дозволяє звільнен­ня працівника за ініціативою власника або уповноваже­ногоним органу під час тимчасової непрацездатності працівника (крім п. 5 ст. 40 –нез’явлення на роботу про­тягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимча­совоїнепрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадкуповної ліквідації підприємства.
Без згоди профспілковогооргану за ініціативою влас­ника або уповнова­женого ним органу може бутизвільне­ний працівник у таких випадках: ліквіда­ція підприємства (установи,організації); незадовільні результати проход­ження випробного строку;поновлення на роботі праців­ника, який раніше виконував цю роботу; звільнення зсуміщуваної посади у зв’язку з прийняттям на цюпосаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майнавласника за місцем роботи (встанов­леного вироком суду, що набрав законноїсили); звільнен­ня керівних працівників, які обираються, затверджу­ють­ся абопризначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування,громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян; звільненнякерівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства,його заступників, а також службових осіб митних органів, державних подат­ковихінспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійноїслужби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який неє членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немаєпрофспілкової організації.
Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можутьбути передбачені також інші випадки розірвання трудо­вого договору заініціативою власника або уповноваже­ного ним органу без погодження зпрофспілковим комі­тетом. Підтвердженням цьому може слугувати Закон Ук­раїни“Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, в статті 32якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення,передбачені статтями 43 і 252 КЗпП, не застосовуються до осіб, які єорганізаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, або які не виконують рішенняпро визнання страйку незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненнюнезаконного страйку[2].
Відповідно до діючого трудового законодавства упевних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника абоуповноваженого ним органу потрібна под­війна санкція. Так, ст. 252 КЗпПзазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і незвільнених від основної роботи, допускається, крім до­держання загальногопорядку звільнення, лише з попередньої згоди профспілкового органу, членамиякого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крімтого, – тільки за згодою відповідного об’єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів з ініціатививласника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органувідповідного профспілкового об’єднання.
Звільненняз ініціативи власника або уповноваженого ним органу працівників, які обиралисьдо складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років післязакінчення виборних повноважень, крім випадків повної ліквідації підприємстваабо вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбаченаможливість звільнення (пункти 3, 4, 7, 8 статті 40 і стаття 41 КЗпП). В цихвипадках звільнення провадиться в порядку, передбаче­ному частиною другою ст.252 КЗпП.
Члениради (правління) підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, неможуть бути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу звільнені зпідприємства без згоди загальних зборів (конференції) трудо­вого колективу, якіїх обрали.
Члениради трудового колективу не можуть бути піддані дисциплінар­ному стягненню беззгоди ради трудового колективу. Звільнення членів ради трудового колективу зініціативи власника або уповноваженого ним органу, крім додержання загальногопорядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.
Відповіднодо ч. 1 ст. 28 Закону України “Про статус депутатів місцевих Рад народнихдепутатів”[3]депутат місцевої Ради народних депутатів не може бути з ініціативи адміністрації(власника) підприємства, установи, організації, навчального закладу звільненийз роботи чи від займаної посади, виключений з кооперативу або навчальногозакладу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації).
Депутатз числа військовослужбовців або інших категорій громадян, служба якихрегулюється статутами і положеннями, не може бути з ініціативи командування(адміністрації) звільнений зі служби, понижений у званні чи посаді в порядкудисциплінарного стягнення без попередньої згоди Ради, а в період між пленарнимизасіданнями Ради – голови Ради за попередніми висновками комісії мандатної, зпитань депутатської діяльності та етики (ч. 2 ст. 28).
Донедавнього часу ст. 32 Закону України “Про статус народного депутата України”[4]гарантувала неприпустимість дострокового розірвання трудового договору(контракту) колишнього депутата Верховної Ради України протягом п’яти роківпісля закінчення строку його повноважень у порядку дисциплінарного стягнення зініціативи власника підприємства, організації, установи або уповноваженого ниморгану без попередньої згоди Верховної Ради України. Але за рішеннямКонституційного Суду України від 10 травня 2000 року у справі за конституційнимподанням Президента України щодо відповідності Конституції України(конституційності) окремих положень Закону України “Про статус народногодепутата України” в редакції Закону України “Про внесення змін і доповнень доЗакону України “Про статус народного депутата України” від 25 вересня 1997 рокучастина сьома ст. 32 Закону було скасована. Обґрунтування дане таке: положеннячастини сьомої статті 32 Закону,  що  регламентують відносини,  суб’єктами яких  є  колишні народні депутати України, суперечатьположенням частини першої ст. 21,  ст.23, частин першої  та другої статті 24Конституції України,  якими громадянамгарантуються рівні конституційні права  і  свободи, рівність  їх перед законом тазабороняються привілеї чи обмеження за будь-якими ознаками,  в тому числі політичними, соціальними тощо,оскільки це призводить  до  звуження і  послаблення  дії в  Україні принципу верховенстваправа (частина перша ст. 8 Конституції України)[5].
Звільнення працівників, молодших вісімнадцятироків, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки зазгодою відповідного комітету у справах неповнолітніх[6].А при змінах в організації виробницт­ва і праці, невідповідності працівникавиконуваній ро­боті або при поновленні на роботі працівника, який ра­нішевиконував цю роботу (пп. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівниківпроводиться лише у винятко­вих випадках і не допускається без працевлаштування.
При звільненні за ініціативою власника абоуповнова­женого ним органу з цих же підстав останній зобов’яза­нийзапропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників.Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їхнезго­ди з переведенням на іншу роботу.
Припинення трудового договору і звільнення праців­никапісля виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу(розпорядження) керівника підприєм­ства, установи, організації. В ньомузазначаються підста­ви припинення трудового договору, формулювання яких повинновідповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповіднийпункт і статтю зако­ну, а також дата звільнення працівника. Записи про при­чинизвільнення відповідно до наказу робляться в тру­довій книжці працівника, якаповинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком – виплатою всіхналежних працівнику сум грошових коштів – нарахова­ної і невиплаченоїзаробітної плати, компенсації за не­використану відпустку і т.д.
У передбачених законом випадках (пп. 3, 6 ст. 36і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціа­тивоювласника або уповноваженого ним органу, випла­чується вихідна допомога, розмірякої залежить від підста­ви звільнення. Працівникам, які звільняються у зв’язкуз відмовою від переведен­ня на іншу роботу або у зв’язку із зміною істотнихумов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв’язку із змінами в організації праціі виробництва, не­відповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді,поновленні на роботі працівника, який раніше викону­вав цю роботу (пп. 1, 2, 6ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячногозаробітку. Працівникам, які звільняються у зв’язку з призовом чи вступом навійськову чи альтерна­тивну службу, вихідна допомога виплачується в розмірідвомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст. ст.38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв’язку з порушен­ням власником абоуповноваженим ним органом зако­нодавства про охорону праці, умов колективногодого­вору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченомуумовами колектив­ного догово­ру, але не менше тримісячного заробітку.
Розглядаючи порядок звільненняпрацівників, необхі­дно зазначити, що законзабороняє звільнення за ініціати­вою власника вагітних жінок і жінок, якімають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку – до шестироків), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років абодитини-інваліда, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи,організації, коли дозволяється звільнення з обов’язковим працевлаш­туванням.
Протягом двох років після закінчення виборнихповно­важень забороня­ється звільнення за ініціативою власни­ка працівників,які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідаціїпідприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавствомпередбачена можливість звільнення.
Закон не дозволяє звільненняпрацівників приватизо­ваного підприємства за ініціативою нового власника про­тягомшести місяців з дня переходу до нього права влас­ності, так само, як недозволяється звільнення праців­ників з підприємства, що приватизується, крімвипадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і по­новлення на роботіпрацівника, який раніше виконував цю роботу.
Додаткові підстави і порядок звільнення з роботипередбачені для окремих категорій працівників у спеціальних законах.
При звільненні зі служби в міліції за ініціативоюадміністрації у разі відхилення скарги з цього приводу вищестоящими в порядкупідлеглості службовою особою чи органом звільнений працівник міліції має правооскаржити звільнення в народний суд (ст. 18 Закону України “Про міліцію”).
Звільнення працівника міліції зі служби у зв’язкуз обвинуваченням у вчиненні злочину допускається тільки після набуттязвинувачувальним вироком законної сили[7].
Порядок звільнення суддів встановлюється законами“Про судоустрій України”[8]і “Про статус суддів”.
Судді військових судів мають право на відставкувідповідно до Закону України “Про статус суддів”. При звільненні з військовоїслужби та виході у відставку судді військових судів за їх вибором мають правона одержання щомісячного довічного утримання та інших пільг, передбаченихЗаконом України “Про статус суддів” або на одержання пенсії, встановленоїзаконодав­ством для військовослужбовців. Суддя військового суду не може бутизвільнений з військової служби, крім випадків звільнення за власним бажанням,за станом здоров’я, а також у разі досягнення 60-річного віку (ст. 38-11 ЗаконуУкраїни “Про судоустрій України”).
За ст. 15 Закону України “Про статус суддів”[9]повноваження судді припиняються органом, який його обрав, у випадках:
–закінчення строку повноважень;
–письмової заяви про відставку або про звільнення з посади за власним бажанням;
–смерті судді, або оголошення його рішенням суду, що набрало законної сили,померлим;
–набрання чинності рішенням суду про визнання судді безвісно відсутнім;
–досягнення суддею 65-річного віку;
–втрати суддею громадянства України або виїзду за межі України на постійнепроживання;
–набрання чинності обвинувальним вироком суду;
–винесення рішення суду, що набрало законної сили, про обмеження йогодієздатності, визнання його недієздатним;
–винесення ухвали про застосування примусових заходів медичного характеру, щонабрала законної сили;
–винесення за згодою судді постанови про припинення кримінальної справи щодонього з нереабілітуючих підстав;
–переводу чи обрання судді на іншу посаду за його згодою;
–звільнення судді з посади в порядку дисциплінарного провадження або запрофесійною невідповідністю;
–імпічменту Верховною Радою України.
Пронаявність підстав для припинення повноважень судді та про висунення кандидатурдля обрання суддею голова суду, в якому працює суддя, або голова вищестоящогосуду повідомляє голові Ради, до компетенції якого належить обрання судді, встрок не більше одного місяця з дня виникнення підстав, передбачених Законом.До повідомлення додаються документи, які свідчать про наявність підстав дляприпинення повноважень судді (ч. 2 ст. 15).
Суддяне пізніш як за місяць до досягнення 65-річного віку повинен подати особистузаяву про припинення своїх повноважень на ім’я голови суду чи головивищестоящого суду або голови Ради, до компетенції якої належить обрання судді.В разі неподання у встановлений термін особистої заяви повноваження суддіприпиняються через місяць з дня досягнення відповідного віку без права навідставку.
Заст. 37 Закону України “Про статус суддів” суддю може бути звільнено з посади впорядку дисциплінарного провадження за:
1)неналежне виконання обов’язків, передбачених статтею 6 Закону, якщо до ньогораніше застосовувались дисциплі­нарні стягнення;
2)грубе порушення службових обов’язків;
3)вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді;
4)порушення вимог, передбачених статтею 5 Закону; 
5)з підстав, передбачених пунктами 4 та 7 статті 40 Кодексу законів про працюУкраїни (прогулу без поважних причин, появи на роботі в нетверезому стані, устані наркотичного або токсичного сп’яніння).
Суддютакож може бути звільнено з посади з підстав, передбачених пунктом 5 статті 40Кодексу законів про працю України (нез’явлення на роботу протягом більш якчотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездат­ності).
Деякіположення про порядок звільнення передбачені у Законі України “Про прокуратуру”[10].
Заст. 2 Закону України “Про прокуратуру” звільнення (відставка) Генеральногопрокурора України протягом строку повноважень може мати місце лише у випадкахвчинення ним злочину, порушення виконання службових обов’язків, у зв’язку знеможливістю виконання обов’язків за станом здоров’я, а також за власнимбажанням.
Вусіх випадках питання про відставку Генерального прокурора України вирішуєтьсяВерховною Радою України.
Порядокзвільнення прокурорів визначається Генеральним прокурором України відповідно дозаконодавства (ст. 15 Закону України “Про прокура­туру”).
Доситьдокладно підстави і порядок звільнення викладено у Законі України “Про державнуслужбу”[11].Крім підстав для звільнення, передбачених КЗпП України, Закон передбачає іінші:
Державнаслужба припиняється у разі:
1)порушення умов реалізації права на державну службу (ст. 4 – Право на державнуслужбу мають громадяни України незалежно від походження, соціального імайнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичнихпоглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповіднуосвіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурснийвідбір, або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України.);
2)недотримання пов’язаних із проходженням державної служби вимог, передбаченихстаттею 16 цього Закону (державний службовець не має права вчиняти дії,передбачені статтями 1 і 5 Закону України “Про боротьбу з корупцією”. Державніслужбовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, щоперешкоджають нормальному функціонуванню державного органу);
3)досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби(ст. 23 Закону – граничний вік перебування на державній службі становить 60років для чоловіків і 55 років для жінок);
4)відставки державних службовців, які займають посади першої або другої категорії(стаття 31 цього Закону);
5)виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державногослужбовця на державній службі (ст. 12 Закону – Не можуть бути обраними абопризначеними на посаду в державному органі та його апараті особи, які: визнаніу встановленому порядку недієздатними; мають судимість, що є несумісною іззайняттям посади; у разі прийняття на службу будуть безпосередньопідпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками; вінших випадках, встановлених законами України);
6)відмови державного службовця від прийняття або порушення Присяги, передбаченоїстаттею 17 Закону;
7)неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо йогодоходів, передбачених статтею 13 цього Закону.
Змінакерівників або складу державних органів не може бути підставою для припиненнядержавним службовцем державної служби на займаній посаді з ініціативиновопризначених керівників, крім державних службовців патронат­ноїслужби.
Задержавними службовцями, які займали посади першої категорії не менше трьохроків і звільнені у зв’язку із зміною складу органу, де вони працювали, абозакінченням терміну повноважень цього органу, зберігається середньомісячнийзаробіток на період працевлаштування, але не більше одного року.
Державнаслужба може бути припинена в результаті відставки.
Відставкоює припинення державної служби службовцем, який займає посаду першої або другоїкатегорії, за його письмовою заявою.
Підставамидля відставки є:
–принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а такожетичні перешкоди для перебування на державній службі;
–примушування державного службовця до виконання рішення держав­ного органу чипосадової особи, яке суперечить чинному законодавству, що може заподіятизначної матеріальної або моральної шкоди державі, підприємс­твам, установам,організаціям або об’єднанням громадян, громадянину;
–стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень (за наявностімедичного висновку).
Відставкаприймається або в ній дається мотивована відмова державним органом абопосадовою особою, які призначили державного службовця на цю посаду. Рішення проприйняття відставки або відмову в ній приймається у місячний термін. У разівідмови у відставці державний службовець повинен продовжувати виконанняслужбових обов’язків і має право на звільнення в порядку, передбаченомуКодексом законів про працю України.
Уразі відставки державного службовця, який не досяг пенсійного віку, але маєдостатній для призначення пенсії стаж (для чоловіків – 25, для жінок – 20років) і відпрацював на посадах першої чи другої категорії не менш як п’ятьроків, йому виплачується щомісячно 85 відсотків його посадового окладу зурахуванням надбавок за ранг та за вислугу років до досягнення пенсійного віку.
Унаказі Міністерства освіти України “Про порядок наймання та звільненняпедагогічних та науково-педагогічних працівників закладів освіти, що є узагальнодержавній власності” від 5 серпня 1993 року встановлюється порядокприпинення трудових відносин для педагогічних працівників.
Положенняпередбачає:
–трудовий договір розривається відповідно до чинного законодавства;
–після закінчення строку договору педагогічні працівники звільняються з роботиза п. 2 ст. 36 КЗпП України, крім випадків, коли трудові відносини фактичнотривають і жодна з сторін не вимагає їх припинення. Що стосується контракту, товін повинен бути припинений, продовжений або укладений на новий строк. Якщострок контракту закінчився, то працівник звільняється з роботи також за п. 2ст. 36 КЗпП України.
–підстави розірвання контракту, крім встановлених чинним законодавс­твом, можутьвизначатися угодою сторін у контракті. При цьому розірвання контракту зініціативи керівника закладу повинно проводитися з урахуванням гарантій, встановленихчинним законодавством.
–при розірванні контракту з підстав, встановлених у контракті, але непередбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за п. 8 ст. 36 КЗпПУкраїни, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці працівника.
–педагогічний працівник може бути звільнений з роботи тільки після закінченнянавчального року, якщо інше не передбачено трудовим договором, контрактом.
Відповіднодо положення є особливості припинення трудових відносин з науково-педагогічнимипрацівниками, які працюють на умовах строкового договору або контракту. Так,згідно з п. п. 3.8, 5.2 Положення[12]за два місяці до закінчення терміну контракту (строкового договору) сторониповинні визначитись: будуть продовжені трудові відносини чи не будуть. Якщо єзгода сторін на продовження трудових відносин, то контракт (строковий договір)може бути продовжено або укладено на новий термін. Якщо такої згоди немає, тостроковий договір, або контракт припиняється по закінченню терміну (п. 2 ст. 36КЗпП України). Якщо сторони не дійшли згоди про продовження трудових відносин,то за два місяці по закінченню терміну контракту (строкового договору)відповідно до п. 5.2 Положення оголошується конкурс, в якомунауково-педагогічний працівник має право взяти участь. Якщо він не брав участіу конкурсі чи не був рекомендований конкурсною комісією до укладання контракту,то по закінченню терміну контракту звільняється за п. 2 ст. 36 КЗпП України(закінчення строку договору)[13].






2. Оформлення звільнення з роботи.
Порядок оформлення накладеннястягнення і звільнення з роботи я розгляну на прикладі звільнення працівника заініціативою власника чи уповноваженого ним органу за порушення трудовоїдисципліни.
Як свідчить судова практика, однією зпричин поновлення звільнених адміністрацією працівників є порушення формальноїпроцедури, відсутність необхідних письмових документів, ігнорування правпрацівника як сторони трудового договору і суб’єкта трудових відносин.Законність процедури звільнення оцінюється судами окремо від оцінки причинизвільнення. Саме з цих підстав непоодинокі випадки, коли суди вимушеніпоновлювати на роботі прогульників, п’яниць тощо лише через відсутність якогосьдокумента, що його мала скласти адміністрація підприємства чи установи, тобточерез порушення процедури.
Систематичні порушеннятрудової дисципліни є однією з підстав для звільнення працівника за ініціативоюадміністрації.
Юридичні умови для такогозвільнення передбачені у п. 3 ст. 40 КЗпП України – систематичне невиконанняпрацівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовимдоговором або правилами внутрішнього розпорядку. Необхідною умовою є попереднєзастосування до працівника заходів дисциплінарного чи громадського стягнення.При цьому слід враховувати, що відповідно до ст. 151 КЗпП строк діїдисциплінарного стягнення обмежений одним роком з моменту накладення(визначається по даті відповідного наказу).