Лидерство в профсоюзных организациях

Лидерство в профсоюзных организациях Автор реферата: студентка Головина В.А. Факультет социально-экономический Вечернее отделение I курс, группа №3 Проверила работу: Кабанова Валентина Викторовна Оценка: Допуск к экзамену: Подпись преподавателя Дата проверки Москва 2008 Содержание Введение… …3 Теоретические основы лидерства… 5 1.

Лидер и лидерство….….2. Качества, присущие лидеру… ….3. Окружение лидера… …7 4. Ли¬дер¬ст¬во и со¬вре¬мен¬ность….……5. Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений в общественно-политической жизни…6. Особенности руководства в профсоюзных организациях Студентов….10 Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов ….11 1.

Проблемы конкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение… …12 Заключение… … 19 Список литературы… 21 Введение Профсоюзные организации студентов в России стали массово появляться в начале 90-х годов. В основном, это были: во-первых, трансформировавшиеся комсомольские организации Высших учебных заведений, и как следствие, их руководителями стали комсомольские вожаки, ставшие в одночасье

профсоюзными лидерами; во-вторых, выделившиеся из профсоюзов преподавателей высших учебных заведений обособленные профсоюзные организации студентов. А чаще всего, оба этих варианта имели место одновременно. Так как профсоюзное студенческое движение бурно стало развиваться только последнее десятилетие, литературы посвященной этой конкретной теме практически нет. То же самое и в отношении лидерства в студенческих профсоюзных организациях. Есть огромное количество изданий, затрагивающих проблемы социального и политического

лидерства, а проблемы лидерства в студенческих профсоюзах не рассматриваются. При изучении этих проблем, приходилось брать за основу периодические издания профсоюзных организаций и личный опыт деятельности в этой сфере автора, но они рассматривались с помощью критериев социального и политического лидерства. Особенно интересными были издания про руководство в летних студенческих отрядах. Несмотря на то, что студенческих отрядов давно нет, их опыт необходимо использовать, разумеется, с

меньшим акцентом на идеологию. Не смотря на то, что современная литература уделяет мало внимания проблемам лидерства в студенческих профсоюзных организациях, эта тема актуальна и интересна. Студенческие профсоюзы сами по себе феномен. Профсоюзы образуются по профессиональному принципу, а студенты – это не профессия, даже если студент это – профессия, то в любом случае его «работа» – временная. Скорее всего, студенты это – социальная группа, искусственно объединенная для определенной цели – получить

высшее образование. При этом не стоит забывать, цели студентов одинаковы, но у каждого своя. Основная задача профсоюзов – отстаивание интересов трудящихся (в нашем случае – учащихся), а прежде всего их социальных прав. Профсоюзные организации студентов играют важную роль и в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения, как и любого движения социальных групп, выдвигается лидер. Ему присущи черты и социального лидера, и политического он выступает как: - объединитель студентов,

- защитник их интересов, - инициатор обновления жизни, - организатор их деятельности. Выступая, как объединитель студентов, лидер согласовывает различные интересы, объединяет их вокруг сформулированных им общих целей и ценностей, создает в группе дух взаимной доброжелательности, солидарности и сотрудничества, поддерживает непосредственную связь между студентами и администрацией ВУЗа, исполнительной и законодательной властью, органами местного самоуправления.

Выступая, как защитник интересов студентов, лидер отстаивает, прежде всего, их социальные права, обобщает, выражает и доводит до сведения органов власти их требования, предлагает пути решения проблем, контролирует ход выполнения принятых решений и соблюдение законности, порядка и демократических принципов. Тем самым он служит гарантом справедливости, обеспечения прав и свобод личности и защиты студентов от произвола бюрократии и беззакония. Выступая как инициатор обновления жизни, лидер должен своевременно

замечать ростки нового, прогрессивного и выступать инициатором обновления и развития общественной жизни. Выступая как организатор, лидер организует действия людей в своей социальной группе или в обществе в целом, стимулирует их рациональное самоуправление. Находя и принимая оптимальные решения, он берет ответственность за их реализацию на себя и мобилизует людей на осуществление намеченных целей. Как себя вести профсоюзному студенческому лидеру в современных

условиях, какие проблемы стоят пред ним? Именно этому и посвящен данный реферат. После анализа заданной темы работы определены: предмет, объект и цель исследования. Объект исследования – социальное и политическое лидерство в Современной России. Предмет исследования – проблемы лидерства в профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений, как аспект социального и политического лидерства.

Цель работы – определение оптимальных социально-психологических основ лидерства в профсоюзных организациях студентов высших учебных заведений. Теоретические основы лидерства 1. Лидер и лидерство В любой группе выделяется руководитель, лидер. Он может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руко¬водить коллективом в силу своих организаторских способ¬ностей.

Руководитель назначен официально, извне, а ли¬дер выдвигается «снизу». Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Почему человек становится лидером? Согласно концепции «черт» — лидер обладает определенными свой¬ствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компе¬тентность как доскональное знание своего дела, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, орга¬низаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что порой лидером становится человек, и не обладающий

перечисленными качествами, и, с другой сто¬роны, человек может иметь данные качества, но не яв¬ляться лидером. Возникла ситуативная теория лидерства, согласно которой лидером становится тот человек, кото¬рый при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходи¬мые для оптимального разрешения этой ситуация для данной группы. В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера.

В исследованиях Б. Д. Парыгина выделены типы лидеров в зависимости от ха¬рактера деятельности (универсальный лидер, ситуативный лидер), ее содержания (лидер-вдохновитель, лидер-испол¬нитель, деловой лидер, эмоциональный лидер) и стиля руководства (авторитарный лидер, демократический лидер). Таким образом, лидером группы может стать только тот человек, кто способен привести группу к разрешению тех или иных групповых ситуаций, проблем, задач, кто несет в себе наиболее важные для этой группы личност¬ные

черты, кто несет в себе и разделяет те ценности, которые присущи группе. Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который явля¬ется лидером в одной группе, совсем не обязательно ста¬нет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру). С точки зрения масштабности решаемых задач выделя¬ют: - бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих

группах, досуговых объединениях, в семье); - социальный тип лидерства (на производстве, в проф¬союзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.); - политический тип лидерства (государственные, об¬щественные деятели). Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа. Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять

зада¬чи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора со¬стоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Доверие к лидеру — это признание его высоких досто¬инств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий.

Это внут¬реннее согласие с носителем авторитета, готовность дей¬ствовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива.

Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требу¬ется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним. В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти струк¬туры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы

и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обес¬печить личностную поддержку членам группы. Решение названных задач осуществляется посредством следующих функций: - информационно-аналитической; - выработки программ; - принятия решения; - органи¬зации исполнения решений. От лидера зависит умелый анализ реальной действи¬тельности.

На основе выводов, полученных в результате проведенного анализа, формируется линия поведения — программа действий — и принимаются решения. После этого начинается мобилизация сил и средств. Лидер доби¬вается поддержки всей группы или ее подавляющей части для организации исполнения принятых решений, что пред¬усматривает: - подбор и расстановку исполнителей; - доведение до них решений; - уточнение и адаптацию решений применительно к месту исполнения; - создание внешних и внутренних условий исполне¬ния;

- координацию деятельности исполнителей; - подведение итогов и анализ результатов. Мобилизация начинается с формирования команды лидера. 2. Качества, присущие лидеру. Вы¬ра¬бот¬ка ор¬га¬ни¬за¬тор¬ских, управ¬лен¬че¬ских ка¬честв ли¬де¬ра – это уже про¬бле¬ма его соб¬ст¬вен¬но¬го обу¬че¬ния и вос¬пи¬та¬ния. Уме¬ние сфор¬ми¬ро¬вать груп¬пу, спло¬тить ее, оп¬ре¬де¬лить це¬ли, по¬ста¬вить пе¬ред об¬ще¬ст¬вом

(или уч¬ре¬ж¬де¬ни¬ем, вла¬стью) не¬об¬хо¬ди¬мые за¬да¬чи, сфор¬му¬ли¬ро¬вать спла¬чи¬ваю¬щую – та¬ко¬вы со¬вре¬мен¬ные тре¬бо¬ва¬ния к лидеру. В ма¬лой груп¬пе роль ли¬де¬ра за¬клю¬ча¬ет¬ся в спло¬че¬нии ее уча¬ст¬ни¬ков и на¬прав¬ле¬нии их дея¬тель¬но¬сти. От не¬го тре¬бу¬ет¬ся тес¬ное лич¬ное об¬ще¬ние с бли¬жай¬шим ок¬ру¬же¬ни¬ем. При этом вы¬яв¬ля¬ют¬ся и иг¬ра¬ют ор¬га¬ни¬зую¬щую роль его лич¬ные ка¬че¬ст¬ва, уме¬ние вла¬деть

си¬туа¬ци¬ей, при¬ни¬мать ре¬ше¬ния, брать на се¬бя от¬вет¬ст¬вен¬ность, де¬лать вер¬ный вы¬бор (лю¬дей, про¬блем, пер¬во¬оче¬ред¬ных за¬дач). Од¬но¬вре¬мен¬но ли¬дер дол¬жен уметь удов¬ле¬тво¬рять ин¬те¬ре¬сы груп¬пы, не вы¬хо¬дя за пре¬де¬лы пра¬ва и гра¬ж¬дан¬ских норм и не ста¬вя свое ок¬ру¬же¬ние в за¬ви¬си¬мость от сво¬их бла¬го¬дея¬ний. На от¬но¬ше¬ния с груп¬пой и ав¬то¬ри¬тет ли¬де¬ра ока¬зы¬ва¬ют зна¬чи¬тель¬ное влия¬ние лич¬ный стиль его по¬ве¬де¬ния (ав¬то¬ри¬тар¬ный, же¬ст¬кий или де¬мо¬кра¬ти¬че¬ский).

В любом случае, ли¬дер¬ст¬во ре¬аль¬но при оп¬ре¬де¬лен¬ных ус¬ло¬ви¬ях. Ли¬дер не толь¬ко дол¬жен хо¬теть вес¬ти лю¬дей за со¬бой, но и об¬ла¬дать для это¬го не¬об¬хо¬ди¬мы¬ми ка¬че¬ст¬ва¬ми. Ве¬до¬мые долж¬ны быть го¬то¬вы ид¬ти за ним и вы¬пол¬нять на¬ме¬чен¬ную им про¬грам¬му. Од¬но из ус¬ло¬вий ли¬дер¬ст¬ва - по¬лу¬че¬ние мак¬си¬маль¬ной ин¬фор¬ма¬ции в ми¬ни¬маль¬ное вре¬мя. Со¬вре¬мен¬ные тех¬ни¬че¬ские сред¬ст¬ва свя¬зи и ин¬фор¬ма¬ции от¬ве¬ча¬ют это¬му тре¬бо¬ва¬нию.

3. Окружение лидера Ли¬дер¬ст¬во пред¬по¬ла¬га¬ет оп¬ре¬де¬лен¬ный ха¬рак¬тер бли¬жай¬ше¬го ок¬ру¬же¬ния. Оно долж¬но быть ото¬бра¬но по де¬ло¬вым, про¬фес¬сио¬наль¬ным при¬зна¬кам. Лич¬ная пре¬дан¬ность – важ¬ное ка¬че¬ст¬во ок¬ру¬же¬ния, но не¬дос¬та¬точ¬но в наше время. Еди¬но¬мыс¬лие, взаи¬мо¬по¬ни¬ма¬ние, ин¬те¬рес к де¬лу, вза¬им¬ное до¬ве¬рие, уве¬рен¬ность в пра¬виль¬но¬сти вы¬бо¬ра, нрав¬ст¬вен¬ная ус¬той¬чи¬вость, убе¬ж¬ден¬ность так¬же да¬ют пра¬во за¬ни¬мать ме¬сто в кол¬лек¬ти¬ве,

ок¬ру¬жаю¬щем лидера. От¬но¬ше¬ния ли¬де¬ра и его кол¬лек¬ти¬ва - важ¬ный ас¬пект но¬вой, ли¬дер¬ской ор¬га¬ни¬за¬ции вла¬сти. Це¬ле¬уст¬рем¬лен¬ность, прин¬ци¬пи¬аль¬ность, соз¬на¬ние от¬вет¬ст¬вен¬но¬сти пе¬ред об¬ще¬ст¬вом (или управ¬ляе¬мой организацией), по¬ни¬ма¬ние его за¬дач и за¬про¬сов яв¬ля¬ют¬ся не¬отъ¬ем¬ле¬мы¬ми ка¬че¬ст¬ва¬ми ли¬де¬ра. Они долж¬ны быть и у его ок¬ру¬же¬ния. Эти ка¬че¬ст¬ва спла¬чи¬ва¬ют их так же, как об¬щее уме¬ние вес¬ти дис¬кус¬сию, со¬че¬тать стрем¬ле¬ние

к са¬мо¬ут¬вер¬жде¬нию с ин¬те¬ре¬са¬ми кол¬лек¬ти¬ва и кол¬лег, по¬ло¬жи¬тель¬но от¬но¬сить¬ся к их за¬слу¬гам. Ли¬дер дол¬жен уметь ра¬зум¬но, обос¬но¬ван¬но и свое¬вре¬мен¬но пе¬ре¬ме¬щать сво¬их со¬труд¬ни¬ков и соз¬да¬вать ус¬ло¬вия для их про¬фес¬сио¬наль¬но¬го рос¬та, ис¬поль¬зо¬вать их спо¬соб¬но¬сти и воз¬мож¬но¬сти. Он дол¬жен иметь яс¬ное пред¬став¬ле¬ние о про¬бле¬мах, ко¬то¬рые вол¬ну¬ют его ра¬бот¬ни¬ков, и счи¬тать¬ся с их на¬строе¬ния¬ми. 4. Ли¬дер¬ст¬во и со¬вре¬мен¬ность

Ли¬дер дол¬жен со¬от¬вет¬ст¬во¬вать тре¬бо¬ва¬ни¬ям вре¬ме¬ни, и не толь¬ко он, но и его ок¬ру¬же¬ние, ко¬то¬рое спо¬соб¬но его по¬нять и под¬дер¬жать. Не¬ма¬ло ли¬де¬ров-ре¬фор¬ма¬то¬ров не смог¬ли про¬явить се¬бя, не встре¬тив под¬держ¬ки. Ли¬дер дол¬жен быть гла¬вой сво¬ей груп¬пы, про¬вод¬ни¬ком идеи, ко¬то¬рая мо¬жет за¬вла¬деть ума¬ми об¬ще¬ст¬ва или его зна¬чи¬тель¬ной, ве¬ду¬щей час¬ти. Но и об¬ще¬ст¬во долж¬но го¬то¬вить се¬бе ли¬де¬ров.

Вос¬пи¬та¬ние эли¬ты – важ¬ная об¬ще¬ст¬вен¬ная за¬да¬ча. Обу¬че¬ние хо¬зяй¬ст¬вен¬но¬му управ¬ле¬нию (ме¬недж¬мен¬ту) соз¬да¬ет ус¬ло¬вия для под¬го¬тов¬ки лю¬дей, спо¬соб¬ных за¬нять в го¬су¬дар¬ст¬ве вид¬ные по¬ли¬ти¬че¬ские по¬сты. Это и пе¬ре¬да¬ча зна¬ний, опы¬та ана¬ли¬зи¬ро¬вать си¬туа¬ции, и раз¬ви¬тие управ¬лен¬че¬ских на¬вы¬ков и ка¬честв, и вос¬пи¬та¬ние от¬вет¬ст¬вен¬но¬сти, и обу¬че¬ние раз¬лич¬ным сти¬лям управ¬ле¬ния, об¬ще¬ния

с людь¬ми, уме¬нию из¬ме¬нять стиль и прие¬мы ру¬ко¬во¬дства, Ли¬дер (или бу¬ду¬щий ли¬дер) дол¬жен нау¬чить¬ся при¬ни¬мать ре¬ше¬ния, из¬бе¬гать край¬них, без¬вы¬ход¬ных си¬туа¬ций ли¬бо, на¬про¬тив, соз¬да¬вать не¬из¬беж¬ную, но вы¬год¬ную со¬во¬куп¬ность об¬стоя¬тельств. Он дол¬жен уметь, как го¬во¬рил У. Чер¬чилль, из¬вле¬кать поль¬зу из са¬мых не¬вы¬год¬ных по¬ло¬же¬ний. Осо¬бое ис¬кус¬ст¬во ли¬де¬ра - об¬ра¬щать в со¬юз¬ни¬ков скры¬тых и да¬же яв¬ных про¬тив¬ни¬ков.

На¬ше вре¬мя и на¬ша стра¬на ост¬ро ну¬ж¬да¬ют¬ся в но¬вом по¬ко¬ле¬нии ли¬де¬ров - со стра¬те¬ги¬че¬ским мыш¬ле¬ни¬ем, не¬ор¬ди¬нар¬ным ви¬де¬ни¬ем си¬туа¬ции, уве¬рен¬но¬стью в ус¬пе¬хе. Та¬кие ли¬де¬ры нуж¬ны как в сфе¬ре по¬ли¬ти¬ки, так и в сфе¬ре эко¬но¬ми¬ки. Ли¬де¬ры¬ – но¬ва¬то¬ры при¬зва¬ны эф¬фек¬тив¬но ре¬шать и но¬вые про¬бле¬мы, и ста¬рые, но ины¬ми ме¬то¬да¬ми. Их мас¬тер¬ст¬во пред¬по¬ла¬га¬ет ши¬ро¬кие свя¬зи с дру¬ги¬ми но¬ва¬то¬ра¬ми.

Они ини¬циа¬тив¬ны и вос¬при¬им¬чи¬вы к ини¬циа¬ти¬ве дру¬гих. Та¬кие ли¬де¬ры при всей их на¬стой¬чи¬во¬сти не по¬дав¬ля¬ют. По¬ня¬тия «ли¬дер¬ст¬во» и «ру¬ко¬во¬дство» име¬ют прин¬ци¬пи¬аль¬но раз¬ные со¬ци¬аль¬ные, по¬ли¬ти¬че¬ские и, ес¬те¬ст¬вен¬но, пси¬хо¬ло¬ги¬че¬ские зна¬че¬ния. Суть раз¬ли¬чий – в ха¬рак¬те¬ре и на¬прав¬ле¬нии вы¬дви¬же¬ния «но¬ме¬ра пер¬во¬го».

Ли¬дер, да¬же ес¬ли он из¬на¬чаль¬но пред¬ло¬жен кем-то со сто¬ро¬ны, при¬зна¬ет, при¬ни¬ма¬ет, на¬ко¬нец, из¬би¬ра¬ет ве¬до¬мая им груп¬па. В этом смыс¬ле ли¬дер все¬гда вы¬дви¬га¬ет¬ся «сни¬зу», бо¬лее или ме¬нее де¬мо¬кра¬ти¬че¬ски. Ру¬ко¬во¬ди¬тель же, на¬про¬тив, на¬зна¬ча¬ет¬ся «свер¬ху», так или ина¬че на¬вя¬зы¬ва¬ет¬ся. Это на¬зна¬че¬ние мо¬жет но¬сить по¬ли¬ти¬че¬ский или ад¬ми¬ни¬ст¬ра¬тив¬ный ха¬рак¬тер, ве¬до¬мые мо¬гут по-раз¬но¬му вы¬ра¬зить свое к не¬му от¬но¬ше¬ние, в оп¬ре¬де¬лен¬ных слу¬ча¬ях да¬же

за¬бло¬ки¬ро¬вать его. Но и то¬гда дру¬гой кан¬ди¬дат бу¬дет ско¬рее все¬го на¬зна¬чен «свер¬ху.». Ины¬ми сло¬ва¬ми, ли¬дер¬ст¬во мож¬но обо¬зна¬чить век¬то¬ром, на¬прав¬лен¬ным сни¬зу вверх; ру¬ко¬во¬дство же - век¬то¬ром про¬ти¬во¬по¬лож¬но¬го на¬прав¬ле¬ния. В со¬вет¬ской со¬ци¬аль¬ной пси¬хо¬ло¬гии бы¬ло при¬ня¬то раз¬ли¬чать эти по¬ня¬тия ина¬че. Под ли¬дер¬ст¬вом име¬лась в ви¬ду ха¬рак¬те¬ри¬сти¬ка пси¬хо¬ло¬ги¬че¬ских от¬но¬ше¬ний, воз¬ни¬каю¬щих

в груп¬пе «по вер¬ти¬ка¬ли», т.е. с точ¬ки зре¬ния от¬но¬ше¬ний до¬ми¬ни¬ро¬ва¬ния и под¬чи¬не¬ния. По¬ня¬тие же «ру¬ко¬во¬дство» от¬но¬си¬лось к ор¬га¬ни¬за¬ции дея¬тель¬но¬сти груп¬пы, к про¬цес¬су управ¬ле¬ния ею. Счи¬та¬ет¬ся, что ли¬дер осу¬ще¬ст¬в¬ля¬ет ре¬гу¬ля¬цию меж¬лич¬но¬ст¬ных от¬но¬ше¬ний в груп¬пе, ру¬ко¬во¬ди¬тель – офи¬ци¬аль¬ных от¬но¬ше¬ний груп¬пы как не¬ко¬ей со¬ци¬аль¬ной ор¬га¬ни¬за¬ции; ли¬дер¬ст¬во мож¬но кон¬ста¬ти¬ро¬вать в ус¬ло¬ви¬ях мик¬ро¬сре¬ды (ма¬лая груп¬па), ру¬ко¬во¬дство

– эле¬мент мак¬ро¬сре¬ды; ли¬дер¬ст¬во воз¬ни¬ка¬ет сти¬хий¬но, про¬цесс на¬зна¬че¬ния ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля не яв¬ля¬ет¬ся сти¬хий¬ным; по срав¬не¬нию с ру¬ко¬во¬дством ли¬дер¬ст¬во ме¬нее ста¬биль¬но, в боль¬шой сте¬пе¬ни за¬ви¬сит от на¬строе¬ния в груп¬пе; ру¬ко¬во¬дство под¬чи¬нен¬ны¬ми об¬ла¬да¬ет оп¬ре¬де¬лен¬ной сис¬те¬мой раз¬лич¬ных санк¬ций, ко¬то¬рых в ру¬ках ли¬де¬ра нет; про¬цесс при¬ня¬тия ре¬ше¬ния ру¬ко¬во¬ди¬те¬лем сло¬жен и опо¬сре¬до¬ван мно¬же¬ст¬вом об¬стоя¬тельств, не обя¬за¬тель¬но ко¬ре¬ня¬щих¬ся в дан¬ной

груп¬пе, в то вре¬мя как ли¬дер при¬ни¬ма¬ет бо¬лее не¬по¬сред¬ст¬вен¬ные ре¬ше¬ния;а так¬же сфе¬ра дея¬тель¬но¬сти ли¬де¬ра, в ос¬нов¬ном, ма¬лая груп¬па, сфе¬ра дей¬ст¬вия ру¬ко¬во¬ди¬те¬ля – бо¬лее ши¬ро¬кая со¬ци¬аль¬ная сис¬те¬ма. 5. Место и роль профсоюзных организаций студентов высших учебных заведений в общественно-политической жизни Профсоюзные организации студентов созданы для отстаивания интересов студентов. Сегодня, когда многие гарантии и льготы утратили свой смысл, когда дорожает все,

обостряются финансовые проблемы – это особенно актуально. В нашу жизнь вошли такие тревожные и опасные явления, как безработица, ежегодная убыль населения, распространение опасных заболеваний, стремление определенных кругов решать многие проблемы за счет систематического наступления на жизненные интересы людей. В этой ситуации роль студенческих профсоюзов огромна. Именно они, от имени всего студенчества, говорят с представителями властных структур, законодательными

и судебными органами, администрациями ВУЗов для обсуждения насущных экономических и социальных проблем. Это дает возможность более полно и конкретно донести до власти позицию учащейся молодежи по различным проблемам, вести конструктивный диалог, добиваться принятия соответствующих решений. Самое главное в деятельности студенческих профсоюзов – защита социальных прав. К числу важнейших направлений деятельности студенческих профсоюзов относится и воспитание молодежи.

Когда профсоюзы одного ВУЗа не в состоянии решать какие-то большие проблемы, встает вопрос об объединении. В целом, действует большое количество различных политических партий и движений. Они проявляют интерес к студенческим профсоюзам, особенно в периоды выборных кампаний, так как это – прежде всего многочисленные организации. Профсоюзы являются неполитическими организациями, но поддерживают тесные отношения, чаще всего, с «партиями власти».

Профсоюзные лидеры оправдывают себя тем, что называют это временным трудоустройством, т.е. речь идет об оказании платных услуг выборным штабам кандидатов, избирательных объединений. 6. Особенности руководства в профсоюзных организациях студентов Студенческие годы – это не только романтика, хотя в памяти остается (так уж устроен человек) именно она. Прежде всего, это школа гражданского, профессионального становления.

Находясь в стенах своего ВУЗа, студенты постоянно сталкиваются с деятельность студенческого профсоюза – это культурно-массовые мероприятия, всевозможные клубы и кружки, диетическое питание в студенческой столовой. В этой ситуации они принимают решение быть или не быть в профсоюзе, а членство в студенческом профсоюзе действительно добровольное, платить или не платить взносы. Приняв решение и оформив членство, студенты оказываются в этой системе.

Здесь нет заработной платы, определенного места работы, кажется все пущено на самотек. Но это не так, так как есть структура, которая руководит всем этим движением. Вся особенность руководства и состоит в том, чтобы привлечь молодого человека в организацию, чтобы он работал в этой группе для общества при полном отсутствии командно-административных рычагов. Студент может быть: – коллективист, т.е. тяготеет к коллективным действиям, всегда поддерживает общественные

начинания, живет заботами коллектива, стремится поддержать его престиж; – индивидуалист, т.е. тяготеет к самостоятельности к индивидуальной деятельности; – претензионист, активно участвующий в общественной жизни, самостоятельный, настойчивый в достижении целей, обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят быть постоянно в центре внимания; – конформист, т.е. слабо самостоятельный, ориентированный на лидеров, неконфликтный, быстро подстраивающийся к имеющимся условиям; – пассивный, с частыми хорошими порывами,

но не всегда последовательный и слабовольный; – изолированный, т.е. тот, который своими действиями и высказываниями оттолкнул от себя большинство. И со всеми этими людьми нужно работать, подобрать к каждому свой подход. Прежде всего, используются методы убеждения и мотивации. Лидерство и руководство в профсоюзной организации студентов Основными целями в профсоюзной организации студентов являются: - защита социально - экономических интересов

студентов; - решение вопросов временного трудоустройства студентов; - целевая материальная поддержка нуждающихся студентов; - организация досуга; - контроль за соблюдением Устава ВУЗа, в части прав и обязанностей студентов; - взаимодействие с профсоюзными организациями других ВУЗов, органами местного самоуправления по вопросам отстаивания интересов членов ПОС. Членом ПОС может быть любой студент данного ВУЗа , признающий

Устав ПОС и уплачивающий членские взносы. Членство и выход из ПОС добровольны. ПОС строит и организует свою деятельность, структуру и взаимоотношения на основе следующих принципов: - добровольность вступления в ПОС, равные права всех ее членов; - укрепление единства и авторитета ПОС; - объединение действий в реализации целей и задач ПОС; - развитие взаимопомощи и солидарности; - коллегиальность, взаимное доверие в работе; - личная

ответственность избранных в профорганы; - выполнение решений выборных органов ПОС; - выборность руководящих органов, гласность и отчетность в их работе; - уважение мнения каждого члена ПОС; - право на защиту, разъяснение своей позиции. ПОС является самостоятельной, самоуправляемой общественной организацией. Высшим органом управления является конференция ее членов, созываемая не реже чем один раз в два года.

Конференция избирает состав профсоюзного комитета и контрольно - ревизионной комиссии, председателя профсоюзного комитета. Профсоюзный комитет ПОС - коллегиальный орган, который непосредственно организовывает деятельность ПОС. Профсоюзный комитет на своих заседаниях может принимать любые решения в пределах своей компетенции, а также оперативно реагировать на любые возникшие проблемы, касающиеся ПОС. Председатель профсоюзного комитета осуществляет непосредственное руководство

ПОС в период между конференциями. В его обязанности входит: - представление ПОС в государственных, муниципальных, судебных органах, общественных организациях, хозяйственных структурах, СМИ, заключение соглашений c ними; - выступление с заявлениями, направление ходатайств и обращений от имени ПОС; - осуществление непосредственного руководства над профсоюзным комитетом; - утверждение штатного расписания, по представлению профсоюзного комитета; - представление интересов

ПОС в Ученом Совете ВУЗа; - выполнение других функций, делегированных ему конференцией; 1. Проблемы конкретного профсоюзного лидера и его оптимальное поведение. Руководство студенческой профсоюзной организацией не менее трудный процесс, чем управление фирмой или предприятием, потому что приходится выполнять различные функции: - финансовая, предусматривающая сбор средств (взносов), управление и распределение фондов, пожертвований и т.д.; - "производственная"

, предусматривающая оптимальное использование средств, людских ресурсов для достижения цели; - работа с кадрами, т.е. привлечение новых членов в организацию; - снабжение и т.д. Для эффективного управления организацией лидер должен понимать для чего молодые люди приходят в нее. Наиболее вероятны следующие причины вступления людей в общественную организацию: чувство принадлежности, взаимопомощь, защита, общение, личные симпатии. Каждый молодой человек должен найти именно то, что

ему нужно. Цель руководителя - создание деловой, творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в организации, сплочение студентов во имя единой общей цели. При работе с коллективом наиболее приемлемы метод убеждения и мотивация Метод убеждения. Процесс убеждения, пожалуй, самый сложный по своей технологии среди остальных методов организационного воздействия. Особое место в этом процессе занимает аргументирование своей позиции.

Аргументирование – основа убеждения. Аргументирование – наиболее трудная фаза убеждающего воздействия. Оно требует знаний, концентрации внимания, присутствия духа, напористости и конкретности высказываний. При аргументации необходимо хорошо владеть материалом, четко определить для себя самого задачи, которые нужно решить. В аргументировании выделяют две основные конструкции: - доказательная аргументация, когда необходимо что-то доказать или обосновать; - контраргументация, с помощью которой отвергаются тезисы

и утверждения собеседника. Аргументируя свою позицию нужно придерживаться вполне конкретных принципов: - оперировать простыми, ясными, точными и убедительными понятиями – иначе смысл диалога легко потопить в море слов и доводов, особенно если они неясны или неточны; - содержание аргументации должно соответствовать особенности личности того, кому она предназначена; доводы и доказательства хорошо разъясненные по отдельности, намного эффективнее достигают цели, чем если их преподнести вместе; - аргументирование не должно быть

декларированным или выглядеть как монолог главного героя; точно расставленные паузы оказывают большое воздействие, чем поток слов, при этом на собеседника лучше влияет активное построение фразы, чем пассивное, когда речь идет о доказательствах (например, лучше сказать «мы это осуществим», чем «можно осуществить»); - аргументацию необходимо вести корректно, т.е. всегда признавать правоту собеседника, если он прав, даже если вам это не приятно; это дает право требовать такого же и от собеседника; - оперировать аргументами

понятными для собеседника, избегая пустых фраз – они свидетельствуют об ослаблении внимания; - свои доказательства, идеи и соображения надо излагать оппонентам как можно нагляднее. Сравнения лучше основывать на опыте собеседника, иначе понимания не получится – собеседник будет не в состоянии понимать смысл ваших доводов из-за непонимания связи между сравниваемыми явлениями. Сравнения должны поддерживать и усиливать аргументацию, быть убедительными, но без преувеличений и

крайностей, вызывающих недоверие и тем самым ставящих под сомнение все приводимые примеры. Мотивация. Стремление к материальному вознаграждению естественно для общества и для отдельного человека. Формирование мотивов к действию – одно из главных средств управления. Абрахам Маслоу определял следующие потребности человека: - физиологические – потребность в еде, сне, жилище, мускульной активности, сексуального удовлетворения; - экзистенциональные – потребность в безопасности

своего существования, уверенность в завтрашнем дне, сохранение хорошего здоровья, сохранение порядка в окружающем человека социуме; - социальные – потребности связанные в принадлежности к определенной социальной группе, общением, участием в совместной деятельности; - престижные – потребности в уважении со стороны других, служебном росте, высоком социальном статусе, престиже, общественном признании; - духовные – потребности в самовыражении, творчестве, развитии своих способностей и самосовершенствования,

потребности выполнения своего духовного назначения на земле. Для удовлетворения потребностей у профсоюзного лидера есть масса возможностей и средств. Это могут быть: - талоны на бесплатное диетическое питание; - ордер на вселение в студенческое общежитие; - запись вне очереди в спортивный клуб; - помощь при возникновении проблем со сдачей сессии; - социальная защита, бесплатное медицинское обслуживание; - привлечение к участию в культурно-массовых мероприятиях;

- бесплатные путевки на базы отдыха и т.д. В любой деятельности неизбежны и конфликты, т.к. цели, ценности и потребности групп и отдельных людей не всегда совпадают. Существует утверждение, что наличие конфликтов - это признак здоровой организации, т.к. вежливое соглашение со всем подряд неестественно и ослабляет. Представления о поставленных задачах и проектах должны вызывать расхождения и несогласия не следует подавлять, а наоборот нужно вскрывать, поскольку это единственный

способ убедиться, что проблема проработана и конфликт предупрежден и разрешен. Конфликты можно разделить на межгрупповые и межличностные. Межгрупповые конфликты. Их источником часто становятся неформальные группы в организации. Руководитель должен это предвидеть и предпринять меры по предупреждению конфликтов. Для этого нужно: - признать неформальную группу и сотрудничать с ней; - прислушиваться к мнению лидеров

неформальной группы; - не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальную группу; - практиковать принятие решений вместе с неформальной группой; - для предотвращения слухов, сделать более доступной официальную информацию. Если конфликт все-таки возник, существует несколько способов ее разрешения. Примирение. Сгладить различия и подчеркнуть общие интересы. Улучшение взаимоотношений путем обсуждения проблемы и поиска путей их разрешения.

Но существует опасность, что реальная причина скрытая на время в обстановке поверхностного дружелюбия, позднее всплывет снова. Компромисс. Конфликт решается путем переговоров, предполагающих взаимные уступки. Но в последствии это может привести к расколу в организации и даже к самоликвидации. Решение проблемы. В разрешении конфликта участвуют те, кто разделяет ответственность за то, чтобы данные решения в последствии выполнялись. Последовательность действий должна быть следующей: - четкое определение

проблемы и выработка промежуточных результатов при разрешении конфликта; - поиск альтернативных путей решения и обсуждение преимуществ и недостатков; достижение соглашения относительно того, какой путь предпочтительнее и что конкретно нужно сделать. Межличностные конфликты. Он может быть, как открыто враждебный, так и тонко завуалированный. Для предупреждения межличностных конфликтов, руководитель должен учитывать психологическую совместимость

людей, их симпатии и антипатии; стимулировать максимальное саморазвитие каждого члена коллектива при условии справедливости и равенства. В случае возникновения межличностного конфликта, существует несколько способов ее разрешения. Силовой метод. Удаление одной из сторон, игнорирование аргументов другой. Но проблема в том, что проигравший может потерять интерес к данной деятельности или решить начать бороться заново. В любом случае силовой метод предполагает временное затишье, но не разрешение конфликта.

Сглаживание противоречий. Сделать вид, что конфликта не существует или все упростить. Опять же, это - всего лишь временная мера. Компромисс. Все участники конфликта идут на взаимные уступки, чтобы принять решения, удовлетворяющие их. При назревании конфликта и уже при явном конфликте, как межгрупповом та и межличностном важен контроль со стороны руководителя. Существует несколько форм контроля.

Предотвращение взаимодействия. Эту стратегию используют, когда накал страстей высок. Конфликт контролируют удерживая враждующие стороны на расстоянии друг от друга. Не смотря на то что разногласия продолжают существовать, у людей появляется время остыть и поискать более конструктивные пути. Но это может быть только временной мерой и случайной столкновение может вызвать взрыв еще большей силы. Структурирование форм взаимодействия.

Этот метод можно использовать в тех случаях, когда нет возможности разделить враждующие стороны. Суть данной стратегии - выработка основных правил взаимодействия. Персональное консультирование. Эта стратегия дает шанс людям ослабить сдерживаемое напряжение и может подтолкнуть их к тому, чтобы подумать о других способах разрешения конфликта. Конструктивная конфронтация. Суть данной стратегии в том, чтобы свести конфликтующие стороны между

собой и в присутствии третьей стороны создать обстановку сотрудничества и совместного поиска решений. Основная цель - заставить конфликтующие стороны понять и продумать чувства и восприятия другой. Это процесс достижения взаимопонимания, чтобы создать ситуацию выигрышную для всех; анализа проблем, вызвавших конфликтную ситуацию, с учетом фактов и реального поведения участников конфликта. Ключевая роль в этом процессе отводится третьей стороне.

Ей нужно достичь соглашения об основных правилах спора, который ведется, чтобы выявить факты и свести к минимуму враждебное поведение. Третья сторона должна избегать попыток поддерживать одну из сторон, она должна занимать позицию консультанта и руководствоваться следующими требованиями: - активно слушать; - наблюдать столь же хорошо, как и слушать; - помогать людям понять и определить проблему, задавая точные, относящиеся к делу вопросы; - определять чувства и позволять им проявляться; - помогать людям

определять для себя, в чем состоят их проблемы; - поощрять людей к тому, чтобы они искали альтернативные решения; - добиваться того, чтобы люди составляли собственные планы разрешения конфликта, в то же время давая советы и оказывая помощь, если они попросят об этом. При разрешении конфликтов бывают такие типичные ошибки: - запаздывание в принятии мер по собственно урегулированию и дальнейшему преодолению конфликтов; - попытка разрешить конфликт без выяснения его

истинных причин; - применение только силы, карательных мер при урегулировании конфликтов или наоборот только дипломатических методов; - шаблонное применение схем урегулирования конфликта, без учета особенностей. Надо помнить, что объективного описания конфликта не бывает, оно всегда субъективно. Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов. М. Педлер определял 11 качеств необходимых для успешного управления организацией: - знание основных

проблем организации и качеств ее членов; - наличие профессиональных знаний; - понимание ситуаций и проявление соответствующей реакции; - умение анализировать, решать проблемы, принимать решения, выносить суждения; - владеть искусством общения с людьми; - эмоциональная устойчивость; - целенаправленная деятельность; - наличие творческого подхода к решению проблем; - гибкость ума; - наличие сбалансированности в процессе приобретения навыков; - стремление к самопознанию.

Придерживаясь этих обобщающих качеств, профсоюзному лидеру будет намного легче в своей деятельности. Заключение Профсоюзные организации студентов в России, которые стали массово появляться в начале 90-х годов, заняли определенное место в общественно-политической жизни страны. Студенческому профсоюзному движению присущи черты организации, сформированной по профессиональному признаку (студент это – временная занятость), но есть и свои особенности.

В любом случае цель студенческих профсоюзов - отстаивание интересов учащихся, прежде всего, их социальных прав. Они также играют важную роль в воспитании молодежи. При формировании студенческого профсоюзного движения, как и любого движения социальных групп, выдвигается лидер. Именно ему, изучению его проблем была посвящена данная дипломная работа. Проблемы лидерства в профсоюзной организации студентов рассматривались, как аспект социального и политического

лидерства. В ходе исследования была изучены: - литература, затрагивающая проблемы лидерства отечественных и западных авторов; - литература, газеты и другие материалы профсоюзных организаций; - определены особенности руководства в профсоюзных организациях студентов ВУЗов; - опыт деятельности и руководства в профсоюзной организации студентов; - проблемы конкретного лидера – председателя профсоюзного комитета студентов. C учетом особенностей руководства в профсоюзных организациях студентов, определены качества, которые

необходимы профсоюзному лидеру для успешного руководства. Это: - знание проблем организации и качеств ее членов; - умение анализировать, принимать решения, выносить суждения; - умение убеждать; - владеть искусством общения с людьми; - эмоциональная устойчивость; - целеустремленность; - наличие творческого подхода к решению проблем; - гибкость ума; - умение прогнозировать и разрешать конфликтные ситуации; - умение использовать методы мотивации; - организаторские способности.

В процессе выполнен данной работы автор неоднократно встречался и беседовал с лидерами профсоюзных организаций студентов. Так как многие из них со специализированным техническим образованием, то у них был отмечен недостаток теоретических знаний в области менеджмента, лидерства, управления персоналом. В своей работе они все опираются на свой практический опыт, но признают, что сказывается отсутствие теоретических знаний. Автор и представители студенческих профсоюзов пришли к мнению о необходимости

организации семинаров по проблеме лидерства в студенческих профсоюзных организациях на уровне Южно-Российской Ассоциации студенческих профсоюзных организаций. Список литературы 1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие М.: МГУ, 1990. 2. Базаров Т.Ю Практика работы с персоналом, М 1994г. 3. Бойдел Т Как улучшить управление организацией, пособие для руководителя –

М 1995г. 4. Вудкок М. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. М 1991. 5. Газман А.Я Психология в политике: от объяснений к воздействию, М 1994г. 6. Грачев М.В Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. 7. Громова O. Н. Конфликтология. М„ 1993. 8. Дизель П. М Мак—Кинли Раньян. Поведение чело¬века в организации.

М 1993. 9. Диминский Г.Г Социально – политическая психология, М. 1994г. 10. Жуков Ю.М Эффективность делового общения, М 1992г. 11. Зайцев И.Н Западная социальная психология в поисках новой парадигмы. М. 1993. 12. Зимичев А. М. Психология политической борьбы. СПб 1993. 13. Исаев М. Ю Хмелевский В. Н. Психотерапевти¬ческая помощь коллективу.

Красноярск, 1992. 14. Кон И.С Социология личности, М 1987г. 15. Кричевский Р. Л. Если вы. руководитель. М 1993. 16. Кричевский Р. Л Дубовская Е.М. Психология ма¬лой группы. МГУ, 1991. 17. Ксенчук Е.В Технология успеха, М 1993г. 18. Ладанов И.Д. Практический Менеджмент М.1995 19.

Лукошкин А.Н. Как вести за собой людей. М Молодая гвардия, 1981г. 20. Петровский А. В. Личность. Деятельность. Кол¬лектив. М 1992. 21. Уор¬рен Бен¬нис, Берт На¬нус, Ли¬де¬ры -стра¬те¬гия при¬ня¬тия са¬мо¬стоя¬тель¬ных ре¬ше¬ний. 22. Устав Профсоюзной организации студентов 23. Утюжанин

А. П. Устюмов Ю. А. Социально-психо¬логические аспекты, управления коллективом. М, 1993.