На правах рукописи ПЛАТОНОВА Дарья АлфеевнаАКТИВИЗАЦИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕТОДОМ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯСпециальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (управление инновациями и инвестиционной деятельностью) АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наукСанкт-Петербург 2009 Работа выполнена на кафедре бухгалтерского учета Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»Научный руководитель: доктор экономических наук, профессор^ Самойлов Александр ВасильевичОфициальные оппоненты: доктор экономических наук, профессорСироткин Владислав Борисовичдоктор экономических наук, профессор^ Павлова Ирина ПетровнаВедущая организация: ГОУ ВПО «Санкт Петербургский государственный университет экономики и финансов» (СПб ГУЭФ)Защита диссертации состоится «____» _____________ 2009 г. в _____ часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.233.03 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения» по адресу: 190000, Санкт-Петербург, ул. Большая Морская, дом 67, ауд. 53-01.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте http://guap.ru/. Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического приборостроения»Автореферат разослан «_____»____________ 2009 г.Ученый секретарь диссертационного совета ДМ 212.233.03 доктор технический наук, профессор А. П. Ястребов^ ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫАктуальность темы исследования. Выбор эффективной стратегии в условиях кризиса, экономический рост и усиление конкурентоспособности во многом зависят от инновационной политики предприятий. Современные экономические исследования в области инноваций первостепенное значение уделяют разработке систем управления и освоения социально-организационного потенциала инноваций. Активизация инновационной деятельности возможна за счет формирования корпоративной культуры и благоприятного инновационного климата на предприятиях. Так, например, британская энциклопедия Britannica ключевым компонентом инновационной активности считает интеллектуальный и креативный потенциал организации. Развитие интеллектуального и творческого потенциала сотрудников в ведущих промышленно развитых странах возведено в ранг законов, что нашло отражение в современных методах экономического планирования и управления затратами. Характерной чертой современного российского менеджмента является насыщенность информационного компонента управленческой деятельности различными по качеству, направленности и количеству затраченных ресурсов методами и методиками управления инновациями. Вместе с тем, вопросам инновационных компонентов корпоративной культуры, на наш взгляд, уделяется недостаточно внимания. Корпоративная культура выступает как интеграционная среда, отражающая совокупность всех, в том числе и инновационных, процессов, происходящих в компании. Согласно исследованиям Института стратегических инноваций, Ассоциации менеджеров и Минпромнауки России, использование корпоративной культуры для активизации инновационной политики относится к приоритетным направлениям развития бизнеса. Исследования влияния корпоративной культуры на инновационную активность проводились и проводятся во многих развитых странах, однако использование опыта и рекомендаций зарубежных специалистов требует анализа возможности их применения и адаптации к условиям российского менеджмента. Большинство ученых в области инноваций сходятся во мнении, что отсутствие инновационной культуры общества – это одна из главных причин инновационной стагнации. Проектирование системы управления инновациями на базе корпоративной культуры позволит не только повысить инновационную активность предприятий, но и будет способствовать формированию инновационной культуры общества за счет введения готовности к разработке, принятию и реализации инноваций в ценностно-мотивационную структуру личности кадров предприятия. Актуальность данного исследования обусловлена высокой значимостью корпоративной культуры для активизации инновационной деятельности предприятий и недостаточной теоретической разработанностью данной темы. Естественное возникновение культур и субкультур организации исследовал Далтон М. Изменения организационной культуры на заводе изучал Жаке Э. Наиболее существенный вклад в исследование организационной культуры внесли такие зарубежные ученые как Трайс Х., Оучи У., Питере Г., Уотерман Р., Дил Т. И., Кеннеди А. А., Сате В, Акофф Р., Хэнди С. Концептуальные границы и теоретические обоснования организационной культуры рассматривались в работах таких авторов, как Диел Т. Е., Кеннеди Е. Е., Герц С., Фрост П., Мортин Дж., Трайс Х., Байер Дж., Камерон К. С. и Еттингтон Д. Р. Исследование элементов корпоративной культуры и изучение взаимозависимости организационной культуры и организационных преобразований представлено в работах российских авторов: Румянцевой З. П., Чернышова В. Г. Максименко А. А., Кабушкина А. Н., Аксеновской Л. Н., Капитонова Э. А., Макеевой В. Г., Спивака В.А. и Томилов В. В. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации рассматривались в работах: Шейн Э., Рюттенгер Р., Кларк Э., Кунде Й., Гэлэгер Р. Эдвинссон Л., Сулл Д., Чаран Р. и Мейсон Д. Взаимосвязь корпоративной культуры и управление инновациями изучали Ромашова И., Николаев А., Куин Р., Киган Р., Берник Л., Хадсон К. и Мунк Б. Большой вклад в изучение инновационных аспектов деятельности предприятия внесли Крылов Э. И., Власова В. М., Оводенко А. А., Сироткин В. Б. О важности включения корпоративной культуры в управление инновациями свидетельствуют статьи топ менеджеров ведущих российских компаний таких, как РОСТАР, ГМК «Норильский никель», Ростелеком, Сбербанк России и др. Актуальность выбранной темы служит основанием для постановки цели и задач исследования.^ Цель диссертации – разработка принципов и методов диагностики, оценки и изменений корпоративной культуры как средства активизации инновационной деятельности предприятий промышленного профиля. В соответствии с поставленной целью в диссертации решались следующие основные задачи: Разработка этапов активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия. Разработка формы анализа и моделирования инновационных процессов – матрицы корпоративной культуры предприятия. Разработка модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Разработка процедуры диагностики внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры. Проектирование системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Разработка процедуры оценки эффективности работы системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. ^ Объект исследования – предприятия промышленного профиля.Предмет исследования – инновационная деятельность предприятий.Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе используются современные методы системного анализа, формализованные и экспертные методы исследования, стандартизованные методы оценки. ^ Положения, выносимые на защиту. Инновационный потенциал предприятия повышается при разработке системы управления активизацией инновационных процессов. Диагностика метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности менеджеров высшего уровня управления позволяет создать проектируемую модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, определяющую инфраструктуру инноваций. Разработанная процедура диагностики внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры позволяет определить уровень использования инновационного потенциала. Разработанный алгоритм проектирования функций системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия на базе корпоративной культуры направлен на реализацию инновационной политики и качественный экономический рост. Сформированная процедура оценки контролирует результативность работы системы управления активизацией инновационных процессов; соответствие разработанных функций управления заданным параметрам внутренней среды, планируемому уровню инновационной активности предприятия и динамике показателей производительности труда.^ Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 3-х разделов, заключения, библиографии и приложений.Во введении обоснована актуальность темы диссертации, сформулированы цель, задачи и методы исследования, научная новизна. В первом разделе «Разработка принципов и методов активизации инновационной деятельности на предприятиях» проведен обзор теорий корпоративной культуры и показана значимость корпоративной культуры в инновационной деятельности предприятия. Проанализирована роль высшего уровня управления в активизации инновационной деятельности и формировании корпоративной культуры. На основе выполненного анализа разработаны этапы и построен алгоритм метода активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия. Для повышения эффективности инновационной политики и оптимизации инновационной деятельности предложена форма анализа и моделирования инновационных процессов – матрицы корпоративной культуры предприятия. Для управления процессами информирования и принятия сотрудниками элементов внутренней среды разработана модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Автором предлагается для активизации инновационной деятельности использовать две формы модели: проектируемая и реальная модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Целью введения двух моделей является выявление зон расхождения между существующим уровнем инновационной активности и прогнозируемым. Разработана проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, которая определяет желаемое состояние инновационной инфраструктуры и внутренней среды организации, выявляемое при работе с высшим уровнем управления. В качестве структурного элемента метода активизации системы управления инновационной деятельностью предприятия введены шкалы корпоративной культуры. На их основе проектируется реализация инновационной политики через функции системы управления инновациями. Показано значение шкал при переходе от диагностики инновационных процессов, внутренней среды и корпоративной культуры к разработке системы активизации инновационной деятельности. Приведены примеры глубинной интерпретации шкал корпоративной культуры и указаны значения шкал для диагностической и проективной работы. Во втором разделе «Диагностика и измерение параметров инновационной составляющей корпоративной культуры на действующих предприятиях» проведен анализ подходов к диагностике и изменению корпоративной культуры. Разработана процедура диагностики и измерения параметров инновационной составляющей корпоративной культуры как на уровне всей организации, так и на уровне конкретного сотрудника. Предложен инструментарий диагностики инновационной составляющей корпоративной культуры для различных респондентных групп, сформированных по участию в инновационной деятельности предприятия. Предложен инструментарий диагностики внутренней среды организации для выявления содержания ключевых параметров шкал реальной модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Приведены рекомендации по анализу и интерпритации полученных в ходе исследования данных и составлению комплексного отчета. В третьем разделе «Разработка и внедрение системы активизации инновационной деятельности на предприятии» выполнен анализ методов и технологий управления активизацией инновационной деятельностью, проанализированы современные подходы к проектированию функций системы управления инновациями. Разработана процедура проектирования функций управления инновационной деятельностью на базе корпоративной культуры, учитывающая инновационную политику, потребности рынка в инновациях, инновационный потенциал и метамодели бизнеса высшего уровня управления. Предложен инструментарий реализации функций системы управления активизацией инновационными процессами по зонам расхождения реальной и проектируемой моделей. Разработана процедура оценки прямых и косвенных показателей эффективности активизации инновационной деятельности предприятия. ^ В заключении подведены итоги диссертационного исследования, указаны практическая значимость, теоретическая ценность, реализация и внедрение основных результатов работы, представлены сведения об апробации работы и основных публикациях по теме исследования.^ II. ОСНОВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ1. Разработка этапов активизации систем управления инновационной деятельностью предприятия Активизация инновационной деятельности предприятия является одной из наиболее востребованных областей менеджмента. Однако, несмотря на значительное количество практических разработок по активизации инновационного потенциала и оптимизации инновационной деятельности, большинство исследователей констатируют все возрастающую потребность в разработке комплексной системы управления инновациями, ориентированной на усиление вовлеченности кадров предприятия в инновационную деятельность. Вовлеченность кадров предприятия в инновационную деятельность достигается за счет воздействия системы управления активизацией инновационных процессов посредством функций управления: прием сотрудников, социализация, обучение, мотивация, планирование, контроль, построение карьеры, координация. Построение системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия достигается в процессе выполнения следующих этапов (рисунок 1). На первом этапе высший уровень управления, исходя из анализа инновационной политики, ресурсов, инвестиционных возможностей, потребностей рынка в инновациях, собственного личностного потенциала инновационной активности и метамоделей бизнеса, определяет: стратегию деятельности системы управления персоналом (последовательность модулей матрицы корпоративной культуры); характеристику функций управления (матрица корпоративной культуры предприятия); содержание элементов внутренней среды, связанные с инновационной активностью кадров предприятия (проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры); личностный потенциал инновационной активности сотрудников (метамодели бизнеса менеджеров высшего уровня управления организации). На втором этапе проводится диагностика внутренней среды инновационных процессов и корпоративной культуры для оценки соответствия существующих в организации и планируемых: структуры системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия, стратегии ее деятельности, характеристик функций управления и элементов внутренней среды (зоны расхождения реальной и проектируемой моделей инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры); качества личностного потенциала инновационной активности и установки сотрудников предприятия (бланки персональных данных).На третьем этапе: составляются оперативные и тактические планы системы управления активизацией инновационных процессов по реализации инновационной политики и достижению стратегических целей инновационной деятельности предприятия; определяется программа оценки эффективности системы управления активизацией инновационных процессов по достижению запланированных стратегических целей инновационной деятельности. Рисунок 1 – Алгоритм управления активизацией инновационной деятельности предприятияАвтором предлагается метод активизации инновационной деятельности посредством разработки системы управления на базе корпоративной культуры. Использование данного метода приводит к увеличению инновационного потенциала предприятия, как на уровне отдельного сотрудника, так и на уровне организации в целом. Воздействие, направленное на персонал, позволяет повысить степень готовности сотрудников к принятию, разработке и внедрению инноваций. Воздействие метода на организацию заключается в создании эффективной инновационной инфраструктуры, комплементарности и направленности принимаемых управленческих решений, в единстве распределения ресурсов, в определении оптимальной инновационной политики. Перечисленные возможности метода достигаются за счет использования при проектировании системы управления в качестве основополагающей структуры – корпоративной культуры. В настоящее время при исследовании корпоративной культуры наибольшее распространение в отечественной и зарубежной практике имеет подход, связанный с анализом сложившейся корпоративной культуры действующих предприятий. Он заключается в диагностике и измерении корпоративной культуры. Однако для повышения инновационного потенциала компании более перспективным будет проектирование корпоративной культуры на заданные параметры, которые будут отражать инновационные аспекты миссии, целей, ценностей, ожиданий, правил и законов бизнеса. При разработке такого метода, в первую очередь, необходимо произвести анализ метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности собственников компании и менеджеров высшего уровня управления. Это обусловлено тем фактом, что корпоративная культура, являясь воплощением метамоделей бизнеса менеджеров высшего уровня управления, становится носителем закодированной информации об этапах развития фирмы, инновационной политике, инфраструктуре инноваций и отношении к инновациям сотрудников организации. Расшифровка данной информации позволяет предупредить многие деструктивные ситуации, сделать инновационную политику фирмы более адаптивной и, соответственно, значительно повлиять на экономический рост организации. Нами предлагается метод построения корпоративной культуры, являющейся базой для построения системы управления инновациями. При этом основной целью данного метода является разработка системы управления активизацией инновационных процессов, способствующей оптимизации инновационной политики предприятия. Главным постулатом разрабатываемого метода построения корпоративной культуры является следующее положение: корпоративная культура должна как можно точнее отвечать потребностям и взглядам на бизнес менеджеров высшего уровня управления, поскольку от этого зависит эффективность инновационной политики компании и стабильный экономический рост. Насколько все компании и стратегии их развития индивидуальны, настолько индивидуальными являются и корпоративные культуры. В отличие от многих других подходов предлагаемый метод заключается не в классификации имеющейся культуры под определенные шаблоны, а в придании ей индивидуальности. Индивидуальность корпоративной культуры базируется на ожиданиях, установках, ценностях, целях и мотивах менеджеров высшего уровня управления. Поэтому ключевым аспектом предлагаемого метода является анализ, адаптация, развитие и нормирование метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности собственников и менеджеров высшего уровня управления предприятия. Построение корпоративной культуры, являющейся внутренней структурой системы управления инновациями, происходит в три этапа. Каждый этап включает в себя определенную последовательность подлежащих выполнению мероприятий, которые определены как стадии процесса построения корпоративной культуры или стадии процесса проектирования системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия (таблица 1). Таким образом, обоснована возможность использования корпоративной культуры, являющейся интеграционной системой организации, как основы инновационной политики. Доказан подход к управлению инновациями, при котором корпоративная культура как внутренняя глубинная структура компании может быть воплощена во внешней структуре, заключенной в ежедневной деятельности всех сотрудников, координатором которой и является система управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Обоснована значимость данного подхода в современном менеджменте в период кризисных явлений.Таблица 1 – Содержание этапов активизации инновационной деятельности предприятия Наименование этапов Содержание этапов (стадии) Первый этап Выбор менеджерами высшего уровня управления последовательности модулей матрицы корпоративной культуры. Анализ метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности менеджеров высшего уровня управления с целью определения содержания шкал корпоративной культуры. Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Второй этап Диагностика внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры предприятия. Построение реальной модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Определение причин отклонений реальной модели от желаемой. Разработка программы устранения отклонений. Третий этап Разработка системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Изменение корпоративной культуры. Реализация разработанных функций системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Оценка прямых и косвенных показателей эффективности работы системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия. Разработаны теоретические принципы метода проектирования системы активизации инновационной деятельности предприятия на базе корпоративной культуры. Построен алгоритм метода активизации инновационной деятельности предприятия, включающий три основных этапа. На первом этапе на основе анализа метамоделей бизнеса высшего уровня управления и собственников предприятия разрабатывается проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. На втором этапе проводится диагностика внутренней среды, инновационных процессов и корпоративной культуры, по результатам которой строится реальная модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. Затем определяются причины отклонений реальной модели от желаемой. Третий этап связан с разработкой системы управления активизацией инновационной деятельности предприятия в соответствии с результатами первых двух этапов. Структурным элементом предлагаемого метода являются шкалы корпоративной культуры. На их основе проектируется реализация инновационной политики через функции системы управления инновациями. ^ 2. Разработка формы анализа и моделирования инновационных процессов – матрицы корпоративной культуры предприятия Для повышения эффективности инновационной политики и оптимизации инновационной деятельности автором предлагается новый подход работы с корпоративной культурой предприятия. Данный подход заключается в понимании корпоративной культуры в виде системного отображения совокупности ее содержания в форме матрицы корпоративной культуры предприятия. Матрица корпоративной культуры содержит вариативный ряд элементов – модули матрицы, отражающие эталонные варианты реализации шкал корпоративной культуры во внутренней среде организации (таблица 2). Матрица включает семь шкал (строки матрицы): мотивация сотрудников, социализация, обучение сотрудников, коллективные представления о миссии и стратегии, провозглашаемые ценности, коллективные представления о природе времени и существующий практический опыт. Каждая шкала представлена четырьмя модулями (столбцы матрицы), различными по степени инновационной активности, инновационной политики и уровню вовлеченности сотрудников в инновационную деятельность. Таким образом, матрица состоит из 28 элементов. Каждый модуль матрицы имеет свои преимущества и недостатки, связанные с затратами ресурсов и их распределением на работу службы управления персоналом. Таблица 2 – Матрица корпоративной культуры предприятия Наименование шкалы Модули реализации шкалы во внутренней среде организации 1 2 3 4 5 Мотивация сотрудников к принятию, поддержанию и внедрению инноваций Проводится комплексная единая для всей компании политика материальной и не материальной мотивации сотрудников. Единая денежная материальная мотивационная политика (оклад плюс премии) для всех сотрудников компании, индивидуальная мотивация только для ключевых специалистов. В компании используется индивидуальная мотивационная политика для всех сотрудников. Нет единого стиля мотивационной политики. Стимуляция сотрудников эпизодическая, отсутствует заблаговременное оповещение сотрудников о предстоящих поощрениях и условиях их получения. Социализация к инновационной инфраструктуре, инновационным процессам и принципам инновационной политики Разработана процедура социализации для всех должностей компании. Социализация носит спонтанный характер, критерии социализации не установлены. Социализация проводится только по профессиональ-ным характеристикам. Обучение сотрудников технологии инновационного процесса, индивидуальному стилю инновацион-ной деятельности, увеличению личностного потенциала инновационной активности, обучение технологии разработки и внедрения инноваций Система обучения разработана для всех групп должностей и включена в процесс расстановки кадров. Система обучения стандартизирована для ряда отделов компании (отдел продаж, маркетинговый отдел). Внутриорганиза-ционное обучение не проводится, Акцент делается на подборе квалифицирован-ных кадров. Обучение является приоритетной функцией, имеет многовариантный характер. 1 2 3 4 5 Коллективные представления о миссии и стратегии в области инновационной деятельности В компании регулярно проводятся информационная работа с сотрудника-ми по ознакомлению со стратегией компании, тактическими целями и положением на рынке. Миссия понятна и разделяема всеми сотрудниками. Сотрудники организации имеют формальное представление о миссии. Разъяснительные мероприятия не проводятся. Миссия, философия и цели проработаны на высшем уровне управления и представлены во внутренних документах. Контроль над осуществлением информирования сотрудников менеджерами среднего и нижнего звена не проводится. Провозглашаемые ценности инновационной политики Основные ценности компании сообщаются сотрудникам через мифы об основателях организации, ее истории. Ценности компании не закреплены в мифах. Существует утвержденные провозглашаемые ценности. Единая система ценностей не разработана, однако менеджеры разных уровней проводят работу по формированию и закреплению ценностей. Существует разработанная система ценностей, закрепленная в той или иной форме; сотрудники организации активно привлекаются к дополнению ценностей. Коллективные представления о природе времени разработки, реализации и внедрения инноваций На предприятии существует единая для всех отделов ориентация во времени. Дискреционные временные горизонты, ориентация во времени, и планирование распределения времени осуществляется руководителями отделов. Дискреционные временные горизонты, ориентация во времени, и планирование распределения времени определяются сотрудниками самостоятельно. Синхронизацией отделов предприятия по отношению ко времени занимается специальный отдел. Существующий практический опыт инновационной деятельности Выпускаемые товары или услуги имеют единый, узнаваемый стиль. Критерии качества работы устанавливаются высшим руководством. Критерии оценки работы устанавливаются непосредственным руководителем структурного подразделения. Критерии оценки качества работы устанавливаются в соответствии со стилем компании. Внутренняя среда организации ориентированна на формирование и поддержку имиджа (тренда). Критерии оценки работы устанавливаются высшим руководством. Проводятся мероприятия по разъяснению сотрудникам стиля выполнения работы, правилам взаимодействия с внешней и внутренней средой. Одни варианты предполагают большие финансовые и временные затраты на начальном этапе построения кадровой политики, для других вариантов требуются меньшие временные, финансовые и материально-технические затраты, что, однако, будет сопровождаться уменьшением контроля за качеством и направленностью корпоративной культуры. Менеджеры высшего уровня управления, исходя из инновационной политики, потребности рынка в инновациях, ресурсов предприятия и собственных метамоделей бизнеса, выбирают последовательность модулей матрицы. В предлагаемом подходе ориентация сделана на степень включенности кадров предприятия в инновационную деятельность. Основываясь на современных теориях внутрикорпоративных связей и результатах исследований по определению корреляционной направленности взаимодействия элементов внутренней среды, мы предполагаем, что чем больше степень вовлеченности сотрудников в декларируемую корпоративную культуру, тем больше готовность к принятию, разработке и внедрению инноваций. Матрица корпоративной культуры предприятия позволяет определить структуру системы управления активизацией инновационных процессов, характеристику функций управления и стратегию деятельности системы управления инновациями. ^ 3. Разработка модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры В рамках предлагаемого метода разработана модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры (таблица 3). Данная модель содержит ключевые параметры для каждой шкалы корпоративной культуры. Деление шкалы на параметры является разработкой автора. Выделенные параметры модели позволяют осуществлять анализ, оценку, моделирование и прогнозирование инновационных процессов. Структура модели одинакова для всех организаций. Однако содержание параметров изменяется в зависимости от стратегии деятельности предприятия, стадии жизненного цикла, инновационной политики, организационной структуры, инновационной инфраструктуры и т.п. Автором предлагается для активизации инновационной деятельности использовать две формы модели: проектируемая и реальная модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры, которые различаются содержанием параметров шкал корпоративной культуры. Целью введения двух моделей является выявление зон расхождения между существующим уровнем инновационной активности и прогнозируемым. Проектируемая модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры определяет проектируемое состояние инновационной инфраструктуры и внутренней среды организации, выявляемое при работе с высшим уровнем управления. Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры осуществляется на первом этапе и имеет 3 стадии (таблица 1). Стадия 1.1. – Выбор менеджерами высшего уровня управления последовательности модулей матрицы корпоративной культуры. Стадия 1.2. – Анализ метамоделей бизнеса и личностного потенциала инновационной активности менеджеров высшего уровня управления с целью определения содержания шкал корпоративной культуры. Стадия 1.3. – Построение проектируемой модели инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры. В процессе выбора последовательности модулей матрицы корпоративной культуры (стадия 1.1) важно ознакомить высший уровень управления с преимуществами и недостатками каждого модуля. Выбор модуля матрицы зависит от ресурсов организации, потребности рынка в инновациях, экономических характеристик компании, уровня предполагаемых затрат на обеспечение работы системы управления инновациями и предпочтений управляющих. Таблица 3 – Модель инновационной активности внутренней среды организации и корпоративной культуры Шкалы корпоративной культуры Ключевые параметры содержания модели Коллективные представления о миссии и стратегии 1. Сильные стороны внутренней среды организации. 2. Отличительные особенности организации. 3. Жизненные потребности сотрудников, удовлетворяемые в процессе работы в организации. Формальная философия 1. Принципы работы организации. 2. Реализация сотрудников в работе. 3. Критерии успешного выполнения работы. Провозглашаемые ценности 1. Правила внутреннего распорядка. 2. Отличительные особенности функционирования компании. 3. Убеждения о работе с потребителями. 4. Смысл существования организации и ее предназначение. Осознание себя и своего места в организации 1. Профессионально значимые качества сотрудников. 2. Параметры принадлежности компании. Ментальные модели и лингвистические парадигмы 1. Определение эффективности, качества, недопустимые ошибки, справедливость, истина, нормы бизнеса, критерии оценки. 2. Принципы передачи информации. 3. Власть и лидерство. Существующий практический опыт 1. Распределение ресурсов. 2. Оборудование рабочего места. 3. Приоритетность обновления материально технической базы. 4. Стилевые особенности товаров и услуг. 5. Критерии качества работы. 6. Стиль выполнения деятельности. Стиль компании, стиль одежды 1. Отражение бренда в дизайне, одежде, логотипах, рабочем пространстве. 2. Какие символы будут кодироваться. Средства достижения цели 1. Принцип делегирования полномочий, проектирование организационной структуры, мотивации, контроля, информирования. 2. Принципы постановки задач. Коллективные представления о природе времени 1. Принципы планирования, постановки задач, определение приоритетности деятельности. 2. Базовая ориентация во времени, горизонт прогнозирование, отношение ко времени. Обучение 1. Принципы, на которых строится выбор программы обучения. 2. Критерии обучения. 3. Приоритетные сферы обучения: социально-психологические процессы; технические навыки; философия отношения к клиенту. Социализация 1. Параметры социализации. 2. Эффективность социализации, ур