Утверждаю:Руководитель Управления федеральной службы судебных приставов по Курской области – главный судебный пристав Курской области________________А.В. Нечипуренко«___» _________________ 2009 г. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ, ВНОВЬ НАЗНАЧЕННЫХ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ Проблема адаптации чрезвычайно актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что решение многих практических задач связано с эффективностью адаптации человека в разных сферах социальной жизни. Успешная профессиональная адаптация служит важным фактором трудовой деятельности. Напротив, неэффективная адаптация приводит к ряду негативных явлений: возникновению у работающего человека отрицательных психических состояний, напряженности отношений внутри коллектива, снижению производительности труда и т.д. Не менее серьезно стоит вопрос в службе судебных приставов. Многие исследователи прямо указывают на связь степени и полноты адаптации с текучестью кадров, особенно молодых специалистов. Адаптация / от лат. - adaptatio - приспособление / в широком смысле понимается как процесс приспособления людей, групп и организмов к условиям существования. Это понятие активно используется в биологии, физиологии, медицине и психологии. В психологии понятие "адаптация" широко применяется в теоретических концепциях, трактующих взаимоотношения индивида и окружения как процессы гомеостатического уравновешивания / гештальт-психология, теория интеллектуального развития Ж. Пиаже и др. /. В психофизиологии, медицинской психологии и некоторых других разделах психологии изучаются физиологические механизмы адаптации, повышающие устойчивость организма к перепадам температуры, недостатку кислорода и другим неблагоприятным условиям. В психологии важное значение получило понятие "адаптационной синдром" / Г. Селье I, отражающее понимание сущности адаптационных реакций на неблагоприятные воздействия или стрессоры / стресс-факторы /. В развитии адаптационного синдрома выделяют три стадии: стадию тревоги; стадию сопротивления и стадию стабилизации состояния или истощения. В практической социальной психологии адаптация понимается как процесс активного приспособления индивида к условиям социальной среды. При этом важным аспектом адаптации является принятие индивидом определенной социальной роли. Поэтому часто адаптация относится к одному из основных механизмов социализации личности. Эффективность адаптации зависит от адекватности представления человека о себе и других.В процессе адаптации выделяют внутренние и внешние условия и средства деятельности. Адаптация к процессу труда внутренних условий деятельности и внутренних средств деятельности достигается формированием потребностно-мотивационно-деятельностного комплекса в единстве с субъективной образно-понятийной моделью деятельности (комплексом знаний, умений, навыков) на основе профессионально важных способностей и свойств. Внутренние условия и средства деятельности и их адаптация зависят от адаптивности человека, то есть его способности к приспособлению в процессе деятельности и общения с другими людьми. Адаптация внешних средств деятельности имеет целью обеспечить выполнение человеком необходимых действий наилучшим образом, то есть без ошибок, своевременно, с сохранением заданных параметров скорости и усилий. Эта адаптация осуществляется в основном на этапах проектирования и создания техники, организационных структур, различных правил и норм регламентации деятельности и т.д. Под адаптивностью понимается врожденная и приобретенная способность человека к приспособлению ко всему многообразию жизни при любых условиях.2 Различают различные уровни адаптивности, позволяющие выделить высоко-, средне- и низкоадаптивных людей. Уровень адаптивности повышается или понижается под воздействием социализации, воспитания, обучения, условий и образа жизни. Очень важно учитывать врожденные основы адаптивности -инстинкты, темперамент, эмоции, врожденные задатки интеллекта и общих способностей, внешние данные и физическое состояние организма. Вероятно, понимание адаптивности должно строиться на основе учета сознания и бессознательного, взаимодействия этих основных элементов психики человека. Представляется важным рассмотреть влияние адаптивности или адаптационных способностей на эффективность адаптации в зависимости от ее направленности и необходимости учета в процессе психологического сопровождения. При этом следует учесть, что эффективность адаптации прямо связана с успешностью закрепления кадров и преодоления их текучести. Известно, что поведенческо-деятельностная адаптация сотрудников разделяется на следующие виды: • профессиональную адаптацию; • социально-организационную адаптацию; • социально-психологическую адаптацию.^ Профессиональная адаптация - это приспособление к рабочему месту, порядку несения службы, орудиями и средствами труда, технологическому процессу, временным параметрам работы, объекту и предмету труда, характеру и направлению взаимодействия работников. Профессиональная адаптация - это непосредственная адаптация к самой служебной деятельности. На ее процесс влияют три основных фактора: 1) факторы эргономики и окружающей среды; 2) индивидуально-личностные факторы сотрудника, в том числе уровень развития адаптационных способностей; 3) факторы управления процессом профессиональной адаптации. Адаптация начинается с оборудования рабочего места и приспособления его в связи с индивидуальными психофизиологическими, физическими и психологическими особенностями сотрудника. Кроме того большое значение приобретает “вхождение” сотрудника в ритм работы, приспособление к технологическому процессу деятельности. К числу индивидуально-личностных факторов, определяющих процесс профессиональной адаптации следует отнести: исходный (предадаптационный) уровень знаний и умений сотрудника; мотивацию деятельности и уровень мобилизованности; адаптационные способности, включающие в себя ряд психологических свойств и умений. К числу управленческих воздействий, определяющих профессиональную адаптацию следует отнести: • установление уровня и сложности служебных задач, соответствующих предадаптационной подготовке работника; • обеспечение обоснованного темпа включения адаптанта в деятельность и выполнение должностных обязанностей; • контроль за режимом труда и отдыха адаптанта; • обеспечение эргономических требований к оборудованию рабочих мест; • стимулирование адаптанта за достижение успехов в служебной деятельности.^ Социально-организационная адаптация включает в себя следующие аспекты: административно-правовой аспект (знание сотрудником целей и функций органов управления и обеспечения работы служб и подразделений; знание своего должностного статуса, своих должностных обязанностей, полномочий, ответственности; порядка подчиненности в организационной системе и т.д.); социально-экономический аспект (социальная и экономическая активность адаптанта, развитая тенденция к экономии ресурсов; знание работником экономических норм, стимулов, критериев оценки его труда и т.д.); управленческий аспект (включение работника в управление; участие адаптанта в подготовке и принятии управленческих решений и т.д.); рекреационно-творческий аспект (адаптация к жизни организации, связанной с бытом, отдыхом, проведение досуга, занятие спортом, общественной работой).^ Социально-психологическая адаптация связана с вхождением работника в систему межличностных взаимоотношений профессионального коллектива, достижением определенного социометрического статуса, принятием норм и традиций коллектива. Здесь большое значение приобретают адаптационные способности, связанные с общением, эмпатией, восприятием и пониманием друг друга, регулированием представлений друг о друге и соответствующих ожиданий и т.д. Психологическое сопровождение процесса адаптации сотрудников и “вхождения” в профессию должно строиться с учетом важности адаптационных способностей и других психологических качеств личности. На первом этапе основной задачей психолога является изучение и анализ адаптационных способностей (адаптивности) и других психологических особенностей адаптантов. В качестве методов исследования целесообразно использовать тесты и личностные опросники, в том числе специализированные для диагностики адаптивности (опросник для выявления доминантного инстинкта В.И. Гарбузова, многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” и др.). Кроме этого возможно привлекать результаты наблюдения, индивидуальных консультаций, анкетирования и бесед. На втором этапе психологического сопровождения, используя имеющуюся психологическую информацию об адаптантах, нужно ставить задачу по формированию у них индивидуального стиля профессиональной деятельности, соответствующего их адаптационным способностям и другим личностным качествам. В основу формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности может быть положено: • профессиональное образование (правовая грамотность, владение мерами личной безопасности, освоение тактики поведения в различных служебных ситуациях и пр.); • знание сотрудником своих психологических особенностей и проблем; • умение психологически грамотно взаимодействовать с другими людьми; • наличие информации о психологических профессионально значимых качествах; • представление о наиболее распространенных вариантах индивидуальных стилей профессиональной деятельности; • понимание, что процесс трудового становления в сложных видах деятельности невозможен без активного создания индивидуальных форм и методов достижения профессионального результата; • умение самостоятельно выходить из неблагоприятных в психологическом смысле состояний (стресс, страх и др.). Третьим этапом психологического сопровождения адаптации работников является контроль за становлением индивидуального стиля деятельности и его коррекции на основе использования различных особенностей личной адаптивности.В современных условиях успешное обеспечение конституционных гарантий граждан и государства в значительной мере зависит не только от укомплектованности специалистами, но и от того, насколько безболезненно сотрудникам, особенно молодым, удается адаптироваться к новым социально-экономическом условиям России. На фоне роста преступности, низкой правовой культуры людей, криминализации общественных отношений, увеличения социальной напряженности в обществе формируются жизненные ценности молодых людей, поступающих на государственную гражданскую службу. При этом необходимо учитывать, что на становление и развитие вновь поступающих сотрудников, формирование их внутренних установок и мотиваций большое влияние оказывают, с одной стороны, сохраняющиеся традиции советского периода, а с другой - прогрессивные настроения, связанные с неудовлетворенностью настоящим. Деятельность сотрудников ФССП России имеет ряд oco6eннocтeй, обуславливающих значительные пcиxoэмoциoнaльныe нaгрузки. По данным анкетирования, проводимого УФССП России по Курской области в 2006 году до 20% сотрудников, принятых на службу, имеют проблемы профессиональной адаптации. Поэтому изучение и анализ причин неэффективной социальной и профессиональной адаптации молодых сотрудников в сoвpеменных условиях приобретают особую актуальность. Социологическое понимание адаптации личности подразумевает приобщение к определенной деятельности и к среде, в которой протекает эта деятельность. Процесс адаптации молодых сотрудников имеет большое значение, во-первых, потому, что в ходе адаптации важно дать правильную ориентацию в избранной профессиональной сфере, а, во-вторых, потому, что одновременно происходит процесс становления будущего специалиста.Из анализа эмпирических данных, полученных при анкетировании молодых работников нашего Управления, получены следующие результаты: При поступлении на государственную службу ведущими являются мотивы достижения стабильности, а также самоутверждения, самореализации (соответственно 34% и 33%). Такие мотивы, как «возможность принести пользу обществу» и «призвание» фигурируют в ответах абсолютного меньшинства молодежи (соответственно 17% и 14%). Только 10 % опрошенных рассчитывают сделать свою служебную карьеру. 57% респондентов на вопрос «Как вы думаете, вся Ваша трудовая жизнь будет связана со Службой судебных приставов?» ответили «Это зависит от обстоятельств и возможностей, которые передо мной откроются». 36% заранее уверены, что служба не даст «никаких возможностей, которыми стоило бы особо дорожить».В то же время полученные результаты опроса свидетельствуют, что многие молодые сотрудники довольно взыскательно относятся к себе. Так, на вопрос «Что в настоящее время больше всего затрудняет Ваше профессиональное становление?» 28% сотрудников ответили, что это недостаточная профессиональная подготовка и специализация. А в качестве причины своих затруднений молодые люди указывают свой низкий профессионализм и некомпетентность в ряде важных служебных вопросов. Еще 34 % реалистично подмечают за собой недостаточную активность и лень. И только 11 % в своих неудачах упрекают руководителей подразделений. Следовательно, в целом молодые люди на начальном этапе своего профессионального становления склонны критически оценивать себя и большинство из них (58%) намерены повышать уровень своей подготовки, продолжая образование. Интересен тот факт, что лишь 6% молодых сотрудников высказали озабоченность уровнем своей боевой и физической подготовки. Только 20% намерены ее совершенствовать. Иначе говоря, респонденты полагают, что по своему физическому развитию они вполне пригодны для работы, но хотят в этом смысле чувствовать себя на большей высоте. Кроме того, результаты опроса показывают, что молодые сотрудники хотели бы иметь достойный пример для подражания, а может быть и профессиональных кумиров (каждый третий респондент отмечает в своих ответах «отсутствие действенного положительного примера»).Для сокращения текучести кадров и скорейшей адаптации молодых работников Управлением ФССП России по Курской области принимаются определенные меры. На наш взгляд, помимо материального стимулирования государственных гражданских служащих, большую роль оказывает хороший психологический климат в коллективе. Одним из важнейших факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, - личность непосредственного руководителя. Частая смена непосредственных руководителей, создает ощущение нестабильности. Поэтому, считаем, что удержание руководителя – один из главных мотивирующих факторов для сотрудников. Множество функций и задач, которые стоят перед руководителем предъявляют большие требования к его личностным и профессиональным качествам, управленческой подготовленности. Если обратиться к современному представлению о функциональном подходе к управлению А. Файоля, то можно выделить следующие функции: планирование; принятие управленческого решения; организацию; укомплектование штата; эффективную коммуникацию; стимулирование; руководство и контроль. Все эти функции в процессе управления должны быть реализованы. Если понимать функцию управления как относительно самостоятельную часть управленческой деятельности, характеризующуюся специфическим содержанием, то в их числе можно назвать: прогнозирование, организацию, регулирование, контроль. Этот набор управленческих функций выражает особенности управления в современных условиях. Реализация управленческих функций ежедневно требует от руководителя проведения множества конкретных мероприятий и действий: совещаний, работы с документами, прием посетителей и т.д. Часто эти действия называют эмпирическими единицами деятельности руководителя. Исследования показали, что все эти эмпирические единицы деятельности включают в себя три взаимосвязанные теоретические единицы деятельности, которые соответственно называют: 1) познавательной деятельностью, 2) деятельностью по принятию решений и 3) деятельностью по организации их использования. Эти теоретические единицы деятельности отличаются друг от друга по предмету, целям, мотивам, действиям и результатам. Реализация руководителем управленческих функций связана со спецификой построения и деятельности Управления. К таким особенностям следует отнести: жесткие формы подчинения и внутреннего распорядка типа воинского; специальные дисциплинарные права руководителя; специфические условия труда сотрудников и их повышенная ответственность за результаты деятельности. К специфике управления можно отнести экстремальность деятельности работников и управления им. Экстремальные ситуации деятельности заставляют принимать руководителем ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников и др. Проведенное анкетирование позволило нам составить ранжированный обобщенный ряд качеств, который характеризует важнейшие требования к эффективно работающему руководителю. Ранг Качества 1 2 1 Компетентность 2 Требовательность и справедливость 3 Умение руководить 4 Умение работать с людьми 5 Принципиальность 6 Порядочность, честность, этичность 7 Знание подчиненных 8 Умение видеть перспективу 9 Самокритичность 10 Обязательность Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего следует отметить качества, отражающие, функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе органа правопорядка, умение руководить и др.). ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами и др.). Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.). Опрошенные также назвали качества, которые по их мнению являются противопоказаниями к занятию руководящей должности: отсутствие управленческой подготовленности и профессиональная некомпетентность; высокомерие; грубость и хамство; эгоизм; беспринципность в работе; нерешительность; подобострастие перед вышестоящими начальниками; незнание подчиненных; злоупотребление властными полномочиями и правами; мелочная требовательность и придирчивость. Каким же образом молодые сотрудники представляют себе разрешение возникающих проблем? 28% высказали намерение повысить собственную активность, преодолеть такой свой недостаток, как лень. Преобладающей является ориентация на самостоятельное решение проблем профессионального становления, причем наряду с тем, кто хочет сам учиться, тренироваться, а также повышать свой культурный уровень (15%). До 19% опрошенных надеются, что либо «дойдут до всего своим умом,» либо «жизнь все расставит по свои местам». В абсолютном меньшинстве (7%) оказались те, кто намерен обратиться за поддержкой к руководителям и коллегам. Признавая положительное значение самостоятельных усилий на пути профессионального становления, тем не менее, в процессе опроса были предприняты попытки выявления причин столь сдержанного отношения молодых сотрудников к внешней поддержке. Ответы показали, что ведущей причиной протеста против помощи коллег (38%) является у молодых сотрудников желание сохранить собственный жизненный стиль, возможность самоопределения, разнообразие индивидуальных приверженностей. Молодые сотрудники болезненно относятся к возможности утраты своей индивидуальности. Лишь 3% готовы были бы воспользоваться всесторонней поддержкой, и еще 7% согласны на помощь в профессиональных проблемах, надеясь при этом со всеми иными разобраться самостоятельно. Таким образом, несмотря на сетование весомой доли респондентов на отсутствие положительного примера и желание у большинства из них в интересах своего профессионального становления воспринимать чужой опыт, большинство из них вряд ли положительно воспримут менторские интонации, пусть даже и в специальных вопросах. Такая категоричность, с одной стороны, и естественная для неопытных людей потребность в поддержке, с другой, подсказывают им вполне оправданный выход: принимать помощь от посторонних лиц, но преимущественно лишь от признанных ими авторитетов в различных областях. Это желание позволяет сохранить независимость своих позиций и без особого риска для самоуважения принять наставления и поддержку. Проблема, следовательно, не только в том, что молодые сотрудники настроены критически и не верят, что старшие коллеги выше их по уровню развития, за исключением «специальных аспектов, приходящих с опытом», а потому могут их чему-то учить. Но также и в том, что молодые люди дорожат направлением собственного развития и не готовы к вмешательству тех, кого они считают равными себе. Изучая процесс адаптации молодых специалистов можно сделать вывод, что важным фактором, влияющим на адаптацию личности, являются ее индивидуальные особенности, которые либо помогают вписаться в сегодняшние условия государственной службы, либо ведут к дезадаптации и профессиональной непригодности.При этом на уровне общества адаптация сотрудников происходит под влиянием характерных для переходного периода особенностей, среди которых авторы выделяют такие: само общество переживает радикальные преобразования и изменения; процессы адаптации протекают под огромным влиянием глубокой модификации сиcтемы ценностей и моделей поведения, а такжe социальных институтов, регулирующих социальные взаимодействия. Адаптация на уровне коллектива, самоопределение на основе индивидуальных особенностей предполагает установление прочного контакта с коллективом, врастание в него путем усвоения и принятия норм поведения, характерных для коллектива. Адаптация к коллективу является важной предпосылкой успешной профессиональной адаптации молодого специалиста. В этой связи перед руководителями стоит важная задача — управление и оказание действенной помощи в профессиональной адаптации молодого сотрудника. Среди ряда причин, затрудняющих, успешную адаптацию молодых сотрудников на уровне коллектива, особенно важны, на наш взгляд, следующие:а) трудности вхождения в должность и овладения профессией - • недостаток профессиональных знаний и опыта; • плохо оборудовано рабочее место; • отсутствие знаний о специфике деятельности ФССП России; • плохая материальная обеспеченность работы; • отсутствие методических рекомендаций; • отсутствие четкого представления о содержании своей работы; • отсутствие специального образования; • ненормированный рабочий день как переживаемая трудность; • сложность в привыкании к работе в военизированной организации;б) трудности взаимоотношений с руководством - • недоверие, настороженность со стороны руководителей; • неприемлемое давление со стороны руководства; • постоянная борьба за отстаивание своей точки зрения; • различия в понимании явлений в коллективе сотрудников;в) трудности во взаимоотношениях с сослуживцами - • зависть, неискренность, отсутствие взаимовыручки; • настороженность; • давление со стороны некоторых сотрудников и необходимость отстаивать свое мнение; • сложности общения; • низкая зарплата по должности. Внимательный анализ трудностей в период адаптации показывает, что они преимущественно связаны с внешними условиями и средствами адаптации и не связаны с адаптивностью и адаптационными способностями. Поэтому их решение зависит от изменения внешнего поля деятельности, отношений и представлений сотрудников и руководства, изменение системы их ожиданий по отношению к профессиональной деятельности.1. В настоящее время ФССП сами являются объектом реформирования. Процесс реформирования протекает в условиях значительного падения авторитета государственной власти и законов, криминализации общественных отношений, значительного роста преступности и т.п., что, в свою очередь, оказывает дезориентирующее и деморализующее воздействие на сотрудников. 2. Ослабление роли воспитательной деятельности по формированию духовного потенциала и профессионально необходимых морально-психологических качеств у сотрудников, отсутствие или методическая и профессиональная слабость групп психологического обеспечения профессиональной деятельности. 3. Уменьшение доли высокопрофессиональных сотрудников с большим cтажем работы. Отток последних в другие сферы деятельности создает значительные трудности в преемственности традиции, передаче положительного опыта, групповой сплоченности и т.д. На личностном уровне адаптации молодых сотрудников происходит продолжение формирования личности, совершенствование профессионально важных качеств, способностей, черт характера. Неадаптированность на этом уровне, как показывает практика, зачастую приводит к смене профессии. В 2007 году, нами проведено анкетирование, для исследования процессов адаптации молодых работников, у которых истек испытательный срок, на основе анализа комфортно-дискомфортного состояния в связи с профессиональной деятельностью и с учетом их oтношения к своей службе и профессии, видения перспектив служебного роста и удовлетворения потребностей, факторов, осложняющих служебную деятельность. В результате анализа материалов исследования было установлено, что для молодых сотрудников на этапе адаптации и становления их как профессионалов существенное значение имеет удовлетворенность своей профессией и адекватное представление о ней. Так, на вопрос: «Нравится ли Вам ваша профессия?» — 51,6% опрашиваемых ответили, что очень нравится; 32 - скорее нравится, чем не нравится; 6,5— к профессии отношусь безразлично; 3,2 — профессия скорее не нравится; 6,5% — затруднились с ответом. При этом представления о профессии за период работы изменились в худшую сторону у 16,1% респондентов, не изменились у 77,4, изменились в лучшую сторону у 6,5%. Доля молодых сотрудников, желающих перейти на другую работу, не связанную с нынешней деятельностью, составила 9,7%; не желают менять профессию 45,2%; не знают, желали бы они или нет — 45,2%. В современных условиях важным фактором, обеспечивающим закрепление и стабилизацию кадрового состава, является то, насколько профессиональная деятельность позволяет удовлетворить жизненные потребности сотрудников. Во время исследования работникам было предложено оценить в какой степени их профессиональная деятельность дает возможность удовлетворить ряд потребностей (полная удовлетворенность оценивается в 100,0%). Анализ результатов показал, что 83,9% респондентов считают, что их работа нужная и важная, их удовлетворяет общение с товарищами по работе, они пользуются уважением в известном им окружении (67,7%), дает возможность профессионального, физического (58,1%) и интеллектуального роста (61,3%). Особого внимания заслуживает низкая степень удовлетворенноcти оплатой труда: 38,7% респондентов считают, что она удовлетворяется только на 10,0%, а 83,9% оценивают ее до 50,0%. В связи с этим немаловажно, что 19,4% полагают, что оклад и результаты труда по месту работы устраивают их только на 10,0%, до 50,0% — 83,3%. Характерно, что сотрудники, имевшие наставника (77,4%), реже испытывают затруднения в практической деятельности. Анализ результатов анкетирования показал, что молодые работники в совершенствовании себя как профессионала испытывают трудности, прежде всего, от отсутствия необходимых условий (61,3%,), собственной неорганизованности (29,0%), умения планировать время (12,9%). Обращает внимание тот факт, что в работе над собой молодые сотрудники главным образом развивают профессиональную компетентность (64,5%), совершенствуют культуру и стиль общения, занимаются физической закалкой и развитием (по 25,8%). Начальникам отделов – старшим судебным приставам было предложено оценить по пятибалльной системе наиболее значимые качества молодых работников, существенные для успешной деятельности. В качестве таковых были выделены три группы качеств: 1. Качества сотрудники как специалиста. 2. Организационные качества сотрудника 3. Личностные качества сотрудника, на которых базируется его служебная деятельность. Результаты экспертной оценки значимых качеств показали: наибольший средний балл (3,8) получили: умение применять на практике знания и физические данные. Второй paнговый показатель (средний балл - 3,7) имеют такие качества, как работоспособность, культура труда и исполнительность. На третьем месте (средний балл - 3,6) — духовное богатство и высокий интеллект. На последнем месте оказались такие качества, как инициативность и умение кратко и ясно говорить (докладывать). Профессиональная адаптация молодых сотрудников один из этапов их профессионального становления, содержанием которого является практическое освоение молодым сотрудником всех сторон труда, закрепление молодых сотрудников в коллективах. Мы считаем, что задача этапа профессиональной адаптации на уровне социально-психологического обеспечения профессионального становления молодых сотрудников заключается в формировании уровня психической деятельности сотрудника, определяющего адекватное заданным требованиям и условиям среды профессиональное поведение, эффективное взаимодействие с социальным окружением и успешную деятельность без значительного нервно-психического напряжения. Деятельность по эффективной профессиональной адаптации каждого молодого сотрудника, нуждающегося в помощи и поддержке со стороны руководителей, членов коллективов подразделений, наставников, психологов, по нашему мнению, должна быть направлена на создание ему наиболее благоприятных условий для успешного профессионального становления. Главным условием принятия нового сотрудника коллективом выступает активность самого молодого сотрудника (ориентировочно-познавательная, межличностно-коммуникативная, творческая). Важно в этот период предоставить ему возможность проявить и развить гражданскую позицию. Для этого целесообразно осуществлять мероприятия организационно-педагогического, методического и психологического характера .Эти, указанные мероприятия направлены на то, чтобы: • активизировать деятельность всех лиц, принимающих участие в работе с молодыми сотрудниками в период их адаптации; • развивать собственную активность молодых сотрудников, те качества их личности, от которых в наибольшей мере зависит успешность адаптации; • придать работе с молодыми сотрудниками системный, комплексный характер; • усовершенствовать систему управления процессом адаптации; •сформировать систему наиболее эффективных методов, направленных на ускорение адаптационных процессов; • специализировать методики работы с молодыми сотрудниками по видам и этапам адаптации, с учетом индивидуальных трудностей адаптационного периода. Главная роль в решении этих задач принадлежит руководителю, от которого зависит создание устойчивого психологического климата, культура общения в коллективе, а также правильная организация и оценка служебной деятельности каждого молодого сотрудника подразделения. Можно отметить большую роль наставников в этом процессе. Оптимальность корпуса наставников, т.е. его соответствие целям и задачам, проявляется в используемых руководством подходах к подбору сотрудников на роль наставника. При назначении наставника, следует руководствоваться определенными критериями. Самыми важными считаем: наличие авторитета у сотрудника в коллективе; склонность сотрудника к воспитательной работе; наличие большого стажа работы; наличие богатого жизненного опыта, желание самого сотрудника выполнять роль наставника. Вопрос о трудностях, с которыми сталкиваются наставники в работе со стажером в процессе его адаптации к деятельности, позволил выявить наиболее часто встречающиеся из них. Оказалось, что на первом месте стоят трудности организационного плана, которые не требуют дополнительных финансовых, материальных и людских затрат и вполне решаемы принятием соответствующих управленческих решений. На недостаток времени для серьезной и полной работы со стажером указали 57,3 % респондентов; на то, что наставник не может всегда и во всем работать вместе со стажером - 38,3 %. Кроме того, 11,9 % отметили нежелание руководства идти навстречу наставнику в его работе со стажером. На основании изложенного для совершенствования организации наставничества предлагаем: практиковать материальное стимулирование сотрудников-наставников; использовать моральное стимулирование; предоставить специальное время для занятий со стажером; предоставить наставнику возможность нести работать вместе со стажером; ввести обязательный контроль за деятельностью стажера со стороны руководства. Отсутствие каких бы то ни было форм материального и морального поощрения наставничества отражает низкую социальную, прежде всего на уровне профессиональной группы, оценку этой деятельности. Такая ситуация сказывается на мотивации субъектов к деятельности и, следовательно, ее результативности. Важные с точки зрения эффективности наставничества связи между затратами труда и ожидаемыми результатами, результатами и ожидаемым вознаграждением и удовлетворенностью им, собственно приводящие к возникновению мотива деятельности, нарушаются. Деятельность по осуществлению социально-психологической адаптации молодых сотрудников, которая проводится отделом государственной службы и кадров, должна строится с учетом: • изучения самой личности молодого сотрудника; • изучения личности в деятельности; • изучения личности в коллективе и через коллектив. В соответствии с данными направлениями работы специалист отдела госслужбы и кадров выбирает формы, методы и приемы психологического сопровождения адаптации молодых сотрудников. Изучение личности молодого сотрудника в деятельности и его социально-психологическое сопровождение психологу целес