«Совершенствование образовательной среды и корпоративной культуры в школе на этапе формирующего эксперимента». Газина А.Ф., заместитель директора по ОЭР ГУ «Средняя школа №27» Образовательная среда школы - это специфические особенности школы, а также качественная характеристика внутренней жизни, которая: определяется задачами педколлектива, которые он решает в своей деятельности;проявляется в выборе средств, с помощью которых эти задачирешаются (к средствам относятся выбираемые школой учебные программы, организация работы на уроках, тип взаимодействия педагогов с учащимися, качество оценок, стиль неформальных отношений между детьми, организация внеучебной школьной жизни, материально – техническое оснащение школы, оформление классов и коридоров и т.п.). Образовательная среда содержательно оценивается по тому эффекту в личностном (самооценка, уровень притязаний, тревожность, преобладающая мотивация), социальном (компетентность в общении, статус в классе, поведение в конфликте т.п.), интеллектуальном развитии детей, которого она позволяет достичь. Корпоративная культура является одним из инструментов, помогающим выявить и развивать потенциальные способности людей, сплотить их, мобилизировать на выполнение высших целей и миссии учебного заведения. Корпоративная культура есть в любой организации, где больше 2-х сотрудников. Ее нельзя ни внедрить, ни занять, она существует всегда. Если целенаправленно не заниматься формированием и развитием корпоративной культуры, то она вряд ли она сама по себе станет такой, которая необходима в организации для формирования поведения персонала, способствующего достижению ее целей. Для удобства диагностики, измерения и изменения КК зарубежными исследователями Кимом Камероном и Робертом Куинном была предложена типология КК:Иерархическая культураРыночная культураСемейно- клановая культураАдхократическая культураВ основе диагностики следующие шесть критериев:1) Стиль лидерства2) Связующая сущность организации3) Критерии успеха 4) Приоритеты в организации5) Управление работниками6) Атмосфера^ Проведенная в нашей школе диагностика позволила сделать вывод, что у нас сложилась в основном семейно- клановая с элементами адхократической КК, а это значит, что Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать (адхократическая КК). 2. Связующей сущностью организации являются традиции, обязательность и преданность сотрудников (семейно-клановая КК). 3. Критериями успеха считаются здоровый внутренний климат и забота о людях (семейно-клановая КК) 4. В организации делается акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату (семейно - клановая КК) 5. Организация поощряет командную работу (семейно-клановая КК) 6. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего (семейно - клановая КК)Выявлены и факторы, препятствующие совершенствованию образовательной среды, а именно: текучесть кадров; недостаточный уровень мотивации педагогов к самообразованию и саморазвитию; разрозненность в понимании и поддержании корпоративных целей, ценностей, принципов и стандартов; сопротивление вновь прибывших педагогов действиям и решениям руководства. Поэтому прежде всего мы определили Принципы формирования корпоративной культуры:и предприняли шаги по развитию КК.^ I. Изучили Социально-психологические типы педагогов, так как к разным типам педагогов можно использовать разные способы стимулирования.II. Разработали (слайд2)^ Программу развития корпоративной культуры в ГУ «СШ№27», задачами которой являются: Создание оптимальных условий для развития и саморазвития педагогов и учащихся. Рассмотрение и внесение изменений в систему стимулирования работы педагогического коллектива. Разработка механизмов развития корпоративной культуры для повышения имиджа учебного заведения. Разработка и внедрение внешних атрибутов корпоративного стиля: символика, аксессуары, дизайн внешнего вида школы, стандарты поведения и имидж сотрудников. Согласно данной программе в школе проводится постоянно действующий семинар с участием психологов «Корпоративная культура участников УВП как средство формирования имиджа школы».Совместно с закреплением дисциплинарных норм был создан кодекс учителя – документ, разработанный с целью создания корпоративной культуры в школе, оптимизации взаимодействия с внешней средой и внутри нашей школы, совершенствования управленческой структуры. Данный этический кодекс распространяется на всех субъектов педагогического процесса ГУ СШ № 27: учителей, учащихся и их родителей. Этот документ помогает установить этические взаимоотношения в системах «учитель - ученик», «учитель - родитель», «учитель - учитель», «школа – внешняя среда», «учитель - администрация» (слайд3)Были определены уровни ответственности(слайд 4-5)• Социальная – ответственность ОУ перед обществом, государством, семьей.• Корпоративная – ответственность ОУ перед членами своего коллектива, персонала перед организацией, ОУ перед внешней средой. • Профессиональная – ответственность внутри профессионального сообщества. • Личная (персональная) – взаимная ответственность личности, организации, коллектива.«Имидж школы» Одним из механизмов привлечения внимания родителей и общественности к делам школы выступает процесс создания положительного имиджа. Имидж образовательного учреждения – это образ организации, созданный в результате целенаправленного непрерывного процесса формирования, согласования и интегрирования представлений педагогов, учащихся, родителей, представителей окружающего социума. Компоненты, определяющие образ образовательного учреждения: Атрибуты, Краткая историческая справка, Миссия учебного заведения, Модель выпускника школы, Образовательная структура учебного заведения, Образовательное пространство учебного заведения, Традиции школьного коллектива, Результаты и достижения, Перспективы развития.(слайд6)^ В школе создано Положение о стимулировании работников ГУ «Средняя школа 27», которое разработано в целях повышения качества образовательного и воспитательного процесса, развитии творческой активности и инициативы.^ Система поощрений включает в себя ряд стимулов. Назову некоторые из них: 1. Открытие собственного мастер - класса для учителей школы.2. Повышение самостоятельности, возможность работать по интересующей программе.3. Оплата научно-методической литературы.4. Направление на стажировку или престижные курсы.5. Предоставление времени на методическую работу (работа на дому)6. Творческий отпуск в каникулярное время.7. Методическое сопровождение различных конкурсов профессионального мастерства.8. Присвоение звания победителя школьного конкурса профессионального мастерства « Звездный час» 9. Предоставление дополнительного времени на методическую и исследовательскую работу. 10. Перевод на самоконтроль. 11. Приоритетный учет пожеланий при составлении расписаний занятий.Дважды в год учителя заполняют карту модульно – рейтинговой оценки деятельности педагога, которая включает самооценку учителя основных направлений своей деятельности, а именно: учебно- методическая работа, ОЭ и социальная работа. ^ Школьный конкурс «Звездный час» Школьный педагогический конкурс “Звездный час” проводится ежегодно в конце учебного года. В конкурсе могут принимать участие все педагогические работники школы. Цели конкурса: выявление талантливых, творчески работающих учителей, успешно решающих задачи обучения и воспитания; стимулирование профессионального педагогического творчества; повышение престижа профессии учителя. Каждый год 9 учителей становятся победителями этого конкурса по номинациям: «Учитель-технолог», «Учитель-методист», «За организацию образовательной среды», «Золотой фонд», «Дебют», «Надежда», «Компьютерный гений», «Лучшее МО».Такая поддержка учителя морально стимулирует учителя, повышает его значимость среди коллег, учащихся и родителей. Победителю конкурса предоставляется право участвовать в городском конкурсе «Учитель года». В школе наблюдаются первые результаты проведенной работы:1) Опрос среди родителей и педагогов по методике Бадьиной Н.П. выявил:достаточную интенсивность нагрузки учащихся в ОУ; высокий уровень эмоционально-психологического комфорта участников образовательного процесса; высокую степень удовлетворенности своей школой участников УВП; среднюю степень демократичности образовательной среды; средний уровень содействия развитию познавательной мотивации. Количественные показатели также свидетельствуют о положительных результатах работы:2) Увеличилось число учителей, участвующих в городских профессиональных конкурсах – 2009г.-1, 2010г.-2, 2011г.- 4;Увеличилось число учителей, участвующих в городской НПК – 2009г.-4, 2010г.-10, 2011г.- 11;4) Увеличилось число учителей, опубликовавших свои работы в различных методических изданиях - 2009г.-3 , 2010г.-4, 2011г.-6;5) Осуществлены совместные с родителями проекты: « Мои родители – выпускники школы №27» « День Семьи»6) Возрождаются традиции школы:«День открытых дверей», Конкурс «Элегант»7) Наблюдается активизация деятельности органов самоуправления. Итак, в условиях растущей конкуренции появляется повышенный интерес к проблемам ценностных установок и влиянию взаимоотношений в коллективе на успех организации. Понятие «корпоративная культура» становится неотъемлемой частью как жизни организации, так и научных изысканий в этом направлении. Корпоративная культура образовательного учреждения выступает как фактор, интегрирующий интересы субъектов и объектов обучения посредством закрепления определенных правил, поведенческих установок и стереотипов, связанных с конкретной деятельностью и соблюдением норм ее выполнения.Мы считаем, что начатая работа по формированию корпоративной культуры будет способствовать созданию единой, компетентностной среды смешанной школы, так как она является эффективным средством совершенствования образовательной среды ОУ.