«Медицинский университет Астана»

УДК: 614.2:61:331.214.2 На правах рукописиБАЛТАБАЕВА ШОЛПАН АИПБЕРГЕНОВНАТеоретическое обоснование, разработка и оценка внедрения дифференцированной системы оплаты труда врачебного персонала6D 110200 – Общественное здравоохранениерефератдиссертации на соискание ученой степени доктора PhD Республика КазахстанАстана, 2011Работа выполнена в АО «Медицинский университет Астана» Министерства здравоохранения Республики КазахстанНаучный руководитель: доктор медицинских наук, профессор Ибраев С. Е.^ Научные консультанты: PhD Delellis N.O. кандидат медицинских наук Айгужин Б. К.Официальные рецензенты: доктор медицинских наук, профессор Бейсембекова Г. К. кандидат медицинских наук Туткушев Б. С.^ Ведущая организация: АО «Медицинский университет Астана» Защита диссертации состоится «_14_» октября 2011 г. в _10_00 часов на заседании диссертационного совета по защите диссертаций PhD по специальности 6D110200 – Общественное здравоохранение АО «Медицинский университет Астана» по адресу: г. Астана, ул. Бейбитшилик 49А.С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке АО «Медицинский университет Астана» по адресу: г. Астана, ул. Бейбитштлик 49 А.Автореферат разослан «_12_» сентября 2011 г.Ученый секретарь диссертационного совета кандидат медицинских наук Тургумбаева А.К.ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. Труд врачебного персонала во всем мире, связан с высоким уровнем творчества, индивидуальным подходом, большим и разнообразным объемом информации, высокой степенью от­ветственности, выраженным психоэмоциональным на­пряжением, и именно от врачей зависит жизнь пациента. В условиях значительной трансформации казахстанского общества, в период перехода от одной общественной формации к другой, когда Республика Казахстан признана государством с рыночной экономикой, особое значение приобретает роль личности в процессах реформирования экономики страны в целом, в реформировании и развитии системы здравоохранения в частности [Назарбаев Н.А., 2004]. Кэтрин Ф. Клидэнд [Клидэнд Кэтрин Ф., 1996] особо подчеркивает, что инновационный потенциал новой системы является движущей силой реформ. В настоящее время оплата труда врача, неадекватна ответственности, напряженности и другим специфическим особенностям професии медицинского работника. В то же время оплата труда в здравоохранении должна стимулировать персонал к повышению качества медицинской помощи, рациональному использованию ресурсов, учитывать сложность и интенсивность их трудовых затрат. В развитых странах мира доля оплаты труда в стоимости медицинской услуги составляет не менее 60%, а реальный доход врачей составляет более 5 тыс. долларов в месяц. Поэтому, чтобы достичь показателей здоровья развитых стран мира, роста средней ожидаемой продолжительности жизни, снижение смертности, в том числе, младенческой, снижение заболеваемости, особенно от социально значимых болезней и других показателей, необходимо поднять реально заработную плату врачей и привести ее в соответствие с заработной платой врачей развитых стран мира. При переходе Республики Казахстан к рыночным условиям стоимость составляющих медицинскую услугу возросла в десятки, а в некоторых случаях и в сотни раз, такие как питание, медикаменты, оборудование, инструментарий, коммунальные и другие услуги. Руководство и собственно управление имеют исключительно важное значение для успеха предприятия, эти две родственные функции нередко сосредоточиваются в руках одного человека. И, тем не менее, роли их различны. В своей книге «Лидеры» [Dennis, W., at al, 1985] В. Беннис и Б. Нанус пишут, что управлять - означает вызывать, совершать, нести ответственность и направлять. Руководить - означает влиять на выработку курса, хода действий и мнений. Менеджеры (работники управления) – это люди, которые делают все, как нужно. А руководители – это те, кто делает то, что нужно. Идея «управляемой» медицинской помощи основывается на концепциях «управляемой» конкуренции, впервые предложенных Пол Эллвудом и Элан Энтховеном [Enthoven A.C.,1993]. Необходимо достойно оплачивать работу врачей, чтобы достичь конкурентоспособности по состоянию показателей здоровья народа. Во всех программных документах развития Республики Казахстан особое место занимает фактор здоровья и благополучия нации, в связи с чем, система здравоохранения требует своей модернизации. Поэтому реальный акцент на экономическую и нравственную мотивацию врачей к достижению достойного уровня здоровья нации, потребует достойной, реальной оценки и оплаты труда врачебного персонала. ^ Цель исследования: обосновать, разработать и внедрить рациональную модель дифференцированной оплаты труда врачебного персонала.Задачи исследования: 1. Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи. 2. Провести социологическое исследование с целью выявления психологического климата в медицинских организациях, желаний и наклонностей, работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей. 3. Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала, для внедрения дифференцированной системы оплаты труда по конечным их результатам. 4. Разработать рекомендации по внедрению рациональной модели оплаты труда врачебного персонала.^ Объектом исследования является врачебный персонал медицинских организаций г. Астана: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница № 1».^ Предмет исследования - методы мотивации и стимулирования врачебного персонала МО с целью повышения качества его труда и оказываемых медицинских услуг; - основные медико-статистические показатели; - показатели программно-целевого планирования деятельности служб; - положения об оплате труда медицинских работников организаций здравоохранения; - тарификационные листы. ^ Научная новизна работы состоит в том, что впервые - разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, на основе которой определена приоритетная роль социальной составляющей эффекта (удовлетворенность клиентов) в общей оценке результативности медицинской помощи; - предложен вариант стратегической карты развития МО, позволяющей связать модели мотивации качества труда врачебного персонала в современных условиях со стратегической целью (целями) организации посредством использования сбалансированной системы показателей; - проведено исследование морального климата в МО, методов управления персоналом, удовлетворения сотрудников работой и своим положением в коллективе, оплата труда и справедливость распределения вознаграждений, карьерный рост, наличие возможностей для развития компетентности, социальное обеспечение; - разработана система стимулирования врача МО с ориентацией на повышение качества оказываемых медицинских услуг и результативности МО в целом в соответствии со стратегической целью организации с учетом существующих нормативов, предложен набор условий оплаты труда, включаемых в контракт врача.^ Практическая значимость результатов выполненного исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня практических, методических и управленческих предложений по формированию современной системы управления МО, ориентированной на клиентов и основанной на непрерывной системе обучения врачебного персонала и погружения его в проблемы не только рабочего места каждого сотрудника, но и в проблемы и поиск путей их решения для МО в целом. Положительное влияние на повышение значимости собственного труда для организации и общества в целом оказал уже сам процесс исследования при проведении бесед, анкетирования, обсуждения результатов.Основные положения, выносимые на защиту: 1.Разработанная сравнительная характеристика деятельности организаций, определила сущность категории социально-экономической эффективности, деятельности медицинской организации, доказана возможность использования метода сбалансированной системы показателей (ССП) для стратегического планирования деятельности медицинских организаций. 2. Детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала. 3.Внедрена система стимулирования врачебного персонала. Разработанная методика включает в себя несколько этапов последовательных расчетов: индикатор (показатели ПЦП) → стандарт → результат → оценка эффективности → ранжирование (рейтинговая оценка). ^ Апробация работы Материалы диссертационной работы доложены и опубликованы: - на 51-й итоговой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием (Астана, 2009); - XI Международной научно-практической конференции «Наука и современность - 2011» (Новосибирск, 24 мая 2011); - XI Международной научно-практической конференции «Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения» (Новосибирск, 29 июня, 2011); - I Международной научно-практической конференции «Государственное и муниципальное управление в XXI веке: Теория, методология, практика» (Новосибирск, 29 июня, 2011).^ Публикация результатов исследования По теме диссертации опубликовано 17 научных печатных работ, из них 9 в журналах, рекомендованных Комитетом по контролю в сфере образования и науки Республики Казахстан, 1 статья в ближнем зарубежье, 3 статьи в дальнем зарубежье, 4 в сборниках и материалах конференций с международным участием. ^ Структура и объем работы Диссертация обусловлена целью и задачами исследования, состоит из содержания, списка обозначений и сокращений, введения, обзора литературы, материалов и методов исследования, 4 глав и включает в себя заключение, список использованных источников из 131 наименований, 5 таблиц, 50 рисунков, 7 приложений. Работа изложена на 185 страницах.^ ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯМатериал и методы исследованияДля достижения и реализации задач настоящего исследования материалом служили результаты анализа кадрового, ресурсного обеспечения деятельности, а также социологический опрос врачебного персонала. В программу исследования входило:  исследование кадрового состава, ресурсного обеспечения и деятельность МО;  сплошной опрос врачей (2010 г.); изучение динамики изменения заработной платы врачебного персонала МО (2008-2010 гг.); научное обоснование организационно-экономических механизмов формирования дифференцированной оплаты труда врачебного персонала МО (2008-2010 гг.). Основными методами, использованными при разработке и оценке внедрения дифференцированной оплаты труда врачебного персонала, явились: метод организационного эксперимента, статистического анализа, экономического анализа, социологический опрос.Настоящее исследование проводилось поэтапно. (см. таблицу 1). Таблица 1 - Алгоритм этапов работы ^ ПРОГРАММА ИсСЛЕДОВАНИЯ Этапы Задачи Методы Материалы Объем 1 Изучить теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи.  Библиографи-ческий, информац.-аналитический. Контент-анализ НПА. Экономического анализа. НПА (Конституция РК, Кодекс о здоровье системы здравоохранения. Постанов-ление правит-ва РК от 29.12.07 № 1400 и др., обзор литературы российской и зарубежной диссертации. Финансово-экономические документы, тарификаторы. Изучены источники 131. Из них 107 на русском (10 интернет источника), 21 на английском языках. 5 диссертационных работ. 7 авторефератов. 2 Провести социологичес-кое исследование с целью выявления психологичес-кого климата в медицин-ских организациях, желаний и наклонностей работающих с последующим построением систем мотивации и стимулирования качества труда врачей.   Социологичес-кий (анкетиро-вание и интер-вьюиров-е) Метод текущего наблюде-ния. Респонденты (врачи) дочер-него предприятия НМХ (РДЦ), ПХВ «БУдПРК», ГККП «ГБ№1» Сравнительный анализ РДЦ, БУдПРК, ГБ №1 РДЦ. 100 врачейБУдПРК – 100 врачейГБ №1 – 100 врачей 3 Разработать основные индикаторы деятельности врачебного персонала для внедрения дифферен-цированной системы оплаты труда по конечным их результатам Экспертная оценка, моделирование Оценка промежуточных и конечных результатов деятельности. 300 карт анкетирования врачебного персонала. 4 Разработать рекомендации по внедрению рациональ-ной модели оплаты труда врачебного персонала Экспертная оценка, моделирование Оценка промежуточных и конечных результатов деятельности. Результаты математического анализа данных социологического исследования. В задачи первого этапа входило изучить теоретические аспекты оплаты труда и управления мотивацией трудовой деятельности, связанной с повышением качества медицинской помощи отечественного и мирового опыта на современном этапе. Информационную базу исследования составили: - стандарты качества Всемирной федерации медицинского образования; - законодательные и нормативные документы Президента Республики Казахстан; - законодательные и нормативные документы Министерства здравоохранения РК; - законодательные и нормативные документы Министерства образования и науки РК; - постановление Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года №1400 о системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работ-ников казенных предприятий (с дополнениями по состоянию на 05.05.2008 г.) - приказ № 249 от 12.04.2010 года «Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников»; - положение об оплате труда работников Республиканского государствен-ного предприятия на праве хохяйственного ведения; - материалы квалификационных экзаменов на присвоение квалификационной категории врачам терапевтического профиля МЗ РК; - статистические материалы Агентства РК по статистике; С помощью литературных источников (107 отечественных и 24 зарубежных авторов) анализу были подвергнуты методические подходы и современные тенденции оценки качества профессиональной компетенции специалистов в условиях дополнительного медицинского образования в разных странах мира. На втором этапе к работе, после соответствующего инструктажа, были привлечены генеральный директор, главные врачи, заместители главного врача, финансисты, экономисты, юристы, бухгалтера, заведующие отделениями, врачи, старшие медицинские сестра. На этом этапе изучались отчетные данные по службам и отделениям, медико-экономические стандарты при отклонениях от них. Исследовано 127 единиц информации. Непосредственно исследователем проведено медико-статистическое исследование сплошным методом по отчетным данным. Исследовано 118 единиц информации. Проведено изучение динамики показателей деятельности за период с 2000 по 2010 годы в БУдПРК и ГБ№1. В РДЦ – с 2008-2010. Показатели разделены на три группы: - количественные или объемные; - качественные показатели; - финансово-экономические. Все показатели имеют цифровые выражения. Источником для получения показателей в абсолютном исчислении и расчетных данных явились учетные и отчетные формы документации. Для сравнительного анализа показателей деятельности МО использовались обобщенные показатели по данным годовых отчетов МО г. Астаны. Изучение влияния новых методов управления на результаты деятельности предприятия осуществлялось по ряду показателей, отражающих количественную и качественную стороны медицинской деятельности, финансово-экономические характеристики. Для анализа изучено 200 документов. Для изучения объемных показателей стационара использованы учетные формы 001у "Журнал учета приема и отказов больным в госпитализации", ф. 066у "Статистическая карта выбывшего из стационара", ф.016у "Сводная ведомость учета движения больных и коечного фонда по стационару", отчетные формы ф.14- здрав. "Отчет о деятельности стационара". Показатели работы койки стационара рассчитаны по соответствующим формулам. Объемные показатели работы диагностических отделений получены путем сплошной выкопировки данных из статистического отчета ф.30 здрав., журналов учета услуг в подразделениях 050/у, 247/у, 203/у и другие. Средняя длительность лечения больных по классам болезней получена путем деления числа койко-дней, проведенных больными с различными заболеваниями, на число больных, выписанных с данной патологией. Эти данные получены сплошной выкопировкой из учетных форм - ф.66у и статистического отчета ф.14-здрав. за пять лет. Для оценки качественных изменений в деятельности МО изучены некоторые традиционные показатели, отражающие конечные результаты. Экспертная оценка качества оказания медицинской помощи, т.е. качества услуг, лечения конкретного больного проводится в МО в соответствии с положениями. Качественные показатели деятельности стационара ограничены показа-телями, послеоперационной летальности. Проанализированы послеоперацион-ные осложнения, расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов, количество жалоб от населения. Источником информации для показателя летальности послужил отчет МО по ф.14-здрав, ф.-066у "Статистическая карта больного, выбывшего из стационара". Показатель рассчитан из соотношения числа умерших больных на общее число выбывших больных. Аналогично рассчитан показатель послеоперационной летальности. Послеоперационные осложнения в абсолютном исчислении получены из учетной формы ф.066у, рассчитаны путем деления числа осложнений после операции на общее число операций. Расхождения клинико-патологоанатомических диагнозов вычислены из специальной разработки ф.- 003у "Медицинской карты стационарного больного ", умерших больных, протоколов патологоанатомических вскрытий. Показатель отражает процентное соотношение числа клинических диагнозов, не совпадающих с патологоанатомическими к общему числу умерших больных. Число жалоб представлено в абсолютном исчислении. Источником информации послужил "Журнал учета письменных обращений и жалоб пациентов". Для расчета финансово-экономических показателей МО информация получена из "Книги учета ассигнований и фактических расходов" ф.309 "Б", ежегодной сметы расходов с разбивкой затрат и стационару" (произвольная форма). Информация о числе работающих сотрудников получена из формы 17 "Отчет о медицинских кадрах". Стоимость лечения одного больного вычислена делением годовых затрат по стационару на число пролеченных больных, стоимость койки - делением на число среднегодовых коек. Средняя заработная плата - делением фактических расходов на зарплату на число работающих. Индексы финансово-экономических показателей МО рассчитаны аналогично индексу роста цен, соотношением с данными предыдущего года в процентах. Кратность роста показателей за пять лет рассчитана путем перемножения ежегодной кратности роста. Показатели деятельности МО отработаны математически. На третьем этапе было проведено социологическое исследование среди врачебного персонала 3-х МО: АО «Республиканский Диагностический Центр», ПХВ «Больница Управления делами Президента РК», ГККП «Городская больница №1». Анкетирование проводилось анонимно. Изучено 300 анкет. Особый интерес для исследования работы представлял психологический портрет современного казахстанского врача. Всего участвовало в социологическом опросе 300 врачей трех медицинских организаций: Республиканский Диагностический Центр (РДЦ) – 100 врачей, Больница Управления делами Президента РК (БУДПРК) – 100 врачей, ГККП Городская больница № 1 - 100 врачей. Разработанная комплексная анкета состояла из 37 вопросов, и была ориентирована на: - получение объективного социально-демографического сведения о врачей (стаж, специальность, пол, возраст и др.); - определить уровень текучести кадров и установить причины желания сменить работу, выявить какие интересы работников остаются неудовлетворенными; - изучить трудовую дисциплину и уровень конфликтности; - на изучение социальной удовлетворенности персонала организации: мотивацией (стимулированием) трудовой активности, развитием трудового потенциала персонала (обучением, повышением квалификации, переподго-товкой), оценкой трудового потенциала персонала; - на изучение характера взаимоотношений в коллективе; - выявить значимость факторов, влияющих на трудовой потенциал; - оценить потенциал работника на основе сопоставления требований к должности и ожидаемых результатов деятельности работников. На четвертом этапе были разработаны выводы и предложения. Разработана сравнительная характеристика деятельности медицинских организаций, детализирован психологический портрет современного казахстанского врача. Исследованы модели мотивации и создана модель мотивации труда врачебного персонала. За основу мы взяли предложенную МЗ РК и планируемое внедрение стимулирующей составной подушевого норматива. Оно послужило основой для разработки проекта приказа по дифференцированной оплате труда, где принимала участие в составе рабочей группы. ^ Результаты исследования и обсуждениеВариант для выхода из ситуации - изучить психологический портрет врача, и только после приступить к построению модели мотивации (и стимулирования) качества труда и как следствие - качества медицинской помощи. Особый интерес для работы представляет психологический портрет современного казахстанского врача. Проведенный социологический опрос респондентов (врачебный персонал) показал следующие результаты: По возрасту необходимо отметить, что коллективы МО преимущест­венно зрелые. До 20 лет – 0 %; 21-30 лет -15,3%; 31-40 лет -30,3%; 41-50 лет – 34 %; 51-60 лет -17,3%; старше 60 лет – 3%. Это помогает взаимо дополнять сотрудникам друг друга, обмениваться знаниями с опытными спе­циалистами, помогать более молодым специалистам. Со стороны молодых специалистов проявляется уважение к старшим членам коллектива и не вызывает у них агрессивного настроя. Коллектив, состоящий из лиц среднего возраста, более сплоченный. Ра­ботников объединяют общие интересы, увлечения, ценностные ориентиры, личные проблемы, т.е. им гораздо больше найти общий язык друг с другом, чем с сотрудниками старшего возраста, когда люди на многие вещи смотрят по-другому. Это, конечно же, положительно влияет на желание ра­ботать в данном коллективе и формирует благоприятный климат. Однако социологи утверждают, что преобладание молодежи отличается таким про­явлением, как текучесть кадров. В нашем случае этого не наблюдается. Средний уровень образования в коллективе очень высок, сформированы зрелые коллективы. Средний стаж врачебного персонала в медицинских организациях 11-20 лет (38 %) опрошенных; 33% сотрудников — более 20 лет; 17% сотрудников 6-10 лет; 11% сотрудников -1-5лет; 1% сотрудников – меньше года. Неудовлетворенность размером заработной платы подтверждается вы­сокой долей в ней расходами на питание, жилье и другие, жизненно необходимые потребности. Более 80% отмечают, что на эти цели приходится тра­тить 70% и более своего дохода. Уверенность в завтрашнем дне отмечают лишь 22% в РДЦ, 36% в БУдПРК и 27% в ГБ №1. Респонденты, отмечающие неуверенность, связывают это с политикой государства по отношению к медицинским организациям (52% в РДЦ, 49% в БУдПРК и 39% в ГБ №1). Интересные данные на вопрос «Ваше мнение - размер Вашей заработной платы зависит: - «Личных качеств»: около 7% врачей ответили положительно; - «Образования и опыта»: ответ «Да» дали 48,3% опрошенных; - «От статуса Вашей организации»:- «Да» ответили 20% в РДЦ, 38% в БУдПРК, 59% в ГБ №1. Полную удовлетворенность работой демонстрируют 24% респонден­тов РДЦ, 30% БУдПРК и 33% ГБ №1. Однако среди удовлетворенных работников настораживающим является наличие многочисленной группы лиц, не исключающих переход на другое место работы (56% в РДЦ, 52% в БУдПРК, 37% в ГБ №1). То есть, при, безусловно, более предпочтительных условиях оп­латы труда, врачи готовы ее покинуть. Условиями работы удовлетворена небольшая часть респондентов (23% в РДЦ, 52% в БУдПРК, 21% в ГБ №1). Оценка перспектив профессионального роста в целом положительна. На соответствующий вопрос ответили «Да» 33% в РДЦ, 51% в БУдПРК, 38% в ГБ №1. Наибольшую неудовлетворенность вызывает размер заработной платы. На вопрос «Устраивает ли Вас величина Вашего дохода?» ответили «Нет» 76% в РДЦ, 72% в БУдПРК, 76% в ГБ №1. Однако, около 25% всех опрошен­ных отмечают рост своего дохода, (см. Рисунок 1) Рисунок 1 – Устраивает ли Вас величина вашего доходаЗаработная плата в рамках окладно-премиальной системы оплаты не способна стать для работника действенным стимулом увеличению темпов роста производительности труда. Ведь стабильный оклад (тариф) не стимулирует работника к постоянной рационализации труда. Эту функцию приходится возлагать на премию, что автоматически приводит к ослаблению ее стимулирующего воздействия на работника в деле интенсификации труда. Именно эти два негативных явления и свидетельствуют о противоречивости окладно-премиальной системы оплаты. Рассмотрим вопрос, Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы эффективно работать. (см. Рисунок 2)Рисунок 2 – Мотивирует ли Вас размер Вашей заработной платы?Методы изучения мотивации могут быть самыми разнообразными. На основе анкет различных авторов (тест «Соци­ально-психологический климат» О. С. Михалюк; тест «Удовлетворенность трудом» В. П. Захарова; тест «Самочувствие - активность - настроение»; тест «Цветопись» А. Н. Лутошкина; тест конкретных ситуаций А. А. Ершова; тест «Стиль руководства» А. А. Журавлева; тест «Пульсар» Л. Г. Почебут), была составлена анкета, которая дала возможность при однократном опросе составить представление обо всех сторо­нах существующей мотивации труда и психологическом климате в коллекти­вах. Проведение анкетирования важно потому, что из данных отчетности ор­ганизаций не всегда можно узнать реальное положение дел по причинам те­кучести кадров, не говоря уже о потенциальной текучести, в том числе по та­ким важным причинам, как неудовлетворенность реализацией трудового по­тенциала. Анализируя показатели, характеризующие уровень взаимоотношений в коллективе, сотрудники МО высоко оценивают компетентность и авторитет, как непосредственных начальников отделов, так и руководителя отделения. А это свидетельствует о благоприятном социально-психологическом климате. Заметим, что требовательное отношение со стороны руководителя оценено членами коллективов выше, чем требовательность по отношению друг к другу. Эти данные могут свидетельствовать о наличии автократического сти­ля руководства. Но говорить о том, что это основной и единственный стиль, применяемый руководителем в процессе работы - невозможно. Работа руко­водителей характеризуется некоторой централизацией власти, обеспечивающей оперативность в принятии необходимых мер. В коллективах установлена строгая дисциплина, исполнительность и ак­куратность. Наряду с этим; часть своих полномочий руководитель делегирует подчинённым. Информация, касающаяся деятельности коллектива, дово­дится до всех членов, поэтому каждый работник ясно представляет себе перспективы своего отделения, осознает своё место в нём, принимает активное участие в жизни коллектива. Тем самым в коллективе создаются благоприятные условия для развития инициативы работников и их удовлетворённости рабо­той. Руководитель МО стремится к созданию обстановки взаимопонимания и способствует этому личными примерами обращения к подчинённым, что является примером преимущественного демократического стиля. Таким образом, социологические исследования показали неудовлетвори­тельную мотивацию качества труда, отсутствие четкой и согласованной с кол­лективом системы стимулирования. Справедливости ради надо отметить, что и в том и в другом МО есть положения о премировании. Однако они построе­ны, преимущественно, на оценке экстенсивных факторов и (иногда) недочетов в работе, отмеченных во время проверок (например, при выборочной оценке лечебных карт). Ни о каком стимулировании качества медицинских услуг не идет и речи. Именно уравниловка, чисто количественный подход к формиро­ванию доходов и вызывают нарекания опрошенных. Это еще раз доказывает необходимость стратегического планирования, применения ССП и разработки действенной системы стимулирования, как составной части дифференциро­ванной модели мотивации труда. Изучив мнение респондентов, вырисовывается психологический портрет современного казахстанского врача. Вариант для выхода из ситуации - изучить психологический портрет врача, и только после приступить к по­строению модели мотивации (и стимулирования) качества труда и как след­ствие - качества медицинской помощи. Особый интерес для работы представляет психологический портрет современного казахстанского врача. Исследо­ватели выделяют две группы черт характера, на которые и следует опираться при построении полного портрета: негативные и позитивные. В последние десятилетия проведены многочисленные исследования, на основе которых можно составить психологический портрет трудоспособного современника. Наиболее полный анализ результатов исследования дан в ра­ботах А.И. Кочетковой. Социологические исследования по­казали результаты в среде врачебного персонала: готовность работать больше ради заработка показывают более 80% респондентов. Первым негативным элементом в психологическом портрете казахстанского врача является неспособность принимать стратегически важные решения и, соответст­венно, нести индивидуальную ответственность (71% респондентов). Дру­гими словами 71% опрошенных могут работать только под чьим-то руково­дством - в качестве ведомых. Преодоление пас­сивности - одна из важнейших задач управления и мотивации. Если в организации слишком много пассивных людей, она не выживает. Второй негативной чертой при исследовании отмечается супергибкость (74% респондентов). Это отражается переходом в другие организации, в любой момент специалист уходит, причем уходит зачас­тую в конкурентную организацию, ссылаясь на более высокий заработок, предоставления жилья, перспективы карьерного роста. Третий недостаток - зависимость от мнения окружающих (58%). Таким образом, большой доле населения присущи перечисленные выше серьезные недостатки, не учитывать которые при построении модели управления и модели мотивации качества труда просто нельзя. Анализируя, заметим, что врачебный персонал трудноуправляем, т.к. ему присущи скудность мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяе­мых посредством труда, с обед­ненной мотивацией, с низким уровнем профессионализма, которые не смогли адаптироваться в новых условиях. Во мно­гом итог будет зависеть от мер, принимаемых в организациях по построению систем управления, новых моделей мотивации с опорой на позитивные, по­ложительные черты характера большинства нашего населения. Важнейшей положительной характеристикой казахстанского работника является коллективизм и взаимопомощь (~ 60% населения), особенно в таких видах деятельности как медицина, где важны все компоненты – диагностика, лечение, выхаживание, консультация, общение, т.е. коллективное участие в выздоровлении больного. У этой группы лю­дей личность доминирует над имиджем - это свобода общения, искренность, способность открыться другому человеку, способность понять суть событий, отбрасывание масок, склонность к учету мнения других при принятии решений. Одной из главнейших положительных черт портрета казахстанского работника является приверженность духовным ценностям. Наличие таких ценностей присуще 90% населения. Духовные ценности являются стержнем личности, значимой трансцендентальной мотивацией. Они сильнее любой мотивации придают смысл деятельности и жизни, составляют основу нематериальной мотивации, способствуют развитию человека, а значит и системы, в которой он находится. Маслоу назвал духовные ценности человека мегамотиваторами и основой мощнейшей теории "Z". Важной положительной чертой является умение полагаться только на себя (45% респондентов). Таким образрм на основании проведенного социологического исследования врачебного персонала (анкетирование и интервьюирования) детализирован психологический портрет современного казахстанского врача, (см. Рисунок 3.) Рисунок 3 – Психологический портрет современного казахстанского врачаПри разработке модели управления через мотивацию особое внимание нужно уделить позитивным сторонам портрета, т.к. они многократно силь­нее негативных. Модель управления должна быть прозрачной и жесткой по содержа­нию, но мягкой по форме (особенно это относится к управлению высококомпетентными людьми). Предлогаемая модель мотивации труда и система стимулирования ме­дицинских работников. (см. рис. 4) Следует иметь в виду, что преимущества за совмещенной моделью мо­тивации: индивидуальной и групповой. В Казахстане особое значение приобретает групповая мотивация с преимуществом нематериальных форм по­ощрения, что особенно важно в таких отраслях как образование, здравоохране­ние, где низкий уровень оплаты труда стал практически традиционным. Немате­риальная мотивация должна базироваться на видении каждого человека как лич­ности, работа должна соответствовать интересам и способностям работника. Большое значение имеет система льгот, причем как индивидуальных, так и групповых. Для эффективного управления коллективом необходимо соблюдение принципа балансирования индивидуальной и групповой мотивации. Его сущ­ность заключается в следующем: по мере усиления групповой мотивации и укре­пления (сплоче-ния) группы происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого участника группы групповыми или даже организационными, при непременном условии справедливого распределения денежной части поощ­рения между членами группы. Каковы же наиболее важные отличия модели мотивации обра­зованных работников обусловленной не только особенностями казахстанкой эконо­мики, но и традициями и сильнейшим воздействием позитивных черт казахстанского работника — в частности, стремления к сплоченности коллектива и под­держки высокоморальных отношений внутри группы. Это, в первую очередь, потребность в работе (в признании, уважении, при­частности, успехе, общении), несмотря на низкую степень удовлетворения по­требностей с помощью оплаты труда. Вторым отличием является практическая неприемлемость управления с помощью страха и угроз. Главное - наличие общей цели, при этом условии вклю­чаются внутренние стимулы, которые многократно сильнее внешних. Однако не следует совсем откачиваться от "кнута" с целью укрепления дисциплины, учи­тывая склонность индивида к лени и иждивенчеству. Третьей особенностью являются условия появления (формирования) общих це­лей: если они будут достаточно высокими и, главное, если позволят достичь удовлетворения индивидуальных потребностей, в т.ч. духовных, высших. Политика поощрений должна быть