Содержание Введение 6 1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии 8 1.1 Понятие организации труда и ее место в системе управления современным предприятием 8 1.2 Социально-экономическое содержание мотивации истимулирования трудовой деятельности 12 1.3 Современные формы и методы стимулирования труда 21 2 Анализ организации и стимулирования труда на ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» 35 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» 35 2.2 Анализ организации труда на предприятии 40 2.3 Анализ системы стимулирования персонала 51 3 Организация и стимулирование труда как факторы повышения эффективности хозяйственной деятельности ЧУП «Гостиничный комплекс «Турист» 69 3.1 Место организации и стимулирования труда персонала в системе факторов повышения эффективности использования трудовых ресурсов 69 3.2 Проблема совершенствования организации и стимулирования труда и некоторые предложения по совершенствованию материального стимулирования 87 Заключение 94 Список использованных источников 99 Приложение А Система создания мотивационно-стимулирующих условийтруда 102 Приложение Б Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала "Управление персоналом" 103 ВведениеВ современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для стимулирования сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. Во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика - Маслоу, Герцберг, Аргирис, Мак-Грегор и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте "Дженерал Моторс", IBM, японских "кружков качества". Во второй половине 80-х - начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP - Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. Отечественная социология труда и особенно некогда процветающая промышленная социология почти сошли на нет. Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные 7^ 1 Теоретические основы организации и стимулирования труда на предприятии Понятие организации труда и ее место в системе управления современным предприятиемПод организацией труда на предприятии и в организациях понимаются конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда. Труд людей в процессе производства организуется под воздействием развития производственных сил и производственных отношений. Поэтому организация труда всегда имеет две стороны: естественно-техническую и социально-экономическую. Эти стороны тесно связаны между собой и находятся в постоянном взаимодействии, определяя содержание организации труда. В содержании организации труда, исходя из особенностей решаемых задач, выделяют ряд направлений. Основные из них: - разделение и кооперация труда, предполагающие научно-обоснованное распределение работников по объединенным в определенную систему трудовым функциям, машинам, механизмам и рабочим местам, а также в соответствующую группировку и комбинирование работников в производственные коллективы; - нормирование труда, предполагающее тщательный расчет норм затрат труда и определения эффективности производства; - организация и обслуживание рабочих мест, охватывающая их рациональную планировку и оснащение, отвечающие антропометрическим и физиологическим данным человека и его эстетическому восприятию; - организация подбора персонала и его развитие, включающее в себя: планирование персонала, профориентацию и профотбор, найм персонала, разработку концепции развития персонала и ее реализацию; - улучшение условий труда, предусматривающее устранение вредности производства, тяжелых физических, психологических и эмоциональных нагрузок, внедрение эстетики в производственную сферу, формирование системы охраны и безопасности труда; -эффективное использование рабочего времени, оптимизация режим Согласно этой концепции люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно классифицировать по группам, находящимся в иерархическом отношении друг к другу. А. Маслоу построил пирамиду потребностей из пяти групп, составляющих ее структуру (Рисунок 1). Рисунок 1 - Иерархия потребностей Альфреда Маслоу^ Примечание - Источник: [12, с. 147] Модель А. Маслоу в форме пирамиды показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем меньшее число людей может мотивироваться ими в своем поведении. По мнению автора, неудовлетворенные потребности побуждают людей к активным действиям, в то же время удовлетворенные потребности не мотивируют людей, и их место занимают неудовлетворенные потребности. К первому уровню потребностей относятся физиологические потребности, удовлетворение который, как считает Маслоу, дает человеку возможность элементарного выживания. Это потребности в пище, одежде, отдыхе и т.д. Они удовлетворяются минимальным уровнем заработной платы при более или менее сносных условиях труда. Без удовлетворения потребностей первого уровня не возможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека. Второй уровень объединяет потребности в безопасности и уверенности в будущем, которые могут быть удовлетворены заработной платой, превышающей минимальный уровень и позволяющей приобрести страховой полис, сделать взносы в страховой фонд. Кроме того, эта потребность требует работы в надежной организации, в которой сотрудникам предоставляются определенные социальные гарантии. На бол осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий), теория справедливости (основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность), модель мотивации Портера – Лоулера (согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено). В их модели, показанной на рисунке 3, фигурирует 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Рисунок 3 - Модель Портера – Лоулера^ Примечание - Источник: [12, c. 153]Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более дов Таблица 1 - Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы Причина Оценка по пятибалльной шкале Бесконтрольность 3,81 Происхождение из соответствующей демографической среды 3,36 Недостаток средств существования 3,10 Подверженность всех людей к искушению 2,88 Обида на компанию 2,39 ^ Примечание - Источник: [28, c. 30] Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются: - нарушение негласного контракта; - не использование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; - игнорирование идей и инициативы; - отсутствие чувства причастности к компании; - отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; - отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; - отсутствие изменений в статусе сотрудника. [30, c. 26] Особое внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутреннее стимулирование, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников. [14, c. 29-31]9^ 1.3 Современные формы и методы стимулирования трудаРазработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достатЗП=Токл.х Кмр х Ков х (1+Ккт х Ккт кор)+Д, (1)где ЗП – заработная плата работника за отчетный месяц Таблица7 - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда ^ Функция привлеченногочеловека Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Работник (собственник рабочей силы) Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель (хозяин дела) профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) заинтересованность во внесении рациональных предложений 10 Продолжение таблицы 7 ^ Функция привлеченногочеловека Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Член коллектива Коллектив самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. Технолог готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. 11Список использованных источников1 О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников:Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г № 17: по состоянию на 01.01.2009 // КонсультантПлюс: версия Проф. Технология 3000. [Электронный ресурс]/ООО «Юрспектр», Нац.Центр правовой информации Республики Беларусь.-Мн.,2009. 2 Андреева, Т. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала [Электронный ресурс] /Т. Андреева, Е. Юртайкин: // TopManager. - 2002. - № 22. - (http://www.hr100.ru). 3 Дряхлов, Н.И. Проблемы теории и практики управления Системы мотивации персонала в Западной Европе и США :[Электронный ресурс] / Н.И. Дряхлов, Е.А. Купрянов. - (http://www.iteam.ru) 12Приложение АТаблица - Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда Функция привлеченногочеловека Позиционер Что необходимо поддерживать у работающего Работник (собственник рабочей силы) Работодатель (собственник денежных средств и средств производства) заинтересованность в результатах своего труда, в максимальном приложении своих рабочих сил Специалист-профессионал Предприниматель (хозяин дела) профессиональное самоопределение к работе в фирме в рамках специальности Сотрудник Фирмы Фирма в целом самоопределение к работе в этой конкретной фирме, имеющей свои традиции, корпоративную культуру, условия труда и пр. Исполнитель Менеджер самоопределение к исполнительским нормам Коллега Коллега (работник вспомогательной службы и т.п.) самоопределение к конструктивному взаимодействию с коллегами Рационализатор Заинтересованный в нормативной организации труда (НОТ) заинтересованность во внесении рациональных предложений Член коллектива Коллектив самоопределение к культурным нормам общения, к поддержанию здорового психологического климата Работник-пользователь оргтехникой, спецоборудованием и т.д. Технолог готовность и способность к технологически правильному использованию оборудования, оргтехники и т.п. Примечание - Источник: [34, c. 153] 13Приложение А (продолжение)