Реферат по дисциплине: «Конфликтология»
Южно-Уральский государственный Университет/ Филиал вг. Миассе
Введение
Вусловиях перехода к рынку и частному предпринимательству, усиленияэкономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидностьсоциального конфликта.
Разгосударствлениев различных сферах общественной жизни привело к разделению участников трудовыхотношений на собственников — работодателей и собственников — наемныхработников. Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивыеинтересы, что и приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними. Кроме того,наблюдается сокращение государством своего участия в регулировании трудовыхотношений. В результате наблюдается тенденция ужесточения взаимоотношенийработодателей и наемных работников. Ещё одна особенность состоит в том, чтосоциально-трудовые отношения основаны не только на действующем трудовомзаконодательстве, но и на нормативных актах локального значения (трудовойдоговор (контракт), коллективный договор), заключаемых субъектами этихотношений.
Историческитрудовые конфликты — одна из первых областей, в которой произошел переход отпрактики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимостиконфликтов, созданию правовых институтов и процедур урегулирования конфликтов.
Социально-трудовойконфликт — это, по сути, борьба различных социальных групп за экономические(материальные) ресурсы, основанная на понятии «справедливость», определяемоекак соотношение вложенного труда и полученного вознаграждения. В зависимости оттого, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликтыделятся на индивидуальные и коллективные. Они различаются между собойсубъектами и процедурой разрешения.
Виндивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретныйнаемный работник, а, с другой, — работодатель. В коллективном трудовомконфликте участниками выступает коллектив наемных работников (как единаяорганизационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лицепредставительных органов этой структуры). В практике трудовых отношений нарядус понятием «социально-трудовой конфликт» используется и понятие «трудовойспор».
Трудовыеспоры — это споры, возникающие между работником и работодателем по вопросамприменения законодательства о труде, коллективного договора и других соглашений,а также условий трудового договора. Все трудовые споры также подразделяются наиндивидуальные и коллективные
Вразвитие конституционного права работников не только на индивидуальные, но и наколлективные трудовые споры Государственная Дума РФ 25.10.1995 г. принялаФедеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», разработанныйс учетом опыта законодательства зарубежных стран. Он содержит основные понятия,связанные с разрешением коллективных трудовых споров (конфликтов), и достаточноподробно описывает саму процедуру их разрешения.
Какпоказывает сравнительный анализ понятий «трудовой конфликт» и «трудовой спор», вряде случаев первое понятие шире второго. С другой стороны, трудовой конфликтрассматривается как первый этап трудового спора. При возникновении разногласиймежду руководителем и подчиненным и отсутствием его непосредственногоразрешения в организации, социально-трудовой конфликт может перерасти втрудовой спор, который будет разрешаться судом.
1.Понятие «трудовые споры»: общая характеристика
Внастоящее время никто не застрахован оттого, что завтра он может оказаться безработы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажетсявыплачивать компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациямнеобходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях,а также узнать, как можно их защитить, и необходима эта работа.
Трудовойспор — это поступившее на разрешение юрисдикционного органа разногласиесубъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства илиоб установлении между ними новых условий труда.
Юрисдикционнымназывается орган, который рассматривает трудовой спор… Разногласия возникают вслучаях, когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение вотношении другой стороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, ноодна из сторон считает, что по отношению к ней были совершены неправомерныедействия.
Трудовымправонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнениеобязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, аследовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами.Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектовтрудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно неурегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, инымисловами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившейее трудовое право.
2.Виды трудовых споров
Трудовыеспоры могут классифицироваться:
— по спорящему субъекту;
— по характеру спора;
— по виду спорного правоотношения.
Во-первых- по спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные иколлективные.
Киндивидуальным можно относить споры о переводе, повышении или пониженииквалификационного разряда, приема на работу или увольнения с работы и т.п.Коллективными будут споры между профкомом или трудовым коллективом снанимателем, возникающие при заключении коллективного договора, при утвержденииПремиальных положений, планов социального развития и т.п.
Виндивидуальных спорах возникают разногласия, связанные с правами и законнымиинтересами конкретного работника.
Вколлективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересывсего трудового коллектива или его части, права профкома как представителяработников данного производства по вопросам труда, быта, культуры.
Коллективныеспоры возникают: из правоотношений трудового коллектива с нанимателем(работодателем, его администрацией, в том числе и с вышестоящим органомуправления, к примеру, концерном, министерством; правоотношений профкома иадминистрации; и др.).
Во-вторых.- по характеру трудовые споры делятся:
— на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается ивосстанавливается нарушенное право работника или профкома;
— на споры об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством.
Кодексо труде регулирует порядок разрешения трудовых споров работников с нанимателемпо вопросам применения трудового законодательства, коллективного договора, атакже других соглашений о труде и об установлении работнику новых или изменениисуществующих условий труда.
В-третьих.- по виду спорного правоотношения трудовые споры можно разделять на:
— споры из трудовых правоотношений;
— споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру спор в связи с отказом вприеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым нанимательобязан заключить трудовой договор;
— споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудовогозаконодательства и правил охраны труда, к примеру оспариваются действия санитарного,технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;
— споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации напроизводстве, к примеру направления на повышение квалификации в другуюместность;
— споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работникомпредприятия, к примеру, спаривание размера произведенного нанимателем удержанияиз заработной платы за нанесенный ущерб;
— споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи сповреждением его здоровья на работе;
— споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры,к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;
— споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, к примеру, привыборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;
— споры из социально-партнерских правоотношений. При возникновении трудовогоспора, важно правильно его классифицировать, что поможет определить егоподведомственность, и в первую очередь выясняют, индивидуальный иликоллективный спор, о применении трудового законодательства или же обустановлении новых условии труда, изменении существующих, а также из какогоправоотношения возник трудовой спор.
3.Нормативное регулирование трудовых споров (конфликтов)
Любыеслучаи «пересекающейся компетенции», споры о том, в чьи обязанности входят теили иные функции, стремление руководителей объять необъятное и охватить своимвниманием максимальный круг вопросов не только приводят к конфликтам внутриорганизации, но неизменно снижают и общее качество работы. Между тем избежатьподобной ситуации не так уж сложно. Для этого достаточно всего лишь отнестисьсо всей ответственностью к подготовке внутрикорпоративных документов, регламентирующихкак работу организации в целом, так и работу ее отдельных подразделений исотрудников.
Итак,рассмотрим распределение обязанностей внутри организации в правовом аспекте.Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ, регулирование трудовых отношенийосуществляется в том числе коллективными трудовыми договорами, соглашениями илокальными нормативными актами. Другими словами, наряду с нормами трудовогозаконодательства внутрикорпоративные отношения регулируются и самойорганизацией с помощью правил, закрепленных ею в локальных нормативных актах.Локальный нормативный акт – это документ, регулирующий ту или иную сторонутрудовых отношений в конкретной организации.
Клокальным нормативным документам относятся трудовой договор, трудовоесоглашение, должностные инструкции, положения о подразделениях, штатноерасписание, правила внутреннего трудового распорядка, всевозможные правила, регламентыи тому подобные документы.
Упомянутыевыше коллективный договор и коллективное соглашение сейчас используютсядовольно редко. В советское время этими документами регламентировалисьвзаимоотношения работников и работодателей на крупных предприятиях и вразличных ведомствах. Коллективный договор – это правовой акт, регулирующийсоциально-трудовые отношения в организации и заключаемый представителями работодателяи работников. Цель этого документа заключалась в установлении общих принциповвзаимоотношений работника и работодателя в данной организации. Структура исодержание коллективного трудового договора определялись его сторонами. Обычнов нем регламентировались формы и размеры оплаты труда, рабочее время и времяотдыха, вопросы улучшения условий охраны труда, различные гарантии и льготыработникам, оздоровление и отдых работников и т.п. Коллективный договор можетзаключаться как в целом по организации, так и в отношении ее обособленныхподразделений. Если в организации сочтут нужным заключить коллективный договор,то процедуру разработки и принятия коллективного трудового договора можно найтив Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 г. № 2409-1.В качестве образца можно использовать «Макет коллективного трудового договора»,утвержденный Минтруда РФ от 06.11.2003 г. Обратите внимание, что заключениеколлективного договора является обязательным, только если этого потребовалаодна из сторон трудовых отношений. Об этом ясно свидетельствует анализ статьи36 ТК РФ и статей 6 и 10 Закона № 2409-1. В остальных случаях заключениеколлективного трудового договора не является обязательным, что бы по этомуповоду не говорили представители проверяющих органов.
Соглашение– правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающийпринципы их финансирования из соответствующих бюджетов, заключаемыйпредставителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональноми отраслевом уровнях. В настоящее время коллективные договоры и соглашенияпочти не используются, поэтому мы не будем их подробно рассматривать. Скажемлишь, что, по нашему мнению, в крупных организациях, особенно производственных,совсем не лишним было бы заключать подобные договоры и соглашения, посколькуони являются основой для локального нормативного регулирования взаимоотношенийработника и работодателя и предоставляют им дополнительные гарантии честного идобросовестного сотрудничества.
Вотличие от коллективных договоров и соглашений, другие перечисленные нами вначале статьи виды локальных нормативных актов (трудовой договор, должностныеинструкции, положения о подразделениях, штатное расписание, правила внутреннеготрудового распорядка, правила и регламенты) используются в компаниях оченьшироко. Подходить к их составлению формально не стоит. Во многих конфликтныхситуациях именно они помогают однозначно разрешить спор в пользу той или инойстороны. Содержание этих документов должно быть подробным и ясным по смыслу.Кроме того, оно не должно противоречить иным нормативным документаморганизации.
Правилавнутреннего трудового распорядка представляют собой один из важнейшихдокументов, регламентирующих деятельность любой организации. Правила разрабатываютсяработодателем и обязательны для всех работников организации, в том числе длясовместителей, работников, работающих на условиях неполного рабочего дня инештатных работников. В них устанавливается порядок приема и увольненияработников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудовогодоговора; режим работы и время отдыха; применяемые к работникам меры поощренияи взыскания. В правила можно включить также перечень должностей работников сненормированным рабочим днем; продолжительность ежегодного дополнительногооплачиваемого отпуска для этих работников; день выплаты заработной платы и др.
Необходимоследить, чтобы порядок приема и увольнения работников, закрепляемый в правилах,соответствовал нормам ТК, и помнить, что любые «нововведения» возможны только врамках этих норм и не могут ограничивать права работника, предоставленные емуТК. Закрепляя в правилах права, обязанности и ответственность сторон, руководствуйтесьположениями статей 21 и 22 ТК РФ. Установите в правилах время начала иокончания рабочего дня, перерыва для отдыха и питания, выходные дни. Укажитекатегории работников, для которых вводится ненормированный рабочий день, иустановите продолжительность предоставляемого им дополнительного оплачиваемогоотпуска. Закрепите суммированный учет рабочего времени для тех категорийработников, для которых ежедневная или еженедельная продолжительность рабочеговремени не может быть соблюдена. Закрепите порядок предоставления ипродолжительность отпусков. Разработайте и закрепите детальный комплекс мерпоощрения и взыскания работников, включая премирование и депремирование.Обязательно продублируйте нормы о премировании в трудовом или коллективномдоговоре, что позволит сократить издержки при обложении налогом на прибыль.Таким образом, как легко заметить, детальная регламентация вышеуказанныхположений в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет запуститьотлаженный механизм работы в любой организации.
Штатноерасписание – обязательный согласно нормам ТК документ. В нем отражаетсяструктура, численность, сетка должностей, специальностей и профессий суказанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. То есть всякадровая структура организации закрепляется именно в этом документе.Наименования должностей и специальностей устанавливаются работодателемсамостоятельно, однако следует иметь в виду, что некоторые должности испециальности предполагают предоставление льгот или, наоборот, введение некихограничений. В этом случае рекомендуется указывать их наименование в соответствиис утверждаемыми правительством квалификационными справочниками. Документподписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждаетсяприказом руководителя. Форма штатного расписания утверждена постановлениемГоскомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1. Штатное расписание может быть единым повсей организации или составляться для каждого структурного подразделения вотдельности.
Положенияо структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. Вположение следует включать наряду с наименованием подразделения и именемруководителя штатный состав подразделения, подробный перечень выполняемыхфункций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другимиподразделениями, порядок и формы отчетности. Положения о структурныхподразделениях не являются обязательным документом, однако именно в нихзакрепляется распределение «ролей» между подразделениями и сотрудниками внутриодной организации. Для того чтобы избежать споров о компетенции иответственности за выполнение тех или иных функций, эти документы должнысоставляться продуманно и подробно.
Должностныеинструкции до недавнего времени также не являлись обязательными, поскольку ихсодержание вполне может быть закреплено в трудовом договоре или положении о структурномподразделении. Однако после внесения последних изменений в ТК положениеизменилось. Теперь при вступлении в должность вновь принятый работник обязаннаравне с трудовым договором подписать и должностную инструкцию. В должностнойинструкции устанавливаются: требования к профессиональной подготовке и опытуработы; условия труда; подробный перечень прав и обязанностей работника, выполняющегоопределенные трудовые функции; способы, методы, сроки и периодичностьвыполнения работы; ответственность, подотчетность и порядок взаимодействия сдругими должностными лицами и структурными подразделениями компании. Приподготовке бланка трудового договора с тем или иным работником нужно следить, чтобыперечень трудовых функций, закрепляемых в его трудовом договоре, соответствовалдолжностной инструкции.
Обратитевнимание, что внесение изменений в должностную инструкцию означает изменениеправ и обязанностей работника, то есть существенных условий трудового договора,что без письменного согласия работника невозможно. Однако в некоторых случаях, предусмотренныхстатьей 73 ТК РФ, работодатель имеет право на подобные действия, но и в этомслучае трудовая функция работника должна остаться прежней.
Вроссийских компаниях только относительно недавно начали заботиться об охранеинформации, представляющей коммерческий интерес для конкурентов. Поэтому вопросо разработке положения о порядке работы со сведениями, составляющимикоммерческую тайну, является актуальным для многих организаций. Между тем этовесьма важный документ, который позволяет не только защищать конфиденциальнуюинформацию, но и регламентировать порядок работы целого ряда сотрудниковорганизации.
Положениео коммерческой тайне должно регулировать три основные позиции: устанавливатькруг сведений, подлежащих охране; порядок охраны; ответственность занесоблюдение режима охраны. В положении должен быть закреплен переченьдокументов, содержащих коммерческую тайну. При этом нужно помнить, чтосуществует перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну(ст. 5 ФЗ «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ).
Вположении нужно закрепить место хранения документов; специальную системудоступа к ним (оформление заявки); требование о регистрации всех работников, которыеработали с документами, с указанием даты и цели работы; указать сведения обответственном должностном лице, контролирующем выполнение этих требований;ввести ответственность за нарушение режима охраны; и наконец, включитьтребование о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, в течениеустановленного срока для увольняющихся работников.
26января сего года вступил в силу Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональныхданных». В связи со вступлением в силу этого закона порядок охраны персональныхданных работников приобретает особую важность. В главе 14 ТК содержится порядокработы с персональными данными работников. Персональные данные – это сведения олице, с помощью которых его можно идентифицировать. В контексте трудовыхотношений персональные данные – это сведения, необходимые работодателю в связис трудовыми отношениями. Трудовой кодекс устанавливает особый режим сбора, обработки,хранения и передачи персональных данных работника. Ответствен за обеспечениеэтого режима работодатель. Для регламентации всех вопросов, связанных с охранойперсональных данных работников, принимается специальное положение. В положениидолжен быть закреплен перечень персональных данных, необходимых работодателю.Закон не содержит этого перечня, однако анализ норм ТК позволяет предположить, чтов него могут входить все сведения личного характера, содержащиеся в документах,предоставляемым работником при приеме на работу (ст. 65 ТК РФ). Далее, вположении нужно указать лицо, ответственное за сбор и обработку персональныхданных, место их хранения, порядок и основания доступа к ним, а также порядокуничтожения сведений в случае необходимости.
Особоговнимания требуют нормы, регламентирующие сбор, обработку, обновление, хранениеи передачу персональных данных. Так, персональные данные могут быть полученытолько от самого работника, а если это невозможно, то с его письменногосогласия у третьего лица. В положении следует закрепить порядок обработкиперсональных данных, в частности: запрет на сообщение персональных данныхработника третьей стороне без письменного согласия работника; запрет насообщение персональных данных работника в коммерческих целях без егописьменного согласия; обязанность предупреждения лиц, получающих персональныеданные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, длякоторых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что этоправило соблюдено; запрет на размещение информации, содержащей персональныеданные, в интернете и средствах электронной связи.
Регламентацияпорядка передачи персональных данных должна предусматривать возможностьпередачи сведений только уполномоченным госорганам, среди которых: налоговыеорганы, Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральнаяинспекция труда, правоохранительные органы. Кроме того, нужно установитьпорядок передачи персональных данных внутри организации, закрепив, кто издолжностных лиц имеет право запрашивать такую информацию, каким образом онабудет получаться, храниться и возвращаться этим лицом.
Нужноотметить, что локальное нормативное регулирование может касаться не тольковышеперечисленных вопросов, но и иных, связанных, например, с правилами охранытруда, вопросами профессиональной подготовки и переподготовки и т.д. Мырассмотрели только те их них, которые в наибольшей степени отвечают за порядокработы компании и регулируют распределение функций и обязанностей между ееструктурами и сотрудниками. При возникновении споров именно на основании этихдокументов разрешаются вопросы о полномочиях. Безусловно, их разработка ипринятие потребует времени и усилий, однако с их помощью достигаетсяотлаженность и эффективность работы всех подразделений организации.
4.Органы, регулирующие трудовые разногласия работников
Трудовыеспоры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации,по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективногодоговора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора(контракта) рассматриваются:
-комиссиямипо трудовым спорам;
-районными(городскими) народными судами.
СтатьиКодекса о труде в его новой редакции внесли принципиальные изменения в составорганов, рассматривающих индивидуальные споры.
Во-первых,из состава этих органов были исключены профсоюзные комитеты предприятий, которыепредставляя интересы членов профсоюза, не могли быть в силу этого объективнымиарбитрами.
Во-вторых,в полном соответствии со ст. 32 Декларации прав и свобод человека и гражданинаи ст. 46 Конституции Российской Федерации было окончательно ликвидировано рассмотрениетрудовых споров некоторых категорий работников по отдельным вопросамвышестоящими в порядке подчиненности органам.
Порядокрассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде и др.Законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам врайонных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальнымКодексом РФ.
Комиссияпо трудовым спорам — первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.
Заявлениеработника, поступившее в комиссию по трудовым спорам подлежит обязательнойрегистрации.
Комиссияпо трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок содня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшегозаявление, и представителя администрации.
Рассмотрениеспора в отсутствие работника допускается лишь по его письменному заявлению. Вслучае неявки работника на заседание комиссии рассмотрение заявленияоткладывается. В случае вторичной неявки работника без уважительных причинкомиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, чтоне лишает
Решениякомиссии по трудовым спорам должны быть мотивированными и основанными назаконодательстве и иных нормативных актах о труде, коллективном договоре, соглашенииили трудовом договоре.
Есликомиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела трудовой спорзаинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный(городской) народный суд.
Решениекомиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным работникомили администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный срок содня вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не являетсяоснованием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропускауважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.
Врайонных (городских) народных судах рассматриваются споры:
-позаявлению работника, администрации или соответствующего профсоюза, когда они несогласны с решением КТС.
-позаявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.
Непосредственнов районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры позаявлениям:
-работниковпредприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым спорам неизбираются;
— работников о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращениятрудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, обоплате за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы.
-администрациио возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию, учреждению,организации.
-работниковпо вопросу применения трудового законодательства, который в соответствии сдействующим законодательством был решен администрацией и профсоюзным комитетомпредприятия.
Непосредственнов районных (городских) народных судах рассматриваются также споры об отказе вприеме на работу:
-лиц,приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения,организации;
-молодыхспециалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение, атакже лиц, окончивших профессионально-техническое учебное заведение инаправленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, вучреждение, организацию;
-другихлиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации всоответствии с законодательством обязана заключить трудовой договор.
Искиработников по делам о трудовых спорах предъявляются по месту нахожденияпредприятия.
Искипредприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненногопредприятию — по месту жительства работника.
Заявлениев суд подается в трех месячный срок со дня, когда работник узнал или должен былузнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении- в месячный срок содня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
5.Разрешение коллективных трудовых споров
Общеепонятие трудовых споров относится и к коллективным спорам, но с конкретизациейспорящих субъектов. Коллективными трудовыми спорами называются разрешаемыеюрисдикционными органами нерегулированные разногласия между работниками иработодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, измененияи выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовыхотношений. Это понятие закреплено в ст. 2 Закона РФ о коллективно-трудовыхспорах № 175-ФЗ.
Предметомколлективно-трудового спора являются законные интересы и права трудовогоколлектива или коллективов двух или более организаций, даже когда спорящейорганизацией является профсоюз, поскольку он осуществляет защитную функцию посоциальной защите трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения нормвыработки, сдельных расценок, оплаты труда, установления систем заработнойплаты, режима рабочего времени, по вопросам состояния охраны труда и техники безопасностив организации.
Моментомначала коллективного трудового спора является день сообщения работодателем егорешения об отклонении всех или части требований работников (или несообщения вписьменной форме в течении трёх рабочих дней со дня получения требованийрешения работодателя представителю работников), а также дата составленияпротокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Сэтого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотренияколлективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонамис участием посредника и в трудовом арбитраже.
Коллективныетрудовые споры по характеру спора делятся на два вида: 1) о применениитрудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений приосуществлении полномочий трудового коллектива или соответствующего профсоюза;
2)об установлении новых или изменении соответствующих социально-экономическихусловий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и другихсоциально-партнёрских соглашениях.
Например,к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структурыпредприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи втруде и т.п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот дляотдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условийколлективного договора нормативного характера и т.п.
Примирительнаякомиссия — это паритетный орган спорящих сторон. Она создаётся самими сторонамииз равного числа их представителей на равноправной основе. Она должна бытьсформирована в срок до трёх рабочих дней с момента начала коллективноготрудового спора и оформлена приказом работодателя и решением представителяработников. Работодатель не вправе уклоняться от её создания и участия в еёработе и обязан создать необходимые условия для её работы.
Посредникстремится снять конфликтную ситуацию. Этому посредников должна обучать Служба:она готовит и посредников и трудовых арбитров, имеет списки тех и других.
Еслисоглашение сторон по спору не достигнуто и составлен протокол разногласий, то сэтого момента стороны обращаются к третьему этапу примирительных процедур —трудовому арбитражу.
Трудовойарбитраж — это временно действующий орган для разрешения конкретногоколлективного трудового спора. Он создаётся сторонами спора и
Службойв срок не позднее трёх рабочих дней с момента окончания рассмотрения спорапримирительной комиссией или с участием посредника.
Формируетсяон в составе трёх трудовых арбитров, рекомендованных
Службойили предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудовогоарбитража не должны включаться представители сторон спора.
Еслиработодатель уклоняется от создания трудового арбитража, рассмотрения спора онём, а также от выполнения его рекомендаций, когда было соглашение об ихобязательности, то предоставляется право работникам в этих случаях приступить кзабастовке. Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудовогоспора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу.Контроль за его исполнением осуществляют стороны коллективного трудового спора.
Службапо урегулированию коллективных трудовых споров является государственным органом,содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительныхпроцедур и участия в них.
Системуслужбы составляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споровМинистерства труда Российской Федерации и территориальные органы поурегулированию коллективных трудовых споров этого Министерства, а такжеподразделения органов исполнительной власти субъектов Российской
Федерации,на которые возложены функции по урегулированию коллективных трудовых споров.
Основнымизадачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров,организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер попредупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.
Работникислужбы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы вкачестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведениипримирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров.
Забастовка— по определению федерального закона «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» «временный добровольный отказ работников отвыполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешенияколлективного трудового спора». Право на забастовки гарантируется ст. 37Конституции РФ.
Правона забастовку — одно из конституционных трудовых прав человека вдемократических государствах. Является частью более широкого права наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхзаконом процедур. Конституция РФ 1993 г. закрепляет право на забастовку в ст.37 в числе др. трудовых прав.
Работодательвправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия взабастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательногоминимума работ (услуг). За работниками, не принимавшими участия в забастовке, нов связи с ней не имевшими возможности выполнять свою работу, заработная платасохраняется в размерах не ниже установленных законодательством за простой не повине работника.
Заключение
Итак,мы рассмотрели вопрос о трудовых спорах. В результате обзора по этой тематикебыло выяснено, что же является «трудовым спором», рассмотренаклассификация и дана общая характеристика трудовых споров (конфликтов).
Подробнейшимобразом, были охарактеризованы органы, регулирующие противоречия междуработником (коллективом) и работодателем (администрацией). Был рассмотренпорядок их создания, формирования, функции, действия и сроки принятия решенийэтих органов по урегулированию трудовых споров.
Такимобразом, актуализация этой темы «Нормативное регулированиеконфликтов» диктуется действием рыночных отношений в нашем государстве. Ипоэтому можно сделать вывод, что умение правильно действовать в случаевозникновения трудовых разногласий является залогом «будущей победы»субъектов трудового конфликта, т.е. в зависимости от ситуации положительногорешения по трудовому спору или в пользу работника, или работодателя.
Важнымусловием регулирования конфликтов является выявление основного объектаконфликта. Сфера возникновения противоречий, присущих трудовым конфликтам, включаетв себя условия труда (нормирование, режим работы, технология организации, безопасностьи охрана труда, санитарно-гигиенические условия и т.д.); выполнение ранеепринятых договоров (расчёты, погашение долгов, сроки выполнения и т.д.);систему распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финансовыхсредств и т.д.).
Список литературы
1.Трудовое право: Учебник. — М.: “Статус ЛТД+”, 1996.
2.Кодекс законов о труде РФ ( с изменениями и дополнениями).
3.Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров»
4.Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Утв.постановлением правительства РФ от 15.04.2004.г. № 468.
5.Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудовогоспора примирительной комиссией. Утв. постановлением Минтруда РФ от 12.03.97г. №11
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта referat.ru