Негосударственное образовательное учреждение высшегопрофессионального образования.
«Московский психолого-социальный институт»
Факультет психологии
Курсовая работа по социальной психологии
«Факторы формирования социально-психологического климата встроительных бригадах»
Исполнитель: студентка
Титова О.Е.
Научный руководитель:
канд. психол. Наук
Маркова Е.В.
Ярославль 2010
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА1. Понятие социально-психологического климата
1.1Социально-психологический климат в коллективе
1.2Формирование климата в рабочем коллективе
1.3 Стильповедения в конфликте как фактор формирования СПК
1.4Гендерная специфика деятельности строительных бригад
ГЛАВА 2.Исследование гендерной специфики социально-психологического климата в строительных бригадах
2.1Процедура исследования психологического климата в коллективе
2.2Результаты исследования и их интерпретация
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОКЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Кадры являются основой любой организации. Без людей нетработы, нет деятельности и нет результата. Люди в трудовом коллективе создаютпродукт, они формируют внутригрупповую культуру и внутренний климат, от нихзависит то, чем является организация. Люди, работающие в коллективе оченьсильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст,образование, национальность, семейное положение, индивидуальные особенности,характер, стиль поведения и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезноевлияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и надействия и поведение других членов организации.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит отоптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятнаяатмосфера в коллективе не только продуктивно влияет на её результаты, но иперестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляетпотенциальные. Успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ееучастники могут прийти к согласию, найти общий язык.
В наше время – время научно-технического и социальногопрогресса – происходит непрерывное усложнение деловых взаимосвязей между людьмив процессе деятельности. К проблемам возникновения и эффективного разрешенияконфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интересне только профессиональные психологи и социологи, но и обычные люди, т.к. всемы в своей практической деятельности связаны с проблемами взаимодействия людей.
Актуальность выбранной темы объясняется, прежде всего, тем, что формированиеблагоприятного социально-психологического климата трудового коллектива являетсяодним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качествовыпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат являетсяпоказателем уровня социального развития коллектива и его психологическихрезервов, способности к более полной реализации. А это, в свою очередь, связанос перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованиемкак организации, так и условий труда.
Значимость социально-психологического климата определяетсятакже тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех илииных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, таки их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Всвязи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностноговзаимодействия в коллективе. Проблемой формирования благоприятногосоциально-психологического климата в разное время занимались современныезарубежные и отечественные психологи: А.Я. Анцупова,А.И. Шипилова, А.Г. Здравомыслова, Н.В. Гришина, А.В. Морозова, В.И. Хасан,Парыгин Б.Д. и др.
Объектом исследования является социально-психологический климатстроительных бригад.
Предметом исследования является гендерная спецификасоциально-психологического климата строительных бригад.
Целью исследования выявление гендерной спецификисоциально-психологического климата строительных бригад.
Задачи исследования:
1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме СПК;
2. Выбрать методы изучения социально-психологического климатаи методы исследования психологических особенностей: уровень конфликтности, стильповедения в конфликте;
3. Исследовать уровень конфликтности, стилей поведения вконфликте на примере строительных бригад.
4. Провести сравнительный анализ полученных результатовисследования.
Исходя из цели и задач исследования, сформулируемгипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный,чем в мужских.
Выборка исследования: 2 строительные бригадымужская в количестве 5 человек (занимаются разными видами работ«мастера-универсалы» и женская бригада 5 человек (штукатуры-маляры,отделочники). Возраст испытуемых от 18 лет до 56. Все это работники строительнойфирмы «Стройком» г. Ярославля.
Методы исследования: тестирование, анкетирование.В качестве методик исследования использовались:
1. Анкета удовлетворенности условиями работы; 2.«Поведение в конфликте» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека кконфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной;3. Экспресс методика по изучению социально-психологического климата втрудовом коллективе, авторы методики О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.
ГЛАВА 1. Понятие социально-психологического климата
1.1 Социально-психологический климат в коллективе
Социально–психологический климат представляет собойспецифическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человекачеловеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности креагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказываетвлияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие иосуществление совместных решений; на достижение эффективности совместнойдеятельности [23].
Таким образом, социально-психологический климат — этопреобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологическийнастрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, кокружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных,личностных ценностей и ориентации [23].
Кроме того, социально-психологический климат способенускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых вбизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действоватьв экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность ипредприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетаниепрофессиональной и гуманитарной культуры [23].
Каждой группе присущ социально-психологический(психологический, морально-психологический) климат (атмосфера) — качественнаясторона межличностных отношений. Она проявляется в виде совокупностипсихологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместнойдеятельности и всестороннему развитию личности в группе. Таковыми могут быть впервом случае симпатии, взаимопомощь, всеобщая заинтересованность в успехе, вовтором — конкуренция, зависть, амбиции и т.п.[23].
Как известно, социально-психологический климат может бытьблагоприятным или неблагоприятным.
Признаки благоприятного социально-психологического климата:
— доверие и высокая требовательность друг к другу;
— доброжелательная и деловая критика;
— достаточная информированность членов коллектива о егозадачах и состоянии дел при их выполнении;
— свободное выражение собственного мнения при обсуждениивопросов, касающихся всего коллектива;
— удовлетворенность принадлежностью к фирме:
— терпимость к чужому мнению;
— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;
— принятие на себе ответственности за состояние дел в группекаждым из ее членов.
В зависимости от характера социально-психологического климатаего воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, подниматьнастроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действоватьугнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственнымпотерям.
1.2 Факторы, влияющие на формирование климата в рабочем
коллективе
На формирование определенного социально-психологическогоклимата оказывают влияние:
Совместимость его членов, понимаемая как наиболееблагоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективностьсовместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимостьпроявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживаниичленов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая ипсихологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальнойпсихической деятельности работников (различная выносливость членов группы,скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать прираспределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностныхпсихических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет квзаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллективаизбегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательнымэмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристикиклимата организации, следующие четыре фактора:
·степень автономии действий для индивида
·степень структурно-ролевой спецификации его положения
·тактику вознаграждений
·уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношенияхмежду членами организации.
Также весьма важными характеристиками группы, определяющиесоциально-психологический климат — являются ее ценностно-личностные ориентации(ЦЛО) — свойства личности, наиболее ценимые в данной группе. Это могут бытьталант, положение в обществе, обаяние, деловые качества и т.п.
Климат в группе характеризуется также таким параметром, каккоэффициент (индекс) групповой сплоченности (взаимности) (КГС). Чем он выше,тем, как правило, сильнее группа (хотя иногда он свидетельствует лишь о большомколичестве взаимно симпатизирующих пар индивидов, что может быть«уравновешено» не меньшим количеством взаимно антагонизирующих пар).Он может характеризовать, в частности, функциональный «расклад»симпатий, смысл которого в том, что один и тот же член группы для выхода наразведзадание может предпочесть совсем иного партнера, нежели для игры в покер.Значимость же тех или иных симпатий для группы в целом зависит от ееобщегрупповых ЦЛО.
Необходимо обозначить такое понятие, как «членгруппы». Это индивид, систематически общающийся и взаимодействующий сдругими индивидами, состоящими в группе. Его действия и мнение оказываетвлияние на судьбу группы, климат внутри группы.
Лидер — начальник группы официальной или вожак неформальной.Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице.«Штатный» (универсальный) лидер назначается или избирается надостаточно длительный срок. Ситуативный лидер — член группы, взявший на себяфункции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия «штатного»в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.
Различают три основных типа взаимоотношений, стиляруководства группой.
Авторитарный (автократический) стиль — характеризуется явнымнеравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю,основывается на авторитете или могуществе лидера.
Демократический — при котором руководитель, прежде чемпринять решение, советуется с членами группы. Затем принятое решениереализуется. Ответственность — общая.
Либеральный (попустительский, анархический) — такой, прикотором дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любыммнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить.Этот стиль самый непродуктивный, гибельный для группы [1; 16].
Мотивы, обуславливающие участие человека в деятельности тойили иной неформальной группы, достаточно хорошо изучены. Это:
— потребность в общении (т.н. коммуникативная) в самыхшироких пределах — от попытки убить время за приятным разговором до надеждыобрести духовно созвучного спутника жизни или, в крайнем случае, простонадежного друга;
— желание чему-либо научиться;
— информационная потребность, в частности, в сфере основногоклубного интереса (диапазон может быть самым широким — от сплетен до культурныхценностей; в этом случае потребность, видимо, должна называться как-то иначе);
— жажда реализации своих способностей, будь тоорганизаторский талант или талант поэта, музыканта, художника, исследователя,изобретателя, педагога;
— потребность в приличествующем, на взгляд индивида,социальном статусе, которого он почему-либо лишен в иных сферах;
— стремление принести максимум пользы обществу, в частности,пытаясь воздействовать на него с преобразовательной целью.
Также значимы в формировании социально-психологическогоклимата:
1. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяинапредприятия.
2. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
3. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
4. Условия труда.
5. Обстановка в семье, вне работы, условия проведениясвободного времени.
Для осуществления эффективного управления и установленияхороших отношений в организации важны три типа расположения:
·Удовлетворенность работой;
·Увлеченность работы;
· Приверженность организации.
То, насколько у работников развиты эти расположения,существенно определяет результаты их работы, количество прогулов, текучестькадров и т.п.
Стабильность в поведении человека играет большую роль вустановлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен,ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно.Если же он постоянно не уравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемыешаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.
В любой организации человек работает в окружении коллегтоварищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И этооказывает на него исключительное большое влияние, либо помогая более полнораскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работатьпроизводительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизникаждого члена организации.
Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся,взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских целях можно выделитьнесколько видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо отдругого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Темне менее, они качественно различаются.
Отношения в коллективе могут быть: отношения по вертикали —это межличностные связи, образующиеся между руководителями и подчиненными,лидерами и остальными членами коллектива, в целом между людьми, занимающими вовнутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение; отношенияпо горизонтали — это межличностные связи членов коллектива, занимающиходинаковое официальное и неофициальное положение (коллеги); официальные —отношения, возникающие на должностной основе. Они устанавливаются законом,регулируются уставами, положениями, утвержденными правилами; неофициальные —складываются на базе личного отношения человека к человеку. Для них несуществует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований иположений; деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи с совместнойработой людей или по ее поводу; личные отношения складываются независимо отвыполняемой работы. В слаженном коллективе формируется система деловых и личныхвзаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга и играют различную роль вудовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.
Личные отношения относятся к разряду неофициальных, но приэтом все официальные следует держать в уме. Личные отношения иногда имеютлюбопытные синонимы, такие как «честь мундира», «духколлектива», «лицо команды» и пр. В чрезвычайных или критическихситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый планвыходят личные. Рассмотрим некоторые их проявления:
— лояльность: члены коллектива могут ссориться и спорить другс другом, во для внешнего окружения они составляют единый фронт. Можнокритиковать друг друга, но твердо отмечать внешнюю критику;
— уважение: члены коллектива признают превосходство коллег,их особые познания в некоторых областях и считаются с ними, несмотря на личныепристрастия;
— терпимость: члены коллектива мирятся с недостатками другдруга. Кто- то из них может иметь раздражающую привычку, но другие скореестерпят это, чем станут работать с кем-то посторонним;
— полное доверие: члены коллектива знают, что получат помощьот любого другого, потому что сами всегда оказывают ее любому другому, когдаэто необходимо.
По мнению американского психолога Дж. Морено, известны четыретипа поведения людей в коллективе, которые отражают отношение члена группы к еезадачам, целям и обеспечивающим их нормам поведения:
1. Внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное,неосознаваемое принятие членом группы мнения группы. Происходит как быгипнотизирование: принятие мнения группы происходит совершенно некритично;
2. Конформность — осознанное внешнее согласие с мнениемгруппы при внутреннем расхождении с ним. Человек осознанно меняет собственныеоценки, под давлением группы внутренне оставаясь несогласным с этим (голыйкороль);
3. Негативизм — человек во всем противится мнению группы,демонстрируя на первый взгляд крайне независимую позицию; он«привязан» к групповому мнению, но всегда с обратным знаком;
4. Коллективизм — это тип поведения личности в коллективе,для которого характерно избирательное отношение к ее любым влияниям, к мнениямгруппы, продиктованное сознательным следованием ее общественно значимым целям изадачам.
Большое психологическое значение для взаимоотношений вколлективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег взависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источникдополнительной информации.
Важен также способ передачи информации, например, кто,передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель илитехнический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом илипублично увеличивает или уменьшает ее ценность.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения вколлективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Меры формирования благоприятного социально-психологическогоклимата:
— комплектование коллектива с учетом психологическойсовместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надосочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа спредставителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например,если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативуили только любители командовать
— необходимо оптимально ограничить количество лиц,подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
— отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток,так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва длявозникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лицзанять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи свозникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличиилишних лиц:
—— служебный этикет, который начинается с внешнего вида.
На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, такназываемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точнотакже неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность водежде, неаккуратность, неряшливость. Не рекомендуется говорить за спинойчеловека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо. На работе человекобязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более непытаться на ком-то «сорвать зло»; Существует множество приемов,побуждающих работников к активности и высокопроизводительному труду. Рассмотримнекоторые из них.
·Прием на работу. Его психологическое воздействие на работникасостоит в том, чтобы оставить приятное впечатление от первой встречи сруководителем и коллективом. Для этого необходимо ввести его в коллектив,ознакомить со всеми аспектами работы, обеспечить всем необходимым для работы, вселитьв него уверенность, что он хорошо справится с работой. В ряде фирм к новичкуприкрепляется опытный работник, который оказывает ему помощь и содействие.
·Полная информация о льготах, вытекающих из принадлежности кфирме. В настоящее время в России и за рубежом кроме денежной оплаты трудаприменяются такие формы стимулирования, как бесплатное или льготное питание ипроезд, оплата путевок, санаторий, дома отдыха, предоставление бесплатных илильготных акций, кредитов, продажа продукции фирмы по себестоимости.
Немедленное вознаграждение, означающее, что оплата труда недолжна быть оторвана во времени от самого труда, иначе она теряет стимулирующийсмысл. Поэтому практикуется еженедельная выдача зарплаты. За рационализаторскиепредложения выписывается чек на месте. Принцип — за равный труд – равная плата.
·Справедливое отношение к работникам, т.е. поддержаниесоответствия между тем, что работник дает фирме и тем, как работника за этопоощряют; и речь идет не только о материальном вознаграждении, но и о неких«знаках внимания», словах благодарности, определенных бонусах.Справедливость познается в сравнении должностного положения и вознагражденияразличных работников с качеством и результатами их труда.
1.3 Стиль поведения в конфликте как фактор формированиясоциально-
психологического климата
Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных имногогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не беретсяв расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям итехнологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу,то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит кбезынициативности, отчужденности.
Однако, создать мощную систему мотивов и стимулов,побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворнотрудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, непредставляется возможным без учета психологии человека исоциально-психологических закономерностей развития коллектива.
Общеизвестно, что развитие любого общества представляет собойсложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания иразрешения объективных противоречий. Причинами их могут быть самые разныепроблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властныеполномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные(эмоционально-психологические) различия и т.д. Конфликты охватывают все сферыжизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социальноговзаимодействия. Несмотря на то, что конфликт стал уже объектом изученияотдельной дисциплины, отношение к нему в обществе в целом меняется не такбыстро. Одни люди стремятся избежать конфликта любыми способами, другиедоказывают, что в их жизни конфликтов нет, третьи считают, что ругаться,драться с кем-то – это еще не конфликт.
Человечество проявляло интерес к изучению конфликтов, поменьшей мере, с библейских времен. Девятнадцатый век совершил такойдраматический энергичный бросок, в этом плане, что плоды его мы ощущаем по сейдень. Чарльз Дарвин изучал борьбу видов «за выживание наиболееприспособленных». Зигмунд Фрейд рассматривал внутреннюю борьбу разныхпсиходинамических сил за контроль над Эго человека. А Карл Маркс не основесуществовавшей до него диалектической философии разработал политическое иэкономическое учение, основанное на убеждении, что конфликт – неизбежная частьжизни общества [Рубин Дж.., Пруйт Д., Ким де Сунг, с.11, с. 198-215]
В русском языке понятие «конфликт» появилось только в концеXIX в. Само слово «конфликт» происходит от латинского conflict, что обозначаетстолкновение, разногласие[34].
Понятие «конфликт» является одновременно и научным иобыденным. В обыденной речи оно используется в различных контекстах и дажеметафорически. Говорят, например, о конфликте взглядов, цветовых сочетаний, оконфликте поэзии и прозы жизни и т.д. В науке оно применяется также широко,получая в различных сферах разнообразные толкования и трактовки.
Как показывает анализ специальной литературы, понятие«конфликт», несмотря на его широкое распространение и актуальность, не имеетчеткого и более или менее универсального определения.
Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительныесвойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов изжизни организации.
Бихевиористская, а затем и современные школы управленияустановили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь иконструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется.Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либоочень силен. [10; с. 227-273]
Вот, например, некоторые из них:
«Конфликт используется для описания поведениягрупп, которые идут одна против другой, соперничества между индивидами исубъективной неопределенности внутри индивида» [23, с. 127].
«Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и болеесторонами, которыми могут быть конкретные лица или группы»[11]
«наиболее деструктивный способ развития и завершениязначимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, атакже борьба подструктур личности» [1, с. 158]
«противоборство между субъектами, вызванное трудноразрешимымисубъективно значимыми противоречиями, сопровождающееся острыми эмоциональнымипереживаниями» [6, с. 15]
«способ достижения своеобразного единства, даже если онодостигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте» [14, с.112]
«важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своегорода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными илиактуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловленапротивостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [24]
Проанализировав эти определения, можно сделать некотороеобобщение. Конфликт — это
·состояние противоборства или борьбы;
·форма взаимоотношения людей, находящаяся в дисгармоничномсостоянии;
·противоречие идей, целей, ценностей;
·столкновение противоположностей;
·состояние эмоциональной напряженности;
·способ достижения единства.
Также из анализа определений конфликта можно сделать вывод,что конфликт – это не всегда плохо, а иногда даже необходимо. Такаяхарактеристика взаимодействия людей может не только препятствовать развитиюобщества, но и помогать ему. В состоянии конфликта могут изменяться взгляды ипозиции людей по многим вопросам, тем самым изменяя сложившийся образ жизни.
·Прежде всего, конфликт является плодоносной почвой длявозникновения социальных изменений. Если люди недовольны условиями жизни илиполитикой, которая кажется им глупой, они должны вступить в борьбу ссуществующим порядком, иначе им не добиться изменений к лучшему. Почти каждыйновый закон в Конгрессе США принимается после продолжительных дебатов иперекрестного давления групп с оппозиционными интересами.
·Вторая положительная сторона социальных конфликтов состоит втом, что при их помощи удается примирить законные интересы людей. Большинствоконфликтов не кончается тем, что одна сторона выигрывает, а другая проигрывает.Обычно при удовлетворении интересов обеих сторон удается достигнуть некоегосинтеза – вырабатывается интегративное соглашение, соответствующее интересампервой и второй стороны и. следовательно, тех больших групп, представителямикоторых они являются.
·Третьей положительной стороной конфликта является то, чтоблагодаря уже описанным благотворным функциям конфликт сплачивает группу. Безспособности к социальным изменениям и без примирения и согласованияиндивидуальных интересов групповая солидарность будет слабеть, а вместе с этимуменьшается и эффективность действия группы, и удовольствие от пребывания вгруппе. [11, с. 198-215].
В зарубежной психологии на данный период популярно выделениепяти способов поведения в конфликтной ситуации:
·Приспособление. Стремление к принесению в жертву своихинтересов ради интересов другого человека.
Конкуренция (соперничество). Стремление добитьсяудовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека.
·Компромисс.
·Избегание. Характерно как отсутствие стремления к кооперации,так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
·Сотрудничество. Стремление найти такой вариант, который быполностью удовлетворял как собственные интересы так и интересы другогочеловека.
Рис.1 Способы поведения в конфликтной ситуации:Конкуренция, противоборство (соперничество) сотрудничество КОМПРОМИС уклонение, избегание приспособление, уступчивость /> /> /> />
При таких формах поведения как конкуренция, приспособлениеодин участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает. Приспособление — стиль разрешения межличностного конфликта, побуждающий войти в положение другойстороны, представляет собой поведение, в основе которого лежит стремлениекооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильногоинтереса. Этот стиль типа «невыигрыш — выигрыш» безусловно, носит оттенокальтруизма. Данный стиль может выражать долгосрочную стратегию в целях развитияу других ориентации на кооперацию по разрешению межличностного конфликта. Онпомогает в стремлении реализовать желания других. Обладатели такого стиля вцелом оцениваются окружающими положительно, однако в то же время воспринимаютсякак слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.
Стиль компромисс заключается в таком поведении в ходеразрешения межличностного конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждойиз сторон. Его реализация связана с проведением переговоров, в ходе которыхкаждая из сторон идет на определенные уступки. Компромисс широко используется вразрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются окружающими в целомблагоприятно. В отличие от стиля, ориентированного на сотрудничество, прикомпромиссе нет взаимной удовлетворенности, но и нет неудовлетворенности каждойих сторон. Это стиль типа «невыигрыш-невыигрыш». Во многих ситуациях онпозволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно когда одна из сторонимеет явные преимущества [10; с. 227-273]. Компромисс предполагает уступки собеих сторон и при таком поведении в конфликте обе стороны в чем-топроигрывают.
При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнетуспеха.
Только ситуация сотрудничества дает возможность обеимсторонам оказаться в выигрыше[24].
Когда люди пытаются разрешить конфликт с помощьюсоперничества, стремясь добиться выгоды за счет другого, они используют такиедействия и контрдействия, которые усиливают конфликт. Такое усиление егоинтенсивности мы называем эскалацией. Эскалация конфликта сопровождается рядомтрансформаций, каждую из которых трудно, но не невозможно, ликвидировать.Конфликт не обязательно должен иметь пагубные последствия, но если уж он носиттяжелый характер, то может превратиться в кошмар. И так как разрушительныеконфликты, хотя и происходят значительно реже, чем их собраться –конструктивные конфликты, могут оказаться гибельными для вовлеченных в них людей.
Большинство социальных контактов обходятся без конфликтов.Более того, если конфликты и случаются, их удается разрешить без боли и вражды,и таким образом они играют положительную роль.
Может казаться парадоксальным, что конфликт способен иметь иотрицательные и положительные стороны, но парадокс этот кажущийся, чемреальный. Дело в том, что негативные последствия конфликта часто подавляют егопозитивные функции, а эти негативные последствия вызываются применениемжестоких тактик соперничества. Трудно, конечно, радоваться положительнымсторонам конфликта, если он выливается во взаимные оскорбления, угрозы и даженасилие.
1.4 Гендерная специфика деятельности строительныхбригад
Сколько существует человек, столько он нуждается в крове.Конечно, профессия строителя не для малодушных. Это трудно: и в снег, и вветер, и в жару не отступать, не сдавать позиций. Из года в год меняютсястроительные технологии. И хотя основные строительные материалы остаютсяпрежними — цемент, песок, гипс, появляется много новых материалов, которыеупрощают строительный процесс и повышают качество выполняемых работ. Новыемашины и механизмы также облегчают труд строителя.
Строитель — мирная профессия, вместе с тем, ответственная исложная. Эта профессия, требующая знаний, опыта и выносливости, во все временабыла востребовано обществом и пользовалась заслуженным уважением. Молодоепоколение строителей, перенимая опыт заслуженных ветеранов, использует в своейработе новые современные технологии и строительные материалы, стремится кповышению качества возводимых объектов.
При всем при этом, современный строитель должен быть оченьтерпелив и коммуникабелен. Ведь всегда необходимо найти положительный контакт спартнерами, чтобы судьба дальнейших проектов решалась позитивно и взаимовыгодно.Это общая концепция работы в современных условиях.
И все-таки строитель — это мужчина. Трудно представитьженщину в роли каменщика, плотника, кровельщика, монтажника, плотника.Производственные операции каменщик выполняет при помощи ручных инструментов:кельмы, молотка, ковшей — лопаты и расшивки. Чрезмерно важную роль играетглазомер, нужны сила, ловкость, согласованность и взаимозаменяемость в работеобеих рук. Профессия плотник существует на земле более 5 тысячи лет. Русскиедеревни и города строились плотниками. А основной инструмент у плотника — топор. «Топорная работа» — сегодня это выражение, когда речь идет оплохой, грубой, некачественной работе. Кровельщики завершают основныестроительные процессы, возводят крышу — будь то черепица, металл или другиематериалы. Монтажники разного рода систем проводят основные коммуникации — воду, вентиляцию, газ, электричество, связь.
И все же женский труд часто остается также востребован встроительстве. Красота города, облик его улиц и площадей зависит от работыстроителей-отделочников. Нет ни одного здания, где бы не был использован труд,штукатура, маляра. Маляры, штукатуры, облицовщики производят отделочные работыи придают внутренним помещениям вид, приемлемый для обитания. Именно соштукатурных работ начинается отделочных цикл на строящемся объекте. Штукатурунеобходимо обладать способность к тонкому восприятию оттенков серых тонов, покоторым отливаются растворы разного состава. Количество извести, цемента,гипса, мела и других материалов в растворе опытный штукатур может определить наглаз по его оттенку.
По мнению бригадиров, мастеров, начальников участковпроизводительность труда на сегодняшний день в строительстве составляет от 20до 30%. При использовании современной техники, инструментов, технологий онаможет вырасти в разы, но все равно основой низкой производительности труда вроссийском строительстве остаются кадры. Женский имужской труд остается по-прежнему востребован в строительстве. Тонкие,художественные, отделочные работы отданы для женских рук, тогда как основныеработы по возведению зданий по-прежнему — мужские.
Рассмотрим термин Производственная бригада — тип низовогоструктурного подразделения в организациях промышленности, строительства,сельского хозяйства и т.д. Бригада представляет собой постоянный или временныйколлектив рабочих, выполняющих общее производственное задание и несущихсовместную ответственность за результат своего труда. Члены бригады могут иметькак одинаковые, так и различные профессии.
Специализированные бригады — выполняют однородные процессы,изготавливают определенную продукцию, строительные или иные работы.
Комплексные бригады — выполняют разнородные работы, какправило, смежные или близкие по технологии.
Если на производстве бригада — это постоянная внутренняяединица, в которую вливаются и из которой уходят работники, где меняютсябригадиры, то в строительстве, как правило, на объект приходят готоваясплоченная бригада и так же целиком уходит. Это ближе психологии маленькогопартизанского отряда, который автономно присоединяется к крупному объединению.
Положительными факторами бригадной организации труда являютсяиспользование возможностей самоорганизации трудового коллектива, совмещениесмежных профессий, взаимная помощь, обучение молодежи, благоприятный психологическиймикроклимат. Бригадная организации труда помогает улучшить дисциплину,сократить прогулы, простои. В то же время отрицательные факторы — снижениеиндивидуальной ответственности рабочего, преувеличенная роль бригадира,усиление напряженности между рабочими и администрацией.
Психология деятельности строителей.
При рассмотрении этой темы необходимо рассмотретьпсихологические особенности строителя, осуществляющего особый вид трудовойдеятельности. Рассматривая личность строителя, необходимо выделить личностныеособенности этой категории людей.
Некоторые психологии считают, что нецелесообразнопроводить исследования особенностей психических функций или психологическихчерт личности строителя, так как отсутствует реальная потребность в такойработе. Ведь главный смысл, социальный заказ и направленность«дифференциальных» исследований личности, ее свойств и психических функций –это отбор и подбор людей на соответствующие позиции. Но задачи подборастроителей в данный период времени не существует. Она, в соответствии сприродой самого строительства, решается методом естественного отбора. Поэтомуоптимальным является динамический подход, следование за строителем по пути егокарьеры.
Интересно в данном контексте рассмотретьсоциальную роль строителя – термин, активно используемый как социальнойпсихологией, так и социологией. Он концентрирует внимание на универсальных,всеобщих требованиях, предъявляемых к поведению человека, находящегося вопределенной социальной позиции. И в то же время, вводя понятие индивидуальногостиля исполнения ролей, этот подход оставляет достаточно широкое пространстводля понимания большого спектра вариаций и различий, наблюдаемых в поведениилюдей, эти роли исполняющих. Какие бывают строители?
В современной России мы можем обнаружитьстроителей гастарбайтеров и местных. Обычно делятся на несколько уровней пооплате труда:
· низкооплачиваемые- «копальщики» чаще всего выходцы из Азии
· среднеоплачиваемые- «каменщики», «плотники», «бетонщики» — выходцы из Белоруссии, Украины и Молдавии
· высокооплачиваемые— славянские бригады, в основном местные.
Наблюдая Человека — строителя, мы действительноможем увидеть у него определенные качества, которых нет, во всяком случае, втаком сочетании, у представителей других профессий.
Строитель — это наемный работник, и первоекачество, которым он должен обладать – готовность действовать в условияхжестких требований заказчика, умение выполнять работу точно, в срок, снаименьшими материальными потерями. Два других качества наиболее явно определяютсяпо мере развития зрелости строителя. От развития этих качеств впрямую зависитне только успешность, но и само выживание строителя. Это, конечно, умениеработать в непривлекательных и даже экстремальных условиях работы, такие какхимическое загрязнение, грязь, тяжелый физический труд, работа на открытомвоздухе, вдалеке от гигиенических условий. Не каждый человек психологическиготов выдерживать подобные ограничения и по состоянию здоровья длительные годыработать по выбранной специальности. Далее, конечно это профессиональнаякомпетентность и готовность к постоянному обучению, повышению квалификационногоуровня, в условиях конкуренции, появлении новых строительных материалов,освоение новых технологий и правил строительства, стандартов качества. Также,без сомнения, умение ладить с заказчиком, терпеливо выполняя все еготребования. Тут мы наблюдаем важные негативные психологические особенностичеловека — строителя, во-первых, любой строитель хочет работать поменьше, аполучать побольше. Во-вторых: качество результата часто волнует толькозаказчика. Время — деньги. Строители стараются побыстрее завершить объектбольшим образом за счет несоблюдения технологий работы. В третьих: проблемакраж материалов и инструментов с объекта стройки. В четвертых: строителямнебезразлично что они возводят, как правило, работа с частным заказчиком более продуктивна «хозяин-барин». Также можно отметить следующую особенность в последнее времяпоявляется новый тип человека -строителя, часто это выпускники вузов, которыеидут в молодые ремонтно-строительные фирмы и прекрасно осваивают рабочиеспециальности, умело составляя конкуренцию зарубежным фирмам, однако, по своейсути так и оставаясь «вольными художниками».
психологический климат коллектив конфликт
ГЛАВА 2. Исследование гендерной специфики социально-
психологического климата встроительных бригадах
2.1 Организация исследования
База исследования: исследование проводилось на базестроительной компании ООО «ТРойкон». В обследование были включены работникидвух строительных бригад: штукатуры-маляры (А) — женская бригада; бригадакаменщиков, плотников (В) — мужская бригада. Выборка проведённой диагностикисоставила: 10 работников. В их числе 5 женщин, 5 мужчин. Все сотрудникиработают от 1 и более лет на предприятии. Возраст испытуемых от 18 до 56 лет.
Практической целью исследования выявление гендерной спецификисоциально-психологического климата строительных бригад.
Задачи эмпирического исследования:
1. Провестипсихологическую диагностику женской и мужской строительной бригады;
2. Исследоватьсоциально-психологический климат, стилей поведения в конфликте на примерестроительных бригад.
3. Исследоватьгендерные особенности строительных бригад;
4. Провестисравнительный анализ полученных результатов исследования.
Исходя из цели и задач исследования, сформулируемгипотезу: в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный,чем в мужских. Нами были подобраны методы исследования, сообразные целям изадачам.
В проведённом исследовании были использованы следующиеметоды: анкетирование, тестирование. Опрос носил анонимный характер. Также впроцессе диагностики подразделений был применён метод наблюдения.Анализировались: поведение испытуемых, их фразы, обращённые друг к другу, кисследователю.
В качестве методик исследования использовались(см. Приложение):
1. Анкетаудовлетворенности условиями работы;
2. «ПОВЕДЕНИЕВ КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностной предрасположенности человека кконфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной[34];
3. Экспресс методика по изучениюсоциально-психологического климата в трудовом коллективе, авторы методики О.С.Михалюк и А.Ю. Шалыто [34].
Социально–психологический климат представляет собойспецифическое явление, которое слагается из особенностей восприятия человекачеловеком, взаимно испытываемых чувств, оценок и мнений, готовности креагированию определенным образом на слова и поступки окружающих. Он оказываетвлияние на самочувствие членов коллектива; на выработку, принятие иосуществление совместных решений; на достижение эффективности совместнойдеятельности [34].
Таким образом, социально-психологический климат — этопреобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологическийнастрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, кокружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных,личностных ценностей и ориентации [23].
2.2 Результаты исследования и их интерпретация
1. Анкета удовлетворенности работой
Далее проинтерпретируем результаты, полученные в ходеанкетирования респондентов. Нас интересовали следующие общие вопросы:
Вопросы Бригада А (женская) Бригада Б (мужская) 1. Эмоциональная удовлетворенность работой 3,9 2,9 2. Общая оценка СПК 4 1,5 3. К авторитету начальства 3,2 4,1 4. Интерес к работе 1,5 3,2 5. К общему отдыху 3,9 4,1 6. К межличностному общению 4,5 3 7. К взаимопомощи 4,1 4,2 8. Друг к другу 4,1 4 9. К интересам коллектива 4 4,2 9.Отношение к смене работы 3,2 4 10. Частота конфликтов 4,5 4,1 11. Выраженность конфликтов 2,9 4,1 Среднее 4 3,79
По анкете отношение к своей работе у женщин несколько лучше,чем у мужчин, но незначительно.
2. Результатыопросника на конфликтность
«ПОВЕДЕНИЕ В КОНФЛИКТЕ» (опросник К. Томаса) для изучения личностнойпредрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной;
Результаты опросника на определение уровня конфликтностипредставлены в таблице №1 и 2 (см. Приложение).
Проанализировав результаты опросника на выявление поведения вконфликте, мы сделали вывод, что работники данных бригад в конфликтныхситуациях склонны вести себя по-разному.
Мужская и женская выборки различаются стилями совладания сконфликтными ситуациями.
жен. муж. жен. муж. жен. муж жен. муж. жен. муж. соперничество соперничество Сотрудни-чество Сотрудни-чество компромисс компромисс избегание избегание Приспо-собление Приспо-собление Сумма 23 26 20 28 31 28 20 34 29 29 Среднее 4,6 5,2 4 5,6 6,2 5,6 4 6,8 5,8 5,8
Разница мужской выборки в том, что преобладает такой стилькак избегание и соперничество. Доминирует избегание,для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так иотсутствие тенденции к достижению собственных целей. Доминирует соревнованиекак стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
В женской выборке преобладает компромисс.
3. Результаты по методике изучения социально-психологического климата втрудовом коллективе.
/>
В сравнении двух выборок мы наблюдаем, что мужчины болеенедовольны когнитивным компонентом (-0,4) СПК бригады. Считаютудовлетворительным поведенческий компонент (+0,6) и спорным эмоциональныйкомпонент (+0,2).
Женщины более позитивно относятся к СПК своей бригады.Выделяют эмоциональный компонент как благоприятнейший (1)+. Когнитивный какблагоприятный (0,8). Поведенческий как удовлетворительный (+0,6).
Выводы следующие: В мужском коллективе — эмоциональныйкомпонент противоречивый, поведенческий компонент положительный, когнитивный компонентотрицательный. Заключениев коллективе противоречивые, неопределенные отношения.
В женском коллективе все компоненты положительные.Заключение- психологический климат коллектива трактуется как весьмаблагоприятный.
Также мы применяли в своей работе математические методыобработки результатов. U-критерия Манна-Уитни.
В зоне неопределенности различия между двумя выборками покритерию избегания и когнитивному компоненту. Другие различия статистически незначимы. Т.е. специфика гендерных различий двух строительных бригад наблюдаетсяв способе решения конфликтов, мужчины более склонны использовать избеганиеконфликтов. В оценке Спк своей бригады гендерные различия прослеживаются в оценкекогнитивного компонента.
ВЫВОДЫ
Работники строительных бригад оценивалисоциально-психологический климат в своем коллективе. Эти оценки показывают, чтоатмосфера в женском коллективе хорошая и стабильная, в мужском ситуация другая— в коллективе противоречивые, неопределенные отношения.
Но ни один трудовой коллектив не может похвастаться отличнымСПК – такая ситуация может быть только в идеале. Проведённое исследованиедоказало, что в хорошо развитом коллективе число конфликтных ситуаций снижаетсядо минимума, а если таковые всё таки возникают, то группа обладает достаточнобольшим потенциалом для возможности быстрого и эффективного урегулированияконфликтных ситуаций.
Мы в настоящей курсовой работе проанализировали гендернуюспецифику СПК и конфликтности личности в строительных бригадах. Мы получилидостоверные различия зависимости СПК от уровня конфликтности в коллективахстроительных бригад. Оказалось, что женщины более сдержанны, привыкли идти накомпромисс, что скорее всего объясняется феминными качествами, мужчины болеевспыльчивы, более конфликтны и агрессивны, они или идут на конфликт или егоизбегают. Можно утверждать, что на развитие СПК влияет тип поведения вконфликте как у мужчин, так и у женщин. Женщины предпочитают урегулироватьконфликты методами компромисса, приспособления, иногда и соперничества; тогдакак мужчины выбирают другие стратегии: силы (конкуренции) или избегания. Вженской бригаде более дружелюбный климат, более спокойный, женщины болеелояльны по отношению к своей работе, терпеливы и сдержанны. Мужчины достаточнонегативно оценивают свою работу, но при этом уходить и менять профессию несобираются. Также мужчины более склонны проводить время вместе, после работы,укрепляя дружеские связи, при этом конкуренция в среде мужчин выше.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе мы исследовали социально –психологическийклимат в коллективах строительных бригад, имеющий свою особенную специфику. Висследовании принимали участия рабочие двух строительных бригад — мужская иженская, всего 10 человек. Мы выдвигали гипотезу, что в строительных женских бригадах СПК психологически более комфортный, чем вмужских. Эта гипотеза подтвердилась.
Психологический климат в любом подразделении — этопсихологический настрой, который отражает характер взаимоотношений междулюдьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условияи особенности труда и отдыха в данном коллективе.
Известно, что конфликтные ситуации имеют место в неразвитыхколлективах и с интенсивным размахом могут усугубляться, не находя разрешения ине допуская компромиссов. Огромную роль в разрешении конфликтов, конечно же,играют лидеры, как формальные, так и неформальные, пользующиеся авторитетом усвоих сослуживцев.
Мы обнаружили, что работая в тяжелых физических условиях, вситуациях ненормированного рабочего дня, высокого уровня стрессов на рабочемместе коллективы изучаемых объектов достаточно неконфликтные, также наблюдаетсявзаимовыручка, помощь в трудных ситуациях, юмор и совместный отдых послеработы. Большинство работников воспринимают свое положение в бригадахположительно, хотя отношение к работе в целом негативное. Мы не обнаружилисущественных различий в отношениях мужчин и женщин к своей работе. На вопрос оудовлетворенности своим трудом многие респонденты дали отрицательный ответ.Также особенные нарекания работников вызывает руководящий персонал, с ним частои возникают конфликтные ситуации. Вопросы справедливой оплаты труда волнуютбольшинство испытуемых. Они же отмечают трудности понимания руководителей ихпроблем: нарушение техники безопасности, вредные условия труда, перегрузка,чрезмерность требований, непрозрачная система оплаты труда.
Существуют значимые различия развития СПК коллектива и уровняконфликтности его членов, при чем и в женской и в мужской выборке результатотличается. Женщины более сдержанны в конфликтах, применяют такие стратегииповедения как приспособление и компромисс. Мужчины же более конфликтны,используют такие стратегии как избегание и конкуренция. Некоторый процентиспытуемых используют сотрудничество. Мы также обнаружили, что, не смотря натрадиционные убеждения, что в строительстве работают в основном«мужеподобные» женщины это не подтвердилось, только 1 испытуемаяоказалась конфликтной. Из этого можно сделать вывод о влиянии стереотипов наобщественное мнение о психологическом портрете строителей, они не такие грубыеи агрессивные, как предпочитает думать большинство окружающих людей.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Агеев В.С. Организационное поведение. М., 2004
2. АкатовЛ.И. Основы кадрового менеджмента. М., 2004
3. АлешинаЮ.Е. Управление персоналом. – М., 2003
4. Анцупов А.Я.Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер, 2006. – 527 с.
5. АнцуповА.Я.Управление персоналом организации. – М., 2004
6. АнцуповА.Я.,Шипилов А.И. Конфликтология. М., 1999
7. АрмстронгМ. Практика и управление человеческими ресурсами. СПб, 2007
8. БасовскийЛ.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственнойдеятельности. М., 2006
9. Бендас Т.В.Гендерная психология. – Спб: Питер, 2009. – 431с
10. ВеберМ. Избранные произведения. М., 1992
11. ВеснинВ.Р. Менеджмент для всех. – М.: Юрист, 1994 – 241с.
12. ВиткеН.А. Вопросы управления// Проблемы теории и практики управления. М., 1991
13. ВоробьевН.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004
14. ВудкокМ., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя – практика. М., 1991
15. Вучкович-СтадникА. Оценка персонала. СПб, 2008
16. ГаленкоВ.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. Системы управления,методология, предпринимательство. СПб, 2003
17. ГлуховВ.В. Менеджмент. – СПб, 2007
18. ГришинаН.В. Введение в психологию труда. – М., 2003
19. ГромковаТ.М. Организационное поведение. – М., 2002
20. ДемченкоТ. Управление персоналом: современные подходы. М., 2007
21. ДермановаИ.Б. Управление персоналом. – М., 2004
22. ДонцовА.И. Управление персоналом. – М., 2000
23. ДрукерПитер Ф. Практика менеджмента. М., 2002
24. ДубовикТ. Управление персоналом. СПб, 2004
25. ДыринС.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленногопредприятия. СПб, 2006
26. ЕршовА.А. Организационное поведение. – М., 2004
27. ИзраильскаяТ.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей// Справочник поуправлению персоналом. М., 2004
28. КабушкинМ.И. Менеджмент туризма: Учебное пособие – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новоездание, 2001 – 432с.
29. КибановаА.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ,2003
30. КибановаА.А.Управление персоналом организации. – М., 2003
31. Крайг Г.Психология развития. — СПб: Питер, 2000. – 992 с.
32. ЛукичеваЛ.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Отела – Л, 2004 – 360с.
33. МесконМ.Д., Альберт М, Хедоузм Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело ЛТД»,1994 – 702с.
34. Психологическийсловарь под ред. В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова. – М.: АСТ, Астрель, 2006. –480 с.
35. ПугачевВ.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.
36. РайгородскийД.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. — Самара: Издательский дом «Бахрах-М», – 2007– 672 с.
37. Рогов Е.И.Психология общения. – М.: Владос, 2004. – 336 с.
38. РубинДж.., Пруйт Д., Ким де Сунг. Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение.– СПб.: прайм – ЕВРОЗНАК, 2002 – 352с. (секреты психологии).
39. Слободчиков В.И.,Исаев Е.И. Психология развития человека. М.: Просвещение, 2000. – 416 с.
40. Хьел Л., ЗиглерД. Теории личности. – Спб.: Питер, 2008. – 607
Приложение
Экспресс методика по изучению социально-психологического климатав трудовом коллективе [36]
Авторами методики являются О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто.Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологииСанкт-Петербургского университета. Опыт показывает, что проводимые исследованияпсихологического климата, как правило, преследуют 2 цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностямипсихологического климата в группах и закономерностями протекания в них рядапроцессов, т. е. предположения о том, что производственные, социальные илисоциально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах сразличным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизациипсихологического климата в коллективе. Если для решения второй группы задачнеобходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае,как показывает практика, возникает потребность делать периодические срезы сцелью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживатьдейственность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат ит. д.
Такие измерения могут быть полезны, например, при изученииадаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров,эффективности руководства, продуктивности деятельности. Психологический климатпервичного трудового коллектива понимается авторами как социальнообусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива кколлективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческийи когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенногопризнака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности —на уровне понятий «нравится — не нравится»,«приятный — неприятный». Приконструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента,выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе»,«желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основнымкритерием компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей членовколлектива».
Тестовый материал
Инструкция: Просим вас принять участие в исследовании, цельюкоторого является совершенствование психологического климата в вашемколлективе.
Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо:
1) внимательно прочитать варианты ответа;
2) выбрать один из них, наиболее соответствующий
вашему мнению;
3) поставить знак «+» в пустой клетке против выбранного вамиответа.
1. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных нижеутверждений вы больше всего согласны?Большинство членов нашего коллектива — хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди Большинство членов нашего коллектива — люди малоприятные
2. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашегоколлектива жили близко друг от друга?Нет, конечно Скорее нет, чем да Не знаю, не задумывался об этом Да, конечно
3. Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полнуюхарактеристику: да
да
пожалуй, не знаю, не задумывался над этим
пожалуй,
нет нет
Деловых качеств
Большинства членов коллектива Личных качеств большинства членов коллектива
4. Обратите внимание на приведенную ниже шкалу.
Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится,а цифра 9 — коллектив, который вам очень не нравится. В какую клетку выпоместите ваш коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9
5. Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместес членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?Это меня вполне бы устроило Не знаю, не задумывался над этим Это меня совершенно не устроило бы
6. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать обольшинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловымвопросам:Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы
7. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе?
На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой,нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимногоуважения и т. п. В какую из клеток вы поместили бы свой коллектив?1 2 3 4 5 6 7 8 9
8. Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго неработали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашегоколлектива?Да, конечно Скорее да, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да Нет, конечно
Обработка результатов
Обработка результатов, полученных при использовании методики,стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороныотношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компоненттестируется 3 вопросами, причем ответ на каждый из них принимает только одну из3 возможных форм: +1; –1; 0.
Следовательно, для целостной характеристики компонентаполученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данномукомпоненту могут быть обобщены следующим образом:
· положительная оценка (к этой категории относятся тесочетания, в которых положительные ответы даны на все 3 вопроса, относящихся кданному компоненту, или 2 ответа — положительные, а третий имеет любой другойзнак);
·отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие 3отрицательных ответа или 2 ответа — отрицательные, а третий может выступать слюбым другим знаком);
·неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включаетследующие случаи: на все 3 вопроса дан неопределенный ответ; ответы на 2вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; 1 ответнеопределенный, а 2 других имеют разные знаки). Полученные по всей выборкеданные можно свести в таблицу следующего вида.Участники опроса
Эмоциональный
компонент Когнитивный компонент
Поведенческий
компонент 1 2 3 … N
В каждой клетке такой таблицы должен стоять 1 из 3 знаков:«+»; «–»; 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводитсясредняя оценка по выборке.
Например, для эмоционального компонента:
где (+) — количество положительных ответов, содержащихся встолбце, (–) — количество отрицательных ответов, n — число членов коллектива,принявших участие в исследовании. Очевидно, что для любого компонента средниеоценки могут располагаться в интервале от –1 до +1. В соответствии с принятойтрехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этогоконтинуум возможных оценок (от –1 до +1) делится на 3 равные части: от –1 до–0,33; от –0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.
Средние оценки, попадающие в первый интервал, будем считатьотрицательными, во второй — противоречивыми, неопределенными, а в третий —положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуруотношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношениявыводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, с учетом знакакаждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:
1) полностью положительное;
2) положительное;
3) полностью отрицательное;
4) отрицательное;
5) противоречивое, неопределенное.
В первом случае психологический климат коллектива трактуетсякак весьма благоприятный; во втором — как в целом благоприятный; в третьем —как совершенно неудовлетворительный; в четвертом — как в целомнеудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы инеопределенны.
На опросном листе вопросы 1, 4 и 7 относятся к эмоциональномукомпоненту; 2, 5, 8 — к поведенческому; когнитивный компонент определяетсявопросами 3 и 6, причем вопрос 3 содержит 2 вопроса.
Обследование по данной методике может проводиться какиндивидуально, так и в группе. Время тестирования — 5—10 мин. Простотаобработки результатов дает возможность быстрого их получения.
Оценка способов реагирования в конфликте (Тест К. Томаса) подредакцией Н.В. Гришиной [36]
Описание методики
Краткое описание методики
Опросник позволяет определить характерную для испытуемоготактику поведения в конфликтных ситуациях. Состоит из 30 пар суждений.Некоторые суждения могут повторяться в различных сочетаниях. Сравниваяуказанные в паре суждения, испытуемый выбирает то, которое является наиболеетипичным для него. Количество баллов, набранное испытуемым по каждой шкале(соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление), даетпредставление о выраженности у испытуемого тенденции к проявлениюсоответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях.
Теоретические основания
Данная методика разработана для изучения личностнойпредрасположенности человека к конфликтному поведению. Адаптирована Н.В. Гришиной.Для описания типов поведения людей в конфликтной ситуации применяетсядвухмерная модель регулирования конфликтов. Одна ось – кооперация (вниманиечеловека к интересам других людей вовлеченных в конфликт); вторая ось –напористость (акцент на защите своих интересов).
Выделяется пять способов поведения в конфликтной ситуации:
·Конкуренция (соперничество). Стремление добитьсяудовлетворения своих интересов в ущерб интересов другого человека.
·Приспособление. Стремление к принесению в жертву своихинтересов ради интересов другого человека.
·Компромисс.
·Избегание. Характерно как отсутствие стремления к кооперации,так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.
·Сотрудничество. Стремление найти такой вариант, который быполностью удовлетворял как собственные интересы так и интересы другогочеловека.
При избегании конфликта ни одна из сторон не достигнетуспеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление одинучастник оказывается в выигрыш, а другой проигрывает. Компромисс предполагаетуступки с обеих сторон и при таком поведении в конфликте обе стороны в чем-топроигрывают. Только ситуация сотрудничества дает возможность обеим сторонамоказаться в выигрыше.
Обработка
За каждый ответ, совпадающий с ключом, начисляется один балл.Подсчитывается количество баллов по каждой шкале и выявляется наиболеепредпочитаемая форма социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.
Ключ:
Конкуренция (соперничество): ответы «А» на вопросы: 3, 8, 10,17, 25, 28
ответы «Б» на вопросы: 6, 9, 13, 14, 16, 22
Сотрудничество: ответы «А» на вопросы: 5, 11, 14,19, 20, 23
ответы «Б» на вопросы: 2, 8, 21,26, 28, 30
Компромисс: ответы «А» на вопросы: 2, 4, 13,22, 26, 29
ответы «Б» на вопросы: 7, 10, 12,18, 20, 24
Избегание: ответы «А» на вопросы: 1, 6, 7, 9,12, 27
ответы «Б» на вопросы: 5, 15, 17,19, 23, 29
Приспособление: ответы «А» на вопросы: 15, 16, 18,21, 24, 30
ответы «Б» на вопросы: 1, 3, 4, 11, 25, 27
Вам будут последовательно предъявлено 30 пар суждений.Прочтите внимательно каждую пару суждений и выберите то из них, котороеявляется более типичным для вашего поведения. В бланке для ответов под номеромвопроса поставьте А или Б в соответствии с вашим выбором. Некоторые суждениябудут повторяться в разных парах. Над вопросами долго не задумывайтесь,поскольку правильных или неправильных ответов нет.
Суждения:
·А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себяответственность за решение спорного вопроса;
Б. Я стараюсь больше обращать внимание на то, в чем согласнымы оба, чем обсуждать то, в чем мы расходимся
·А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить спорный вопрос с учетом интересов какдругого человека так и моих собственных
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека истремлюсь сохранить наши отношения
·А. Я стараюсь найти компромиссное решение
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами радиинтересов другого человека
·А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найтиподдержку у другого
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезнойнапряженности
·А. Я стараюсь избежать возникновения неприятностей для себя
Б. Я стараюсь добиться своего
·А. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса для того,чтобы со временем решить его окончательно
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добитьсячего-то другого
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоятвсе затронутые интересы и спорные вопросы
·А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-товозникающих разногласий
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего
·А. Я твердо стремлюсь достичь своего
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение
·А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоятвсе затронутые интересы и спорные вопросы
Б. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека истремлюсь сохранить наши отношения
·А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызватьспоры
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своеммнении, если он также идет мне навстречу
·А. Я предлагаю среднюю позицию
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции
·А. Я сообщаю другому человеку свою точку зрения и спрашиваю оего взглядах
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моихвзглядов
·А. В спорной ситуации я стараюсь успокоить другого человека истремлюсь сохранить наши отношения
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежатьнапряженности
·А. Я стараюсь не задеть чувства другого
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах своей позиции
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезнойнапряженности
·А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможностьнастоять на своем
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своеммнении, если он также идет мне навстречу
·А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоятвсе затронутые интересы и спорные вопросы
Б. Я стараюсь отложить решение сложного вопроса для того,чтобы со временем решить его окончательно
·А. Я пытаюсь немедленно разрешить наши разногласия
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь длянас обоих
·А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниямдругого
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
·А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посерединемежду моей и той, которая отстаивается другим человеком
Б. Я отстаиваю свою позицию
·А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желаниякаждого из нас
Б. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себяответственность за решение спорного вопроса
·А. Если позиция другого кажется ему очень важной, япостараюсь пойти ему навстречу
Б. Я стараюсь убедить другого в необходимости прийти ккомпромиссу
·А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моихвзглядов
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниямдругого
·А. Обычно я предлагаю среднюю позицию
Б. Я почти всегда стремлюсь удовлетворить желания каждого
·А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызватьспоры
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможностьнастоять на своем
·А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найтиподдержку у другого
·А. Обычно я предлагаю среднюю позицию
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-товозникающих разногласий
·А. Я стараюсь не задеть чувств другого
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мымогли совместно другим заинтересованным человеком добиться успеха№ вопроса 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Обозначение выбранного суждения № вопроса 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Обозначение выбранного суждения
Анкета удовлетворенности работой.
1.Нравится ли вам ваша работа?
а)да, очень
б)не очень
в)не знаю
г)нет
2. Как вы относитесь к коллективу в котором работаете?
а) отлично
б)хорошо
в)нормально
г)плохо
3. Как вы оцениваете авторитет ваших руководителей?
а) отличный авторитет
б) пользуются хорошим авторитетом
в) пользуются нормальным авторитетом
г) не авторитетны
4. Меня интересует моя работа, мне интересно дело, которым язанимаюсь
а)да
б)не всегда
в)нет
5. После работы я предпочитаю с сослуживцами отдыхать вместе:
а) всегда
б)иногда
в)редко
г)никогда 6. Мы в бригаде стараемся помогать друг другу, :
а) помогаем и не только на работе
б)помогаем
в)редко
г)нет
7. Между работниками в нашей бригаде существуют дружеские,неформальные отношения
а) да, все дружат
б)общаемся, некоторые дружат
в)просто работаем вместе
г)нет, не дружим и не общаемся
8. Часто ли в вашей фирме случаются конфлитные ситуации?
а)часто, все время
б)каждый день
б)иногда
г)редко
9. Если бы вам предложили сменить работу на какую либодругую, не связанную со строительством, как бы вы к этому отнеслись?
а)да, с удовольствием сменил бы
б)надо подумать, вероятно, может быть
в)нет, я другого ничего не умею
г)нет, я люблю свою работу
10. С кем вы сами конфликтуете на работе
а) с вышестоящими: прораб, бригадир, начальство, бухгалтерия
б) с напарником, со смежными бригадами, водителями
в)со всеми сразу
г)ни с кем
11. Укажате основные причины разногласий, конфликтов наработе
а) деньги, оплата труда
б) характер работы: несправедливое распределение объемов,любимчики у начальства
в)условия работы: грязь, физическая тяжесть, нарушениятехники безопасности, экономия материалов и нехватка инструментов и т.д.
г)переработка, перегрузка, ненормированный рабочий день,работа в выходные
д) что-то ещё...
Сообщите, пожалуйста, некоторые личные данные.
Как долго вы работаете в данной бригаде ___, в данной фирме___, по данной профессии, укажите ваш пол ___, сколько вам лет ____?