РУССКИЙ УНИВЕРСИТЕТИННОВАЦИЙ
Кировский филиал
Контрольная работа
По дисциплине «Психологияпрофессионального обучения»
Вариант 6
На тему: УСПЕШНЫЕСТРАТЕГИИ ПОСТРОЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ
Выполнил:
Студент 5 курса, группа ПЗ-51
Найдо А.В.
Проверил:
Преподаватель
Рассохина Надежда Геннадьевна
г. Киров
2009 г.
План
Понятиекарьеры и ее виды
Субъективныекритерии и успешность карьеры
Успешныестратегии построения карьеры
Стратегиипостроения успешной карьеры работников Российских государственных организаций
Списоклитературы
Понятие карьеры и ее виды
Понятие «карьера» широко распространено наЗападе (например, в США профориентация часто вообще называется«психологией карьеры»). В России существует своя традицияупотребления слова «карьера» — это успех в какой-либо деятельности,но с некоторым негативным оттенком (типа «карьеризм»). В американскойтрадиции карьера (по Дж. Сьюперу) — это «определенная последовательность икомбинация ролей, которые человек выполняет в течение своей жизни»(ребенок, учащийся, отдыхающий, работник, гражданин, супруг, хозяин дома,родитель)". Такое понимание близко к жизненному самоопределению в русскойтрадиции [9, с. 80 — 81]
Профессиональная карьера — это процесс движения по путиовладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковымиявляются:
должностные ступени, уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с нейразряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника вразвитие организации (выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносныедля организации) его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации(участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения, дохода [8].
При этом следует подчеркнуть, что перечисленные благамогут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточкизрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены какчисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений, так иподкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности, уровня оплаты ит.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков, знаний, ноокружающие воспримут, “увидят” его профессиональный рост только после того, какему повысят квалификационный разряд.
В концепциях профессионального становления личностиподчеркивается тот факт, что субъект может выступать и автором своей карьеры иее объектом.
В настоящее время существуют разные критерииклассификации карьер, а, следовательно, и стратегий их построения. Критериимогут быть поделены на объективные и субъективные.
К объективным критериям относятся: продвижение по службе,достижение определенного социального статуса, число смен мест и видов работ.
Субъективные критерии связаны с ценностнымипредставлениями субъекта о своей карьере с его пожеланиями относительно того,как она будет складываться в дальнейшем [1].
Стратегия построения карьеры представляет собойспецифическую систему действий, предназначенных для адаптации или развитиясамой карьеры и человека в ней и направленных на преобразование себя,преобразование других людей, изменение условий и содержания профессиональной деятельностидля достижения карьерных целей [1].
Современные психологи вкладывают в понятие карьеры разныесмыслы, это зависит от того, какие виды карьеры рассматриваются [9] (табл. 1)
Таблица 1. Виды карьерыКритерии классификации Виды карьеры Особенности карьеры 1.Среда рассмотрения профессиональная Сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. внутриорганизационная охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации 2.Направление карьерного роста вертикальная подъем на более высокую ступень структурной иерархии горизонтальная перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, а также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени центростремительная движение к ядру, руководству организации 3. Принадлежность к определенной сфере деятельности карьера специалиста Перемещение конкретного специалиста по карьерной лестнице, например, карьера менеджера, карьера врача и т.д. 4.Характер изменений властная связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации квалификационная предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии статусная увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы монетарная повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот
Протекание процесса карьерного развития может бытьклассифицировано следующим образом [8] (табл. 2)
Таблица 2 Классификация карьеры по особенностям протеканияпроцесса карьерного ростаКритерий Виды карьеры Направленность происходящих изменений Прогрессивная Регрессивная Характер направленности процесса Линейная — Развитие происходит равномерно и непрерывно Нелинейная — движение осуществляющееся скачками или прорывами Степень устойчивости Устойчивая Неустойчивая Степень непрерывности Непрерывная Прерывистая Возможность осуществления Потенциальная — лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей Реальная — что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени Последовательность занимания должностей (позиций) Суперавантюрная Авантюрная Традиционная Последовательно-кризисная Время прохождения ступеней карьеры Скоростная Нормальная
Э. Молл [7] пишет, что для современной России характерны,по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени определяюторганизационное поведение руководителей.
Суперавантюрная карьера предполагает очень высокуюскорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточныхступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Исторический опыт истатические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьерызаканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такоготипа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
Авантюрная карьера определяется пропуском до двухдолжностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения илисущественным изменением сферы деятельности.
Традиционная (линейная) карьера — это постепенноепродвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительнымпонижением в должности. Такая карьера позволяет работнику овладеть необходимымизнаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяетсяособенностями планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры характерен дляпериодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителейк переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень (“поступенькам вниз”), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции иличные интересы. Количество последовательно кризисных карьер в России внастоящее время сокращается.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Для людей,предпочитающих этот тип карьеры, характерно изменение сферы деятельности взависимости от социально-экономических, технологических, технических имаркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того жекласса управления. Преимущество отдается личным интересам. Прагматический типкарьер в современной России развит на достаточно высоком уровне.
Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителейкарьера завершена. Перемещение вниз — маловероятно, а движение вверх невозможно.Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладаеториентация на личные интересы. Для России сегодня характерно сокращениеотбывающих карьер.
Преобразующий тип карьеры сходен с авантюрным. Для этоготипа карьеры характерна высокая скорость продвижения (расширения влияния),которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьерастроится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежитвыдающаяся идея.
Эволюционный тип карьеры осуществляется вместе с ростоморганизации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещениеобщественных личных интересов. Большинство эволюционных карьер российскихпредпринимателей в отличие от западных сопряжено с достаточно жесткой борьбойза власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтностьколлективистских установок при создании новых предприятий.
Преобладание того или иного типа карьеры зависит отсоциально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностейконкретной организации [7].
Субъективные критерии и успешность карьеры
Афанасенко И.В. связывает успешность профессиональнойкарьеры с успешностью профессиональной Я-концепции, которую он представляет какспецифически организованную систему, осмысленную и актуализированную в связи спрофессией под влиянием субъективных или объективных факторов, включающую всебя совокупность представлений о себе и о своих профессиональных качествах,сопряженную с их эмоциональной оценкой [1]:.
Строение Я-концепции представлено тремя компонентами:
Когнитивным, который образован из представлений индивидао самом себе, выраженных в вербальной форме
Аффективно-оценочным, состоящим из двух подструктур:
аффективно-оценочная
систему эмоционально-ценностного самоотношения(глобальная самооценка, определяющая модальность отношения человека к себе).
Поведенческим.
интенция, готовность к действиям;
реальные действия;
поведение в целом или
саморегуляция поведения [1].
Согласно теории социальных умений (А.Митчелл, А.Бандура,Д.Риттер и др.) одним из особо значимых качеств является самоэффективность личности.Ряд исследователей выдвинули и эмпирически подтвердили предположение о том, чток базисным личностным качествам работников, обладающих высоким уровнеммотивации к карьере, относятся самоэффективность и самоуважение. Этот феноменпсихологически связан с наличием (или отсутствием) у человека уверенности, чтоон обладает необходимой компетенцией для достижения желаемого результата.
Ожидание высокой эффективности становится условием началаи устойчивого продолжения (несмотря на трудности) того или иного вида деятельности.То, как человек оценивает собственную эффективность, определяет его дальнейшееповедение: расширяет или ограничивает возможности выбора сфер деятельности ихарактера карьеры, позволяет верно определить возможности роста, место средиколлег по работе.
От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими,уровень критичности и требовательности к себе, отношение к успехам илинеудачам. Будучи связанной с ожиданием успеха, высокая самоэффективность обычноведет к хорошему результату и, следовательно, способствует самоуважению. Люди свысокой самоэффективностью более настойчивы, менее тревожны и не склонны кдепрессии, а также обладают большими способностями к обучению и самообучению.
Низкая самоэффективность, связанная с ожиданияминеуспеха, обычно приводит к неудаче («эффект оправдывающегосяпророчества») и снижает самоуважение. Такие люди уделяют чрезмерноевнимание своим недостаткам, постоянно изнуряют себя самокритикой по поводусобственной некомпетентности, нехватки знаний и умений, нужных для выполнениявозложенных на них функций. Склонные мысленно представлять неудачный сценарий,они сосредоточиваются на ожидании плохого [2].
Далее следует сказать о локус-контроле. Люди сэкстернальным локус-контролем полагают, что их успехи или неудачи регулируютсявнешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержкавлиятельных людей, непредсказуемые силы); а с интернальным видят причины победили поражений в своих собственных действиях и способностях. Результатымногочисленных исследований показывают, что у людей с преобладаниемэкстернального локус-контроля чаще встречаются психологические проблемы, в томчисле связанные с профессиональной деятельностью и карьерой. Самоуважение у нихниже, чем у людей с преобладанием интернального локус-контроля.
Люди с преобладанием интернального локус-контроля(интерналы) отличаются развитой способностью к адаптации в новых условиях ибольшей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннемувлиянию.
Дж. Ролз в своей известной работе «Теориясправедливости» (1995) выделяет «первичное благо» — чувствособственного достоинства, которое автор выделяет как основу для успешностипостроения карьеры. По мнению автора успешная карьера связана с повышениемдоходов и уровня жизни, а это одно из средств для повышения чувствасобственного достоинства. Это означает, что часто при выборе профессии человеклибо сознательно, либо интуитивно ориентируется на то, что может дать емупрофессия для повышения чувства собственной значимости.
Н. С. Пряжников пишет о том, что стремлении человека кэлитарности. Известно, что многие люди часто мечтают попасть «из грязи вкнязи» (в том числе и через «удачно» выбранную профессию, ичерез «удачное» трудоустройство). Это особенно важно в эпохисоциально-экономических преобразований и потрясений, когда на первый планвыходят не столько творческие, высококвалифицированные специалисты, эффективноработающие в более стабильных условиях, а так называемые«авантюристы», которые обладают не столько талантом хорошо работать,сколько талантом хорошо устраиваться (или точнее — подстраиваться подменяющуюся конъюнктуру рынка труда). Идея авантюризма сейчас очень популярнасреди самоопределяющейся молодежи [9].
И. Лотова на основе исследований, проведенных вструктурах государственных служащих, в зависимости самооценки, эффективности,уровня притязаний и локус-контроля.выделяет следующие типы людей, строящих профессиональнуюкарьеру [6]
«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровеньпритязаний, внутренний локус- контроль). Работник строит профессиональнуюкарьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он — классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства,проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.
«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровеньпритязаний, внешний локус-контроль). Такой человек стремится к карьернымвысотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степенииспользовать благоприятные внешние обстоятельства, он предпочитает в большейстепени «казаться», чем «быть». Легко усваивает внешниепризнаки имиджа успешного человека и умеет их эксплуатировать, склонен общатьсяс «нужными» и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умелоорганизует работу других и может в «лучшем свете» представить даженезначительные успехи.
«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровеньпритязаний, внутренний локус-контроль). Ему интересны новые областидеятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежныепрофессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, можетпотерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует.Главное — ощущение движения вперед (а не вверх). Может принимать неожиданныедля окружающих решения о переходе на другое место работы или даже сменехарактера занятий.
«Муравей» (низкая самооценка, низкий уровеньпритязаний, внешний локус-контроль). Такой служащий работает строго всоответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличаетсятрудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнительочень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства.Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколькопризнание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.
«Вечный студент» (низкая самооценка, высокийуровень притязаний, внешний «локус контроль»). Хочет достичькарьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе,безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождениюнескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительногообразования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается намнение руководителя или специалистов кадровой службы.
«Организатор» (низкая самооценка, высокийуровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). В жизни надеется восновном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый, прежде всегосамолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие кколлегам и склонность к самокопанию ему очень мешают. Чувствует себяответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает встабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, нодоводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложныхи близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично ипорой ошибочно.
И. Лотова отмечает, что для работников, претендующих науспешную профессиональную карьеру, важно обладать не конкретным ограниченнымнабором навыков, а своего рода мега-умениями, к важнейшим из которых относятся:способность адаптироваться к меняющимся организационным условиям, постоянно оцениватьрезультативность своей деятельности, самообучаться.
Обращая внимание на личностные факторы, И. Лотова говорито том, что тревожность, эмоциональная устойчивость (или неустойчивость) в значительноймере определяют продолжительность работы в каждой из должностей на различныхуровнях иерархической лестницы. Не менее важны общительность, открытость и силаволи, которые облегчают продвижение по службе. И, наоборот, из-за мнительностиили подозрительности карьера может пострадать. Максимальные результаты достигаютсятогда, когда профессионализм сочетается с высокими личностными качествами.
Перечисленные факторы могут действовать в различныхсочетаниях, в результате чего повышается вариативность при выборе карьеры и еепрактическом осуществлении [6].
Успешные стратегии построения карьеры
Большинство психологов в успешности стратегий построениякарьеры первостепенным считают разработку плана карьерного роста. Например,директор Московской компании по развитию персонала М. Вишнякова предлагает впервую очередь разработку оперативного плана построения карьеры, какпоследовательности проектов, то есть действий с определенным результатом,ограниченных во времени и ресурсе. Это облегчит выработку конкретных шагов повоплощению карьерных замыслов в жизнь. Планирование понимается, как определениелогической последовательности решения серии задач [2].
План достижения высокой карьеры М. Вишняковой напоминаетметодику «хрустальных шаров», которая активно используется специалистами вобласти нейролингвистического программирования. Суть методики отражена на рис.1
В ходе выполнения плана стоит проверять выполнение каждойиз задач, т.е. наметить определенные «точки сверки» — обычно онипривязаны ко времени. Например, один раз в месяц просматривать достигнутыерезультаты, сравнить со стоящими задачами, произвести анализ своих действий, выбратьнаиболее эффективные и отказаться от нерезультативных.
/>
М. Вишнякова указывает на определенные риски в карьерномросте, объединяя их в три основные группы:
1) социальные риски. Здесь можно рассматривать влияниесемьи, условия социализации, возможность получения необходимого образования ит.д. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будетневозможно, просто на преодоление последствий риска нужно заложить отдельныйресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисковпозволяет их преодолеть.
2) материальные (ресурсные) риски — это степень контролянад необходимыми для проекта материальными ресурсами. Стартовые проекты,обычно, требуют в начале серьезных инвестиций, а доход они начинают приноситьуже довольно долгое время спустя — при выходе на плановую мощность.
3) стихийные риски — влияние неподвластных воле строящегосвою карьеру человека факторов: изменение рыночной конъюнктуры, разорениекомпании, критические изменения правил игры в индустрии со стороны государстваи фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны,землетрясения и пр… Стихийные риски не поддаются адекватному прогнозированиюпри планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданиемальтернативного плана развития карьеры.
Таким образом, по мнению М. Вишняковой, обращая вниманиена риски и снижая их влияние, пользуясь планом достижения цели, проверяя егоисполнение и корректируя, можно добиться высот в карьере [2].
Планирование считается стержнем успешной карьеры. Где бычеловек ни строил свою карьеру, без планирования он не сможет добиться поставленнойцели.
Для каждого типа карьеры существует начальный этап,который закладывает фундамент всей последующей карьеры. В большинстве случаевкарьера начинается с низов. Потому только со временем человек становится незаменимымпрофессионалом и оказывается вне конкуренции. Это позволит начать карьеру,набраться опыта и сделать необходимые для дальнейшей деятельности наработки.
Изучая успешные стратегии построения карьеры знаменитыхлюдей, М. Корда пришел к выводу, что карьеру необходимо строить до 40 лет, т.к.в дальнейшем она должна приносить отдачу. В связи с этим он обращается кмолодым и дает конкретные советы по организации успешной карьеры [5]
1. Необходимо изучить всё, что касается твоего бизнесаили профессии.
2. Постарайся понять, что именно придаёт тебе уверенностьв своих силах и раскованность в работе (будь то стиль одежды или какие-тонюансы поведения, делающие тебя непохожим на других). Необходимо твёрдо выработатьсвой собственный стиль, ибо никто не выглядит столь неуверенным в себе, какчеловек, пытающийся изменить свой облик в середине карьеры.
3. Если возможно, разберись в своих душевныхпереживаниях. Человеку, который счастлив в личной жизни, гораздо легчеподниматься по служебной лестнице, нежели, тому, кто оказывается втянутым вэмоциональный кризис.
4. Изучи свои недостатки. Уясни для себя, что у тебяплохо получается, чего ты не можешь выносить, чего не хочешь делать. Если, кпримеру, ты не любишь работать с цифрами, если тебе нравится творческий труд,не заставляй себя выполнять счётную работу только потому, что за неё лучшеплатят, или потому, что от тебя этого ждут другие. Найди работу, котораядоставляет тебе радость.
5. Знай свои сильные стороны. Ты сам лучше можешь решить, что у тебя лучше получается, а также уясни какая работа приносит тебе удовольствие,и что ты делаешь лучше, чем кто-либо другой.
6. Начни откладывать деньги, чтобы иметь возможностьсказать: " Я увольняюсь". Ничто так не угнетает, как полнаязависимость, сознание того, что ты не можешь себе позволить уйти с работы илирискнуть сменить карьеру.
7. Создай собственную сеть друзей или хотя бы людей,которые полагаются на тебя, и к которым ты можешь обратиться в случаенеобходимости, твое положение незавидно.
8. Учись перекладывать часть ответственности и дел надругих исполнителей. Многие люди не делают этого, а в результате они обреченывсегда занимать подчинённое положение. Умение перекладывать часть ответственностина других — половина успеха.
9. Умей молчать, когда это необходимо. Легкомысленнаяболтовня погубила больше карьер, чем что-либо ещё. Репутация человека, которомуможно доверить тайну, значит гораздо больше, чем популярность, легко добываемаятеми, кто разносит сплетни. На более высоких руководящих постах умение хранитьтайну ценится на вес золота.
10. Будь надёжным и верным человеком. Если к сорока годамза тобой не закрепится репутация абсолютно, стопроцентно надёжного человека,этот недостаток будет преследовать тебя до конца твоей карьеры [5].
Д. Карнеги так же дает ряд рекомендаций, которые, по егомнению, необходимо выполнять в процессе построения успешной карьеры [4]
— Когда перед тобой возникает проблема, решай еенемедленно, если располагаешь фактами, необходимыми для решения.
— Научись организовывать работу, делегироватьответственность и осуществлять контроль.
— Если возникает ситуация, связанная с беспокойством,во-первых, спроси себя: " Что является самым худшим, что можетпроизойти?", во-вторых, приготовься примириться с этим в случаенеобходимости, затем спокойно обдумай, как изменить ситуацию
— Никогда не пытайся свести счёты со своими врагами,потому что этим ты принесёшь себе гораздо больше вреда, чем им.
— Прими к сведению, что самое важное в жизни состоит не втом, чтобы максимально использовать свои успехи, а умение извлекать пользу из потерь
— Если ты склонен беспокоиться из-за несправедливойкритики, помни: она часто является замаскированным комплиментом
Практическая ценность рекомендаций Д. Карнеги проверенамногими миллионами его читателей.
Стратегии построения успешной карьеры работниковРоссийских государственных организаций
Учеными РАГС были проведены исследования успешностикарьеры государственных служащих. В результате исследований выявлено, что опти-
мально выстроенная траектория профессионального развитияи должностного роста позволяет госслужащему найти свое место в структуреуправления, стимулирует его к более полному раскрытию профессионального,делового и личностного потенциала.
В отчете о результатах исследования И. Лотова выделяетчетыре типа профессиональной карьеры [6]:
«Типичная» профессиональная карьера — постепенное продвижение к вершинам должностной иерархии по мере ростапрофессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равнапродолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35-40 лет) (рис. 2)Рост профессионализма
/> 20 лет 30 лет 40 лет 50 лет 60 лет
Рис. 2. Типичная профессиональная карьера
«Скоростная» карьера характеризуетсястремительным, но все же последовательным должностным продвижением работника повертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три разакороче, чем типичная. Продолжительность пребывания в должности от одного годадо двух лет (рис. 3).Рост профессионализма
/> 20 лет 30 лет 40 лет 50 лет 60 лет
Рис. 3. Скоростная карьера
«Десантная» профессиональная карьера отличаетсятем, что работники такого типа готовы занять любую должность, причем замещениедолжности чаще всего происходит спонтанно.
«Замедленная» профессиональная карьерахарактеризуется пребыванием на отдельных должностях более пяти-шести лет(«застревание», стагнация). Возможна и «атипичная»профессиональная карьера, когда должностное продвижение государственногослужащего характеризуется стремительными «взлетами» или«падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступенииерархической лестницы.
Идеальная форма карьерного процесса — развитие повосходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип), когда каждая последующаястадия отличается от предыдущей более высоким уровнем применения способностей ирасширением масштабов деятельности. Если продвижение вверх по иерархическойлестнице происходит в форме периодических подъемов и спадов, правомерноговорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса.Если же в течение длительного времени (пяти-восьми лет) не происходитсущественных изменений, можно говорить о застое.
Успешная стратегия построения карьеры работников, занятыхна государственной службе, по И. Лотовой состоит из четырех основных этапов(табл. 3) [6]
Таблица 3. Успешное построение карьеры государственныхслужащихЭтап Суть этапа Особенности 1 Поиск своего места в жизни, профессиональное самоопределение и получение соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей). 2 Вхождение в должность и профессиональная адаптация. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Формированием реального отношения к избранной сфере деятельности. Ведущий психологический механизм — идентификация. Зарождение потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. 3. Становление в должности Формирование соответствующих умений, приобретение навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширение круга интересов и изменение системы потребностей, актуализация мотивов деятельности, возрастание потребности в самореализации и саморазвитии, повышение активность личности. Накопление опыта, повышение квалификации и компетентности, развитие умений и навыков, а также личностно-деловых, профессионально важных качеств, освоение новых алгоритмов решения профессиональных задач. Повышение психологической готовности к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях. 4. Стабильность Оценка своей профессиональной карьеры как личностно-значимого факта и удовлетворенности результатами собственной активности.
Таким образом, успешность карьеры государственныхслужащих зависит от успешности прохождения каждого из этапов.
Список литературы
1. Афанасенко И.В. Стратегии построения карьеры как компонент профессиональнойЯ-КОНЦЕПЦИИ // Сборник материалов III всероссийского съезда психологов. – СПб.,изд-во Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2005.
2. Вишнякова М. Управление карьерой: стратегический план развития карьеры// Управление персоналом, — N 11, июнь, 2006
3. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. /Менеджмент в России и за рубежом .- 1998. — №3.
4. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. – М.: Современныйлитератор, 2002.
5. Корда М. БЕССМЕРТНЫЕ. Джон Кеннеди, Мерилин Монро, Роберт Кеннеди. — М.ЭКСМО-Пресс, 2002
6. Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход//Человек и Труд" № 10, 2003
7. Молл Е. Управленческая карьера в России / Проблемы теории и практики вуправления. -1996. — №6.
8. Поляков В.А. Технология карьеры // ЭКО. — 1996. — №1.
9. Пряяжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностногосамоопределения. — М.: НПО «Модэк», 2002. 1997