Трудовой коллектив — это живой организм, потому чтоон состоит из людей, и ему также свойственны недомогания и даже болезни,свойственные живым людям, Можно лечить следствия болезни, Для этого врачиприписывают лекарства, уколы, диеты, в худшем случае — хирургические операции,Эффективность такого лечения часто непредсказуема,
Лучше лечить причины болезни, Но выявить причину заболевания бывает оченьтрудно, особенно если болезнь запущена,
Для трудового коллектива, как для любого живого организма, предпочтительнеепрофилактика, нежели лечение, Мудрые и опытные руководители это поняли давно
В случае, когда болен один человек, мы набираем “03”. А что делать, если болентрудовой коллектив?
В капиталистических странах очень развита сеть различных консультационных ипсихологических служб, Они “воспитывают” трудовой коллектив с пеленок, Мытолько недавно “зачали” нечто подобное, однако наши консультанты уже работаютна достаточно высоком профессиональном уровне,
Итак, давайте проанализируем первый этап развития трудового коллектива,
Условноназовем его “семейно-приятельский”
Типовые ошибки этого этапа:
1,На работу, как правило, приглашают родственников и знакомых.
Новоявленный директор уверен, что этих людей он знает хорошо (они не обманут,не украдут, не “наведут”). Мы часто знаем людей в повседневной жизни, но неимеем представления об их деловых качествах, а это самое главное в бизнесе,
Важно помнить о том, что “хороший парень” — еще не профессия,
2, Вфирме нет четкого распределения обязанностей между сотрудниками; каждый беретсявыполнять ту работу, которую ему хочется или ту, которая подворачивается подруку, Но известно, что “когда в товарищах согласья нет на лад их дело не идет”,
3,Под крышей фирмы собираются люди с диаметрально противоположными взглядами набизнес, Одни ищут применение своим нереализованным способностям, для них частобывает даже безразлично, в какой области работать — космонавтике, торговле,медицине, Других привлекает большое жалованье, третьим хочется просто где-то скоротатьостаток бренной жизни и лучше это сделать в приятной компании,
На стадии организации и первых самостоятельных шагов новоиспеченного трудовогоколлектива проблемы носят симптоматический характер, Поэтому, если их вовремязаметить, то решение проблем будет не очень сложным,
Во-первых, следует уточнить цели и задачи, стоящие перед самой фирмой итрудовым коллективом, Подходы к формированию команды и тренировка людей навзаимодействие зависят от того, что требуется в итоге — группа послушных иответственных исполнителей или креативная бригада, которая разрабатывает новыенаправления деятельности или работает над маркетинговой политикой,
Девиз такой бригады: “Мы разные и поэтому вместе можем сделать больше, чемкаждый в отдельности”,
Во-вторых,при подборе кадров целесообразно пользоваться услугамипсихологов-психоаналитиков или специализированных кадровых агентств,
Дело в том, что каждый человек склонен выбирать общество себе подобных,
кпримеру, по мировоззрению, образованию, интересам и т, д. Руководительнеосознанно выделяет тех, кто похож на него, И если шеф — человек импульсивныйи терпеть не может педантичных и скрупулезных людей, то хорошего главбуха онможет и не заметить,
В-третьих, нужно, чтобы в трудовом коллективе произошло разделение ролей иответственности, появилась готовность выполнять свой объем работы, Но неэкспериментируйте с ролевыми играми: это лучше поручить профессионалам,
На втором этапе жизни трудового коллектива происходят кадровые перестановки,влекущие за собой изменение устоявшихся традиций и обычаев,
Финансовое положение фирмы стабилизируется, появляются служебные автомобили,оргтехника и охрана, Все сотрудники приходят в офис в положенное время, нотеперь редко кто засиживается допоздна, Работает принцип: “Если ты не успеваешьсделать свою работу в рабочее время, то ты плохой работник,” В коллективе вродебы обсуждаются планы на будущее, внешне все стремятся к изменениям для общегоблага, но это только внешне, Все конфликты спрятаны глубоко, Действиясотрудников направлены на то, чтобы доказать шефу: с нашим отделом все впорядке, а виноваты другие подразделения,
Назовем условно этот этап “эпоха перемен”,
Для характеристики этого этапа воспользуемся разработками канадских ученыхМанфреда, Миллера, которые исследовали “патологические” случаи и описали их спомощью медицинской терминологии,
1, “ПАРАНОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ
В таких коллективах господствует страх, недоверчивость, подозрения по поводувозможных преследований, Тщательно собирается вся “важная” информация — ведьнеобходимо своевременно вычислить внешних и внутренних врагов и подготовится кзащите, У персонала работает мотивация на защиту, Сотрудники консервативны,боятся рисковать, чувствуют себя потенциальной жертвой, Общение напряженное,люди отстранены и холодны по отношению друг к другу, Для снижения риска в такихорганизациях разграничиваются все производственные процессы,
2, “ДРАМАТИЧЕСКИЕ” КОЛЛЕКТИВЫ
Вся работа — это шоу, спектакль, рассчитанный на публику, Причем этой публикоймогут быть коллеги, руководство, клиенты фирмы, Сотрудники очень активны,слишком непринужденны в общении и чрезвычайно предприимчивы, Решенияпринимаются рискованные, основанные не на фактах, а не стремлениипродемонстрировать самостоятельность, Планомерное руководство в этих фирмахсчитается скучным занятием, руководители одержимы новыми идеями, которые быстросменяют друг друга, В такой организации невозможно разработать не толькодолгосрочный план, но и среднесрочный, Колебания и метания, скачки из однойрыночной ниши в другую, видимость активности наиболее характерны для“драматического” коллектива, Финал — банкротство или полный развал фирмы,
3, “ДЕПРЕССИВНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ,
Функционируют в стабильном окружении, без существенной конкуренции, На рынкетакая организация некоторое время может продержаться за счет “вчерашних”товаров-услуг, Ее руководители — нечто среднее между экономом и ночнымсторожем, Пассивность, неуверенность в будущем и надежда на то, что “всекак-нибудь обойдется” — основные настроения в коллективе Выступать спредложениями и инициативами бессмысленно, главное — сохранить статус-кво,
4, “ШИЗОИДНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ
В такой фирме руководитель предпочитает ни во что не ввязываться во имясобственной безопасности, с подчиненными сохраняет большую дистанцию, не даетим указаний, Его человеческие качества никак не проявляются, Сотрудникам приобщении с таким шефом страшновато и “холодновато”, Среди руководителей среднегозвена может идти мышиная возня, т.е. борьба за расположение руководства, фирмаразделяется на “княжества и графства”, Любая информация тщательно скрывается,т, к, является орудием власти, Процветания и благополучия такой фирме ждать неприходится, хотя карьеристы могут вытолкнуть ее наверх на некоторое время, дабыудовлетворить “чувство собственной важности”,
5, “ПРИНУДИТЕЛЬНЫЕ” КОЛЛЕКТИВЫ
В такой организации все расписано, систематизировано и утверждено до мелочей,Действия регламентированы, а в толстых папках существуют указания руководствана все случаи жизни, Собственная ниша на рынке у такой фирмы предельноконкретна, все цели определены, Основное стремление сотрудников — избежатьошибок и неточностей, т, к, “шаг вправо, шаг влево, попытка к бегству, прыжок наместе — провокация ”В общении между сотрудниками значимую роль играет служебноеположение и место, занимаемое на иерархической лестнице, Сложности в такомколлективе начинаются тогда, когда необходимо быстро перестроится, а у фирмынет запаса гибкости,
Рассмотрим типовые ошибки, присущие таким коллективам,
1, Руководитель уверен: лучше, чем он, никто не справится с проблемами в егофирме, Это довольно распространенный стереотип многих руководителей, В даннойситуации лучше всего дать им возможность попробовать свои силы, Мироваяпрактика бизнес-консультантов свидетельствует, что только единицы справляются спроблемами самостоятельно, Как правило, это руководители достаточно мощныхкорпораций, которые вкладывают много средств в тренинги, семинары и другиеобучающие программы не только для себя, но и для своих подчиненных, Менеекрупные фирмы чаще пользуются услугами приглашенных консультантов,
2, Руководитель не дает возможность глубоко изучить проблему, пытаясь получитответ после 10-минутной беседы, Он не хочет, чтобы кто-то “чужой” узнал о том,что происходит в коллективе,
Но ведь для того, чтобы выяснить причину, нужно пройти серьезное обследование,которое должны проводить специалисты разных профилей, иначе истинную причину заболеванияможно не обнаружить,
3, Руководитель считает, что есть просто психологическая несовместимые люди иего задача — сразу их распознать,
Это не совсем правильная точка зрения, Очень часто в одной фирме работаютсовершенно несовместимые люди, а фирма процветает, Бывает и наоборот, Одна изглавных задач руководителя — объединить людей для выполнения конкретной задачи,тогда у них не будут возникать мысли о несовместимости, При господствеубеждения, что все люди отличаются друг от друга и что различие может приноситьпользу, конфликтов практически не будет, А для более эффективного достиженияжелательно не “ставить в одну упряжку” двух лидеров, если они относятся ккатегории “решительных, упрямых и настойчивых”. Лучше, когда в отделе (или группе)будет один “ведущий” и несколько “ведомых”.
Некоторые психологи склонны рассматривать проблемы трудового коллектива, какпроблемы человеческих взаимоотношений в семье, В этом есть определенный смысл:семейные проблемы ближе и понятней каждому человеку,
Древний восточный мудрец, учитель говорил: ”Даже если однажды вы вдругпостигнете, что все во вселенной в высшей степени совершенно, то вы найдетедалее, что все же она еще находится в стадии преобразования, Когда вы и этоперестанете замечать, то это ознаменует ваше первое достижение, хотя пока еще ичастичное”,
ЛИТЕРАТУРА
1,Друкер П, Ф, Эффективный управляющий, — М,:1994
2, МесконМ, Х,, Альберт М,. Хедоури Ф. Основы менеджмента: М.: Дело, 1992ПЛАН
1.Анализэтапов развития коллектива.
2.Путиустранения конфликтов в трудовом коллективе.
3. Психологические аспекты управления коллективом