ГОУ ВПО
МинистерствоТранспорта Российской Федерации
ДВГУПС
Кафедра:«Психология»
Контрольнаяработа
Теоретическиеосновы психологии управления
Хабаровск2009
Содержание работы
1. Специфика современного управления
2. Законы управленческого общения
3. Психологические принципы эффективного управления
Список примененной литературы
1. Спецификасовременного управления
Современноеуправление, отражающее особенности и условия развития производства и общества,технологии и самого человека, все в большей и большей мере нуждается висследовательском подходе. Он способствует динамичности и перспективностиуправления, росту его инновационного потенциала и повышению профессионализма впринятии управленческих решений, научности управления.
Выборочныеисследования показали, что в нашей стране генеральный директор объединенияпринимает в течение 5 лет в среднем 10-12 % решений, связанных с инновациями, вто время как в Японии менеджер примерно такого же уровня — более 50%. Почемуэто происходит? Какую роль здесь играет исследовательский подход? Что являетсястимулом и условием инновационного менеджмента? Все это вопросы над, которымиочень полезно задуматься.
Известно,что содержание управления раскрывают основные функции управления — предвидение(планирование), организация, контроль, регулирование, координация, активизация(мотивация).
Впроцессах развития управления возникают новые реальности и новые потребности,которые определенным образом отражаются и на содержании управления. Сегодняодной из основных функций управления становится также функция исследования. Онаявляется следствием возрастающей динамичности и диверсификации управления,важным фактором антикризисного управления, повышения роли и значенияпрофессионализма в управлении.
Всовременном управлении исследовательская деятельность должна составлять неменее 30% рабочего времени и усилий менеджера. Если он имеет успех, ему надопонимать, почему он его достигает, как можно его закрепить. Если его решениянеудачны, надо видеть истинные причины неудачи. Ему необходимо понимать это,видеть не только интуитивно, но и обоснованно, посредством научного аппаратаисследования.
Вдальнейшем доля исследовательской деятельности будет возрастать. Почему?По-видимому, такова тенденция развития управления. Сегодня в управлении нетпростых решений, усложняются условия управления, усложняется человек в своихсоциально-психологических характеристиках. Невозможно сегодня приниматьрешения, опираясь только на опыт и интуицию, здравый смысл или формальноусвоенные знания. Необходимо исследование ситуаций, проблем, условий, факторовэффективности деятельности человека, необходим обоснованный выбор решений извсе растущего разнообразия и количества их вариантов.
Каждаяфирма находится в постоянном развитии. Ее развитие — это множество проблем,которые следуют одна за другой, которые надо решать и надо решать своевременно.Многие ситуации и проблемы возникают неожиданно, проявляются остро и не даютвремени на обдумывание. Несвоевременное их решение или вообще не решение грозиткризисом, а может быть, даже катастрофой. В современном управлении все большуюроль играет предвидение, прогнозирование. Сегодня прогнозировать на основаниитолько интуиции или простой экстраполяции на будущее текущих событий простонемыслимо. Таково время, таковы общие тенденции развития экономики. Снова мыприходим к мысли о пользе и необходимости исследования, как функции управления,для прогнозирования кризисов, внезапных изменений, для готовности к парадоксамбудущего, для оценки шансов успеха, который надо не упустить, увидеть, оценить,реализовать. Увидеть будущее можно лишь, опираясь на явное видение и глубокоепонимание всех тенденций настоящего, малых и больших. Удачного и надежногопрогнозирования не может быть без исследования. Исследование управления делаетсамо управление исследовательским, а, следовательно, и эффективным, устойчивым,жизнеспособным, адаптивным к любым изменениям.
Исследование— это не только функция современного менеджмента, но и стиль функционированиявсей системы управления, определенный тип организации деятельности персонала(требования, ответственность, мотивация, нормативы).
Ав деятельности менеджера исследования означают научность и искусствоуправления, понимание которого немыслимо без творчества, а творчество нельзяотделить от понятия «исследование».
Управлениедолжно быть не только исследовательским само по себе, но и испытывать влияниеисследовательского подхода при всех рационализациях, модернизациях исовершенствованиях. Иными словами, надо исследовать не только процессы объектауправления, но и процессы функционирования и развития самого управления. Здесьесть специфика, как в отношении характера исследуемых проблем, так и вотношении методов их изучения, да и использования результатов.
Висследовании управления предметом изучения могут быть организация управления,неформальное управление, профессионализм персонала, механизмы мотивации,экономия времени, использование компьютерных технологий и т. д. (схема 11).Могут быть комбинации различных проблем. Выбрать предмет исследования исосредоточить на нем внимание как собственное, так и персонала, являетсябольшим искусством управления.
Современныйменеджер не должен быть научным работником в традиционном смысле этого слова,но он должен владеть основными приемами исследовательской деятельности и уметьорганизовать ее в поиске новых факторов повышения эффективности управления.
Такимобразом, сегодня исследование выступает как одна из основных функцийуправления, как подход к управлению, обеспечивающий качество управленческихрешений, и как средство совершенствования управления (профессионализм,инновационность, мотивация и пр.).
Формуласовременного управления — «Управлять, совершенствуя исовершенствуясь». Только исследование управления поможет реализовать этуформулу.
Исследование управленияотражает позитивную тенденцию развития профессионального мышления. Не можетбыть профессионализма без творчества, не может быть творчества безисследования, а самого исследования не может быть без освоения его приемов,методов, подходов.
2. Законыуправленческого общения
Понятие общения.
Каждый из нас живет,работает, учится среди людей. Одних мы любим, к другим относимся нейтрально, стретьими лишь формально поддерживаем отношения. В любой из перечисленныхситуаций мы, независимо от нашего желания, общаемся с окружающими — коллегами,подчиненными, знакомыми и незнакомыми людьми.
Общение — основнаяформа человеческого бытия. Отсутствие или недостаток общения можетдеформировать человеческую личность. Общение лежит в основе практически всего,что мы делаем, и служит жизненно важной цели установления взаимосвязей исотрудничества людей.
Таким образом, общение — это процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемыйпотребностями в совместной деятельности и включающий:
— восприятие, познаниеи понимание партнеров по общению (персептивная сторона общения);
— обмен информацией(коммуникативная сторона общения);
— выработку единойстратегии взаимодействия (интерактивная сторона общения).
Управленческое общение.
Разновидностью ролевогообщения является управленческое общение, то есть общение между собеседниками, занимающимисоциальные позиции соподчиненности или относительной зависимости исходя извыполняемых социальных ролей, направленное на оптимизацию процесса управления иразрешение проблем совместной деятельности в организации.
Соблюдение этическихнорм в деловом общении признается важным не только с точки зренияответственности бизнесменов перед обществом и самими собой, но и необходимымдля эффективности производства. Этика — средство (инструмент), помогающееувеличить рентабельность, способствующее укреплению деловых связей и улучшениюделового общения.
Этику делового общенияследует учитывать в различных ее проявлениях:
— в отношениях междупредприятием и социальной средой;
— между предприятиями;
— внутри одногопредприятия — между руководителем и подчиненными и наоборот, между людьмиодного статуса.
В основе этики деловогообщения должна быть координация, а по возможности и гармонизация, интересов.Искусство и успех делового общения во многом определяются теми этическиминормами и принципами, которые используют руководитель по отношению к своимподчиненным:
1. Стремитесьпревратить Вашу организацию в сплоченный коллектив с высокими моральныминормами общения. Приобщите сотрудников к целям организации. Человек толькотогда будет чувствовать себя нравственно и психологически комфортно, когдапроизойдет его индетификация с коллективом. Вместе с тем каждый стремитсяостаться индивидуальностью и хочет, чтобы его уважали таким, каким он есть.
2. При возникновениипроблем и трудностей, связанных с недобросовестностью, руководителю следуетвыяснить ее причины. Если речь идет о невежестве, то не следует выяснитьбесконечно попрекать подчиненного его слабостям, недостаткам. Подумайте, что Выможете сделать, чтобы помочь ему преодолеть их. Опирайтесь при этом на сильные стороныего личности.
3. Если сотрудник невыполнил Вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что Вам известно обэтом, иначе он может решить, что провел Вас. Более того, если руководитель несделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своихобязанностей и поступает неэтично.
4. Замечание сотрудникудолжно соответствовать этическим нормам. Соберите всю информацию по данномуслучаю. Выберите правильную форму общения. Вначале попросите объяснить причинуневыполнения задания самого сотрудника, возможно он приведет неизвестные Вамфакты. Делайте Ваши замечания один за один: необходимо уважать достоинство ичувства человека.
5. Критикуйте действияи поступки, а не личность человека.
6. Тогда, когда этоуместно, используйте прием «бутерброда» — спрячьте критику междудвумя комплиментами. Закончите разговор на дружеской ноте и вскоре найдитевремя поговорить с человеком, чтобы показать ему, что Вы не держите зла.
7. Никогда не советуйтеподчиненному, как поступать в личных делах. Если совет поможет, Вас, скорее непоблагодарят. Если не поможет — на Вас ляжет ответственность.
8. Не обрастайтелюбимчиками. Относитесь к сотрудникам как к равноправным членам и ко всем содинаковыми мерками.
9. Никогда не давайтесотрудникам возможность заметить, что Вы не владеете ситуацией, если Вы хотитесохранить их уважение.
10. Соблюдайте принципраспределительной справедливости: чем больше заслуги, тем больше должно бытьвознаграждение.
11. Поощряйте свойколлектив даже в том случае, если успех достигнут главным образом благодаряуспехам самого руководителя.
12. Укрепляйте уподчиненного чувство собственного достоинства. Хорошо выполненная работазаслуживает не только материального, но и морального поощрения. Не ленитесьлишний раз похвалить сотрудника.
13. Привилегии, которыеВы делаете себе, должны распространиться и на других членов коллектива.
14. Доверяйтесотрудникам и признавайте собственные ошибки в работе. Члены коллектива всеравно так или иначе узнают о них. Но утаивание ошибок — проявление слабости инепорядочности.
15. Защищайте своихподчиненных и будьте им преданными. Они ответят Вам тем же.
Выбирайте правильнуюформу распоряжения, учитывая прежде всего два фактора:
— ситуацию, наличиевремени для нюансов;
— личность подчиненного- кто перед Вами, добросовестный и квалифицированный работник или человек,которого нужно подталкивать на каждом шагу.
В зависимости от этогоследует выбирать и этически наиболее приемлемые нормы поведения и формыраспоряжения. Формами распоряжения могут быть:
1. Приказ. Чаще всегоследует использовать в чрезвычайной ситуации, а также в отношениинедобросовестных сотрудников.
2. Просьба.Используется в том случае, если ситуация рядовая, а отношение междуруководителем и подчиненным основано на доверии и доброжелательности. Такаяформа позволяет сотруднику высказать свое мнение на проблему.
3. Вопрос. «Естьли смысл заняться этим?», «Как мы должны это сделать?». Лучшеприменять в тех случаях, когда Вы хотите вызвать обсуждение, как лучше сделатьработу или подтолкнуть сотрудника к тому, чтобы он взял инициативу на себя. Приэтом сотрудники должны быть добровольными и достаточно квалифицированными. Впротивном случае некоторые могут воспринять Ваш вопрос как проявление слабостии некомпетентности.
4.«Доброволец». «Кто хочет это сделать?» Подходит для такойситуации, когда работу не хочет делать никто, но, тем не менее, она должна бытьсделана. В этом случае доброволец надеется, что его энтузиазм будетсоответствовать соответствующим образом оценен в дальнейшей работе.
Вот нескольконеобходимых этических норм и принципов, которые можно использовать в деловомобщении подчиненных с руководителем:
1. Старайтесь помогатьруководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной атмосферы,упрочнению справедливых отношений. Помните, что Ваш руководитель нуждается вэтом в первую очередь.
2. Не пытайтесьнавязывать руководителю свою точку зрения или командовать им. Высказывайте Вашипредложения или замечания тактично или вежливо. Вы не можете ему прямо что-топриказать, но можете сказать: «Как Вы относитесь к тому, если бы...?»и так далее.
3. Если в коллективенадвигается или уже случилось какое-либо радостное или, напротив, неприятноесобытие, то об этом необходимо сообщить руководителю. В случае неприятностейстарайтесь помочь облегчить выход из этой ситуации, предложить свое решение.
4. Не разговаривайте сначальником категорическим тоном, не говорите всегда только «да» илитолько «нет». Вечно поддакивающий сотрудник надоедает и производитвпечатление льстеца. Человек, который всегда говорит «нет», служитпостоянным раздражителем.
5. Будьте преданы инадежны, но не будьте подхалимом. Имейте свой характер и принципы. На человека,который имеет устойчивого характера и твердых принципов, нельзя положиться, егопоступки нельзя предвидеть.
6. Не стоит обращатьсяза помощью, советом, предложением и так далее «через голову», сразу круководителю Вашего руководителя, за исключением экстренных случаев. Впротивном случае Ваше поведение может быть расценено как неуважение илипренебрежение к мнению начальника или как сомнение в его компетентности. Влюбом случае Ваш непосредственный руководитель в этом случае теряет авторитет идостоинство.
7. Если Вас наделилиответственностью, деликатно поднимите вопрос о Ваших правах. Помните, чтоответственность не может быть реализована без соответствующей степени свободыдействий.
3. Психологические принципыэффективного управления
На сегодняшний деньсуществует несколько вариантов эффективного управления. Постараемся рассмотретькаждый из них:
1. Концепцияиспользования трудовых ресурсов;
2. Технологияуправления человеческими ресурсами;
3. Гуманистическийподход к управлению персоналом.
Среди основныхпринципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
— обеспечение единстваруководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
— соблюдение строгойуправленческой вертикали — цепь от начальника к подчиненному спускается сверхувниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятиярешения;
— фиксированиенеобходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одномуначальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникациии координации;
— обеспечениедисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаковуважения должны осуществляться с принятыми правилами и обычаями;
— работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в контроле со стороны организации,поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персоналаорганизации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
— для работниковпобудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтомуследует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
— организационнаяструктура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролироватьжелания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможныепоследствия их непредсказуемых действий;
— поскольку работникипо своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией,и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходимнадежный внешний контроль за их деятельностью, чтобы обеспечить достижениепоставленных руководством целей.
Социальные и психологическиефакторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но оноразворачивается на фоне материальных, физических и организационных факторов,которые нельзя сбрасывать со счетов. В управлении стали учитывать все болееширокий спектр психологических особенностей личности и индивидуальности каждогоработника.
Данная концепцияиспользует положения мотивации А.Маслоу в качестве основы для выделениянаправлений и содержания деятельности по управлению людьми (смотри таблицу).
Соответствие деятельностипо управлению персоналом доминирующим потребностям личности.Доминирующая потребность Деятельность по управлению персонало Самоактулизация Побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражение служащих. Самоуважение. Работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность и развивая самоидентичность. Социальные потребности. Работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям. Потребность в безопасности. Работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда. Физиологические потребности. Работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии – заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере, на восстановление работоспособности.
Теория человеческихотношений отмечает:
— работники в большейстепени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативыначальства;
— высокий уровеньсплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитетадля членов трудового коллектива;
— работники склонныположительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитываетсоциальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность вобщественном признании.
Многие психологи,занимающиеся вопросами управления, вышли за рамки теории человеческихотношений, сосредоточившейся на налаживании межличностных отношений. Сталиизучаться различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета,лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры. Основной целью этогоподхода стало повышение эффективности деятельности организации за счетреализации личностного потенциала работников.
Технология управлениячеловеческими ресурсами базируется на следующих правилах:
— относительно хорошоразвита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда (индивидуальноепланирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулированиепрофессионального роста и ротации кадров);
— используются системыоплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада (втом числе и самими работниками) и/или уровня профессиональной компетентности(знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);
— поддерживаетсядовольно высокий уровень участия отдельных работников и рабочих групп вразработке и принятии управленческих решений, касающихся их повседневнойработы;
— применяется практикаделегирования полномочий подчиненным;
— функционируетразветвленная система организационной коммуникации, обеспечивающая двух- имногосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутриорганизации;
— реализуется принципиндивидуальной ответственности работника, его активности; лучший способзаставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенныхлюдей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейсявнешней среды. Решающим фактором является инициатива самих работников;
— наиболее эффективныйспособ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность дляих самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников,а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.
Гуманистический подходк управлению персоналом исходит из того, что:
— подавляющеебольшинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей,находящихся за пределами их личных интересов;
— каждый индивидуумуникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должныбыть сформированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
— индивидуумыдостаточно гибки для того, чтобы ограничено сочетать свои личные цели с целямикоманды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремиться;
— взаимодополнительность способностей членов команды и общность основныхценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальныхнавыков и умений при достижении общекомандных целей;
— для координацииусилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы,незаурядные цели должны формироваться таким образом, чтобы энергия командымогла быть конструктивно направлена на их достижение, требуется новый типруководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;
— процесскомандообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализепроблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке)полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.
Но, как показываетпрактика, единственного, самого лучшего, универсального подхода к управлению несуществует.
Список примененнойлитературы
1. Л.Д. Столяренко, «Психология управления». Ростов-на-Дону,2004 год.
2. Т.В. Бороздина «Психология делового общения». Москва, 1994 год.
3. А.И. Кочеткова « Психологические основы современного управленияперсоналом». Москва, 1999 год.
4. Вудкокк М., Майс Н. «Раскрепощенный менеджер». Москва, 1991 год.
Практическое задание кконтрольной работе «Теоретические основы психологии управления»
Тест «Анализ своихвозможностей»
Назначение теста: Датьоснову для систематизирования своих сильных сторон и ограничений, мешающихвыполнять работу по управлению.
Время для проведениятеста: 20 минут и затем еще 40 минут на обдумывание и обсуждение.
Условия проведения:Важно не торопится с завершением работы, поэтому выберите спокойное место, гдеВас не будут отвлекать.
Процедура работы:
1. Прежде чемприступить к тесту, прочитать инструкции.
2. Старайтесь подходитьк каждому утверждению теста по отдельности, отложите их анализ до окончаниявсего теста.
3. По завершении всеготеста тщательно обдумайте свои результаты, чтобы оценить, насколько ониобоснованы.
Предупреждение:Несмотря на последовательность и логичность теста, его результаты отражают Вашисубъективные взгляды и должны рассматриваться как содействие в самоанализе, чеммера анализа научного.
Инструкция: подготовьтекопию таблицы ответов и воспользуйтесь ею для записи Ваших ответов наутверждения теста. На 110 утверждений, описывающих возможности, которые могутбыть или отсутствовать у Вас как у руководителя. Прочитайте каждое утверждениеи перечеркните квадрат с соответствующим номером в таблице ответов, если Вычувствуете, что оно справедливо по отношению к Вам. Последовательнопроработайте весь вопросник; если какой-либо вопрос вызывает у Вас сомнения,подумайте над ним и ответьте как можно более правдиво. Отвечая на вопросы,будьте максимально искренне.
Вопросы:
1. Я хорошо справляюсьс трудностями, свойственными моей работе.
2. Мне ясна моя позицияпо принципиально важным вопросам.
3. Когда необходимопринимать важные решения в моей жизни, я действую решительно.
4. Я вкладываюзначительные усилия в свое развитие.
5. Я способенэффективно решать проблемы.
6. Я частоэкспериментирую с новыми идеями, испытывая их.
7. Мои взгляды обычнопринимаются во внимание коллегами, и я часто влияю на то, какие решения онипринимают.
8. Я понимаю принципы,которые лежат в основе моего подхода к управлению.
9. Мне нетруднодобиться эффективной работы подчиненных.
10. Я считаю себяхорошим наставником для подчиненных.
11. Я хорошопредседательствую на совещаниях, хорошо провожу их.
12. Я забочусь о своемздоровье.
13. Я иногда прошудругих высказаться о моих основных подходах к жизни и работе.
14. Если бы меняспросили, я, безусловно, смог бы описать, что я хочу сделать в своей жизни.
15. Я обладаюзначительным потенциалом для дальнейшего обучения и развития.
16. Мой подход крешению проблем систематизирован.
17. Обо мне можносказать, что я нахожу удовлетворение в переменах.
18. Я обычно успешно воздействуюна других людей.
19. Я убежден, чтоисповедую подходящий стиль.
20. Мои подчиненныеполностью меня поддерживают.
21. Я вкладываю многосил в «натаскивание» и развитие моих подчиненных.
22. Я считаю, чтометодики повышения эффективности рабочих групп важны и для повышениясобственной эффективности в работе.
23. Я готов, еслинужно, идти на непопулярные меры.
24. Я редко предпочитаюболее легкое решение тому, которое я знаю, являются верным.
25. Моя работа и личныецели во многом взаимно дополняют друг друга.
26. Мояпрофессиональная жизнь часто сопровождается волнениями.
27. Я регулярнопересматриваю цели моей работы.
28. Мне кажется, многиеменее изобретательны, чем я.
29. Первое впечатление,которое я произвожу, обычно хорошее.
30. Я сам начинаюобсуждение моих управленческих слабостей и сильных сторон, я заинтересован вобратной связи в этой сфере.
31. Мне удаетсясоздавать хорошее отношения с подчиненными.
32. Я посвящаядостаточно времени оценке того, что нужно для развития подчиненных.
33. Я понимаю принципы,лежащие в основе развития эффективных рабочих групп.
34. Я эффективнораспределяю свое время.
35. Я обычно тверд впринципиальных вопросах.
36. При первойвозможности я стараюсь объективно оценить свои достижения.
37. Я постоянностремлюсь к новому опыту.
38. Я справляюсь сосложной информацией квалифицированно и четко.
39. Я готов пройтипериод с непредсказуемыми результатами ради испытания новой идеи.
40. Я бы описал себякак человека, уверенного в себя.
41. Я верю ввозможность изменения отношения людей к их работе.
42. Мои подчиненныеделают все возможное для организации.
43. Я регулярно провожуоценку работы своих подчиненных.
44. Я работаю надсозданием атмосферы открытости и доверия в рабочих группах.
45. Работа не оказываетнегативного влияния на мою частную жизнь.
46. Я редко поступаювразрез с моими убеждениями.
47. Моя работа вноситважный вклад в получение удовольствия от жизни.
48. Я постоянностремлюсь к установлению обратной связи с окружающими по поводу моей работы испособностей.
49. Я хорошо составляюпланы.
50. Я не теряюсь и несдаюсь, если решение не находится сразу.
51. Мне относительнолегко удается устанавливать взаимоотношения с окружающими.
52. Я понимаю, чтозаинтересовывает людей в хорошей работе.
53. Я успешно справляюсьс передачей полномочий.
54. Я способенустанавливать обратные связи с моими коллегами и подчиненными и стремлюсь кэтому.
55. Между коллективом,который я возглавляю, и другими коллективами в организации существуют отношенияздорового отношения.
56. Я не позволяю себеперенапрягаться на работе.
57. Время от времени ятщательно пересматриваю свои личностные цели.
58. Для меня важночувство успеха.
59. Я принимаю вызов судовольствием.
60. Я регулярнооцениваю свою работу и успехи.
61. Я уверен в себе.
62. Я в общем влияю наповедение окружающих.
63. Руководя людьми, яподвергаю сомнению устоявшиеся подходы.
64. Я поощряюэффективно работающих подчиненных.
65. Я считаю, чтоважная часть работы руководителя состоит в проведении консультаций для подчиненных.
66. Я считаю, чторуководителям не обязательно постоянно быть лидерами в своих коллективах.
67. В интересах своегоздоровья я контролирую то, что пью и ем.
68. Я почти всегдадействую в соответствии со своими убеждениями.
69. У меня хорошеенастроение взаимоотношение с коллегами по работе.
70. Я часто думаю надтем, что не дает мне более эффективным в работе, и действую в соответствии сосделанными выводами.
71. Я сознательноиспользую других для того, чтобы облегчить решение проблем.
72. Я могу руководитьлюдьми, имеющими высокие инновационные способности.
73. Мое участие всобраниях обычно удачно.
74. Я разными способамидобиваюсь того, чтобы люди из моего коллектива были заинтересованы в работе.
75. У меня редко бываютнастоящие проблемы в отношениях с подчиненными.
76. Я не позволю себеупустить возможности для развития подчиненных.
77. Я добиваюсь того,чтобы те, кем я руковожу, ясно понимали цели работы коллектива.
78. Я в целом чувствуюсебя энергичным и жизнерадостным.
79. Я изучал влияниемоего развития на мои убеждения.
80. У меня имеетсячеткий план личной карьеры.
81. Я не сдаюсь, когдадела идут плохо.
82. Я уверенно чувствуюсебя, возглавляя совещания по решению проблем.
83. Выработка новыхидей не составляет труда для меня.
84. Мое слово нерасходится с делом.
85. Я считаю, чтоподчиненные должны оспаривать управленческие решения.
86. Я прилагаюдостаточные усилия при определении ролей и задач моих подчиненных.
87. Мои подчиненныеразвивают необходимые им навыки.
88. Я располагаюнавыками, необходимыми для создания эффективных рабочих групп.
89. Мои друзьяподтвердят, что я слежу за своим благосостоянием.
90. Я рад обсудить сокружающими свои убеждения.
91. Я обсуждаю сокружающими свои долгосрочные планы.
92. «Открытый и легкоприспосабливающийся" — это хорошее описание моего характера.
93. Я придерживаюсь вцелом последовательного подхода к решению проблем.
94. Я спокойно отношуськ своим ошибкам, не расстраиваясь из-за них.
95. Я умею слушатьдругих.
96. Мне хорошо удаетсяраспределить работу между окружающими.
97. Я убежден, что втрудной ситуации мне обеспечена полная поддержка тех, кем я руковожу.
98. Я способен даватьхорошие советы.
99. Я постоянностараюсь улучшить работу моих подчиненных.
100. Я знаю, каксправляться со своими эмоциональными проблемами.
101. Я сопоставлял своиценности с ценностями организации в целом.
102. Я обычно достигаютого, к чему стремлюсь.
103. Я продолжаюразвивать и наращивать свой потенциал.
104. У меня сейчас небольше проблем, и они не более сложны, чем год назад.
105. В принципе я ценюнешаблонное поведение на работе.
106. Люди серьезноотносятся к моим взглядам.
107. Я уверен вэффективности моих методов руководства.
108. Мои подчиненные суважением относятся ко мне как к руководителю.
109. Я считаю важным,чтобы кто-нибудь еще мог справиться с моей работой.
110. Я уверен в том,что в группе можно достичь большего, чем порознь.
Таблица ответов длятеста «Анализ своих ограничений» («Вы сами»).
В таблице 110 клеток,пронумерованных в соответствии с номерами утверждений теста. Если Вы считаете,что утверждение в целом верно, перечеркните соответствующую клетку. В противномслучае оставьте клетку пустой.
Сначала заполнитепервую строчку, двигаясь слева направо; затем вторую и так далее. Будьтевнимательны, не пропускайте утверждений.
Проработав все 110утверждений, подсчитайте число перечеркнутых клеток в столбцах и запишите числов соответствующей клетке итога; затем переходите к таблице подсчетарезультатов.№ п./п. A B C D E F G H I J K 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 2 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 3 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 4 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 5 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 6 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 7 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 8 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 9 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 10 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 Итого:
Таблица результатовтеста «Анализ своих ограничений» («Вы сами»).
Выпишитесоответствующие числа из итога таблицы ответов в первый столбец («Ваш результат»),приводимой здесь таблицы.
Заполните столбец«Ранг», придавая наивысшему результаты из первого столбца 1, второму- ранг 2 и так далее. Наименьший результат получит ранг 11.
Заполните столбец«Обратный ранг», придавая наименьшему результату ранг 1 и так далее.Наивысший результат получит ранг 11.Ваш результат Сильные стороны Ранг Обратный ранг Ограничения A Способность управлять собой Неумение управлять собой B Четкие ценности Размытость личных ценностей C Четкие личностные ценности Неясные личные ценности D Продолжающиеся саморазвитие Остановленное саморазвитие E Хорошие навыки решения проблем Недостаточность навыков решать проблемы F Творческий подход Недостаточность творческого подхода G Умение влиять на окружающих Неумение влиять на окружающих H Понимание особенностей управленческого труда Недостаточное понимание управленческого труда I Способность руководить Недостаток способностей руководить J Умение обучать Неумение обучать K Умение наладить работу Низкая способность руководить Сильные стороны Слабые стороны
Заполните итоговыетаблички. В табличке «Личные достоинства» содержатся области, вкоторых Вы почти не имеете трудностей, в табличке «Личныеограничения» — области, требующие первоочередного развития.
Таблица итогов. Впишитеномера 1, 2, 3 из столбца «РАНГ». Впишите номера 1, 2, 3 из столбца «ОБРАТНЫЙРАНГ».Мои сильные стороны Мои слабые стороны
Примечания.
1. Неумение управлятьсобой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения,неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.
2. Размытость личныхценностей: отсутствие ясного понимания своих личных ценностей; несоответствующих условиям современной деловой и частной жизни.
3. Неясные личные цели:отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличиецелей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.
4. Остановленноесаморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям ивозможностям.
5. Недостаточностьнавыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, атакже способности решать современные проблемы.
6. Недостатоктворческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей;неумение использовать новые идеи.
7. Неумение влиять налюдей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороныокружающих или влиять на их решение.
8. Недостаточноепонимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивацииработников; устаревшие негуманные или неуместные представления о ролируководителя.
9. Слабые навыкируководства: отсутствие практических способностей добиваться результата отработы подчиненных.
10. Неумение обучать:отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять своивозможности.
11. Низкая способностьформировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышениюэффективности рабочих групп или коллективов.