Ролевой конфликт в организации

План –оглавление.
 Вступление...……………………………………… ……………………………...4
1. Роль работника  в организации………………………… ………………….....6
2. Ролевой конфликт как вид внутриорганизационного  конфликта.  Типы ролевых конфликтов……………………………………………………………...8
3. Ситуации и факторы,  порождающие ролевые конфликты ……………….11
4.  Причины ролевых конфликтов и способы их устранения………………...13
Заключение…………………………………………….…………………………15
Литература……………………………………………………….…………...….17

Вступление
 
  Подавляющее большинство людей почти всю свою сознатель­ную жизнь проводят ворганизациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человексознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованноили с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам,взаимодействует с другими ее членами, отдавая что-то организа­ции, но и получаяот нее что-то взамен.
  Вхождение человека ворганизацию – это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехекоторого заинтересованы как сам человек, так и организация. Процессу вхождениячеловека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем.Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которогоне всегда проходит успешно.  Во-вторых, это проблема коррекции или измененияповедения человека, без которых во многих случаях невозможно войти ворганизацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации,которые происходят при приеме человека на работу.
 Вступая вовзаимодействие с организацией, человек интересует­ся различными аспектами этоговзаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересоворганизации, что, когда и в каких объемах он должен делать ворганизации, в каких условиях функционировать, с кем и сколько временивзаимодейст­вовать, что будет давать ему организация, и т.п. От этого и рядадругих факторов зависит удовлетворенность человека взаимодей­ствием сорганизацией, его отношение к организации и его вклад вдеятельность организации.
Организацияожидает от человека выполне­ния определенной роли. Необходимо отметить дваосновополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающихнепонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека сорганизационным окружением. Данными моментами являются:
·            ожиданияи представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
·            ожиданияорганизации в отношении индивида и его роли в ней.
Ролевой конфликтопределяют как ситуацию, в которой индивид, занимающий определенный статуссталкивается с несовместимыми ролевыми ожиданиями и оказывается не в состояниивыполнять предъявляемые ролью требования.
Если членорганизации не выполня­ет свою роль на должном, ожидаемом уровне, и если приэтом он сам лично не  удовлетворен характе­ром, содержанием и результатамисвоей деятельности в организа­ции, то возникают внутриличностные,внутриорганизационнык конфликты и противоречия, негативно действующие напсихологический климат в коллективе и подрывающие взаимо­действие человека иорганизации.

1.Роль работника в организации.
Работающие в организацияхлюди различны между собой. Соот­ветственно, они по-разному воспринимаютситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит ктому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда,когда ситуация действительно носит конфликтный характер.
 Кон­фликт определяется тем, чтосознательное поведение одной из сто­рон (личность, группа или организация вцелом) вступает в противо­речие с интересами другой стороны.
Процесс взаимодействия человека сорганизационным окружением очень сложный и исключительно важный для обеихсторон. Отла­дить его, сделать безболезненным и взаимоприемлемым очень не­легко.Входя в новую организацию, человек сталкивается с множе­ством проблемвзаимодействия с организационным окружением. Руководитель согласно своей ролинаходится обычно в центре любого конфликта в организации и при­зван разрешатьего всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной изважнейших функций руководителя.
Роль — это набор ожидаемых поведенческихустановок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят преждевсего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, ибудут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждыйчеловек мо­жет играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновре­менно.Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что онидолжны делать в какой-то конк­ретной ситуации.  Роли на работе, в семье, вобществе друзей, все они от­личны одна от другой. Мы будем концентрировать нашевнимание на рабочих ролях, то есть на ролях, напрямую связанных с поведением наработе.
Роль работника в организации — это набор ожидаемых поведенческихстереотипов, связанных с выпол­нением конкретной работы.
Рабочим ролям свойственны несколькохарактеристик.
Во-первых, рабочие роли независимы, онивыполняются каждым, кто занимает конкретную социальную позицию.
Во-вторых, они имеют прямое отношение ктрудовому поведению, связанному с вы­полнением задания.
В-третьих, рабочие роли могут быть трудносовместимы друг с другом. Проблема заключается в определении того, ктоопределяет, что от кого ожидается. Каков объем нашей роли, что об этом думаютдругие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Этозатрудняет определение того, что такое «настоящая» роль. Нако­нец,роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как насоциальные позиции, так и на трудовое поведение работников.  Большая часть то­го,что мы думаем и делаем, определяется нашими ролями. Роли также помогают намразобраться в проблемах, с которыми сталкивается организация.
Сформулировать предпосылкиотносительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовалацелям, стратегии и структуре организации и, с другой — отвечала запросам иожида­ниям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми усло­виями этогоявляются ясность и приемлемость роли.
Ясность роли предполагает, что человеку, ееисполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание егоработы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями изадачами организации, место его роли в совокупности работ, выполняемыхколлективом.
Приемлемость роли состоит в том, что человек готов еевыполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет даватьему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата,который необяза­тельно должен носить материальный характер и быть четко опре­деленнымдля человека до начала действия.
2. Ролевой конфликт как видвнутриорганизационного конфликта. 
Типыролевых конфликтов.
 
Внутриорганизационныйконфликтчаще всего ассоциируется спротивостоянием и столкновениями, возникающими на почве того, как былиспроектированы отдельные работы или организация в целом, а также на почве того,как формально распределена власть в организации.
Выделяют четыре типаразновидности этого конфликта: вертикальный, горизонтальный, линейно-функциональный и ролевой. В реальной жизни эти конфликты теснопереплетены друг с другом, но каждый из них имеет свои, достаточноотличительные черты.
Так, вертикальныйконфликт – это конфликт между уровнями управления в организации. Еговозникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации,которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть,коммуникации, культура и т.п.      
Горизонтальныйконфликт вовлекаетразные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей.Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает егоразрешению.
Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Егорешение связано с улучшением отношений между линейным руководством тспециалистами.
Ролевой конфликтвозникаеттогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное егороли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая постановка задачи,неясность смысла и значения порученного действия могут привести к тому, чточеловек, выполняющий роль, даже, несмотря на старание и желание всё сделатьнаилучшим образом, получит отрицательный с позиций организации результат.
Можно выделить четыретипа ролевого конфликта.
Первый тип известен как внут­риролевойконфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два илиболее несовместимых задания.
Второй тип ролевогоконфликта — межролевой внутриличностный конфликт. Он появляетсятогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержатнесовместимые требования.
Третий тип конфликтаназывается межролевой конф­ликт. Он имеет место тогда, когда дваили более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожида­ния.
Также существует конфликтличностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личныепозиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевымитребованиями. Отметим, что высокий уровень ро­левых конфликтов ведет не толькок более низкой степени удов­летворенности работников своей работой, но и кснижению произ­водительности и к повышению текучести кадров.
Существует такое понятие как ролевая неопределённость. Оноозначает, что исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. Приэтом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны бытьдостигнуты, либо пу­тей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенностиследует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором,недостаточно ясны (тогда как в случае возникно­вения ролевого конфликта ониясны, но несовместимы).
Признавая отрицательноевоздействие как ролевого конфликта, так и ролевой неопределенности, необходимозадаться вопросом: «А какая проблема является более серьезной?» Ответ зависитот положения, занимаемого исполнителем роли. Ролевой конфликт яв­ляется болеесерьезной проблемой на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность — навысших.
Однако неопределенностьроли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построенияроли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательновозрастает её неопределенность. Часто она способствует развитиюсамостоятельности, расширяет сферу принятия решения, развивает у членоворганизации чувство ответственности.
3.Ситуации и факторы,порождающие ролевые конфликты.
Использование ролевогоподхода к встраиванию человека в орга­низацию может сопровождатьсявозникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем,осложняющих существование и функционирование организации.
Очень часто ворганизациях с формальными организационными отношениями источникомнеудовлетворительного невыполнения роли  является неопределённостьроли. Если содержание роли недостаточно чётко определено, человек, выполняющийэту роль, может интерпретировать её таким образом, что осуществлённые имдействия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. 
При отдельныхобстоятельствах выполнение человеком определённой роли может быть затруднено противоречиями,порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством иработником, если первый  считает, что он неверно выполняет свою роль, иливторой считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии иобвинения.
 Конфликт по поводувыполнения роли может возникнуть  и тогда, когда ожидания коллег несоответствуют действиям члена организации. Часто это происходит в ситуации,когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал егопредшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.
Ролевое противоречиеможет возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации,если его ценности не соответствуют  ценностям группы, в которой он трудится, ит.п.
Можно указать на несколько типовыхситуаций, приводящих к возникновению ролевых конфликтов. Знание о существованиитаких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновенияконфликта.
Конфликт по поводу выполнения роличасто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различныхвзаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводитпротиворечивое распоряжение  или противоречивая задача, требующаяодновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата,недостижимого при выполнении данных правил.
Проблемы осуществленияроли возникают тогда, когда член организации должен играть роль, занимающуюдвойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которойсуществуют взаимоисключающие ожидания.
 Сильным источникомконфликта является противоречие между характером индивида и характеромвыполняемой им роли. К конфликту приводят изменения роли, сопровождаемыенеадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевойдеятельности.
Одним из сильныхфакторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемаяролевая перегрузка. Она возникает тогда, когда ожидания итребования роли превышают способности ее исполните­ля, т.е. по отношению кработнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания,существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.  Какправило, причиной такой ситуации также является неоп­ределенность. Перегрузкароли приводит к тому, что либо работник не справляется с закреплённой за нимролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими запределы его роли.
Часто проблемы этого родавозникают у хороших работников, готовых выполнять то, что выходит за формально  определенныерамки их роли.
Проблемы, вызываемыеролевым конфликтом, противроечиями,  неопределенностью и перезагрузкойчрезвычайно серьезны и их воздействие на людей и организации огромно.
 
4. Причиныролевых конфликтов и способы их устранения.
 
Обобщая сказанноеотносительно источников ролевых конфликтов можно выделить основные группыпричин, порождающих проблемы выполнения роли.
 Первую группусоставляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначальнозаложенными в содержание роли.
Во вторую группу могут быть отнесены все те причины,которые связаны с противоречиями между человеком и определённой ему ролью ворганизации.
Третья группа состоит из причин, вызванныхпротиворечиями между ролью и её восприятием организационным окружением.
Четвёртую группу составляют причины конфликтныхситуаций, порождаемые противоречием между данной ролью и некоторыми другимиролями.
    Возникающие приисполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различнымиспособами. В зависимости от того, какая сторона конфликта  подвергаетсяизменению, это могут быть:  изменение работы, изменение(развитие) людей,исполняющих роль, и перестановка.
При измененииработы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли,которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировкароли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну изальтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной.Поэтому её следует облегчить или разгрузить. В зависимости от характера работыможет существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткойрегламентации её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимосделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самымисполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.
Второй подход состоит втом, что осуществляется изменение, развитие человека, стем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться свозникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям.
Первое – это  болееглубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей ролиявляется причиной ролевых конфликтов.
Второе – это повышениеквалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенныеисполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, котороеиспытывает работник при исполнении своей роли.
Третье – развитие уисполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями,приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать иадекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми вконфликтных ситуациях.
Третьим подходомпредотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников содной роли на другую в зависимости от их способностей справляться  сконфликтными ситуациями.
И, наконец, еслипосмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окруженияшире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значениеличностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую можетбыть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.
                                              Заключение
Ролевой конфликт – достаточно распространённоеявление во многих организациях, но не всегда негативное. Они зачастую несут всебе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие какорганизации, так и индивидов.
 В организации с жёсткимрегламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычнолюбой ролевой конфликт расценивается как отрицательный  фактор, так как он чащевсего состоит в не адекватном формальному описанию исполнении роли.
В гибких организациях,там, где распространены неформальные структуры, где нет чёткого описания работ,конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным,чего следует избегать.
Более того, считается,что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются илиотсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.
Столкновение точекзрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественнойжизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтныхситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят ксогласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человекане только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.
В результате ролевыхконфликтов в организации начинают формироваться неверные представлениясотрудников друг о друге, развиваются враждебные отношения — все это приводит ктому, что у большинства сотрудников возникает ощущение, что стиль и методыуправления не отвечают практическим потребностям, то это может послужитьпричиной возникновения конфликтной ситуации.   
Неудовлетворенностьуровнем деловой или управленческой компетенции руководителя имеет большойдемотивирующий потенциал. Очевидно, важно знать, чего ждет персонал от своихруководителей, и делать из этого надлежащие выводы. Если удается добитьсясовпадения потребителей индивидов с потребностями организации, очевидно, чтоперсонал будет выкладываться ради удовлетворения этих потребностей, чего необеспечит никакое принуждение.
 Актуальная социально-экономическаяситуация в России такова, что профессиональная деятельность женщины частовызвана необходимостью обеспечить средний прожиточный минимум существованиясвоей семьи. Совмещение работы и семьи, как основная причина ролевогонапряжения, — реальность, которую нельзя игнорировать или решитьсоциально-экономическим способом.  Таким образом, нужны исследованиянаправленные на поиск эффективных психологических способов снижения ролевогоконфликта, испытываемого работающей женщиной, что даст возможность женщине прирешении своих проблем опираться на собственные ресурсы, а не зависеть отдругих, быть активным субъектом в своей деятельности.
Одноиз главных задач социального развития организации -  это создание и поддержаниев коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальныхмежличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе,раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности,удовлетворенности совместным трудом.
 В настоящее времяруководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологическойкультуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многиеруководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовымиметодами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выходаих конфликта.                                            Литература:
 1.   Зингер В., Ланг Л.  Руководитель безконфликтов.-М.:“Экономика”,1990                                                                                                                        
2.   Доблаев В.Л. Теория организации. — М.: Институтмолодежи,1995.
3.   Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.–М.,1999.                                                                                                  
4.  Дмитриев А.В.   Конфликтология.- М. :  Гардарики, 2002.
5. Виханский О.С.  Стратегическое управление.-М.:  Гардарики,  2002.
6.  Виханский О.С.,  Наумов А.И.   Менеджмент.- М.: Гардарики, 2003.