Введение
Актуальностьпроблемы. Актуальность этой проблемы не вызывает сомнений. В силовыхструктурах, в том числе и МВД, очень важна дисциплинированность из-за необходимостистрогого соблюдения приказов. К специфике управления органами правопорядкаможно отнести экстремальность деятельности личного состава. Экстремальныеситуации заставляют руководителя принимать ответственные решения в условияхдействия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации,опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудникови др. При этом дисциплинированность становится главным фактором успешностивыполнения деятельности. В современной психологии проблема дисциплинированностирассматривается недостаточно. На дисциплинированность сотрудника непосредственновлияет авторитет руководителя, она тесно связан требовательностью. Поэтомуразработка рекомендаций руководителям о способах, продолжительности,регулярности и содержании предъявляемых требований к подчинённым позволитвыполнить требования Министра внутренних дел о совершенствовании воспитательнойработы с сотрудниками. Если направить усилия на развитие дисциплинированности,то меняется мотивация деятельности, растет управленческая компетентностьначальствующего состава, подчинённые идентифицируют себя с подразделением, вкоторой проходит их служба.
Социально-психологическиеаспекты проблемы дисциплинированности рассматривались в работах следующихавторов: Барабанщикова А.В., Китова А.И., Стрижова Е.Ю., Столяренко А.М.,Феденко Н.Ф.
Теоретическиеи методологические аспекты развития личности рассматривались в трудах ЛеонтьеваА.Н., Майерса Д., Рубинштейна С.Л., Хъелла Л. и Зиглера Д.
Объектисследования. – дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел какличностное качество, определяющее успешное выполнение служебных задач.
Предметисследования – социально-психологические условия эффективного развития дисциплинированностиу сотрудников органов внутренних дел.
Цельисследования — раскрыть психологическую сущность дисциплинированности и выявитьсоциально-психологические условия эффективного дисциплинирования сотрудниковотделов внутренних дел.
Всоответствии с целью были поставлены следующие задачи:
1.Раскрыть социально – психологическую природу дисциплинированности, еесодержание и структуру, выработать критерии дисциплинированного поведениясотрудника милиции, изучить мотивационно-смысловую основу дисциплинированностиу сотрудников отдела внутренних дел.
2.Исследовать социально-психологические закономерности развития дисциплинированностиу сотрудников отдела внутренних дел, определяемые авторитетом начальствующегосостава, содержанием служебных задач, сплочённостью и социально-психологическимклиматом в подразделении.
3.Разработать рекомендации по управлению процессом дисциплинирования сотрудников припроведении воспитательной и кадровой работы, определить условия оптимизациипрофессионального психологического отбора сотрудников с учетом их развитияличной дисциплинированности.
Гипотезазаключена в следующих предположениях.
1.Дисциплинированность сотрудников органов внутренних дел зависит от уровняразвития социально-психологических характеристик самосознания личности: идентичности,субъектности и адекватности «образа Я», которые определяются содержаниемвыполняемой служебной деятельности и авторитетом начальствующего состава.
2.Развитие дисциплинированности основано на усвоении сотрудником ценностейправоохранительной деятельности и построении новых ценностных ориентаций; натрансформации локуса контроля из внешней сферы во внутреннюю; на формировании усотрудников под влиянием предъявляемых требований адекватного самоотношения исамооценки.
3.В процессе развития дисциплинированности существуют 4 выраженных этапа:исходный этап при поступлении на службу, прохождении профессионально-психологическогоотбора; этап социально-психологической адаптации к социально-психологическим условиямслужбы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности; этапразвития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательнойдисциплинированности.
Методологическаяоснова исследования.
Методологическуюоснову дипломной работы составили положения отечественной психологии осоциальном характере человеческой психики, о существовании психики в видепроцесса и деятельности, о неразрывном единстве деятельности и сознаниячеловека.
Вработе реализован деятельностный подход, разработанный С.Л. Рубинштейном и А.Н.Леонтьевым.
Исследование строилось наоснове следующих принципов деятельностного подхода к изучению содержанияличности и деятельности сотрудника милиции, детализированные применительно кданной научной проблеме: принцип предметности; принцип активности; принципнеадаптивной природы предметной деятельности; принцип деятельностногоопосредствования производных психологических явлений; принцип зависимостипсихического отражения от места отражаемого объекта в структуре деятельности.
Методыи база исследования.
Приподготовке дипломной работы применялись теоретико-методологический анализ литературныхисточников, эмпирические методы (опросник ценностных ориентаций Рокича,личностный опросник Кеттела, Интерперсональный анализ Т.Лири). В исследованиипринимали участие сотрудники управления внутренних дел г. Тамбова.
Этапыисследования.
-первый этап –поисково-теоретический: разработка замысла дипломной работы, уяснение еёметодологических основ; составление программы исследования; определениеисследовательской базы и методов.
-второй этап –опытно-экспериментальный: составлена выборка; проводились тестирование и опроспо составленной анкете, которая приведена в приложении. Этот этап проходил сдекабря по февраль 2003г.
-третий этап –заключительно-обобщающий: проводилась обработка полученных данных, их проверкаи группирование; сравнение «своей» и «чужой» эмпирии; уточнение собственныхтеоретических положений, гипотез, целей, задач; корректировка плана работы.
Достоверность инадёжность полученных результатов обеспечена опорой на объяснительные принципынаучной психологии; сравнением и сопоставлением полученных результатов свыводами других авторов по родственной тематике; применением валидных инадёжных методик; повторным проведением опросов в дополнительных выборках;повторной статистической обработкой исходных данных и корректным проведениемфакторного и корреляционного анализа.
Назащиту выносятся следующие положения.
1. Дисциплинированность — это качество личности, включающее привычку к дисциплине, выдержанность,внутренняя организованность, ответственность, готовность и привычку подчинятьсясобственным целям (самодисциплина) и общественным установлениям.
2. Критериями развитиясамосознания являются идентичность, субъектность и адекватность «Я-образа»кандидата. Объектами изучения являются ценностные ориентации, профессиональнаяЯ-концепция, самооценка и самоотношение, самоконтроль личности.
3.Этапы развития дисциплинированности: исходный этап при поступлении на службу,прохождении профессионально-психологического отбора; этапсоциально-психологической адаптации к социально-психологическим условиямслужбы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности; этапразвития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательнойдисциплинированности.
Апробацияи внедрение результатов исследования
Результатыисследования доложены руководителям Тамбовского отдела внутренних дел, выводыпо профессионально-психологическому отбору использовались сотрудниками этогоподразделения в период преддипломной практики в марте 2003г. Предварительныеитоги работы обсуждались на научной конференции студентов в апреле 2003г.
Структурадипломной работы.
Работа состоит извведения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложения. В заключениевошли матрицы интеркорреляций, группировка факторов, сводные таблицы исходныхданных, образец анкеты. Общий объём дипломной работы — 98 страниц.
Глава I. Дисциплинированностьсотрудника ОВД как регулятор служебной деятельности§1. Социально-психологическая природа дисциплинированности, ее содержаниеи структура
Органы правопорядкаявляются частью системы государственных организаций и поэтому их работникинаходятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиямгосударственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимаетсяустановленный порядок деятельности государственных организаций,предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных нанего служебных обязанностей, определенных правил и требований должностногоповедения.
Вообще,дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку кдисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность,готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) иобщественным установлениям.
Дисциплинированностьможно также рассматривать как подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживатьдисциплину в коллективе.
Дисциплинарный уставопределяет дисциплину как «строгое и точное соблюдение порядка и правил,установленных законами и воинскими уставами». Соблюдение каждым сотрудникоммилиции уставных требований носит индивидуально-своеобразный характер и зависитот его психологических особенностей. Оно опосредовано таким качеством личности,в котором выражается устойчивое субъективное отношение милиционера к порядку иправилам, к приказам начальникам, к своим обязанностям. Таким качествомявляется дисциплинированность.
На основе проведенныхранее исследований дисциплинированность может быть определена как качестволичности, которое обеспечивает целеустремленное, устойчивое и организованное встрогом соответствии с нравственно-уставными нормами поведение, основанное наглубоком осознании их общественной, служебной и личностной значимости, ихбезусловном принятии и поддержке.
Исследователи проблемыдисциплинированности пришли к выводу, что в дисциплинированности можно выделитьдве стороны: внешнюю и внутреннюю. Ведущую роль играет внутренняя сторона,поскольку требования, приказы без их принятия самими сотрудниками не могутстать регуляторами поведения. Исследования свидетельствуют о том, что внешнеетребование без смысловой идентификации, без положительного осмысления ивключения в иерархию личностных ценностей не преобразуются в личностные мотивы.Поэтому формировать дисциплинированность – это в первую очередь развивать усотрудников мотивы дисциплинированного, уставного поведения, поскольку все«внешние воздействия связаны со своим психическим эффектом опосредованно черезличность», преломляются через «внутренние условия человека».
Каждое воздействиеофицера в процессе дисциплинирования подчиненных активизирует их смысловуюработу. Сотрудник оценивает предъявленные к нему требования, сравнивает данноетребование со своими представлениями о дисциплинированном поведении и вконечном счете – определяет свое отношение к данному требованию и оценивает егозначение. Эта оценка сотрудником объективных обстоятельств и его действий вэтих обстоятельствах придает к нему требованиям личностный смысл.
Так формируется мотив дисциплинированногоповедения сотрудника отдела внутренних дел. С.Л. Рубинштейн писал, что «мотивкак осознание побуждения для определенного действия собственно и формируется помере того, как человек учитывает, оценивает, взвешивает обстоятельства, в которыхон находиться и осознает цель, которая перед ним встает: из отношения к ним ирождается мотив в его конкретной содержательности, необходимой для реального жизненногодействия».
Формирование мотивадисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать моделиповедения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводитповедение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты,сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения. Эта модельсоответствует реальным условиям, в которых проходит его работа, а также ранеесформировавшимся у него представлениям.
Уставное поведение можетбыть детерминировано мотивами, различными по их зрелости. Эти мотивы можносвести в 4 группы. На основании такой группировки можно вывести четыре типадисциплинированности.
I. Истинная, или сознательнаядисциплинированность. Она определяется социально значимыми мотивами: чувствомдолга, стремлением реализовать свои знания на практике и внести свой вклад вразвитие общего дела и др. На основе зрелой мотивации сотрудник оцениваеттребования и приказы вышестоящего начальства как общественно необходимые иличностно значимые. При таком принятии сотрудником уставной мотивации мотивыдисциплинированного поведения все более усиливаются и укрепляются, ониподчиняют себе мотивы и обретают смыслообразующую функцию. Истинная дисциплинированностьявляется целью деятельности руководителя, поскольку она основана насознательности сотрудника. А.С. Макаренко подчеркивал, что «дисциплинированнымчеловеком мы имеем право называть только такого, который всегда, при всякихусловиях сумеет выбрать правильное поведение, наиболее полезное для общества, инайдет в себе твердость продолжать такое поведение до конца, несмотря на какиебы то не было трудности и неприятности».
II. Конформная (подражательная)дисциплинированность характерна для сотрудников, которые еще не осознали своегоотношения к требованиям и при организации своего поведения ориентируются насослуживцев и командиров, подражая им. Чаще всего такое поведение наблюдается усотрудников, которые только начинают работать и которые еще не осознали своихмотивов поступления на службу. Их поведение неустойчиво и подвержено влияниюсоциально-психологичыеских факторов. У одних сотрудников дисциплинированноеповедение сложилось на основе конформных реакций, у других – на основе усвоенияоперациональных элементов дисциплинированности других сотрудников, у третьихзафиксировано в сознании как установка морального поведения.
III. Прагматическая дисциплинированность определяетсястремлением сотрудника своим уставным поведением добиться определенных льгот,преимуществ и расположения к себе руководящего звена. Исследования показывают,что прагматическая дисциплинированность развивается у сотрудников принеоправданной демонстрации руководителем преимуществ дисциплинированногоповедения, необоснованном применении им поощрений и мер моральной стимуляции.
IV.Критическая дисциплинированностьдетерминируется мотивами, которые побуждают сотрудника к дисциплинированномуповедению из-за боязни наказаний или других негативных последствий заневыполнение уставных требований. Причиной такой мотивации является непониманиесотрудником общественной необходимости уставного поведения и его смысла дляразвития профессионально важных качеств. Установлено, что эта мотивацияявляется самой неэффективной, затрудняющей формирование дисциплинированности усотрудника. Критическая дисциплинированность может быть вызвана их личностнымикачествами и особенностями стиля работы начальствующего состава. Часто такаядисциплинированность формируется при стремлении руководителя предупредить любоенарушение дисциплины демонстрацией негативных последствий за возможноенарушение. Уставы, приказы предстают перед сотрудником исключительно как орудияпринуждения из-за необоснованного переноса акцента на карательный аспект. Притаком подходе уставные требования сотрудником не принимаются или принимаютсянеправильно. Сотрудник вынужден постоянно мотивировать свое поведение: если онуверен, что данное нарушение принесет ему больше вреда, чем выгоды, то онсоблюдает требования уставов. Но страх перед наказанием, как правило, несдерживает сотрудника от проступка, если сотрудник считает, что взыскание ненаносит серьезного ущерба его психологическому статусу; он уяснил системуреальных отношений в коллективе и понял, что взыскание будет объявленоначальником, обладающим меньшей дисциплинарной властью; если проступоксовершается для завоевания «ложного» авторитета; и др.
Второй, третий ичетвертый типы дисциплинированности образуют низший уровень развития этогокачества, поскольку поведение в этих случаях не определяется сознательностьюсотрудника. «Дисциплина не является сознательной, если подчинение диктуетсятакими мотивами, как страх наказания, соображения выгоды и расчет на другиеподобные стимулы».
В поведении всехрассмотренных типов дисциплинированности имеются существенные особенности, учеткоторых позволит руководителю правильно строить свою деятельность.
Нами установлены 4 этапаслужбы, связанные с развитием дисциплинированности.
1 этап – прохождениепрофессионального психологического отбора и всех необходимых процедур,испытательного срока и стажировки в должности.
2 этап –социально-психологическая адаптация начинающего сотрудника к содержанию службы,требованиям должностных инструкций, к личности непосредственного начальника. Вэтот период у милиционера вырабатываются новые приёмы психологической защиты,проходит привыкание к экологическим условиям.
3 этап – этап развитияпрофессиональной и персональной идентичности. На этом этапе начинается активнаясмысловая работа сознания, психологическая защита ослабевает и сотрудниквключается в процесс социализации. Это наиболее ответственный период развитиядисциплинированности.
4 этап – этапсознательной дисциплинированности. В это время происходит построение такойиерархии индивидуальных ценностей, которая соответствует профессиональным и вто же время собственным представлениям милиционера об идеалах, целях и способахих достижения. Формирование профессиональной и персональной идентичностизавершается.
В таблице 1 приведеныданные о динамике типов дисциплинированности по этапам службы, отношению ксвоим командирам, уставным требованиям и к своей профессии.
Таблица 1
Динамика развитиядисциплинированности по этапам службыТип дисциплинированности Динамика по этапам (в %) Совершено проступков в ср. Отношения (баллы от 1 до 7) I этап II этап III этап IV этап К руководителям К своим обязанностям К своей профессии I. Истинная 42 46 60 65 1,6 5,0 5,82 6,45 II. Конформная 18 24 13 10 4,8 4,97 5,12 6,18 III. Прагматическая 22 14 15 15 4,4 4,47 5,21 5,98 IV. Критическая 18 16 12 10 5,1 4,34 5,06 5,5
Как видно из таблицы,имеет место устойчивый рост числа сотрудников, чье поведение детерминированосоциально зрелой мотивацией. Это свидетельствует об эффективной работеруководителя и отдела воспитательной работы. Рассматриваемые типы значительноразличаются как по количеству совершенных и скрытых нарушений дисциплины, атакже по отношениям к руководителям, обязанностям и своей профессии. Наибольшуютревогу вызывают данные по III и IV типам.
Существенные различиявыявлены при изучении мотивов нарушений дисциплины сотрудниками этих типовдисциплинированности. Всего было обследовано 136 человек. Результаты,приведенные в таблице II,приводят к выводу, что для рассматриваемых типов перечисленные мотивы в таблицеимеют различное значение. Статистический анализ показал существенные различиямежду ними.
Для первого типа главнойпричиной являются отрицательные привычки, сформировавшиеся до поступления наработу (М=0,39). Наиболее вероятной, причиной нарушений у сотрудников скритической дисциплинированностью является уверенность в безнаказанности(М=0,68). Это свидетельствует о низком уровне самоконтроля. Сотрудникивыполняют требования только под влиянием внешних факторов (требовательность иконтроль руководителей). Наиболее вероятной причиной нарушений дисциплинысотрудниками с конформной дисциплинированностью является неблагоприятноевлияние сослуживцев (М=0,36). Подверженность психологическому давлению состороны недисциплинированных сотрудников и отрицательно направленных микрогрупппридает их поведению неустойчивость. Для сотрудников с прагматическойдисциплинированностью ведущей причиной может быть как безнаказанность (М=0,41),так и отрицательные привычки (М=0,27).
Таблица 2
Мотивынедисциплинированного поведения сотрудниковМотив Тип дисциплинированности Сумма I II III IV 1.Социально-психологические явления 10 1 8 2 21 2.Желание уклониться от трудностей 5 3 2 3 13 3.Негативное отношение к руководителю 7 4 4 5 20 4.Негативные привычки 22 6 9 7 44 5.Уверенность в безнаказанности 14 11 3 10 38
Дисциплинированностьсотрудника проявляется в его дисциплинированном поведении, как на работе, так ив быту, в выполнении служебных обязанностей, в отношении к требованиям, кначальникам, то есть «в результативных действиях в строгом соответствии стребованиями уставов, приказов и распоряжений начальников» [32; С.86].Дисциплинированное поведение это, прежде всего, достижение поставленных целейпри постоянной волевой саморегуляции, обеспечивающей конкретное использованиенеобходимых для этого предметов, процессов и ситуации.
Органы правопорядкаявляются частью системы государственных организаций и поэтому их работникинаходятся на государственной службе и, как следствие, подчиняются требованиямгосударственной дисциплины. Обычно под государственной дисциплиной понимаетсяустановленный порядок деятельности государственных организаций,предусматривающий добросовестное выполнение каждым работником возложенных нанего служебных обязанностей, определенных правил и требований должностного поведения.
В ряде органовправопорядка России (МВД, ФСБ, ФСНП и др.) принято говорить о соблюдениислужебной дисциплины. Служебная дисциплина имеет общие черты с другими видамигосударственной дисциплины, но и обнаруживает определенную специфику. Посколькууказанные органы правопорядка представляют собой, по существу, военизированныеорганизации, то для их персонала установлена дисциплина применительно квоинской. Такая служебная дисциплина требует четкого повиновения приказамначальника, всемерного содействия им в обеспечении установленного порядка ипрекращения замеченных нарушений со стороны сослуживцев, личной ответственностине только за собственное поведение, но и за состояние дисциплины в профессиональномколлективе. Жизнь и деятельность личного состава этих органов правопорядкачетко регламентируется уставами, приказами и распоряжениями начальников.Подобно воинскому приказу, приказ начальника должен быть выполненбеспрекословно, точно и в срок. В свою очередь, начальник несет ответственностьза состояние дисциплины среди подчиненных. Служебная дисциплина обязываетначальников воспитывать подчиненных в духе неуклонного выполнения требованийзаконов, присяги, уставов, приказов и распоряжений, развивать и поддерживать уних осознание служебного долга, чести и профессионального достоинства.
Практика показывает, чтообеспечение высокого уровня дисциплины в органах правопорядка невозможно безучета психологических особенностей их работников и профессиональныхколлективов. Дисциплинированное поведение зависит от направленности личности,особенностей характера, темперамента, способностей работника. Своеобразнопреломляясь и взаимодействуя друг с другом, элементы структуры личностиработника образуют у него такое синтетическое свойство какдисциплинированность. На уровень дисциплинированности влияют также различныесоциально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественноемнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат иудовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива,стиль и методы руководства и др.
Все требованиязаконности, обращенные к сотрудникам органов внутренних дел, направлены наобеспечение успешного решения ими оперативно-служебных задач.
Правовой институтгосударственной дисциплины включает в себя различные ее виды: воинскую,трудовую, служебную, финансовую, договорную, технологическую и другие. Всоответствии со ст.34 Положения о службе в органах внутренних дел РоссийскойФедерации установлена служебная дисциплина.
Служебная дисциплина ворганах внутренних дел — это точное соблюдение сотрудниками установленныхзаконодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а так жеПриказами Министра внутренних дел Российской Федерации и прямых начальниковпорядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществленииимеющихся у них полномочий.
Служебная дисциплинаобязывает каждого сотрудника: строго соблюдать Конституцию и законы РоссийскойФедерации; уважать и соблюдать права и свободы человека и гражданина;добросовестно выполнять служебные обязанности и приказы начальников; достойнопереносить трудности, связанные со службой в органах внутренних дел; бытьчестным, мужественным, бдительным сотрудником; хранить государственную ислужебную тайны; не щадя своей жизни, охранять установленный Конституцией изаконами Российской Федерации правовой порядок; оказывать уважение начальниками старшим по званию, содействовать им в поддержании и укреплении порядка идисциплины; строго соблюдать форму одежды, правила вежливости и отдания чести;постоянно повышать свои профессиональные знания; в совершенстве знать и беречьвверенное вооружение и специальную технику.
Можно сделать вывод, чтодисциплинированность сотрудника органов внутренних дел — это сложившееся на основеего внутренних убеждений сознательное отношение к законам, трудовомураспорядку, требованиям служебной дисциплины и «Кодекса чести рядового иначальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации», а так жеумения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствиис этими требованиями.
Служебная дисциплина ворганах внутренних дел характеризуется внутренней самодисциплиной сотрудников,то есть осознанным отношением к исполнению служебного долга, личнойответственностью за порученный участок, сложившейся на основе внутреннихубеждений в необходимости соблюдения требований законов, нормативных актов иприказов начальников. Укрепление дисциплины в ОВД — есть, прежде всего,воспитание дисциплинированности у каждого сотрудника.
Но формированиедисциплинированности не ограничивается развитием мотивации. В структуру этогокачества входят и другие компоненты такие как: знания требований уставов;мотивы поведения (отношения к факторам дисциплины); навыки и привычки поведения.
Все перечисленныеструктурные компоненты оказывают существенное влияние на дисциплинированноеповедение. Вместе с тем взаимосвязь этих компонентов с дисциплинированностью уразных типов различно. Корреляционный анализ позволил установить, что самаятесная связь присуща истинной дисциплинированности. Меньшая зависимостьустановлена у сотрудников с критической и прагматической дисциплинированностью.Этим объясняется неустойчивость их поведения и склонность к необдуманнымпоступкам. Результаты анализа приведены в таблице 3.
Таблица 3
Корреляциядисциплинированности с компонентами ее психологической структуры (по методуПирсона)Тип дисциплинированности Коэффициенты корреляции с компонентами Статус знания Отношение к обязанностям Отношение к руководителю Навыки и привычки поведения I. Истинная 0,813 0,9 0,86 0,87 0,312 II.Конформная 0,614 0,65 0,86 0,74 0,581 III.Прагматическая 0,647 0,6 0,54 0,69 0,32 IV.Критическая 0,571 0,611 0,58 0,63 0,351
Анализ корреляциидисциплинированности с психологическим статусом сотрудников позволяет сделатьвывод, что сотруднику с истинной дисциплинированностью приходится строить своеповедение в сложных психологических условиях. Истинная дисциплинированность ещене стала личностно значимой для значительной части сотрудников и поэтому еще неподдерживается должным образом в коллективах. В устранении этого недостаткасостоит одно из условий повышения эффективности формирования дисциплинированностиу сотрудников ОВД. Положительная связь между статусом и дисциплинированностью усотрудников, чье поведение можно охарактеризовать как конформное, объясняетсяих ориентацией на поддержание дружеских взаимоотношений с сослуживцами. Выводыпо параграфу 1.1
1. Дисциплинированностьсотрудника органов внутренних дел — это сложившееся на основе его внутреннихубеждений сознательное отношение к законам, трудовому распорядку, требованиямслужебной дисциплины и «Кодекса чести рядового и начальствующего составаорганов внутренних дел Российской Федерации», а так же умения и привычки управлятьсвоим поведением в любой обстановке в соответствии с этими требованиями.
2.В процессе развития дисциплинированности существуют 4 выраженных этапа:исходный этап при поступлении на службу, прохождении профессионально-психологическогоотбора; этап социально-психологической адаптации к социально-психологическимусловиям службы, требованиям руководства и содержанию служебной деятельности;этап развития профессиональной и персональной идентичности и этап сознательнойдисциплинированности.
3. В психологическуюструктуру дисциплинированности входят и другие компоненты: знания требованийуставов; навыки и привычки поведения.
4. Уровень и направлениеразвитие дисциплинированности определяется содержанием мотивационно-смысловойсферы личности сотрудника. Установлено существование 4 типовдисциплинированности: сознательной, прагматической, конформной и критической.
5. На различных уровняхдисциплинированности преобладают различные мотивы недисциплинированногоповедения. Такими мотивами можно считать вредные привычки, сложившиеся допоступления на службу; негативное отношение к начальнику и предъявляемым имтребований; желание уклониться от трудностей службы; уверенность вбезнаказанности.§ 2.Влияние социальных норм на развитие дисциплинированности усотрудников органов внутренних дел
На дисциплинированностьбольшое влияние оказывает социальное поведение сотрудника. Социальное поведениеможно определить как особую форму существования активности человека в обществе,социальных группах, направленную на поддержание и развитие этого общества,групп и самой личности. Социальное поведение при этом регулируется различнымифакторами — социальными и психологическими. На дисциплинированностьвоздействуют такие регуляторы социального поведения, как нравы, обычаи и традиции.Основным регулятором социального поведения в малой группе являются социальныенормы. При этом групповые нормы представляют собой продукт, образованный в ходесоциального взаимодействия, возникающий в процессе жизнедеятельности группы, атакже вводимый в нее более крупной социальной общностью. Специфическиерегуляторы социального поведения выделяются и на уровне личности — это еесоциальные установки (аттитюды).
В жизни человека, в его поведении идеятельности практически нет таких сфер, которые не регулировались бы социальнои, прежде всего с помощью разнообразных и различных по значимости и важностисоциальных норм. Именно социальные нормы (наряду с другими факторами) регламентируют,предписывают и определяют репертуар поведенческих действий для личности.Социальные нормы как некоторые правила, стандарты поведения вырабатываютсясамим обществом или социальными группами и определяются типом общества идеятельностью групп. При этом они выполняют социальных функций, важнейшими изкоторых являются: обеспечение существования общества; обеспечение деятельностисоциальных институтов; осуществление передачи и сохранения социального опыта;оформление условий жизнедеятельности; и взаимодействия людей.
Социальными нормами регулируетсяролевое поведение человека, т.е поведение, которое ожидается от человека состороны группы, в зависимости от той позиции, которую он занимает в системе общественныхотношений. В целом можно сказать, что социальные нормы увязывают требования,условия и задачи общества с определенными поведенческими проявлениями личности.Они выступают в качестве своеобразных проводников, «каналов», по которымтребования общества передаются через социальные группы к конкретным людям. Впроцессе социализации социальные нормы усваиваются, интернализуются индивидом истановятся личностными (внутренними) регуляторами поведения. При этом усвоенныечеловеком нормы воздействуют на его поведение через систему других внутреннихфакторов — например, через Я-концепцию индивида, посредством социальныхустановок и т.д. Механизм нормативной саморегуляции поведения зависит отстепени осознанания принятия тех или иных норм личностью. Осознанные нормывыступают в качестве эталонов, с которыми индивид соотносит и чужие поступки,регулируя тем самым свое поведение.
Итак, любое социальноеповедение человека всегда оценивается как им самим, так и другими людьми,сравнивается с некоторыми «стандартами», принятыми в данном обществе или вданной группе, и, если оно не соответствует нормам, такое поведение принятосчитать девиантным.
Девиантное поведениепредставляет собой систему поступков, отклоняющихся от общепринятой илиподразумеваемой нормы, будь то нормы психического здоровья, права, культуры илиморали. По мнению Р.Мертона, девиация происходит в результате разрыва(«разрегулирования») культурных ценностей и социально одобряемых средств ихдостижения. Исходя из этого, Р. Мертон строит типологии девиантных поступков,выделяя пять типов поведения, возникающих как способ приспособления индивидов кусловиям социального окружения.
В качестве первого типарассматривается «тотальный конформизм» (подчинение), который предполагаетсогласие с целями общества и законными средствами их достижения. Этот тип поведения,по сути, не является девиантным и встречается очень часто, поскольку иначе былобы просто невозможно поддерживать стабильность и преемственность общества.
Второй тип поведения —инновация (обновление). Он предполагает согласие с одобряемыми данной культуройцелями, но отрицает социально одобряемые способы их достижения. Приспособлениетипа инноваций возникает на основе конфликтов, вызванных неудачей в достижениицелей законными средствами. Тогда «инноватор» будет использовать новые, но незаконныесредства достижения цели.
Третий тип поведения —ритуализм — проявляется в отрицании целей культуры группы, но согласии (поройдоведенном до абсурда) использовать социально одобряемые средства (например,рьяный бюрократ).
Четвертый тип поведения,названный бегством от действительности (ретреотизм), наблюдается в случае,когда человек одновременно отвергает и цели и социально одобряемые средства ихдостижения. Люди с таким поведением фактически находятся вне общества, этолица, ищущие для себя выход из жизненных затруднений в погружении во внутренниймир болезненных переживаний (бродяги, наркоманы, хронические алкоголики, душевнобольные).
Наконец, пятый типповедения — бунт (мятежа) также одновременно отрицает и цели общества исоциально одобряемые средства их достижения. Но такой тип поведения приводит кзамене старых целей и средств на новые, при этом развивается новая идеология.Бунт предполагает попытку введения нового социального порядка.
Важной мыслью, заложеннойв этой типологии поведения, является то, что девиация не всегда являетсяпродуктом абсолютного негативного отношения к общепризнанным стандартам илинормам. Девиация может возникать и в тех случаях, когда расходятся цели исоциально одобряемые средства их достижения.
Отличие служебнойдисциплины в ОВД от трудовой дисциплины состоит в том, что служебная дисциплинастроится на основе установленных государством строгих правил служебного этикетаи атрибутики, которые включают в себя наличие специальных званий, правилаотдания чести и ношения формы одежды установленного образца; старшие по званиюи по должности, старшие по званию при равных должностях во всех случаях обязанытребовать от младших соблюдения ими дисциплины, правил ношения формы одежды иотдания чести; служебная дисциплина предъявляет значительно более высокиетребования к исполнителям, чем трудовая. Например, она возлагает на каждогосотрудника обязанность достойно переносить трудности, связанные со службой вОВД, не щадить своей жизни, охраняя правопорядок; строго хранитьгосударственную и служебную тайну; служебная дисциплина отличается характеромподчинения. Она устанавливает высокую степень подчинения, большуюкатегоричность и императивность приказов и распоряжений начальников; служебнаядисциплина предполагает взаимоотношения, построенные на основе строгойслужебной субординации, то есть подчинения младших старшим.
Сотрудники, непринимающие уставную мотивацию, имеют низкий уровень развития мотивационнойсферы. Ведущие мотивы их поведения формируются главным образом на основематериальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересовразвлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремленияк различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложнымпониманием товарищества, давлением референтной группы.
Мотивы и цели недисциплинированногоповедения тесно связаны с антобщественными нуждами, средствами и способами ихудовлетворения. Эти пути достижения своих целей недисциплинированный сотрудниквыбирает тогда, когда они представляются ему более короткими, знакомыми и выгоднымипо сравнению с правомерными путями достижения тех же целей. Выбор тех или иныхпутей, способов, средств приемов и методов достижения целей осуществляется попризнаку большей доступности, с учетом объективных (особенности личности идеятельности командира, уставной порядок в подразделении, состояние несенияслужбы) и субъективных (индивидуально-психологические особенности нарушителя)условий.
Обстановка, котораяспособствует укреплению мотивов недисциплинированного поведения, имеет рядособенностей: бесконтрольность; отсутствие уставного порядка; конфликтныйхарактер отношений между подчиненным и начальником; быстротечность происходящихсобытий; альтернативность, побуждающая милиционера принять какое-либо однорешение из числа двух или нескольких, исключающих друг друга личностно значимыхвариантов; неопределенность обстановки, когда на сотрудника не оказываютдолжного воспитательного воздействия.
Развитиедисциплинированности обусловлено, в первую очередь, внутренними факторами, аименно развитием мотивов уставного поведения. Чем полнее сотрудник принимаетуставную мотивацию и поддерживает требования уставов, приказы и распоряженияруководителей – тем выше уровень его дисциплинированности. Поэтому развитиедисциплинированности сотрудника – это управление формированием его мотивации, воснове которой должны лежать общественно значимые мотивы, придающие егодисциплинированному поведению высокий социальный смысл.
Дисциплинированиесотрудников проводится в сложных внешних обстоятельствах. На руководителявлияют требовательность старших начальников, дефицит времени, разнообразие служебныхзадач, социально-психологические особенности подчиненных. Часто эти внешниеусловия приводят к затруднениям в деятельности и к снижению ее эффективности.
Снижение эффективностиобъясняется психологической реакцией руководителя на внешние обстоятельства,которую можно определить как психологическую напряженность [24; С.398]. Степеньэтой напряженности зависит от силы внешней стимуляции, а так же отиндивидуально-психологических особенностей руководителя. Влияниепсихологической напряженности на эффективность деятельности по формированиюдисциплинированности нельзя не учитывать, поскольку она приводит к дефицитувнутренней готовности к своей деятельности. Дефицит внутренней готовности образуетсяиз следующих компонентов.
Мотивационный дефицит –когда сотрудник не имеет осознанных побуждений к деятельности, понимает ее какнеобходимость, продиктованную требованиями руководящих документов и старших начальников.Он может возникнуть и при негативном отношении сотрудника к своей деятельности.Такое отношение можно наблюдать у тех сотрудников, которые назначены надолжность в связи с понижением в служебном положении; находятся на должностидлительный срок и потеряли служебную перспективу; не имеют опыта работы слюдьми; назначены на должность по протекции.
При этом сотрудникиспытывает значительные психологические затруднения, поскольку ему приходитсяудерживать в своем сознании множество основных и дополнительных целей.Имеющаяся у значительного числа сотрудников развитая мотивация избеганиянеудачи не позволяет им настойчиво достигать успеха в дисциплинировании.Сотрудники с развитой мотивацией достижения успеха отличаются большейцелеустремленностью и настойчивостью.
Психологическаянеподготовленность к деятельности по дисциплинированию сотрудников можетпроявится и в слабом владении руководителями приемами и средствами воздействияна сотрудников, т.е в операциональном дефиците. По этой причине у руководителейвстречались такие недостатки: копирование приемов, используемых другимируководителями без учета конкретной ситуации; перенос в свою деятельностьприемов, которые в прошлом обеспечивали успех; абсолютизация некоторых приемоввоздействия и их активное использование в ущерб другим приемам; подверженностьшаблону и стереотипам в оценке поведения сотрудника. Все это негативно влияетна успешность по формированию дисциплины.
Эти недостатки необходимоустранять. В результате у руководителя складывается психологическая готовностьк деятельности по дисциплинированию сотрудников, которую можно определить каквыраженность и устойчивость интереса к деятельности, соответствие этогоинтереса способностям и умениям руководителя, знание им своих недостатков истремление их устранить, твердое намерение добиться развития у себя требуемыхличностных качеств.
Наряду с развитиемпсихологической готовности к деятельности следует решать и другую задачу –повышение эмоциональной устойчивости сотрудника к воздействию специфическихфакторов, возникающих в процессе дисциплинирования. «Общеизвестно, — писал А.А.Смирнов, — что любой труд, как бы интересен и привлекателен он не был, всегдавключает в себя много такого, что вызывает неприятные переживания, подчас страдания,утомляет, нередко требует больших волевых усилий, длительного волевого и физическогонапряжения». Выводыпо параграфу 1.2
1. Под влияниемсоциальных норм, то есть в процессе социализации личности сотрудника происходитформирование ценностей и мотивов дисциплинированного поведения. Институтамипрофессиональной социализации в условиях правоохранитиельной деятельностиявляются социально-психологические явления в подразделении, стилевыеособенности руководителя по поддержанию служебной дисциплины и его личностныеособенности.
2. Ведущие мотивынедисциплинированного поведения формируются главным образом на основематериальных потребностей. «Духовные» побуждения представлены в виде интересовразвлечения, самоутверждения, достижения материального благополучия, стремленияк различного рода удовольствиям. При этом мотивы долга ограничены ложнымпониманием товарищества, давлением референтной группы.
3. В деятельностируководителя по поддержанию служебной дисциплины основными трудностями являютсямотивационный и операциональный дефицит, низкая эмоционально-волеваяустойчивость. По этой причине у руководителей встречались такие недостатки:копирование приемов, используемых другими руководителями без учета конкретнойситуации; перенос в свою деятельность приемов, которые в прошлом обеспечивали успех;абсолютизация некоторых приемов воздействия и их активное использование в ущербдругим приемам; подверженность шаблону и стереотипам в оценке поведенияподчинённого. Выводы по I главе
Таким образом,дисциплинированность понимается как качество личности, включающее привычку кдисциплине, выдержанность, внутренняя организованность, ответственность,готовность и привычку подчиняться собственным целям (самодисциплина) иобщественным установлениям.
В основедисциплинирования заложен мотив поведения. Формирование мотивадисциплинированного поведения – это усиление побуждения следовать моделиповедения, заложенной в уставах. Но так как эта модель не воспроизводитповедение во всех его деталях, а отражает лишь наиболее существенные черты,сотрудник сам создает для себя мысленную модель поведения.
Уставное поведение можетбыть детерминировано мотивами, различными по их зрелости. Эти мотивы можносвести в 4 группы. Отсюда можно выделить 4 типа дисциплинированного поведения.
1). Истинная сознательнаядисциплинированность. Она определяется социально значимыми мотивами: чувствомдолга, стремление реализовать свои знания на практике и внести свой вклад вразвитие общего дела и др.
2). Конформная(подражательная) дисциплинированность характерна для сотрудников, которые ещене осознали своего отношения к требованиям и при организации своего поведенияориентируются на сослуживцев и командиров, подражая им.
3). Прагматическаядисциплинированность определяется стремлением курсанта своим уставным поведениемдобиться определенных льгот, преимуществ и расположения к себе руководящегозвена.
4). Критическаядисциплинированность детерминируется мотивами, которые побуждают сотрудника кдисциплинированному поведению из-за боязни наказаний или других негативныхпоследствий за невыполнение уставных требований.
Дисциплинированноеповедение это, прежде всего, достижение поставленных целей при постояннойволевой саморегуляции, обеспечивающей конкретное использование необходимых дляэтого предметов, процессов и ситуации.
Дисциплинированноеповедение зависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента,способностей работника. На уровень дисциплинированности влияют различныесоциально-психологические явления в профессиональном коллективе: общественноемнение, внутриколлективные нормы поведения, социально-психологический климат иудовлетворенность работников различными сторонами жизнедеятельности коллектива,стиль и методы руководства и др.
Но формированиедисциплинированности не ограничивается развитием мотивации. В структуру этогокачества входят и другие компоненты такие как: знания требований уставов;мотивы поведения (отношения к факторам дисциплины); навыки и привычки поведения.
Из вышесказанного можносделать вывод, что дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел — этосложившееся на основе его внутренних убеждений сознательное отношение кзаконам, трудовому распорядку, требованиям служебной дисциплины, а так жеумения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствиисо служебными требованиями.
Глава2. Социально-психологическиеособенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел§1.1 Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности усотрудников
Ответственностьза состояние служебной дисциплины в органе внутренних дел, в соответствии сост. 35 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации»,несет начальник. Его обязанности по поддержанию служебной дисциплины определенытакже названным нормативным актом и сводятся к следующему: проявлять высокуютребовательность к подчиненным; создавать необходимые условия для труда, отдыхаи повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственностиза выполнение служебных обязанностей; обеспечить гласность и объективность воценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных;не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследованиесотрудников органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критикунедостатков в деятельности органов внутренних дел.
Одно изглубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёлА.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «авторитет – этоиндивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействияруководителя на коллектив».
По Мескону,авторитет руководства – это привычная манера поведения руководителя поотношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижениюцелей организации.
В современнойлитературе встречаются множество определений авторитета управления. Авторитетруководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этомуразличают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитетауместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причеминдивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственнойфункции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношениймежду членами подчинённого ему коллектива.
Однако авторитетнельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразнуюформу проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личностируководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты,формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляютсубъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитетвсегда имеет и общую объективную основу.
Анализпрактики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителяна подчиненных.
1. Методвластного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителемвластных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложениидисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом привоздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающихслужебную дисциплину и законность. Вместе с тем принуждение формирует страхперед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняетмотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избеганиянаказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе,излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.
2. Методвознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительномподкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутыхим результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощренияэффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения;соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения;наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работниковпри выборе вознаграждения.
3. Методпримера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностныхкачеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случаечасто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное илинеосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета каклидера.
4. Методвлияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников кучастию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятиюуправленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивациядеятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чащеидентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба.
5. Методубеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зренияруководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного,его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительностив процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески ихразвивать.
Целью деятельности командира подразделения должна стать истиннаядисциплинированность, основанная на осознании сотрудниками общественногозначения и личностного смысла уставного поведения. Формирование истиннойдисциплинированности – это, в первую очередь, развитие мотивации сотрудника,поскольку именно она детерминирует поведение. Но так как поведение существеннымобразом зависит от навыков и привычек, руководитель не должен выпускать из видуорганизацию поведения сотрудников в строгом соответствии с требованиями.
К спецификеуправления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельностиличного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют приниматьруководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действиястрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности,повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников.
Анализ основныхтребований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составныхчастей или блоков. Прежде всего, следует отметить качества, отражающие функционально-ролевыетребования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своихдолжностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу вработе правоохранительного органа, умение руководить).
Ко второму блокуотносятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных,умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами ).
Третий блок образуют нравственно-этическиетребования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность,обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведениии др.).
Мы провели комплексноеисследование личности сотрудников отдела внутренних дел. При проведенииисследования использовались методики: 16 ФЛО Кеттела, тест Лири, опросниктерминальных и инструментальных ценностей Рокича, кроме того, были вопросы,направленные на выявление стажа, выслуги лет, возраста, звания и т.д. Висследовании принимали участие 57 сотрудников ОВД, в основном офицерскийсостав. Средний возраст 36 лет, выслуга лет – в среднем 16,7, стаж в должности5,7 лет. Результаты исследования были подвергнуты факторному и корреляционномуанализу.
В ходе факторного анализамы получили 6 факторов, образующих влияние авторитета руководителя на дисциплинированностьсотрудников ОВД.
Первым фактором являетсяжизненный опыт руководителя, включающий в себя возраст (факторная нагрузка0,896), выслуга лет (0,875), стаж(0,755), ценностные ориентации руководителя –эффективность (0,557).
Таким образом, этот фактор,безусловно, влияет на дисциплинированность. Потому что, что человек какруководитель с большим жизненным опытом, он обладает и профессионализмом ижитейским опытом. Он уже в силу своего опыта может свободно владеть приемами иметодами воздействия на подчиненных, учитывает индивидуальные проявления своихсотрудников. С жизненным опытом, возрастом, стажем он добавляет себе авторитета.Таким образом, руководитель приобретает уважение у своих сотрудников. Он ужеможет иметь индивидуальный подход к каждому сотруднику. Все эти качестваобразуют авторитет руководителя. Можно привести такой пример: профессор иассистент. Кого больше слушают? Все это влияет на людей с меньшим возрастом,стажем, выслугой лет. Авторитет это такой механизм, который в комментариях не нуждается.
Первым фактором являетсяжизненный опыт руководителя, включающий в себя возраст (факторная нагрузка0,896), выслуга лет (0,875), стаж(0,755), ценностные ориентации руководителя –эффективность (0,557).
Если человек не умеетобщаться, то он не сможет быть авторитетом для своих подчиненных.Соответственно хмурый, неразговорчивый молчун не умеет найти подход к людям.Спецификой работы в ОВД является то, что руководитель всю деловую деятельностьс сотрудниками строит на основе приказов. Иногда приказы требуют определеннойрасшифровки. И руководитель, разъясняя их, опирается на индивидуальные качествасвоих сотрудников с учетом индивидуальных качеств и их проявлений.Соответственно, если не будет общения, то и не будет обратной связи междуруководителем и подчиненным. Но если руководитель является коммуникабельнымчеловеком, то он может не только приказать, но и объяснить, почему и зачем. Руководительможет объяснить задачу по-разному, учитывая специфику отдела. В связи с эти уруководителя повышается авторитет в глазах сотрудников, и он становится ближе кним.
Третий фактор«Терминальные ценности» образован такими переменными, как ценностнымиориентациями руководителя прагматизм- корысть (-0,681), чуткость (0,674),счастье других (0,632), семейная жизнь (-0,587), равенство, свободное владениеметодами воздействия (0,530).
Терминальные ценности — основные ценности в жизни. Если у него эти ценности действительно развиты, тоон воспринимает сотрудников как людей, как личностей, а не как единицу штатногорасписания. Эти ценности помогают ему найти подход к каждому отдельномуиндивиду. Он понимает, что у них тоже свои проблемы: хочется уйти с работыпораньше, болеют дети, устали и т.д. Соответственно, такой руководитель может подобратьслова одобрения, поддержки и выработать у человека ту мотивацию, которая действительноему близка.
В четвертый фактор«требовательность – воля» входят следующие переменные: мягкость (-0,615),здоровье (0,601), наличие друзей (0,576), дипломатичность (0,425).
Если человек не требователен,то никакой дисциплины не будет. Если руководителю это не надо, то и подчиненнымэто тоже будет не нужно. На подчиненных надо воздействовать. Соответственно,должно быть такое качество, как требовательность. Требовательность нужна длятого, чтобы подчиненные не расслаблялись, были в напряжении. Сотрудники должнызнать, что если он к себе требователен, то и к ним. Сотрудники должны знать,что есть такие стандарты, по которым надо жить и работать.
Пятым фактором, влияющимна дисциплинированность, является «дисциплинированность», который образовантакими переменными как: самоконтроль (0,639), дисциплинированность (-0,624),твердая воля (0,439).
Этот фактор родственен спредыдущим. Если руководитель сам дисциплинирован, то это действуетположительно на сотрудников. Если он ничего не делает, и сотрудники это видят,то соответственно они предъявляют заниженные требования к себе. Если сотрудникпонимает, что начальник образец дисциплины, то он также понимает, что никакойрасхлябанности, он ему не простит. Это можно назвать личным примером. Сотрудникначинает задумываться о том, каким ему быть, чтобы стать начальником.
Последний фактор«нормативность» образован такими переменными, как активная жизнь (-0,760),нормативность поведения (0,483), смелость общения (-0,411).
Этот фактор тоже состоитв родстве с предыдущими факторами. Когда человек не нарушает общепринятые нормыповедения, его поведение подвержено чутким границам. Он ведет себя так, как ондолжен себя вести. Он четко следует своей роли, никаких отступлений он неприемлет. Если подчиненный видит, что начальник не соответствует образцу,который должен быть, то он начинает думать: «А почему я должен вести себя так,а не иначе. Если руководитель выходит из своей роли, то и подчиненный.
Последний фактор «нормативность»В четвертый фактор «требовательность – воля» Отсюда, можно сказать, что сотрудникимогут идти на мелкие должностные преступления. [Приложение 1].
Можно говорить о психологическомпотенциале руководителя органа правопорядка, обеспечивающем эффективность егодеятельности и реализации управленческих функций. Структурно такойпсихологический потенциал руководителя образуется из следующих компонентов:
1) индивидуальнойуправленческой концепции;
2) управленческой подготовленности;
3) морально-психологическихкачеств;
4) познавательных иинтеллектуальных качеств;
5) управленческихспособностей;
6) эмоционально-волевыхкачеств;
7) коммуникативныхкачеств.
1. Индивидуальнаяуправленческая концепция руководителяоргана правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системыосновных управленческих проблем, способов воздействия на подчиненных, трудностейв организации деятельности работников и личного труда.
2. Управленческаяподготовленность включаетв себя знания, навыки и умения, позволяющие эффективно решать различныеуправленческие задачи. Важным элементом ее является психологическаяподготовленность, направленная на совершенствование работы с личным составом,эффективное взаимодействие с подчиненными, бесконфликтное воздействие на ихповедение и обеспечение формирования руководителем благоприятногоуправленческого климата в организации.
3.Морально-психологические качества отражают нравственные обязательства и этические нормыповедения руководителя органа правопорядка. Нравственную основу поведениясотрудника составляют следующие морально-психологические качества: чувствопрофессионального долга; профессиональная честь; справедливость;принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание;мужество; установка на соблюдение законности и служебной дисциплины; чувствотоварищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим отпреступлений и т.д.
4. Познавательные иинтеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяютруководителю получить достаточную информацию о специфике функционированияоргана правопорядка, складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личностисотрудника и конкретного профессионального коллектива. 5. Управленческиеспособности, К числу основных относятся организаторские и педагогическиеспособности руководителя правоохранительного органа. Организаторские способностируководителя правоохранительного органа включают в себя умения: познаватьсамого себя; познавать людей по неполным данным; устанавливать и поддерживатьпсихологический контакт с окружающими людьми; изучать людей в их повседневнойдеятельности; оказывать на людей управляющее воздействие; пользоватьсявластными полномочиями и др. В содержание педагогических способностей обычно включают:педагогический такт; психологическую наблюдательность; интерес к работе слюдьми; умение проектировать личность подчиненного, видеть перспективы ееразвития; умение объективно оценивать уровень обученности и воспитанностиподчиненных; умение мастерски владеть речью и др.
6. Эмоционально-волевыекачества. Работаруководителя связана со стрессами и отрицательными переживаниями. Средистресс-факторов, связанных с деятельностью руководителя, часто называют:большую загруженность работой и отсутствие свободного времени; сложности,связанные с вхождением в новую должность руководителя; повышеннуюответственность за принимаемые решения; ощущение руководителем несоответствиямежду тем, что должен, что хотел бы, и что реально делает; необходимость частоидти на компромиссы во имя сохранения служебной карьеры; угрозу авторитетуруководителя; недостаток обратной информации о деятельности подчиненных; неудовлетворительныеотношения с вышестоящим начальством и подчиненными; неопределенностьдолжностного роста; неблагоприятный социально-психологический климат впрофессиональном коллективе и др.
7. Коммуникативныекачества. Существуют коммуникативные качества, способствующие эффективностиделового взаимодействия руководителя с сотрудниками: организованность; уверенность;независимость; скромность; установка на сотрудничество с подчиненными;готовность к помощи; сочувствие; обязательность; владение техникой общения;чуткость; отзывчивость; заботливость; справедливость; искренность в общении;активность в совместной деятельности; общительность; последовательность;тактичность.
Инновационный потенциалруководителя. Это важныйпсихологический фактор, представляющий собой интегральное свойство личности,определяющее ее отношение к инновациям. Его составляющие: практичность икреативность мышления, потребность в самоактуализации и успехе, организаторскиеспособности, уверенность в себе.
Уверенный в себеруководитель — это человек, поведению которого свойственны следующие признаки:держится независимо; стремится к успеху и не скрывает этого; имеет чувствособственного достоинства, считает, что к нему, к его идеям должны относитьсявсерьез и с уважением; может отвечать отказом на просьбу, не чувствуя себявиновным и эгоистичным; открыто обращается к окружающим, в том числе вышестоящимруководителям, со своими просьбами и предложениями; не боится допустить ошибкии нести за них ответственность.
На практикеприходится сталкиваться с разными типами руководителей.
- Консервативный — ориентированный на привычные,многократно проверенные на практике способы работы. Мышление таких руководителейвесьма стереотипно, ригидно, шаблонно. Мотивация к успеху и потребность всамоактуализации выражены слабо.
- Декларативный — на словах за любое новшество, а наделе внедряет лишь те из них, которые не требуют больших затрат труда, энергиии риска.
- Колеблющийся — часто меняет свое отношение кнововведению из-за недостаточной профессиональной компетентности, неуверенностив себе, ориентации на точку зрения вышестоящего руководителя.
- Прогрессивный — постоянно ищет новые, более экономныепути достижения целей организации; обладает развитым чувством нового, передового;глубоко продумывает предложения независимо от того, кто является ихинициатором; тщательно рассчитывает все варианты; идет на разумный риск.
- Разрушитель — разнообразные изменения и перестройкаявляются манией такого руководителя. Его мышление носит абстрактный характер,он не утруждает себя глубоким предварительным расчетом и обоснованием,реализует новшества методом проб и ошибок. В зависимости от того, каквоспринимаются нововведения сотрудниками правоохранительных органов, зависит ихотношение к ним и участие в реализации.
Так же можнорассмотреть стили руководства и определяющие его факторы. Чаще всего под стилемруководства понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействияруководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций. Вместе стем в стиле работы проявляются личностные особенности руководителя,субъективное понимание им системы управления органом правопорядка и своегоместа в обеспечении эффективной деятельности подчиненных. Поэтому можносказать, что стиль — это типичный для руководителя правоохранительного органаобраз мыслей, поведения и деятельности при решении им управленческих задач,эффективном управлении персоналом. Французский философ и мыслительШ.Л.Монтескье отмечал: «… если хочешь управлять людьми, не надо гнать ихвпереди себя, надо следовать за ними». Эта мысль Монтескье указывает нанеобходимость выбора любым руководителем эффективного и научно обоснованногоподхода в управлении людьми.
Стильруководства и успешность индивидуальных воздействий на подчиненных зависят от:
1) выраженныхмотивов и интересов руководителя на повседневную работу с подчиненными;
2) умениядозированного применения властных полномочий в зависимости от конкретныхуправленческих ситуаций и особенностей работников;
3) уменияэкономить дисциплинарные санкции при одновременной опоре на мнение ивоспитательные возможности профессионального коллектива;
4) уменияпсихологически целесообразно применять властные полномочия;
5) умениядифференцировать управленческие воздействия в зависимости от особенностейконкретных работников и профессиональных групп;
6) уменияобеспечить преемственность в применении властных полномочий по отношению кподчиненным и профессиональным группам со стороны всех руководителей органаправопорядка;
7) уменияопираться в управлении персоналом на элементы самоорганизации и инициативысотрудников;
8) наличия уруководителя установки брать ответственность на себя;
9) неиспользовать неэтичные выражения, оскорбления или обращения, непредусмотренными уставами. Выводыпо параграфу 2.1 1. Авторитетруководителя – это индивидуально-типические особенности устойчивой системывоздействия на подчинённых. Он основан на сознательном подчинении подчинённыхпри осознании ими превосходства руководителя над собой. Индивидуальныйавторитет предстаёт как особая форма сочетания управленческой функциируководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений междучленами подчинённого ему подразделения.
2. Результаты факторногоанализа показали зависимость дисциплинированности от авторитета начальника. Наавторитет руководителя оказывают влияние следующие факторы. Первым факторомявляется жизненный опыт руководителя, включающий в себя возраст (факторнаянагрузка 0,896), выслуга лет (0,875), стаж(0,755), ценностные ориентациируководителя – эффективность (0,557). Третий фактор «Терминальные ценности» образовантакими переменными, как ценностными ориентациями руководителя прагматизм-корысть (-0,681), чуткость (0,674), счастье других (0,632), семейная жизнь(-0,587), равенство, свободное владение методами воздействия (0,530).
3. Особенностьюдеятельности начальника подразделения по укреплению служебной дисциплиныявляется систематическое предъявление требований к подчинённым. При этом важныне только содержание, но и форма предъявления этих требований. Требовательностьопосредована всей психологией личности, ее ценностно-целевой сферой иморально-психологическими качествами. Требовательность — составная частьиндивидуализированной управленческой концепции руководителя — комплекса еговзглядов и убеждений, понимания, как надо управлять. §2.2 Ценностные ориентации личности каксмысловая основа развития дисциплинированности у сотрудников
Для социальной психологииособенно важными являются вопрос места и роли ценностей в генезе личности,процесс освоения личностью социальных ценностей, роль ценностей в познаниичеловеком социального мира, а также процесс ценностного регулированиясоциального поведения. Под ценностями, как правило, понимаются некие идеальныецели общества, социальных групп или личности. Кроме того, ценности представляютсобой некоторую точку отсчета при оценивании тех или иных событий. Такимобразом, ценности задают направление действиям и помыслам людей, служатэталонами для оценки и сравнения желаемого и действительного.
Наряду с понятием«ценность» существует ряд схожих понятий, так или иначе выделяющих определеннуюсторону или функцию, выполняемую ценностью. Прежде всего, это социальные иличностные ценности, а также ценностные ориентации.
В понятиях «социальныеценности» и «личностные ценности» в общем виде подчеркивается их принадлежностьнекоторой общности людей (обществу в целом, социальной группе) или жесобственно личности. Социальные ценности, выступающие как некоторыеобщественные идеалы, выработанные общественным сознанием, усваиваются индивидомв процессе социализации и образуют ценностные структуры личности, т.е.превращаются в личностные ценности.
Д. А. Леонтьев выделяетчетыре вида соотношений личностных. и социальных ценностей в связи со степеньюих совпадения. Каждый из этих видов соотношения личностных и социальныхценностей связан с различными вариантами социализации индивида.
1. Конформное развитие (максимальноесовпадение ценностного ядра и периферии индивидуальной ценностной структуры сядром и периферией ценностной структуры, распространенной в данном социуме).
2. Вариативное развитие (явноесовпадение ядер индивидуальной и общественной ценностных структур и расхождениеих периферий).
3. Маргинальное развитие (некоторое,незначительное совпадение ядер индивидуальной и общественной ценностныхструктур и сильное расхождение периферий).
4. Девиантное развитие (некоторое,незначительное совпадение периферий индивидуальной и общественной ценностныхструктур и полное несовпадение ценностных ядер).
Формирование личностнойструктуры ценностей в процессе социализации одновременно является для человекапроцессом познания социального мира. Именно личностные ценности в конечномитоге выступают для индивида основаниями (категориями) построения «своего»,индивидуального образа мира, определяют главные и относительно постоянныеотношения человека к другим людям и к самому себе.
Практически тождественнымпонятию личностной ценности является понятие «ценностная ориентация», котороеиспользуется обычно при отнесении ценностей к мотивационно-потребностной сфере(т.е. связанной непосредствено с регулированием социального поведения), тогдакак «личностные ценности» рассматриваются в большей степени при отнесении их ксмысловой сфере личности (Яницкий М. С., 2000).
Чаще всего ценностныеориентации понимаются как система фиксированных установок, характеризующаясяизбирательным отношением личности к ценностям.
При этом ценностнымориентациям личности присущи осознанность, устойчивое положительнаяэмоциональная окрашенность (Борковская Е.А. 1988).
Наиболее значимойфункцией ценностных ориентаций является регуляция социального поведенияличности. Ценности ориентации выполняют функцию побуждения к действию,направляют и корректируют процесс целеполагания человека. (Жуков Ю.М., 1976).
Итак, ценности могут бытьрассмотрены и как элементы когнитивной структуры личности, и как элементы еемотивационно-потребностной сферы, т.е. ценности, выполняют двойную функцию. Такое«двойственное» положение и функционирование ценностей может быть объясненотакже их смысловой природой.
Именно смысл являетсяоснованием для познания мира, и именно смысл задает направление и активизируетдеятельность человека. Г.Олпорт также рассматривал ценности как смысловыеобразования. Он считал, что все стремления человека найти порядок и смысл вжизни определяются ценностями. В отечественной психологии из понятия смысла какэлемента структуры сознания Л. С. Выготского и личностного смысла А. Н.Леонтьева выросло целое направление исследований смысловой сферы личности. Ценностиже, будучи смысловыми образованиями, «связывают» когнитивную и мотивационнуюсферы, интегрируют их в единую смысловую сферу, придавая личности определеннуюцелостность. Существуют разнообразные теории и подходы к рассмотрениюиерархической структуры ценностей личности. Например, А.И.Донцов рассматриваетсистему ценностей, выраженную различными их формами:
1) система самых устойчивых иобобщенных («стержневых») ценностных эталонов личности;
2) система эталонов более частных,опосредующих программу поведения индивида по отношению к окружающей действительностии себе самому в отдельных сферах его социальной деятельности — это ценностныеориентации личности;
3) совокупность эталонов, опосредующихв наиболее сложных случаях лишь жестко фиксированный план отдельных действий,реализующихся в строго однотипных условиях.
В.А. Ядовым разработанатеория иерархической системы диспозиций. Низший ее уровень составляютфиксированные установки, которые формируются на основе витальных потребностей ипростейших ситуациях. Второй уровень представляет система социальных установок.Третий уровень связан с общей направленностью интересов личности в определеннуюсферу социальной активности — базовые социальные установки. И, наконец, высшийуровень составляет система ценностных ориентации на цели жизнедеятельности исредства достижения этих целей, детерминированные общими условиями жизни данногоиндивида.
М. Рокич выделяетиерархию ценностей как структуру предпочтений каждой ценности для индивида. Онпроводит общее разделение ценностей на основе традиционного противопоставленияценностей-целей и ценностей-средств. Соответственно он выделяет два классаценностей:
— терминальные ценности — убеждения втом, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной илиобщественной точки зрения стоит того, чтобы стремиться к ней;
— инструментальные ценности — убежденияв том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точекзрения предпочтительным в любых ситуациях.
Терминальные ценностиносят более устойчивый характер, чем инструментальные, причем для ниххарактерна меньшая межиндивидуальная вариативность.
В ходе корреляционногоанализа данных комплексного исследования личностей сотрудников ОВД мы получилиследующие результаты.
Наибольшее количествосвязей (4) имеет такая инструментальная ценность, как эффективность. Этапеременная положительно коррелирует с возрастом (0,386), выслуга лет (0,448),стажем (0,405) и отрицательно коррелирует с наличием друзей (-0,383).
Инструментальнаяценностная ориентация (дисциплинированность) положительно коррелирует с выслугойлет (0,463), и с авторитарным типом по Лири (0,339) и отрицательно коррелируетс инструментальной ценностью самоконтроля (-0,343).
Помимо этого терминальнаяценность уверенность в себе отрицательно коррелирует с альтруистическим типомпо Лири (-0,357), а рационализм отрицательно коррелирует со свободой (-0,356) ичуткостью (-0,378).
Таким образом, если мыпосмотрим эффективность, коррелирующие с возрастом, стажем и заслугой, то чемдольше человек работает, тем он приобретает опыт. Следовательно, работа егоэффективна. Если посмотреть на результаты факторного анализа это все вошло впервый фактор. Следовательно, эти психологические переменные взаимосвязаны.Прослеживается отрицательная корреляция с наличием друзей, общечеловеческиеценности не доминируют. Следовательно, человек отдает больше силы работе.Нельзя сказать, что если есть друзья, то работа неэффективна, проста она недолжна являться доминирующей ценностью. Это еще раз говорит о специфике ОВД.Это не исключающие и не взаимодополняющие ценности.
Дисциплина связана свыслугой лет. Это выслуга там, где есть жесткая дисциплина. Человек привыкработать по уставу. Это очень строгая система. Чем больше работает человек, тембольше он вживается. Профессиональных военных можно узнать: они дисциплинированы,педантичны.
Можно проследить связь савторитетом. Чем строже стиль руководства, тем выше дисциплинированность. Вавторитарном стиле заложена вся ответственность руководителя. Либеральный стильпредусматривает свободу
Теперь что касаетсяотрицательной корреляции самоконтроля. Если у человека внешний локус контроля,то он не задумывается о том, что записано в уставе, а просто соблюдает правила.А если у человека самоконтроль внутренний, то он начинает действовать в рамкахтого, как он привык. Устав для него не устав. Таким образом, можно вывести 2положения:
1) Требования,предъявляемые МВД, могут не совпадать с его требованиями.
2) Люди, у которых развитвнутренний самоконтроль, подвержены срывам. И они могут нарушить дисциплину.
Имеется в виду, что у человекаприсутствует внешний локус контроля. Он привык, что его контролируют. Что такоеавторитарный стиль – мы отдаем на откуп начальнику. Если же самоконтрольвысокий, то для него его нормы поведения выше и являются большей ценностью. Ато, что важно людям для него становятся менее важной частью. Иногдасамоконтроль помогает, а иногда может и помешать. Это не противоположное и невзаимоисключающее качество.
Уверенность в себеотрицательно коррелирует с альтруистической направленностью. Если ты вседелаешь для людей, то ты в себе не уверен и хочешь самоутвердиться за счетдругих. А если человек в себе уже уверен, то ему не обязательно совершатьдобрые дела. Для него это не является высшей ценностью
Рационализм отрицательнокоррелирует со свободой и чуткостью. Рациональный человек все склонен оцениватьс аналитической точки зрения. Это холодный расчет. Тут уж не до чуткости исвободы [Приложение 2].
Наиболее разработанной насегодняшний момент представляется структура ценностей, рассматриваемая в«теории универсального содержания и структуры ценностей» Ш. Шварца и У Билски.
Теория Ш. Шварца и У.Билски представляет собой попытку о5основания единой структуры личностныхценностей (мотивационных типов).
Концептуальноеопределение ценностей, выдвинутое Ш. Шварцем и У. Билски, включает пятьформальных признаков:
— ценности — это понятия илиубеждения;
— они имеют отношение к желательнымконечным состояниям или поведению; — они превосходят специфические ситуации;
— они управляют выбором или оценкойповедения и событий;
— ценности упорядочены по относительнойважности.
Помимо формальныхпризнаков был выделен содержательный признак: основным аспектом содержанияценности является тип цели или мотивационное отношение, которое она выражает.При этом все ценности в форме осознаваемых целей направлены на удовлетворениетрех универсальных человеческих потребностей:
1) потребностей индивидов какбиологических организмов;
2) потребностей в координированиисоциального взаимодействия;
3) потребностей, связанных с выживаниеми благосостоянием социальных групп.
Таким образом, Ш. Шварц иУ. Билски выводят из трех универсальных человеческих потребностей основныемотивационные типы. В свою очередь, каждому мотивационному типу соответствуетопределенная основная мотивационная цель.
1. Саморегуляция. Мотивационная цель —независимые мысль и действия (выбор, творчество, исследование), диктуемыепотребность индивида быть автономным и независимым.
2. Стимулирование (полнота жизненныхощущений). Мотивационная цель — новизна и состязание в жизни, необходимые дляподдержания оптимального уровня активности организма.
3. Гедонизм. Мотивационная цель — удовольствие, чувственное наслаждение, наслаждение жизнью. Этот мотивационныйтип выведен из необходимости удовлетворения биологических потребностей.
4. Достижение. Мотивационная цель —достижение личного успеха посредством проявления компетентности, исходя изпризнанных культурных стандартов, тем самым получение социального одобрения.
5. Власть. Мотивационная цель —достижение социального статуса, престижа и господства над людьми. Этотмотивационный тип отличается от предыдущего (достижения) тем, что относится кдостижению господства в пределах общей социальной системы, а не в конкретномвзаимодействии.
6. Безопасность. Мотивационная цель—стабильность безопасность и гармония общества, семьи и самого индивида,вытекает из основных индивидуальных и групповых потребностей.
7. Конформность. Мотивационная цель —ограничение действий
и побуждений, причиняющих вред другим или нарушающих социальные ожидания инормы.
8. Традиция. Мотивационная цель —уважение и поддержание обычаев, принятие и признание идей, существующих вопределенной культуре и религии.
9. Благосклонность(заботливость). Мотивационная цель — поддержание и повышение благополучиялюдей, с которыми человек находится в постоянном контакте и поддерживает личныеотношения..
10. Универсализм. Мотивационная цель —понимание, признательность, терпимость и поддержание благополучия всех людей иприроды.
В теории Ш. Шварца и У.Билски рассмотрены также и динамические отношения между ценностями. По ихпредставлениям, все мотивационные типы, а, следовательно, и ценности личности,могут находиться в отношениях совместимости или противоречия. Таким образом,была выделена следующая типология противоречий между ценностями:
1) ценности сохранения (консерватизм) — (безопасность, конформность, традиции) противоположны ценностям изменения(стимулирование, саморегуляция);
2) ценности самопреодоления(универсализм, благосклонность) противоположны ценностям самовозвышения(власть, достижение, гедонизм).
Непротиворечивыеотношения имеют следующие пары.
1. Власть и достижения — обамотивационных типа обозначают социальный успех и содержат некоторую оценку (обаделают особое ударение на социальное превосходство и уважение).
2. Достижения и гедонизм — связаны сполучением удовольствия, с потаканием самому себе (оба касаются потворствасвоим желаниям).
3. Гедонизм и стимулирование — связаныс желанием аффективно-приятного возбуждения (оба вызывают стремление кпозитивному эмоциональному переживанию).
4. Стимулирование (полнота жизненныхощущений) и саморегуляция включают внутреннюю мотивацию творчества и стремлениек изменению личности.
5. Саморегуляция и универсальныеценности — выражают возможность справедливого и комфортного существования вразличных условиях.
6. Универсальные ценности иблагосклонность — имеют отношение к удовлетворению потребностей, связанных ссуществованием во внешнем мире, к вынесению своих собственных интересов запределы личностного мира, отказ от эгоистических интересов.
7. Традиции и конформность —подчеркивают самоограничение, покорность и подчинение.
8. Конформность и безопасность —относятся к защите гармонических отношений (оба предполагают защиту порядка и гармониюотношений).
9. Безопасность и власть— связаны с избеганием или преодолением угрозы неопределенности в отношениях иресурсах (оба ставят акцент на избегание или преодоление опасности,неопределенности путем контроля за взаимоотношениями и природными ресурсами).
Все ценности были разделеныШ. Шварцем и У. Билски еще на две большие группы:
1) ценности, выражающие интересыиндивида. Эти ценности объединяются в следующие ценностные (мотивационные)блоки: власть, достижения, гедонизм, стимулирование, саморегуляция;
2) ценности, выражающие интересыгруппы. Они принадлежат таким ценностным (мотивационным) типам, какблагосклонность, традиции, конформность.
Таким образом, ценностииграют особую роль в жизни человека. В связи с этим большое значение имеетизучение ценностно-нормативной социализации как процесса усвоения и активноговоспроизводства существующих в обществе норм и ценностей. Итак, формированиеличностных ценностей и ценностных ориентации позволяет человеку отнестись к тойдействительности, в которой он живет. Ценности дают возможность построитьсобственный образ мира вне отрыва от мира социального, поскольку построение собственнойструктуры, системы ценностей происходит и в основе того, что существует и чтоактуально для общества и культуры, в которой эта личность формируется. Это, всвою очередь, позволяет человеку регулировать свое поведение исходя из егопредставлений о социуме и о себе. При этом влияние ценностей на поведениечеловека опосредуется его социальными установками (аттитюдами). Ценности,выступая как регуляторы социального поведения, реализуются в системе ценностныхориентации, а в конечном итоге и в аттитюдах, как важнейших элементах общейструктуры диспозиции личности.
Изучение ценностныхориентаций личности основано на понимании их мотивационно-смысловой природы. Приэтом изучается функция мотива (ценности), состав образующих ее компонентов определяющаяэтот мотив потребность, сила его мотива, его вектор: достижение, избегание,процесс интериоризации социальных норм, взаимодействия различных групп мотивов,их совместимость.
В настоящее времяприменяются следующие критерии зрелости (развития) ценностных ориентацийдисциплинированного поведения:
— осознанность: пониманиечеловеком основных жизненных ориентиров (целей, идеалов, личностных качеств).При этом осознанность может выражаться в форме сознательности (конкретности) инесознательности (абстрактности);
— организованность:структурное построение ориентаций, степень различия и сходства между различнымиценностями, понимание человеком главного и второстепенного. Организованностьможет носить форму выраженности или аморфности;
— внутренняясогласованность ценностей: степень совпадения качественных характеристикценностей, находящихся на одинаковом уровне организации (иерархии). Здесь важнообратить внимание на гармоничность или противоречивость ценностей;
— устойчивость:соотношение ценностей, определяемых социальными нормами и ценностей,определяемых потребностями. Преобладание социально одобряемых ценностей придаетсистеме ценностных ориентаций устойчивость;
— нормативность:соответствие структуры и содержания ценностных ориентаций теоретическимконцепциям или гипотезам. Она выражает методологические установкиисследователя, степень принятия человеком сложившихся ценностных ориентаций;
— одобряемость. Она можетбыть полная или условная.
Исследователь мотивацииХ. Хекхаузен предположил, что сам мотив включает в себя: потребность,побуждение (осознаваемая потребность), влечение (неосознаваемая потребность),склонность, стремление и т.д.
Итак, при исследованииценностей необходимо различать четыре категории:
Мотив: собственнопобуждение, связанное с предметом, который может удовлетворить насущнуюпотребность.
Ценность: представления оприемлемых способах поведения (деятельности), усвоенные на основе социальныхнорм и имеющие побудительную силу. Они могут усиливать мотив или блокироватьего.
Мотивировка: процессвзаимодействия ценностей и реальных побуждений.
Мотивация: процессрегуляции поведения на основе усиления или ослабления мотива ценностямиличности.
Для того чтобы действиеили поступок стали возможными, в мотивационно-ценностной сфере личности должныбыть созданы следующие условия.
Изменение взаимодействиячеловека с социальной средой должно привести к усилению потребностей (иликакой-либо одной потребности).
Актуальная потребностьдолжна быть осознана человеком – он определяет комплекс предметов, которыемогут удовлетворить остро переживаемую потребность.
В результате мотивировкистремление должно иметь необходимую силу.
Насущная цельсоотноситься с конечной жизненной целью и при соответствии с ней принимается вкачестве регулятора, получает значение лично для человека (личностный смысл).
Личные и социальныеценности, усвоенные человеком, и цель конструируют образ способа поведения илидеятельности, необходимого для достижения этой цели.
При согласии личных,социальных ценностей, понимании личностного смысла поступка и наличиинеобходимых способов осознанно принимается решение на достижении цели.
Постоянная корректировкаповедения в соответствии с образом результата, изменениями социальных условий истепенью удовлетворения насущной потребности.
Оценка результатаповедения, анализ поступка, уточнение собственных ценностей. КорректировкаЯ-концепции.
Подобный подход можносчитать содержанием мотивационного и ценностного анализа поведения человека. Накаждом из этих десяти этапов могут возникать различные варианты развитиямотивации, приводящие к отклонениям в поведении. Поэтому при анализе поведениясотрудников необходимо уточнить начальный пункт отклонения от программы.
Внешним признакомценностных ориентаций человека является процесс поведения и деятельности. Деятельностькак активное преобразование предметов в целях удовлетворения актуальнойпотребности может рассматриваться как совокупность отдельных действий,связанных отдаленной целью. Но каждое действие опять проходит все десятьосновных этапов.
Для изучения ценностныхориентаций необходимо уяснить следующие процессы:
— процесс осознаниячеловеком своих потребностей, которые обретают силу из-за изменения отношенийчеловека со средой;
— процесс возникновениямотива, т.е. опредмечивания потребности, когда замыкается связь между насущнойпотребностью и тем предметом, который может эту потребность удовлетворить;
— процесссмыслообразования, т.е. превращения нейтральных предметов в цели деятельности;
— процесс мотивировки,т.е. соотнесения возникающих побуждений с ранее усвоенными нормами, их оценка сточки зрения их личной предпочтительности;
— процесс конструированияспособа поведения, приемлемого как человеком, так и другими людьми;
— процесс принятиярешения действовать, т.е. какие личные ценности и социальные нормы учитываютсячеловеком, как оцениваются личные и общественные последствия принимаемогорешения;
— процесс регулированиядеятельности по удовлетворению актуальной потребности, т.е. какие мерыпринимает человек, чтобы придать дополнительный смысл и значение выполняемойдеятельности для ее активизации, или каким образом он дискредитирует личные исоциальные ценности, мешающие ему продолжать начатую деятельность;
— процесс оценкирезультатов деятельности, т.е. соотнесение достигнутого результата с точкизрения конечных целей жизни, личностных качеств, способов (навыков и умений)деятельности.
Задача управления вюридическом органе и состоит, прежде всего, в том, чтобы создатьорганизационные социально-психологические условия, которые будут оказыватьмобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающее влияние наперсонал в целом и каждого сотрудника в отдельности. Влияние деятельности наличность взаимообусловлено и зависит от степени слияния личности, деятельностии организации.
Профессиональные ценностисотрудников психологической службы во многом совпадают с общепринятымиценностями работников правоохранительных органов. Вместе с тем каждая служба имеетсвой профессиональный менталитет. Профессиональные ценности судей отличаются отценностей прокурорских работников; работники медвытрезвителя по-другому оцениваютжизненные факты, чем следователи. Для практических психологов главнойпрофессиональной ценностью выступает личность, ее уникальность, способность ксаморазвитию. Психолог в правоохранительных органах руководствуется не толькоправовыми, но и этическими нормами (кодексом профессиональной этики).
В соответствии с даннымкодексом он может использовать в своей работе лишь те методы, которые прошлиапробацию в рамках современной психологической науки и не являются опасными дляздоровья личности. Это особо актуально для пенитенциарных учреждений, ибоосужденным свойственно приписывать сотрудникам (даже психологу) карательныепритязания.
Нередко сотрудники немогут сразу четко сказать, какие цели они преследуют, на что ориентируются, ноесли их спросить, какой бы результат, например, за полугодие их удовлетворил, акакой огорчил, по каким показателям они оценивают свою положительную работу, тов ответах вырисовываются контуры целей и ценностей полуосознанно, но на делепреследуемых ими. Носителем общих целей и ценностей, олицетворяя их своейдеятельностью, выступает руководитель органа и созданная им подструктура управления.Но общая цель дробится на частные, и чем дальше от вершины «управленческойпирамиды», тем больше дробление общей цели, тем меньше за частными целямиотдельных подразделений и исполнителей им видна общая цель. Выводыпо параграфу 2.2
1. Для развитиядисциплинированности у сотрудников милиции необходимо обеспечить содержательноесистематическое воздействие на мотивационно-смысловую сферу психики. Критериямиразвития ценностных ориентаций следует считать нормативность, осознанность,внутренняя согласованность и организованность, устойчивость.
2. Ценностидисциплинированного поведения оказывают регулирующее влияние на всю служебнуюдеятельность сотрудника ОВД. Инструментальная ценностная ориентация(дисциплинированность) положительно коррелирует с выслугой лет (0,463) и савторитарным типом по Лири (0,339). Она отрицательно коррелирует синструментальной ценностью самоконтроля(-0,343).
3. Развитиедисциплинированности у сотрудников определяется не столько формированиемпривычек уставного поведения, сколько процессами смыслообразования. Кроме этогопроисходит усиление внутренних форм самоконтроля и превращение внешнихтребований в собственные принципы и способы поведения.
4. По мере развитиядисциплинированности происходит качественное изменение ценностной природыдисциплинированности: если на начальном этапе и этапе социально-психологическойадаптации дисциплинированность понимается как ценность-средство для достиженияуспехов по службе, то на этапе развития профессиональной Я-концепции и на этапесознательной дисциплинированности она осознаётся как ценность-идеал. Дляизменения смыслового содержания дисциплинированности требуется содержательнаяиндивидуально-воспитательная работа. §2.3 Зависимость развитиядисциплинированности от содержания служебной деятельности сотрудников ОВД
Психологический анализдеятельности требует четкого знания основных функций, задач и требований кдеятельности различных подразделений органов правопорядка. Задачами милицииявляются:
-обеспечение личнойбезопасности граждан;
-предупреждение ипресечение преступлений и административных правонарушений;
-раскрытие преступлений;
-охрана общественногопорядка и обеспечение общественной безопасности;
-оказание помощи в пределах,установленных законом, гражданам, должностным лицам, предприятиям, учреждениям,организациям и общественным объединениям в осуществлении их законных прав иинтересов.
Объектом деятельностисотрудников милиции является правонарушитель. Этот объект имеет рядособенностей. К числу значимых для деятельности работников милиции следуетотнести такие характеристики правонарушителей:
I. а) антиобщественная направленность иобщественная опасность поведения; б) противодействие или сопротивлениеправомерным воздействиям сотрудников милиции
II. в) опыт противоправной или преступнойдеятельности;
III. г) маскировка истинных целей имотивов противоправной деятельности;
IV. д) типичность и индивидуальность вповедении;
V. е) своеобразие связей с окружающиммиром, в том числе часто наблюдаемая идентификация себя с криминальной средой.
Исключительная сложностьдеятельности милиции диктует высокие требования к профессиональнойподготовленности и выучке каждого сотрудника. Эта деятельность оказываетобратное влияние на сотрудников милиции как субъектов деятельности, развивая ихзнания, навыки, умения и способности, формируя определенные характерологическиекачества.
Деятельность работниковмилиции существенно зависит от мотивации труда, увлеченности и склонности кправоохранительной деятельности.
Формирование устойчивыхположительных мотивов деятельности сотрудников милиции можно вести в четырехнаправлениях:
1) формированиенепосредственных мотивов труда посредством раскрытия интересных и творческихсторон деятельности милиции;
2) развитие интереса кдеятельности опосредованным воздействием на мотивы путем воспитания усотрудников милиции чувства профессионального долга и гордости за принадлежностьк милиции;
3) раскрытие передсотрудниками перспектив служебного роста, продвижения по службе и повышенияпрофессиональной квалификации как работника органов правопорядка;
4) эффективнаяорганизация труда сотрудников и создание в коллективе служб и подразделениймилиции благоприятного морально-психологического климата.
Можно выделить следующиеразновидности деятельности милиции: профилактическую; оперативно-розыскную;деятельность по дознанию и расследованию преступлений; по охране общественногопорядка и безопасности; охранную деятельность. Профилактическая деятельность. Основнаяцель профилактической деятельности работников милиции — предотвращениеправонарушений и чрезвычайных происшествий. Практически профилактическаядеятельность является составной частью работы любого сотрудника милиции.Профилактическая деятельность строится на активном общении с населением, представителямиорганов местной власти, должностными лицами, что предъявляет особые требованияк коммуникативным качествам и педагогическим способностям работников милиции,точному соблюдению законных прав граждан и правовых актов.
Для успешныхпрофессиональных действий необходимо иметь следующие психологические качества:
— профессиональнуюнаблюдательность;
— уравновешенность,самообладание при конфликтах;
— способность располагатьк себе людей, вызывать у них доверие;
— тонкую наблюдательностьза душевной жизнью человека;
— умение отстаивать своюточку зрения;
— способность квоссозданию образа по словесному описанию;
— умение делать выводы изпротиворечивой информации;
— память на внешность иповедение человека;
— высокойпсихофизиологической выносливости, связанной с отсутствием фиксированногорабочего времени (средняя продолжительность рабочего дня составляет 10-12часов, часто бывает 7-дневная рабочая неделя, ночные выезды на задержаниепреступника и т.п.);
— способности выдерживатьдлительное эмоциональное напряжение, тревожные состояния, чувство страха,неопределенности, невозможности поделиться своими сомнениями с близкими и т.п.;
— постояннойинтеллектуальной активности (анализ непрерывно меняющейся информации, удержаниев памяти большого количества фактов; принятие решений в условиях дефицитавремени и информационной неопределенности);
— способности к ролевомуперевоплощению, умения выдавать себя за других людей, искусно разыгрывать ролиразличных социальных и профессиональных типов;
— речевой находчивости,умения быстро и достоверно объяснить критическую ситуацию другому, скрывая приэтом истинные намерения.
В психограммедознавателя и следователя часто выделяют несколько групп личностных качеств,определяющих успешность работы при раскрытии и расследовании преступлений. Кним относят:
— мотивационно-ценностные особенности (развитое правосознание, честность,мужество, принципиальность, добросовестность, исполнительность,дисциплинированность, развитая мотивация достижения, выраженная мотивациясамоактуализации и др.);
— познавательные качества (высокий уровень интеллекта, гибкость мыслительныхпроцессов: творческое мышление, наблюдательность, умение прогнозировать,развитая интуиция, хорошая память, развитое произвольное внимание и др.);
— коммуникативныекачества (умение устанавливать психологический контакт, владениекоммуникативной техникой поведения, наличие организаторских качеств и др.);
— иныеличностные особенности (устойчивая и адекватная самооценка, самостоятельность инезависимость, ответственность, самоуважение и др.).
Для работниковпатрульно-постовой службы важны следующие личностные качества: наличиеопределенного жизненного и профессионального опыта; интерес к человеку, егопереживаниям, способность к эмпатии; уверенность в себе, настойчивость,способность к противодействию нарушителям правопорядка; хорошая спортивнаяподготовка; уверенное владение табельным огнестрельным оружием;наблюдательность; способность к усвоению новых знаний, обучению; активнаяличностная позиция; мотивация достижений; оперативность в принятии решений;требовательность; контроль над агрессивностью и др.
Существеннымидля успешного выполнения должностных обязанностей сотрудниками вневедомственнойохраны считаются следующие качества: наблюдательность и внимание (устойчивостьвнимания; распределение внимания; хороший объем внимания; умение видетьмалозаметные изменения на охраняемом объекте и др.);
— эмоциональныеи волевые качества (эмоциональная устойчивость; самообладание; упорство впреодолении возникающих трудностей; высокая активность; ответственность;самокритичность и др.);
— интеллектуальныекачества (умение выбрать из нескольких вариантов решения оптимальный;способность принять решение при недостатке информации; умение определить объеминформации, нужный для принятия решения и др.);
— коммуникативныекачества (способность найти целесообразную в зависимости от ситуации формуобщения; умение согласованно действовать с другими сотрудниками и др.);
— качествапамяти (хорошая память на внешность и поведение человека; отличная моторная,двигательная память; способность в течение длительного времени удерживать впамяти большое количество информации; хорошая зрительная память на обстановкуохраняемого объекта и др.);
— моторные качества(быстродействие в условиях дефицита времени; быстрая реакция на неожиданноеслуховое впечатление и др.).Выводы по параграфу 2.3.
1. Содержание служебнойдеятельности сотрудника определяет формирование мотивационно-ценностных основдисциплинированного поведения. В ходе службы у сотрудника формируетсяпрофессиональная Я-концепция, в которой милиционер логически выстраиваетсобственный «Я-образ» в своей профессии.
2. На основании«Я-образа» сотрудник определяет образ допустимого поведения с учётомсложившихся у него в сознании ценностных ориентаций.
3. Сложность иответственность служебных задач способствуют повышению ценностного статусадисциплинированности.сотрудник орган внутреннийдело дисциплинированность
Выводы по 2 главе
Авторитет играет важнуюроль в процессе дисциплинирования. Авторитет понимается как привычная манераповедения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияниеи побудить к достижению целей организации. В процессе дисциплинирования можноиспользовать различные методы влияния руководителей на подчиненных.
Так как органы внутреннихдел это по существу военизированная организация и все отношения строятся наоснове уставов, то в основном применяются такие методы как метод властногопринуждения и метод примера.
Важную роль на развитиедисциплинированного поведения оказывает авторитет руководителя. Анализ основныхтребований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составныхчастей или блоков. Прежде всего, следует отметить качества, отражающие функционально-ролевыетребования к руководителю, ко второму блоку относятся коммуникативно-деловыекачества руководителя, третий блок образуют нравственно-этические требования кличности руководителя органа правопорядка.
Мы провели комплексноеисследование личности сотрудников отдела внутренних дел. В ходе факторногоанализа мы получили 6 факторов, образующих влияние авторитета руководителя надисциплинированность сотрудников ОВД: жизненный опыт руководителя;коммуникабельность; «терминальные ценности»; «требовательность – воля»;«дисциплинированность»; «нормативность».
На процессдисциплинирования важную роль играет требовательность руководителя. Она — одноиз важнейших профессионально-психологических качеств, определяющих пригодностьчеловека к управленческой деятельности и входящих в комплекс способностей кэтой деятельности.
В ходе корреляционногоанализа данных комплексного исследования личностей сотрудников ОВД мы получилиследующие результаты Наибольшее количество связей (4) имеет инструментальнаяценность «эффективность». Эффективность коррелирует с возрастом, стажем и выслугойлет. Дисциплина также связана с выслугой лет, установлена её связь с авторитетом.Чем строже стиль руководства, тем выше дисциплинированность.
Наиболее разработанной насегодняшний момент представляется структура ценностей, рассматриваемая в«теории универсального содержания и структуры ценностей» Ш.Шварца и У.Билски. Онивыводят из трех универсальных человеческих потребностей основные мотивационныетипы и обосновали единую структуру личностных ценностей (мотивационных типов). 1)потребности индивидов как биологических организмов; 2) потребности в координированиисоциального взаимодействия 3) потребности, связанные с выживанием и благосостояниемсоциальных групп.
Психологический анализдеятельности требует четкого знания основных функций, задач и требований кдеятельности различных подразделений органов правопорядка. Исключительнаясложность деятельности милиции диктует высокие требования к профессиональнойподготовленности и выучке каждого сотрудника. Эта деятельность оказываетобратное влияние на сотрудников милиции как субъектов деятельности, развивая ихзнания, навыки, умения и способности, формируя определенные характерологическиекачества.
Глава3. Социально-психологические условия эффективного дисциплинирования сотрудниковОВД§1. Управление процессом дисциплинирования сотрудников ОВД в процессевоспитательной и кадровой работы
Дляопределения степени развития у работников органа правопорядка такого качества,как дисциплинированность используются следующие критерии:
— уровеньпрофессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков и умений,усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт);
— усердие,проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степень напряженияпотенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам);
— результатыдеятельности (успехи и недостатки);
— общественнаяактивность, включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплениидисциплины и законности путем положительного воздействия на сослуживцев;
— характер иколичество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявленыпоощрения или взыскания.
Вопределяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит отего мотивов и степени их осознанности.
Различают триуровня осознанности мотивов: высший — когда сотрудник четко осознает цели имотивы своего поведения; средний — при котором ему ясны лишь общие контурысобственных мыслей и чувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий — когда мотивы поведения не осознаются.
Поступки,мотивы которых не осознаются, имеют различную природу. Причиной таких поступковможет быть чрезмерное эмоциональное напряжение, стресс, утомление илипереутомление, склонность к негативным привычкам (например, употреблениюалкоголя) и др. Однако неосознаваемость мотива поступка не следует смешивать снепризнанием его истинного мотива, которое выступает в виде своеобразнойпсихологической защиты. Она заключается в попытке сотрудника отклонить менеепривлекательный в профессионально-нравственном отношении мотив и приписатьсвоим поступкам благородные побуждения.
Уровеньдисциплины в подразделении ОВД зависит от уровня дисциплинированности каждогоего сотрудника. Существенно влияют на уровень дисциплины в коллективе следующиесоциально-психологические факторы: психологическая совместимость и степеньсплоченности членов коллектива, степень организационной и профессиональнойподготовленности к совместной деятельности, качество официальных инеофициальных взаимоотношений.
Важноезначение для поддержания высокого уровня дисциплины в коллективе имеет учетскладывающихся формальных (официальных) и неформальных (неофициальных)взаимоотношений.
Вдеятельности руководителей органов правопорядка по поддержанию высокого уровняорганизованности и дисциплинированности персонала важную роль играетдисциплинарная практика. Она достигает своей цели только тогда, когдаосуществляется правильно, и в ней используется все многообразие средстввоздействия на личный состав, и учитываются психологические особенностиподчиненных. Эффективная дисциплинарная практика связана с умением руководителяпредъявлять обоснованные требования к подчиненным, справедливо применятьпоощрения за достижения в труде и налагать взыскания за совершенныедисциплинарные проступки. Исследования и практика управления органамиправопорядка позволяют выделить 10 правил предъявления требований руководителемк подчиненным.
1. Реальность требований. Это правилопобуждает руководителя предъявлять требовательность, исходя из содержаниявыполняемых подчиненным обязанностей, решаемых им профессионально-служебныхзадач, степени профессиональной подготовленности, опыта и профессиональныхспособностей.
2. Своевременность требований. Данноеправило позволяет вести работу по предупреждению нарушений дисциплины состороны персонала, во время реагировать на признаки недисциплинированностиработников, мелкие проступки и халатное отношение подчиненных к должностным обязанностям.
3. Систематичность требований.Бессистемность, отсутствие связи в предъявлении различных требований кдеятельности и поведению подчиненных со стороны руководителя снижаетэффективность управленческих воздействий и дисциплинарной практики.
4. Аргументированность (доказательность)требований. Опираясь на это правило, руководитель должен добиваться пониманияподчиненными содержания требований и внутреннего согласия с ними.
5. Последовательность в предъявлениитребований. Это правило требует со стороны руководителя сочетать наращиваниетребовательности к подчиненным в соответствии с приобретаемым ими опытом,профессиональной квалификацией, а также их индивидуальными особенностями.
6. Предметность требований. Требованияруководителя должны иметь точный адрес, указывать на содержание предстоящихдействий подчиненных, сроки выполнения задач, предполагаемые результаты,способы и приемы работы. Беспредметные требования (типа «действуйте»,«работайте лучше», «повышайте дисциплинированность»,«следуйте правилам», работайте) не позволяют сформировать уподчиненных четких и ясных представлений о том, что ждет от них руководитель,как он будет оценивать их работу, за что поощрять и за что наказывать.
7. Справедливость требований. Данноеправило заставляет руководителя быть предельно внимательным к своим оценкам иобобщениям, соотносить их с кругом выполняемых подчиненными должностных обязанностей,опытом работы, квалификацией и реальными результатами деятельности.
8. Тактичность и доброжелательность впредъявлении требований. Форма предъявления требовательности должна учитыватьиндивидуальные особенности подчиненного. Одному предъявить требования и покритиковатьего целесообразно «с глазу на глаз». Другого следует спросить занедостатки и проступки на служебном совещании и т.д. Но в любом случае этикапредъявления требований заставляет руководителя быть доброжелательным иконструктивным.
9. Побудительность требований.
10. Преемственность требований со стороныруководителей различного управленческого уровня и разных служб органовправопорядка.
Эффективноерешение сложных оперативно-служебных задач, возложенных на ОВД, находится впрямой зависимости от уровня служебной дисциплины.
Во-первых,служебная дисциплина обеспечивает организованность, мобильность и постояннуюготовность сотрудников к немедленным и решительным действиям по охране прав изаконных интересов граждан.
Во-вторых, наоснове твердой служебной дисциплины у сотрудников формируются высокие морально-психологическиеи профессиональные качества, необходимые для активной и наступательной борьбы спреступностью и нарушениями общественного порядка.
В-третьих,без дисциплины невозможна любая правоохранительная деятельность и поддержаниережима законности в этой деятельности служебной дисциплины, а это в своюочередь существенно повышает результативность оперативно-служебной деятельностисотрудников органов внутренних дел.
В процесседисциплинирования должна применяться главным образом индивидуальная воспитательнаяработа. Этот процесс двусторонний. В нем активно участвуют и воспитатели ивоспитуемые.
Важнейшимиусловиями успеха в индивидуальной работе являются: хорошее знание сотрудникаего непосредственными начальниками; способность воспитателя аргументированоопровергнуть ошибочные взгляды сотрудника и убедить последнего в жизненнойнеобходимости честно и старательно выполнять свой служебный долг.
Проводяиндивидуальную работу с сотрудниками, воспитатель должен: хорошо изучить егодостоинства и недостатки; следить за его настроением и влиянием на негоокружающей среды; вовремя предупреждать проступки, а если они были им совершены- принимать действенные меры к его исправлению.
Дисциплинарнаяпрактика — это сложившийся в конкретном органе внутренних дел опыт применения ксотрудникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания с целью укрепленияслужебной дисциплины и предупреждения ее нарушений [32; С.104].
Под анализомсостояния дисциплины следует понимать процесс исследования различных сторон,составляющих дисциплину в целом, а также организационно-правовых ивоспитательных мер по ее укреплению. Цель анализа дисциплины и законности — наоснове достоверных данных объективно определить степень дисциплинированностисотрудника и соответствие этого поведения современным требованиям; оценитьработу начальников, общественных организаций и формирований по воспитаниюдисциплинированности у личного состава и наметить меры по укреплению законностии служебной дисциплины.
Следуетотметить, что уровень законности и дисциплины в подразделении внутренних делзависит от того, насколько умело, ведут воспитательную работу с сотрудникаминачальники всех степеней, насколько учитываются особенности личностисотрудника. В последнее время получают развитие идеи системного, динамического,социально-психологического понимания личности и ее движения в системесоциально-психологических связей.
А.Н. Леонтьевсчитал, что надо отказаться от традиционного для эмпирической психологииэгоцентрического «птоломеевского» понимания человека в пользу«коперниковского». «Тот «таинственный» центр личности, который называем «Я», — писал А.Н. Леонтьев, — центр этот лежит не в индивиде, не за поверхностью егокожи, а в его бытии» [21; С.34]. Внешние причины действуют через внутренниеусловия, и наоборот. Поэтому то, что мы наблюдаем на службе у конкретногоработника как его психологическую особенность, как проявляющуюся, актуальнуюпсихологию, не представляет собой чистого, рафинированного проявления присущихего психике устойчивых свойств. Они всегда — продукт преломления его качеств вданной деятельности и условиях. Если изменить условия и деятельность, тоизменится и эта, казавшаяся нам точно определенной особенность.
«Феноменыиндивидуальной психологии личности в действительности существенно преобразуютсяв условиях совместной деятельности и общения, характерных для данного уровняразвития группы, в которую включена личность. Индивидуально типичное в личностивыступает как социально-психологическое» [21; С.35].
Конкретнаяличность стремится к чему-то на работе, намечает, думает, добивается чего-то нетолько в силу прочно присущих ей индивидуальных особенностей, но и под влияниемтого, что ее окружает на работе, что она делает по обязанности. Это психологически объясняет, например, почему недостаточнодисциплинированный и воспитанный сотрудник ведет себя более дисциплинированно ивоспитанно, если вся обстановка в организации стимулирует это. Напротив, даже впринципе дисциплинированный сотрудник в обстановке общей неорганизованности ибеспорядка может снижать требовательность к себе, степень ответственногоотношения к делу и совершать недисциплинированные поступки.
Задачапсихолога состоит в том,чтобы создать организационные социально-психологические условия, которые будутоказывать мобилизующее, стимулирующее, организующее, возвышающее и развивающеевлияние на персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности.
Деятельностьруководителя по формированию дисциплинированности у сотрудников протекает всложных обстоятельствах. Она является одной из составляющих частей в совокупнойдеятельности руководителя и имеет свои особенности. Ведущей ее функциейявляется педагогическая. На ошибки в определении ее роли и места в совокупнойдеятельности влияют имевшие в прошлом место неудачи в индивидуально-воспитательнойработе и последовавшие за ними дисциплинарные взыскания; недостаточнаяудовлетворенность ее результатами; слабое понимание сущности этой деятельностив силу неподготовленности; отрицательные социально-психологические факторы вофицерском коллективе.
Эти причинызначительно снижают уровень притязаний руководителя и соответственно приводят квыбору более легких целей: внешняя сторона дисциплинированности, достижениепоказного внутреннего порядка в подразделении, ужесточение требований ксотрудникам. Ими можно объяснить непоследовательность действий некоторыхруководителей, стремление уйти от индивидуальной воспитательной работы ссотрудниками, попытка подменить ее организацией их службы, увлечение решениемхозяйственных проблем, желание добиться внешнего лоска в подразделении. Притаком подходе индивидуальная воспитательная работа, составляющая суть деятельностипо дисциплинированию подчиненных, уходит на второй план. Периодическоеобращение к ней, вызванное либо указаниями старших начальников, либонеблагополучным состоянием дисциплины, как правило, успеха не приносит. В этомслучае индивидуальная работа не мотивирована самим руководителем и поэтому онаобречена на неудачу.
Эффективнаядеятельность возможна, если командир обладает профессионально важнымиличностными качествами: добросовестностью, дисциплинированностью,требовательностью, компетентностью. Тесная связь этих качеств способствуетсодержательному воздействию на мотивацию сотрудника, придает влиянию командировна подчиненных характер убеждения, предотвращает конфликты и устраняетпсихологический барьер в общении командира с подчиненными.
В любомтребовании командира к сотруднику он проявляет свои личностные качества.Вышеперечисленные качества особенно ценятся сотрудником, поэтому их развитиеваше среднего уровня повышает эффективность каждого воздействия. Меньше влияютна эффективность стремление в признании со стороны старших начальников и другихофицеров, желание избегать взысканий; перспектива перехода на должность безличного состава; частые случаи нарушения дисциплины сотрудниками. Эта мотивыпреобладают у тех командиров, чья деятельность малоэффективна. Существеннымобразом на эффективность влияет индивидуальный стиль деятельности командира, тоесть основанное на его личностных качествах своеобразное использование средстввоздействия.
Оптимальнымдля деятельности командира являются следующие направления:
— разъяснение сотрудникам служебного иличностного смысла образцового выполнения ими нормативных требований;
— предъявление сотрудникам требованийорганизации, моральных норм и правил оценка и коррекция их поведения;
— поддержаниеуставного порядка в подразделении, организация деятельности и поведениясотрудников в соответствии с требованиями уставов;
— обеспечение своей примерности в дисциплине,развитие у себя дисциплинированности, добросовестности, требовательности,компетентности, совершенствование методической подготовки;
— поддержание авторитетадисциплинированных сотрудников, борьба с ложной дисциплинированностью,прогнозирование поведения подчиненных. Понижают эффективность деятельностиугроза в оскорбления сотрудников.
Методамиизучения дисциплинированности являются наблюдение, констатирующий эксперимент,беседа, анализ поступков сотрудника. Правила их применения достаточно хорошоописаны в литературе. Их комплексное использование может дать достоверныерезультаты.
Для выявленияложной дисциплинированности руководителю целесообразно обратить внимание наследующие вопросы:
— как сотрудник объясняет причинысвоего поступления на работу в органы внутренних дел;
— каковы мотивы егодисциплинированного поведения;
— что побуждает сотрудника кнарушениям служебной дисциплины;
— какиедисциплинарные воздействия для него менее желательны;
какое егоотношение к своим обязанностям, к руководителям, к своей профессии.
Внешними признакамидисциплинированности являются:
— заинтересованное отношение сотрудникак своей работе, старательность и прилежность в выполнении своих обязанностей;
— ориентировка на добросовестноевыполнение приказов командиров независимо от сложности задач;
— бескорыстие при старательномвыполнении обязанностей;
— ровное и устойчивое положительноеотношение к командирам независимо от складывающихся в общении с ним ситуаций;
— уверенность и уравновешенность вповедении, устойчивость к воздействию дезорганизующих факторов;
— успешно протекающий процессадаптации;
— ориентация на суть дела, а не наличность командира;
— самостоятельность и зрелостьсуждений, их осмысленность и эмоциональность при выступлениях на собраниях и вобщении с сослуживцами;
— минимальное количество нарушенийдисциплины, успехи в работе.
У всех типов ложнойдисциплинированности характерными поведенческими признаками могут быть:
— ориентация на избегание неудачилюбой ценой при выполнении приказов;
— стремление выделится из общей массы,привлечь к себе внимание командира;
— преимущественная расположенность кактивному выполнению тех приказов и распоряжений которые менее трудны, имеютнаибольшие благоприятные последствия и позволяют руководить другими сотрудниками;
— неустойчивое отношение к командиру,зависящее от содержания предъявляемых им уставных требований и степениущемления ими личных интересов сотрудника;
— подверженность групповомупсихологическому давления, неустойчивость взглядов и поведения в целом, высокаязависимость от дезорганизующих факторов;
— трудностипроцесса адаптации, проявляющейся в раздражительности, конфликтности,замкнутости, подавленном настроении, болезненной реакции на критику, попыткахнеповиновения, в пререканиях с командирами;
— ориентация на личность командира,навязчивая вежливость и заискивание в общении с ним, суетливость и излишняяактивность при выполнении приказаний в его присутствии;
— склонность к неискренности в беседахс командиром, использование приемов самооправдания, самовосхваления, уклонения исоглашательства при обсуждении проступков сотрудника.
Определение начальникомцелесообразной формы предъявления требований требует от него не толькопсихологических званий, но и психологической подготовки. При определении формытребований командиру надо соблюдать ряд правил.
1. Требованияруководителя подразделения ОВД имеют глубокое воздействие, если они основаны наего стремлении воспитать из сотрудника настоящего профессионала, если начальникличностно заинтересован в успехе своей работы.
2. Требования должны быть подкрепленыличной дисциплинированностью руководителя и носить систематический характер.
З. Начальникуследует стремиться избегать субъективизма в оценке поведения и исходить изрезультатов изучения.
4. Применениеперечисленных ранее приемов воздействия возможно после анализа поведениясотрудника, его отношения к своим обязанностям, профессии и к командирам. Прилюбом воздействии руководитель обязан сохранить благоприятные межличностныеотношения с подчиненным, не допустить возникновения психологических барьеров.
5. Формы предъявления требований должныбыть разнообразными — от уставных мер поощрения и наказания до приемовпсихологического воздействия. Выводыпо параграфу 3.1
1. Эффективностьформирования дисциплинированности у сотрудников зависит от уровня социальнойзрелости мотивации командира, развития его личностных качеств, из которыхнаиболее значимыми являются добросовестность, требовательность,дисциплинированность. Наибольший эффект достигается в том случае, если этикачества тесно взаимосвязаны между собой, объединяясь в мотивационно-ценностныеобразования.
2. Наэффективность деятельности командира влияет стиль его руководства подчиненными,знание личного состава, учет уровня дисциплинированности милиционеров ипедагогической целесообразности оказываемых на них воздействий. Для решенияэтих задач командир должен обладать достаточной психологической устойчивостью,развитыми механизмами саморегуляции, зрелостью эмоциональной сферы.Следовательно, необходима специальная психологическая подготовка руководителяподразделения ОВД к деятельности по формированию дисциплинированности усотрудников.
3. Критериямисознательной дисциплинированности как цели деятельности руководителя следует считать- уровень профессионального мастерства, отражающий систему знаний, навыков иумений, усвоенную в учебном заведении и на практической работе (опыт); — усердие, проявляемое в профессионально-служебной деятельности как степеньнапряжения потенциальных возможностей (безотносительно к успехам и неудачам); — результаты деятельности (успехи и недостатки); — общественная активность,включающая в себя оказание помощи руководителю в укреплении дисциплины изаконности путем положительного воздействия на сослуживцев; — характер иколичество поступков и проступков, в том числе и тех, за которые не объявленыпоощрения или взыскания. Сознательная и ложная дисциплинированность также имеютотличительные поведенческие признаки.
4. Средствамиподдержания и укрепления служебной дисциплины в подразделениях ОВД являютсяиндивидуально-воспитательная работа и дисциплинарная практика. §3.2 Профессионально-психологическийотбор сотрудников с учетом развития их личной дисциплинированности
В 90-е годы вправоохранительных органах России начала создаваться новая служба — психологическая.Она представляет собой централизованно управляемую систему специальныхструктурных подразделений и должностей специалистов (практических психологов),осуществляющих целенаправленную работу по психологическому обеспечениюдеятельности органов внутренних дел. В настоящее время отмечается резкоеснижение общеобразовательного и интеллектуального уровня кандидатов на службу вправоохранительные структуры. Нередко уровень их знаний и осведомленностьсущественно отстают от формально полученного образования.
Таким образом, нарушениедисциплины среди личного состава в значительной мере обусловлено недостаточнымзнанием личных и деловых качеств кандидатов на службу. Учет социально-психологическихособенностей важен, т.к. позволяет правильно ориентироваться в вопросахпрофессионального отбора.
Профессиональный психологическийотбор обеспечивает правовую обоснованность назначения на должность наиболееподходящего кандидата, определяет качества и характеристики, проявления которыхследует учитывать, контролировать в процессе профессионального становления,предотвращая профессиональную деформацию.
Главной цельюдеятельности психологов должно быть формирование высокого уровня психологическойготовности личного состава к выполнению оперативно-служебных задач на основеобеспечения его психологической устойчивости и развития профессионально важныхкачеств.
Профессиональныйпсихологический отбор в органах внутренних дел осуществляется в целяхобеспечения их качественного комплектования, профилактики преждевременнойутраты здоровья под влиянием различных факторов профессиональной вредности иотклоняющихся форм поведения у сотрудников и представляет собой комплекснаучно-методических, организационных и практических мероприятий, направленныхна социально психологическое изучение личности, активное выявление и оценкуиндивидуальных особенностей психического и физического развития.
Правоохранительнаядеятельность предъявляет особые требования к личным качествам кандидата.Зависимость успешности работы от способностей человека к ней установлена давно.Чем сложнее работа, чем выше ее требования, тем меньшее число людей способновыполнять ее, тем важнее тщательно отбирать людей при приеме на работу.
В 1912 г. Г.Мюнстербергом (1863 — 1916) был предложен экспериментальный психологическийметод определения способностей. С тех пор психологический отбор, решающийзадачу определения способностей у кандидатов на работу, получил в миреповсеместное распространение. В системе правоохранительных органов нашей страныон стал применяться с конца 70-х годов. За 20 лет накоплен значительный опыт,подтвердивший его жизненную необходимость. Вместе с тем есть серьезныеоснования критически оценить сделанное с практических позиций.
От психологическогоотбора можно ожидать многого, что подтверждают зарубежная практика и опытразличных ведомств нашей страны. Оправдываемость психодиагностических оценок вних достигает 92 95%, что позволяет существенно снизить текучесть кадров иэкономить огромные средства. Кроме того, найти человеку работу по способностям— значит повысить ее эффективность, дать самому человеку возможностьсамоутвердиться, почувствовать себя нашедшим свое место в жизни, добитьсяуспеха.
Этого нельзя сказать оботборе в правоохранительных органах. Так, в структурах Министерства внутреннихдел, где центры психодиагностики функционируют не менее пяти лет, числомилиционеров, уволенных на первом году службы, только на 4% меньше, чем в тех,где таких центров нет, преступлений и нарушений законности сотрудниками —соответственно на 1,5%, а количество суицидов — на 3% меньше. Причины недостаточнойэффективности действующей системы психологического отбора весьма существенны:
— психологический отборстроился и строится преимущественно на подражательной, эклектической основе. Внем есть что-то от отбора операторов, что-то от отбора военнослужащих, что-тоот отбора космонавтов, но нет своей основы — учета специфики правоохранительнойдеятельности, понимания юридической психологии;
— при создании системыотбора в МВД в конце 70-х годов были допущены серьезныеметодолого-теоретические и организационные ошибки, которые сохраняются в своейоснове до сих пор. Так, отбор был построен как психофизиологический (который исейчас «в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии»),психологические лаборатории (называвшиеся до недавнего временипсихофизиологическими) комплектовались почти исключительно психиатрами,врачами, а не психологами;
— применяемый банкпсиходиагностических методик не ориентирован на изучение и оценку психологииличности (так, как они понимаются в психологической науке), а построен намедицинских позициях (по образцу понимания личности в медицине, психиатрии) и винтересах определения психического здоровья.
Психологический отборможет быть эффективным, если он строится на основе диагностики способностиличности к правоохранительной деятельности. Отбор по способностям — наиболеераспространенный и собственно психологический отбор. Нет способностей вообще,есть качества человека, оцениваемые по их соответствию требованиям предстоящейдеятельности. Способности выступают предпосылкой профессионального успеха,именно они определяют скорость, легкость и степень овладения деятельностью, продуктивностьее осуществления и последующий непрерывный ее рост. Способности кправоохранительной деятельности должны определяться и при психологическомотборе в юридические органы, а сам он должен быть по существу профессионально-психологическим.Отбор по пригодности, оцениваемой с позиций психического здоровья, бесспорнонужен, но столь же бесспорно, что он относится к медицинскому(психиатрическому), а не психологическому отбору.
Основными задачамипрофессионального психологического отбора являются:
— выявление среди кандидатовна службу сотрудников лиц с нервно-психической неустойчивостью и находящихся всостоянии дезадаптации;
— оценка психологическойпригодности к тем или иным видам деятельности кандидатов на службу, сотрудниковпри перемещении и прогноз успешности профессионального обучения кандидатов научебу;
— оценка уровняпрофессиональной адаптации кандидатов на службу сотрудников при перемещениипосле прохождения испытательного срока (первоначальной подготовки);
— выявление лиц сасоциальными установками, корыстно-утилитарной мотивацией, а такжеупотребляющих психоактивные вещества (вещества, вызывающие привыкание изависимость при их систематическом приеме).
В большинствеправоохранительных органов психологическая служба является структурнымэлементом кадровых аппаратов. Поэтому одна из главных задач, стоящих передслужбой, — использование достижений практической психологии в работе с кадрами(персоналом, личным составом).
Центральный этаппсихологического обеспечения работы с персоналомпрофессиональный отбор. Он включаетсовокупность «специальных процедур изучения и вероятностной оценки пригодностилюдей к овладению специальностью, достижению требуемого уровня мастерства иуспешному выполнению профессиональных обязанностей в типовых и специфическихзатрудненных условиях». Другими словами, профессиональный отбор являетсяпроцедурой, в ходе которой определяется пригодность человека к профессиональнойдеятельности. Отсутствие или слабое развитие у кандидата определенных свойствне всегда является противопоказанием к службе (если речь идет не о нравственныхкачествах), ибо данные свойства могут сформироваться только в процессепрофессиональной деятельности. Заключение психолога носит рекомендательныйхарактер, но опытные руководители всегда прислушиваются к его мнению, ибо напрактике убеждаются, что прогноз психолога подтверждается. При зачислении наслужбу в правоохранительные органы достаточно часто принимается во внимание личноепоручительство за кандидата опытного сотрудника. Это предполагает официальнуюответственность поручителя за рекомендуемого на службу сотрудника, а такжеобязательство быть его наставником. Личное поручительство бывает важнымособенно в тех ситуациях, когда кандидат на службу относится к условнорекомендуемым (попадает в группу риска). На стадии принятия кандидата на службупсихологу нередко приходится проводить индивидуальные консультации с цельюпереориентации будущего специалиста к работе в другой сфере, не в той, окоторой мечтал кандидат.
Основные направлениядеятельности психологов в системе работы отдела внутренних дел:
1. Осуществлениепсихологического сопровождения и поддержки сотрудников в экстремальных условиях(психокоррекция стресса, снижение боевых психических травм, стрессовыхрасстройств, суицидов, социально-психологическая реабилитация,консультирование, психологическая поддержка членов семей).
2. Организация ипроведение профессионального психологического отбора (психодиагностика,изучение скрытых мотивов).
3. Организация ипроведение социально-психологической работы в служебных коллективах(социально-психологический климат, разрешение конфликтов, комплектование групп,отслеживание социально-психологических процессов, консультативная помощьруководителям по психологическим аспектам).
4. Осуществлениепрофессионально-психологической подготовки (служебная и индивидуальнаяподготовка).
5. Психологическоеобеспечение оперативно-служебной деятельности (консультирование по вопросамоперативно-служебной деятельности, участие в выработке стратегии веденияпереговоров, экспертиза уголовных дел, полиграфные исследования).
Участие психолога впрофессиональном отборе начинается на стадии первичного этапа – изучениекандидата на службу, психодиагностика в соответствии с инструкцией поорганизации профессионального психологического отбора, в которой регламентированаорганизация взаимодействия психолога кадрового аппарата, специалиста центрапсихологической диагностики, повышено внимание к рекомендациям психологаподразделения в вопросе профессионального отбора кадров. Профессиональныйпсихологический отбор кандидатов на службу, на учебу осуществляется поэтапно исостоит из предварительного, основного и заключительного этапов.
На предварительном этапепрофессионального психологического отбора психологами проводитсясоциально-психологическое изучение кандидатов. На основном этапепрофессионального психологического отбора проводится экспертизапрофессиональной психологической пригодности кандидатов на службу. Экспертизапрофессиональной психологической пригодности осуществляется путем проведения комплексногопсиходиагностического обследования, включающего изучение психологических ипсихофизиологических качеств кандидатов на службу и экспертной оценки егорезультатов. При проведении психодиагностического обследования следует использоватьустановленный набор основных и дополнительных методов и методик, соблюдатьстандарты применения методик (унифицированные тексты инструкций, стимульныйматериал, условия и приемы тестирования, способы обработки результатов).Заключительный этап профессионального психологического отбора кандидатов наслужбу осуществляют психологи подразделений органов внутренних дел.Окончательное заключение о приеме на службу в правоохранительные органы и расстановкакадров осуществляются непосредственно в территориальных подразделениях. Практическийпсихолог на этой стадии выступает в роли эксперта и консультанта. Он сопоставляет,с одной стороны, психологические сведения о личности кандидата, полученные принепосредственном его изучении и поступившие из центра психодиагностики, а сдругой стороны — требования, которые предъявляются к конкретной должности(профессиограмма или модель специалиста). При необходимости, психологподразделения должен проводить дополнительное изучение личностных качествкандидата, определяемых спецификой оперативно-служебной и служебно-боевойдеятельности подразделения. На стадии принятия кандидата на службу психологунередко приходится проводить индивидуальные консультации с целью переориентациибудущего специалиста к работе в другой сфере, не в той, о которой мечтал кандидат.Отсутствие или слабое развитие у кандидата определенных свойств не всегдаявляется противопоказанием к службе (если речь идет не о нравственныхкачествах), ибо данные свойства могут сформироваться только в процессепрофессиональной деятельности. Заключение психолога носит рекомендательныйхарактер, но опытные руководители всегда прислушиваются к его мнению, ибо напрактике убеждаются, что прогноз психолога, как правило, подтверждается.
Учитывая, что самапсихологическая служба в правоохранительных органах переживает периодстановления, и опытные работники не всегда осознают ее необходимость и еевозможности, вполне оправданно, что и психологи акцент в своей работе переносятна молодых сотрудников. Во многих подразделениях психологи начинают свою работус принятыми на службу сотрудниками с индивидуальной беседы по результатампсихологического обследования, одновременно уточняют их самооценку, уровеньпритязаний, вырабатывается тактика поведения в служебном коллективе.
Так, на этапе адаптациимолодых сотрудников существенно основным средством приспособления является конформность.Повышенная конформность может приводить к тому, что новичок легко поддается негативнымвлияниям, втягивается в «круговую поруку». Нонконформность, стремление к самостоятельностиведет к игнорированию традиций, общественного мнения, порождает конфликты сопытными сотрудниками, нарушается дисциплина. В больших подразделениях(несколько сотен человек), где ежегодные пополнения молодых сотрудниковдостаточно большие, целесообразно проводить с ними социально-психологическиетренинги. И, прежде всего — тренинги уверенности в себе. Опыт показывает, чтотренинги снимают эмоциональную напряженность, существенно сплачивают молодыхсотрудников, дают возможность обсуждать социально-психологические трудности, скоторыми они сталкиваются в служебных коллективах и при общении с населением,формируют чувство уверенности в себе.
В ходесоциально-психологических тренингов прививается определенный иммунитет кнегативным явлениям в правоохранительных органах, закладываются основы дляличностного роста сотрудников. Целенаправленная работа проводится с лицами,отнесенными к группе риска. На них психологом заводится специальная папка(дело), где фиксируются все проведенные мероприятия. По истечении испытательногосрока (от 6 до 12 месяцев) всесторонне анализируются результаты их служебнойдеятельности, взаимоотношения в коллективе, проводится повторноепсихологическое обследование психологом подразделения или в центрепсиходиагностики. После этого принимается окончательное решение о дальнейшейслужбе сотрудника, отнесенного к группе риска. Опыт показывает, что даннаякатегория сотрудников должна состоять на учете у психолога до трех лет.
В задачу психолога входитанализ факторов, влияющих на процесс профессиональной адаптации, и разработкамероприятий по их оптимизации. Для успешной адаптации молодых сотрудниковпроводится работа и с коллективами, в которых они трудятся. Отношениесотрудников к новичку в социальной психологии всегда рассматривалось как критерийуровня развития самого коллектива. Умение заметить первые успехи новичков,стимулировать их усердие существенно влияет на мотивацию и удовлетворенностьтрудом, формирует уверенность в своих силах.Проблема адаптации актуальна дляпрактических подразделений правоохранительных органов. О трудностях в адаптацииможно судить и по причинам отчисления.
Так, в первом семестре1997/98 г. по всем образовательным заведениям МВД России было отчислено, %:
• по собственному желанию— 46;
• по отрицательныммотивам — 32;
• за академическуюнеуспеваемость — 14;
• по здоровью и семейнымобстоятельствам — 8
На основании этих данныхможно утверждать, что главная трудность в адаптации слушателей — не учеба, неинтеллектуальный уровень развития, а личностные качества: мотивация, ценностныеориентации, дисциплинированность, взаимоотношения в коллективе.
Молодой сотрудникначинает идентифицировать себя с правоохранительными органами, у негопоявляется чувство «мы», чувство профессиональной гордости, он связывает своюдальнейшую судьбу со служебной карьерой и результатами профессиональнойдеятельности. Дальнейший процесс профессионального развития личности частоосуществляется стихийно, а задача практического психолога и руководителяподразделения — придать ему целенаправленный характера.
Личностный рост сотрудников правоохранительныхорганов — это система целенаправленного развития их социально и профессиональнозначимых качеств и умений. Личностный рост осуществляется, прежде всего, впроцессе правильно организованной профессиональной деятельности. Поэтому, отслеживаяизменения личностного потенциала сотрудников, их авторитет в коллективе,результаты профессиональной деятельности, удовлетворенность службой, психологдает рекомендации руководству по совершенствованию организационного климата вколлективе и индивидуализации управленческих воздействий на конкретных сотрудников.
В правоохранительныхорганах повышенное внимание уделяется вопросам психологической профилактикитаких деструктивных явлений, как профессиональная деформация, нарушениядисциплины и законности, аутоагрессивные проявления (суициды).
Способность кправоохранительной деятельности определяется по совокупности оценок важнейшихсвойств личности:
1)социально-мотивационных качеств (жизненных ориентации, уровня социальнойответственности личности);
2)профессионально-мотивационных качеств (мотивов выбора профессии сотрудникаправоохранительных органов и деятельностных ценностных ориентации);
3) правосознания;
4)морально-психологической подготовленности;
5) деловых качеств(волевых, организаторских);
6) познавательныхпсихологических качеств (мышления, внимания, памяти);
7) психофизиологическихкачеств.
Набор стандартизованныхметодик, используемых при профессионально-психологическом отборе вправоохранительные органы, должен обеспечивать полноценное интегральноеизучение и оценку всех этих свойств. Хорошо, когда психологический отборсочетается с оценкой специальных способностей и распределением, рекомендациями,к какой службе, специальности поступающий на службу имеет наибольшиеспособности. Важно, чтобы и то и другое завершалось подготовкой рекомендацийдля руководителей и сотрудников кадровых аппаратов по индивидуальной работе спринимаемыми на службу. Выводыпо параграфу 3.2
1. При профессионально-психологическомотборе кандидатов на службу в органы внутренних дел в настоящее времяпреобладает психофизиологический подход в оценке личности, не позволяющий вполной мере определить исходный уровень дисциплинированности будущегосотрудника. Требуется внедрить психологическую модель отбора, учитывающуюособенности самосознания здоровой личности.
2. Критериями развитиясамосознания являются идентичность, субъектность и адекватность «Я-образа»кандидата. Объектами изучения являются ценностные ориентации, профессиональнаяЯ-концепция, самооценка и самоотношение, самоконтроль личности.
3. Следует учитыватьповеденческие признаки сознательной и ложной дисциплинированности и на основеанализа данных психодиагностики, анализа результатов поведения, анализадокументов, наблюдения и экспертных оценок определять тип и уровеньдисциплинированности будущих сотрудников органов внутренних дел.
4. Валидными, надёжными ирепрезентативными методиками изучения дисциплинированности сотрудников можносчитать 16 ФЛО Р. Кеттела, Самоактуализационный тест Л.Я. Гозмана и М.В. Кроз,Опросник самоотношения В.В. Столина, Интерперсональный анализ Т. Лири, Q-сортировка В.Стефенсона, Шкаласоциальной желательности Д. Марлоу и Д. Крауна. Выводы по 3 главе
Вопределяющей мере дисциплинированность работника органа правопорядка зависит отего мотивов и степени их осознанности. Различают три уровня осознанностимотивов: высший — когда работник четко осознает цели и мотивы своего поведения;средний — при котором, работнику ясны лишь общие контуры собственных мыслей ичувств, побуждающих к поступку (или проступку); низкий — когда мотивы поведениячеловеком, практически, не осознаются. К числу основных мотивов, влияющих наповедение работника и уровень его дисциплинированности, следует отнести:
— деловые мотивы,выражающие отношение к служебной деятельности и выполняемымпрофессионально-служебным задачам;
— коллективистские мотивы, характеризующие степень связи побуждений работника сближайшим окружением, принятыми нормами и традициями поведения;
— мотивыуровня профессиональных достижений, показывающие степень влияния успехов ипрофессиональной деятельности на дальнейшее поведение работника;
— мотивыуровня притязаний, отражающие особенности сложившейся профессиональнойсамооценки и определения в связи с ней целей и трудностей выполняемыхпрофессиональных задач;
— мотивыизбегания возможного наказания за нарушения дисциплины.
В процесседисциплинирования может использоваться индивидуальная воспитательная работа. Дисциплинарнаяпрактика — это сложившийся в конкретном органе внутренних дел опыт применения ксотрудникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания с целью укрепленияслужебной дисциплины и предупреждения ее нарушений. Эффективная деятельность возможна,если руководитель подразделения обладает профессионально важными личностными качествами:добросовестностью, дисциплинированностью, требовательностью, компетентностью.Тесная связь этих качеств способствует содержательному воздействию на мотивациюсотрудника, придает влиянию командиров на офицеров характер убавления, предотвращаетконфликты и устраняет психологический барьер в общении командира сподчиненными. Нарушения дисциплины среди личного состава в значительной мереобусловлено недостаточным знанием личных и деловых качеств кандидатов наслужбу. Учет социально-психологических особенностей позволяет правильноориентироваться в вопросах профессионального отбора.
Профессиональныйпсихологический отбор обеспечивает правовую обоснованность назначения надолжность наиболее подходящего кандидата, определяет качества и характеристики,проявления которых следует учитывать, контролировать в процессепрофессионального становления, предотвращая тем самым профессиональнуюдеформацию. Не каждый желающий работать в, системе укрепления законности иправопорядка способен на это, так как эта работа предъявляет особые, высокиетребования к личным качествам сотрудника.
Заключение
В нашем исследовании мырассматриваем дисциплинированность как социально-психологический феномен. Мыпредположили, что дисциплинированность сотрудников отдела внутренних делзависит от ряда социально-психологических структурных компонентов самосознанияличности, выявление и изучение которых помогает оптимизировать процессдисциплинирования сотрудников ОВД. Главную роль здесь играют мотивы дисциплинированногоповедения. Преобладающую роль в процессе развития дисциплинированности должениграть мотив сознательности. Сюда можно включить чувство долга, стремлениереализовать свои знания на практике, внесение своего вклада в общее дело. Притаком принятии сотрудником уставной мотивации мотивы дисциплинированногоповедения все более усиливаются и укрепляются, они подчиняют себе мотивы иобретают смыслообразующую функцию. Сотрудник вынужден постоянно мотивироватьсвое поведение: если он уверен, что данное нарушение принесет ему больше вреда,чем выгоды, то он соблюдает требования уставов.
На дисциплинированностьбольшое влияние оказывает социальное поведение сотрудника. На дисциплинированностьвоздействуют такие регуляторы социального поведения, как нравы, обычаи итрадиции. Основным регулятором социального поведения в малой группе являютсясоциальные нормы. Социальными нормами регулируется ролевое поведениесотрудника. Сотрудник строит свое поведение так, как ожидают этого другие и какэто принято в данном коллективе. Поэтому механизм саморегуляции поведениясотрудника зависит от степени осознания норм самой личности.
Особую роль в процесседисциплинирования играет авторитет самого руководителя подразделения. Врезультате эмпирического исследования нами были выявлены следующие структурныекомпоненты, которые влияют на авторитет руководителя, учет которых позволитоптимизировать процесс дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел.
Первым фактором, влияющимна дисциплинированность, является жизненный опыт руководителя. Опыт позволяетадекватно владеть всеми приемами и методами воздействия на подчиненных. Вторымфактором является коммуникабельность. Он позволяет учитывать индивидуальныепроявления своих сотрудников. Третьим является терминальные ценности. Четвертым– требовательность. Пятым – самоконтроль. Шестым – нормативность поведения.
Важную роль в процесседисциплинирования играют ценностные ориентации личности. Ценности задаютнаправление действиям и помыслам сотрудника, служат эталонами для оценки исравнения желаемого и действительного. Ценностные ориентации выполняют функциюпобуждения к действию, направляют и корректируют процесс целеполаганиясотрудника. Данные корреляционного анализа свидетельствуют о взаимосвязидисциплины и выслуги лет (выслуга существует там, где есть жесткая дисциплина);авторитет так же связан с дисциплиной (чем строже стиль руководства, тем вышедисциплинированность). Дисциплинированность обеспечивается внешним локусом контроля.
На уровеньдисциплинированности влияют различные социально-психологические явления впрофессиональном коллективе: общественное мнение, внутриколлективные нормыповедения, социально-психологический климат и удовлетворенность работниковразличными сторонами жизнедеятельности коллектива, Уровень дисциплины впрофессиональном коллективе, естественно, зависит от уровнядисциплинированности каждого его работника. Такие факторы, как психологическаясовместимость и степень сплоченности членов коллектива, степень организационнойи профессиональной подготовленности к совместной деятельности, качествоофициальных и неофициальных взаимоотношений и другие существенно влияют науровень дисциплины в коллективе.
Дисциплинированное поведениезависит от направленности личности, особенностей характера, темперамента,способностей работника.
Тем самым мы доказываемправильность нашей гипотезы, которая заключалась в предположениях о том, что дисциплинированностьсотрудников отдела внутренних дел зависит от социально-психологических структурныхкомпонентов самосознания личности, выявление и изучение которых помогаетоптимизировать процесс дисциплинирования сотрудников ОВД.
Литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология:учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1998.- 363с.
2. Андреева Г.М. Психологиясоциального познания. М. 2000. – 34с.
3. Бобрищев – Пушкин А.М.Эмпирические законы деятельности русского суда присяжных. 1989. с. 32-36
4. Бобнева М.И. Социальные нормы ирегуляции поведения. / Отв. Ред. Е.В. Шорохова, М.И. Бобнева. – М., 1976. – с.144-171.
5. Военная педагогика и психология /под ред. А.В. Барабанщикова. – М.: Воениздат, 1986 стр. 105-108
6. Васильев В.Л. Юридическаяпсихология. М., 1997 г. С. 199-117
7. Гришина Н.В. Психология конфликта.– СПб.: издательство «ПИТЕР» 2000г. 464 стр.
8. Гулевич О.А. Господа присяжныезаседатели: размышления психолога // общественные науки и современность. – 1986№ 5 с.27-29
9. Донцов Н.А. О ценностныхотношениях личности // Советская педагогика 1974г. №5 с. 69
10. Донцов А.И., Жуков Ю.М.,Петровская Л.А. Практическая социальная психология как область профессиональнойдеятельности // Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособиедля высших учебных заведений / под ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В.Соловьевой.- М., 1996. – с. 7-21.
11. Дисциплинарный устав. – Ст. I // Общевоинский устав вооруженныхсил СССР М.: Воениздат 1986г. С. 178
12. Дулов А.В. Судебная психология.Минск, 1976 г. С. 22-26
13. Еникеев М.И. Общая и юридическаяпсихология. М., 1996 г., т.2. с. 134
14. Ильин М. Влияние личностипреподавателя военного училища на курсантов в педагогическом общении 1983 С. 10
15. Кодекс профессиональной этикипсихолога органов внутренних дел. Директивные материалы МВОРУ за 1996 год повоспитательной работе с личным составом в органах внутренних дел. — М., 1996. — С. 64-65;
16. Китов А.И. Психология управления- М.: Аспект-Пресс, 1998, с.301.
17. Кричевский Р.Л. Если выруководитель… — М.: Дело 1998г. С.132-156
18. Китов А.И. Психология управления.– М.: Академия МВД СССР 1979
19. Кулагин Б.В. Основыпрофессиональной диагностики. – Л.: Медицина 1984г. С.195-197
20. Калодкин Л.М.Социально-психологические аспекты отношений коллектива и личности вподразделениях ОВД Психолого-педагогические проблемы идейно-политическоговоспитания личного состава ОВД, укрепления дисциплины и социалистическойзаконности. М., 1975. С. 115
21. Леонтьев А.Н. Деятельность.Сознание. Личность. — М., 1975. – С. 22-56
22. Леонтьев Д.А. От социальныхценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляциидеятельности // Вестник Московского университета. Серия 14 «Психология» 1997г.№ 1 с. 20-27
23. Лебедева Н.М. Базовые ценностирусских на рубеже XXI века Психологическийжурнал. – 2000г. Т.21, № 3 стр. 73-87
24. Майерс Д. Социальная психология:Пер. с англ. — Спб., 1997. — С. 398-431.
25. Методологические проблемывоинской дисциплины в советских вооруженных силах под ред. А.В. Барабанщикова.– М. ВПА 1985г. С.12-16
26. Макаренко А.С. Сочинения. – М.Издательство АПН РСФСР, 1957г. С. 362
27. Методические материалы. Психологияи педагогика управления в органах внутренних дел. ч.1 М. Академия МВД СССР 1989г. С.34
28. Основные виды деятельности и психологическаяпригодность к службе в системе органов внутренних дел: Справ, пособие. / Подред. Бовина Б.Г., Мягких Н.И., Сафронова А.Д. — М., 1997. — С. 85.
29. Основы управления в органахвнутренних дел. Учебник. М.: МЮИ МВД России, издательство «Щит-М», 1996.с.189-191
30. Поликов К.Н., Глушко А.Н.Статистические методы прогнозирования профессиональной пригодности иэффективности психологического отбора. М.: Издательство МВОКУ, 1987г. С.4-7
31. Прикладная юридическая психология. Под ред.А.М.Столяренко. М.,2000. с. 5-94
32. Пономарев И. В. Конфликты вдеятельности и общении работников органов внутренних дел. М.: Академия МВД СССР, 1988.С. 86
33. Папкин А.И. Психологияорганизации отношений в деятель-
ности ОВД. Учебное пособие. АкадемияМВД СССР. 1984. с.113
34. Психологический словарь под ред.В.В. Давыдова, А.В. Запорожца, Б.Ф. Ломова и др.; Научно-исследовательскийинститут общей и педагогической психологии Академия педагогических наук СССР. –М.: Педагогика, 1984. – с.8
35. Пызин В.А. Профессиональный выбори отбор персонала управления – М.: Дружба народов, 1996 с. 34-57
36. Рубинштейн С.Л. Бытие и сознание.– М., издательство АН СССР, 1957г. С.226
37. 1. Смирнов А. О психологическойподготовке к труду Избр Психологич. Труды.-Т.1.-М.: Педагогика, 1987.-стр.115.
38. Соловьева О.В. Три заповедиприсяжного заседателя: рекомендации психолога. // Человек и закон. — 1994. — №11. с. 74
39. Стрижов Е.Ю. Психологияукрепления служебной дисциплины в ОВД. – М.: издательство Ю.И. МВД, 1998г.,с.76
40. Социальная психология личности /отв. Ред. М.И. Бобнева, Е.В. Шорохова. – М.: Наука 1979г. С.19
41. Столяренко А.М. Психологическаяподготовка сотрудников органов внутренних дел. М., 1988 г. С. 34-45
42. Тичи Н., Деванна М.А. Лидерыреорганизации. — М., 1990. с.123-137
43. Типы руководителей – стилиуправления – Новосибирск 1992г. С.126
44. Уголовно процессуальное правоРоссийской Федерации учебник// Отв. ред. П.А. Лупинская. — М., 1998. — С.667-680;
45. Файзуллаев А.А. Принятие мотиваличностью // Психологический журнал. – 1985г. С.90 с.52-56
46. Феденко Н.Ф.Психолого-педагогические основы воспитания дисциплинированности у советскихвоинов // XXXI КПСС и актуальные вопросы укреплениявоинской дисциплины в вооруженных силах СССР. – М. ВПА., 1983г. С.5-14
47. Хъелл Л., Зиглер Д. Теорияличности. – СПб.: Издательство «ПИТЕР» 1999г. С.608
48. Хенхаузен Мотивация идеятельность. — М.: Педагогика, 1986. – Т.1 С. 1-2
49. Фатеев Н. М. Как провестисоциально-психологические исследования в коллективе органа внутренних дел. М.:А.П.О., 1993. с.122
50. Чалдини Р. Психология влияния. –СПб.: Питер, 1999 с. 216-244.
51. Этические аспекты деятельностипсихологической службы пенитенциарных учреждений Рабочая книга пенитенциарногопсихолога. — М., 1997. — С 170-172.
52. Экман П. Психология лжи. – СПб:Издательство «ПИТЕР» 1999г. С.272
53. Rokeach M. The natureof human values. N.Y., 1973
54. Schwarts S.H., BilckyW. Toward a theory of the universal strukture and content of values: Extentionsand cross-cultural replications // J. Of Personality and Social Psycholody1990. p 878-891.
ПриложенияПриложение 1
Факторные веса (нагрузки)психологических переменных авторитета и дисциплинированности руководителяподразделения ОВДФакторы авторитета Факторные нагрузки Возраст 0,896 Выслуга 0,875 Стаж 0,755 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – эффективность 0,557 -0,464 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – уверенность в себе Стандартный балл 0,779 Лири-альтруистический 0,671 Лири-дружелюбный 0,656 Лири-авторитарный 0,648 Консерватизм-радикализм 0,570 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – широта взглядов 0,518 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) –рационализм — 0,681 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) — чуткость 0,674 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – счастье других 0,632 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – семейная жизнь -0,587 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – свобода 0,530 Жесткость-чувствительность -0,615 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – здоровье 0,601 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – наличие друзей 0,576 Прямолинейность-дипломатичность 0,425 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – самоконтроль -0,436 0,639 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – дисциплинированность 0,404 -0,624 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – твердая воля 0,439 Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – интересная работа Ценностные ориентации руководителя (терминальные) – активная жизнь -0,760 Подверженность чувствам – нормативность поведения 0,455 0,447 0,483 Ценностные ориентации руководителя (инструментальные) – смелость общения 0,411