Содержание
1. Конфликт,его понятие и причины… 2
1.1Общие ресурсы… 3
1.2Взаимозависимость задач… 3
1.3Различия в целях, в восприятии и ценностях… 4
1.4Различия в личном стиле и жизненном опыте… 5
1.5Неэффективные коммуникации… 6
2. Структураконфликта… 7
Списоклитературы… 10
1. Конфликт, его понятие и причины
Как многие понятия в менеджменте, конфликт определяется иинтерпретируется по-разному. Большинство конфликтологов определяют его какотсутствие согласия между двумя или более сторонами — индивидуумами либогруппами. Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения илицель и мешает другой делать то же самое.
Когда мы думаем о конфликте, на ум, как правило, приходятагрессия, угрозы, споры, вражда, войны и т.д. В итоге люди часто воспринимаютконфликт как нежелательное явление, которого по возможности следует избегать, исчитают, что его надо разрешать как можно скорее.
Но современная точка зрения заключается в том, что даже ворганизациях с эффективным менеджментом конфликты не только возможны, но ижелательны. Конечно, конфликты часто не позитивны. В некоторых ситуациях онимешают удовлетворению потребностей индивидуума и достижению организационныхцелей. Например, человек, который на собрании затевает спор просто ради спора,по всей вероятности, не даст другим людям удовлетворить потребность впринадлежности и уважении, а также снизит способность группы приниматьэффективные решения. Люди могут принять точку зрения спорщика, только чтобыизбежать конфликта, даже если они с ней не согласны. Но во многих ситуацияхконфликт помогает представить разные мнения, обеспечивает дополнительнойинформацией, позволяет найти новые альтернативы и т.д. Все это повышаетэффективность процесса принятия групповых решений и позволяет людям высказатьсяи тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Кроме того,поскольку во время обсуждения рассматривались и были учтены разные точкизрения, конфликты способствуют более эффективной реализации планов, стратегий ипроектов.
Таким образом, конфликт может быть функциональным, т.е.ведущим к повышению эффективности организации, либо дисфункциональным, т.е.ведущим к снижению степени удовлетворения индивидуумов и эффективностигруппового сотрудничества и организации в целом. Какую роль играет конфликт,прежде всего, зависит от того, насколько эффективно им управляют. А для управленияконфликтом необходимо понимать причины его возникновения.
Все типы конфликтов имеют несколько причин. Основнымипричинами являются общие ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях,восприятии, ценностях, манере поведения, уровне образования и неэффективныекоммуникации.
1.1 Общие ресурсы
Даже в крупнейших организациях ресурсы ограничены.Менеджмент должен решить, как распределять материальные, людские и финансовыересурсы между разными группами так, чтобы обеспечить максимально эффективноедостижение целей организации. Если выделить больше ресурсов одному сотрудникуили группе, то другие получат меньшую долю от общего объема. Какие бы ресурсыни распределялись, люди всегда хотят получить как можно больше. Следовательно,совместное использование ресурсов практически неизбежно ведет к конфликтам всехтипов.
1.2 Взаимозависимость задач
Потенциально конфликт существует везде, где индивидуумили группа при выполнении задач зависит от другого индивидуума или группы.Например, производственный менеджер может обвинять в снижении продуктивностисвоих подчиненных технический персонал, недостаточно быстро ремонтирующийоборудование, а бригадир ремонтников, в свою очередь, будет винить кадровиков,которые не наняли вовремя новых специалистов. Поскольку все организацииявляются системами, состоящими из взаимосвязанных компонентов, при плохойработе одного подразделения или работника взаимозависимость задач становитсяпричиной конфликта.
Конфликтам, возникающим по этой причине, способствуютнекоторые типы организационных структур и взаимоотношений. Говоря о конфликтахмежду группами, мы привели в пример конфликт между линейным и штабнымперсоналом. Его причина — основанные на взаимозависимости задач структурныевзаимоотношения. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного,поскольку нуждается в его помощи, с другой — штабной персонал зависит отлинейного, поскольку нуждается в его поддержке, когда исправляет неполадки иливыступает в качестве консультанта.
Конфликтам способствуют также некоторые типыорганизационных структур и взаимоотношений. Например, особенно велик потенциалконфликта при матричной структуре организации, в которых намеренно нарушаетсяпринцип единоначалия. Возможность конфликта велика и в функциональныхструктурах, поскольку каждая основная функция больше всего озабочена своейсферой специализации. При дивизиональной организационной структуре, в которойменеджеры разных взаимозависимых подразделений подотчетны одним и тем жеглавным менеджерам более высокого уровня, возможность конфликтов по чистоструктурным причинам снижается.
1.3 Различия в целях, в восприятии и ценностях
Возможность конфликта возрастает по мере того, какорганизация становится все более специализированной и разбивается на всебольшее количество подразделений. Это объясняется тем, что специализированныеподразделения формулируют свои цели и нередко уделяют их достижению большевнимания, чем достижению общих целей организации. Например, закупочный отделхочет приобрести большой объем сырья, поскольку оптовые закупки позволятснизить среднюю стоимость единицы продукции, а финансовый отдел при этом хочетинвестировать эти деньги и увеличить прибыль на инвестированный капитал.
Восприятие людей той или иной ситуации зависит от желаниядостичь конкретной цели. Они часто оценивают ситуацию не объективно, а видят иучитывают лишь те мнения, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по ихвосприятию, поддерживают потребности их самих или их группы. Данную тенденциюнаглядно подтвердило исследование, в ходе которого руководителей отделов сбыта,кадров и связей с общественностью попросили решить одну и ту же проблему. Икаждый считал, что решение проблемы лежит в сфере компетенции егофункциональной зоны.
Очень частой причиной конфликтов становятся и различия вценностях. Например, подчиненный считает, что всегда может выражать свои мысли,а его менеджер уверен, что работник может высказываться, только если его обэтом просят. Высокообразованный исследовательский персонал высоко ценит свободуи независимость, и, если менеджер излишне жестко контролирует работу своихподчиненных, различия в их ценностях, вернее всего, приведут к конфликту.
Конфликты по этой причине часто возникают, например, вбольницах — между административным персоналом, который стремится крезультативности и рентабельности, и медицинским персоналом, для котороговысшей ценностью является качество обслуживания пациентов.
1.4 Различия в личном стиле и жизненном опыте
Различия в личном стиле и жизненном опыте часто приводятк конфликтам. Вам, конечно, приходилось встречать агрессивных и враждебнонастроенных людей, готовых спорить со всеми по любым пустякам. Такие люди, какправило, и создают атмосферу для возникновения конфликтов. Исследованияпоказали, что к конфликтам склонны авторитарные, догматичные и мало уважающиесебя личности. Другие исследования выявили, что различия в жизненном опыте,ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальном статусе ухудшаютвзаимопонимание и ослабляют сотрудничество между представителями разныхподразделений.
1.5 Неэффективные коммуникации
Неэффективные коммуникации — часто и причина, и следствиеконфликта. Они становятся катализаторами конфликта, поскольку мешаютиндивидуумам и группам оценить ситуацию с точки зрения других. Если менеджментне способен довести до подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная спроизводительностью, призвана не «выжимать пот» из рабочих, аувеличить прибыль фирмы и укрепить конкурентные позиции, то подчиненные могутотреагировать на нее снижением производительности. Другими частыми проблемамикоммуникации, приводящими к конфликтам, являются нечеткие ожидания,неспособность четко определить обязанности индивидуумов и подразделений иконфликтующие между собой требования к персоналу.
2. Структура конфликта
Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Структураконфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта,обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Основныекомпоненты структуры конфликта:
1. Участники конфликта. В любом конфликте основнымидействующими лицами являются люди. Они могут выступать в конфликте как частныелица или могут образовывать различные группы.
Степень участия в конфликте может быть различной: отнепосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта.Поэтому выделяют: основных участников конфликта, группы поддержки, другихучастников.
Основные участники конфликта. Их часто называют сторонамиили противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которыенепосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия другпротив друга. Некоторые авторы вводят такое понятие, как «оппонент», что впереводе с латинского означает возражающий, противник в споре.
Противоборствующие стороны — ключевое звено любогоконфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если вмежличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликтизменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы ицели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. В межгрупповомконфликте уход или появление нового участника не влияет на конфликт. В такомконфликте незаменимость относится не к личности, а к группе.
Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первойначала конфликтные действия. Ее называют инициатором конфликта. Если одна изсторон инициирует конфликт, то это еще не значит, что она неправа. Например,если новатор, не сумев бесконфликтно добиться внедрения инновации, идет напротивоборство, то оценка его действий будет положительной.
Однако в длительных, затяжных межгрупповых конфликтахсложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют свою историю,насчитывающую десятилетия, поэтому сложно бывает выявить тот шаг, которыйпривел к борьбе.
Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте заоппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами,группами и т.д. Они либо активными действиями, либо только своим присутствием,молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитиеконфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходеконфликта могут происходить без свидетелей, исход конфликта во многомопределяется их существованием.
Группы поддержки могут быть представлены друзьями,субъектами, связанными с оппонентами какими-то обязательствами, коллегами поработе. В группу поддержки могут входить руководители или подчиненныеоппонентов.
Другие участники. В данную группу входят субъекты,которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекателии организаторы. Подстрекатель — это лицо, подталкивающее другого участника кконфликту. Сам подстрекатель может затем в этом конфликте и не участвовать. Егозадача — спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Организатор — лицоили группа, планирующее конфликт и его развитие, предусматривающее различныепути обеспечения и охраны участников.
2. Предмет конфликта. Как уже отмечено выше, ядром любогоконфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов ицелей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторонразрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта борьбаможет затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряетсяпротиворечие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, покапротиворечие не разрешится.
В большинстве случаев суть противоречия в конфликте невидна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием,как предмет конфликта. В нем отражается обыденное восприятие основногопротиворечия конфликта.
Таким образом, предмет конфликта — это объективносуществующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это топротиворечие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают впротивоборство.
3. Объект конфликта. Еще одним непременным атрибутомконфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегдаудается. Легче определяются проблема или предмет конфликта. Объект лежитглубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральнымзвеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину,повод к конфликту.
4. Микро- и макросреда. При анализе конфликта необходимовыделять такой элемент, как условия, в которых находятся и действуют участникиконфликта, т. е. микро- и макросреду, в которой возник конфликт.
Такой подход позволяет рассматривать конфликт не какизолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учетасоциальных условий, в которых протекает конфликт, указывал известныйотечественный психолог В. Мясищев. В социальную среду включаются не толькоближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которыхявляется данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды и макросредыпозволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также ихзависимость от этой среды.
Список литературы
1. Асмолов А. Г. Слово о толерантности // Век толерантности. – 2006. — №1.
2. Гришина Н. В. Психология конфликта. — СПб., 2003.
3. Емельянов СМ. Практикум поконфликтологии. — 3-е изд. — СПб., 2007.
4. Мириманова М. С. Конфликтология: Учебник. – 3-изд., исправ. – М.:Издательский центр «Академия», 2006.
5. Мириманова М. С. Толерантность как проблема воспитания // Развитиеличности. — 2002. — № 2.
6. Мясищев В.Н. Психология отношений // Избранные психологические труды —М.; Воронеж, 2005.
7. Соснин В. А. Теоретические ипрактические подходы к урегулированию конфликтных ситуаций в зарубежнойконфликтологии // Социальные конфликты: Экспертиза, прогнозирование, технологияразрешения. — М., 2004. — Вып. 6.