СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1 Типы характеров
1.2 Типы темпераментов
ГЛАВА 2. Сравнительная характеристикаруководителей
2.1 Управленческая решетка ГРИД
2.2 Методика анализа руководителей поД. Керси и др..
ГЛАВА 3 Анализ деятельностируководителя на примере ЧУП «Экотур»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбраннойтемы работы «Основные черты личности, типы характеров и темпераментовруководителей» обусловлена необходимостью создания сплоченных коллективов воглаве с квалифицированным руководителем, который смог бы организоватьэффективную работу всей рабочей команды, направить рабочий потенциал на полнуюреализацию задуманных проектов и идей.
Для более полного икомплексного рассмотрения работы были поставлены следующие задачи:
ГЛАВА 2. Сравнительнаяхарактеристика руководителей
2.1 Управленческаярешетка ГРИД
2.2. Методика анализаруководителей по Д.Керси и др..
ГЛАВА 3 Анализдеятельности руководителя на примере ЧУП«Экотур»
— рассмотреть основныетипы характеров руководителей различных уровней управления;
— рассмотреть основныетипы тепмераментов руководителей различных уровней управления;
— рассмотреть методикупостроения управленческой решетки ГРИД;
— рассмотреть методикуанализа руководителей по Д.Керси;
— проанализироватьдеятельность начальника отдела продаж на примере ЧУП «Экотур»
Целью исследования быловыявить ключевые моменты успешной работы руководителей любого уровня, апредметом исследования – начальник отдела продаж Мамут А.А. В работерассмотрены типы характеров и темпераментов руководителей, стили управления,используемые методики для анализа руководства предприятия.
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ1.1 Типы характеров
Характер человека — врожденное состояние, но существенную роль в егоформировании играет воспитание и ближайшее окружение (микросоциум). Личность —это сложная организация шести систем: гомеостатической, эмоциональной,перцептивной, когнитивной, моторной и системы побуждений. Каждая система имеетопределенную степень автономности, но все они соотнесены между собой.
Наиболее важны для функционирования личности и для социальноговзаимодействия четыре системы: эмоциональная, перцептивная, когнитивная имоторная. Эти четыре системы совместно формируют основу уникальногочеловеческого поведения. Многогранность характера заключается в том, что вразличных ситуациях у человека могут проявляться разные, нередкопротивоположные свойства, при этом единство его характера мало того, чтосохраняется, но в этом оно и проявляется. Характер также иногда отождествлялсяс волей человека, хотя воля — это сила характера, его твердость, настойчивостьи решительность.
Основные черты характера задают направленность развитию всего комплексачерт, в том числе и второстепенным чертам, которые определяются основными.Количественно каждая из черт может достичь своего предела, пока еще являющегосянормальным проявлением. Чрезмерная выраженность черт характера и их сочетание вкрайних проявлениях нормы называется акцентуацией характера (АХ). Этоуязвимость психотравмирующего воздействия на слабое звено данного типахарактера при устойчивости к другим воздействиям. Проявление АХ происходиттогда, когда задействуется именно эта уязвимая точка характера.
Различают явные и скрытые АХ. Явные относятся к крайней границе нормы иотличаются постоянными чертами определенного типа характера. Скрытые — обычнаянорма, слабовыраженная или не выраженная вообще. Они могут проявляться врезультате воздействия различных факторов на место наименьшего сопротивления.
Явные и скрытые АХ могут взаимозаменяться под воздействием различныхобстоятельств, в зависимости от деятельности человека, его воспитания,окружения. Выделяют несколько типов характеров, которые могут быть в врожденнымиили приобретенными в результате воспитания и влияния микросоциума:
1) Циклоидный— чередуется фазами хорошего и плохого настроения с различными периодамиколебаний от промежутков до нескольких месяцев, в характере преобладает одначерта (акцент). Этому типу свойственны довольно частые периодические сменынастроения, из-за чего также часто меняется стиль общения с окружающими людьми.Когда настроение приподнятое — они общительны и веселы, когдаподавленное — они замкнуты. В период душевного подъема они ведут себя каклюди с гипертимной акцентуацией, в период спада — как люди дистимного типа.2) Гипертимный тип. Для этого типа характерно постоянноприподнятое настроение, повышенная психическая активность с тенденцией к сменедел и тем для разговоров, склонностью не доводить все начатое до конца,соответственно характер — гипертимный. Плюсыэтого типа: привлекательный партнер по общению, оптимизм,инициативность.Минусы:легкомысленность, раздражительность, склонность к аморальным поступкам,необязательность. Люди гипертимного типа особенно трудно переносят условияжесткой дисциплины, монотонные занятия, вынужденное одиночество.
3) Застревающий тип — умеренно общителен, занудлив, склоненк нравоучениям, если возникает ссора, то как правило, зачинщик —человек с этим типом акцентуации. Пытается добиться высоких показателейв любом деле, чрезвычайно требователен к себе. К сильным сторонам данного типа относят:требовательность, аккуратность, упорство, выносливость. Среди недостатковвыделяются следующие: обидчивость, мстительность, конфликтность,подозрительность, часто чрезмерно требователен и придирчив. Особенносложно переносит ситуации, когда кто-то более сильный покушается на егоавторитет и власть.3) Лабильный — характеризуется резкой сменой настроенияв зависимости от ситуации и оценок окружающих. Соответственно — характерлабильный.
4) Паранойяльная — повышенная подозрительность, обидчивость, стойкостьотрицательных аффектов, стремление к доминированию, неприятие чужих мнений ивысокая__конфликтность. Таким типом характера чаще страдают чиновники,руководители различных рангов, работники милиции и работники прокуратуры изотдела дознаний[1].
5) Истероиднаяили демонстративная — тенденция к вытеснению неприятных фактов и событий,лживость, фантазирование и притворство, используемые для привлечения к себе внимания,авантюризм, тщеславие. Демонстративный тип таких людей отличает легкость установленияконтактов, стремление к лидерству, жажда власти, похвалы. Они хотят всегда бытьцентром внимания и делают все для его привлечения, под час не гнушаясь самыминеприглядными методами (обман, притворство). Очень приспособляемы, но при этомсклонны к интригам. Плюсы данного типахарактера: обходительность, артистичность, неординарность мышленияи поступков. Минусы: эгоизм,лицемерие, хвастовство.
6) Дистимныйтип. Для него характерно преобладание пониженного настроения, склонность кдепрессии, сосредоточенность на мрачных и печальных сторонах жизни, сожаление опрошлом. Для этого типа характера человека характерны низкая общительность,преобладание унылого настроения, немногословность. Такие люди часто домоседы,тяготятся шумным обществом, редко вступают в конфликты. Таким образом,среди плюсов можно обозначить следующие:очень ценят людей, с которыми дружат, серьезны, добросовестны. Минусы: пассивность, замедленность,неповоротливость.
7) Возбудимый тип — эти люди мало общительны, у них замедленные реакции.Часто такие люди угрюмы, занудливы, склонны к конфликтам по пустякам, сквернословию.Они бывают тиранами в семье, неуживчивы в коллективе. Среди наиболее значимых положительных качеств можновыделить следующие: в период хорошего настроения — аккуратность,добросовестность, любовь к животным, детям. Недостатки:если такой человек эмоционально возбужден, то он чрезвычайно вспыльчиви плохо контролирует свое поведение.
8) Педантичный тип — редко вступает в конфликты, этот человекмелочно аккуратен, придирается к «каждой запятой», охотно подчиняется. Преимущества: добросовестность,аккуратность, серьезность, надежность, способность брать на себяответственность. Недостатки:занудливость, теряется в ситуациях, требующих принятия решений, повышеннойнагрузки.
9) Тревожныйтип — такие люди робки, неуверенны в себе, им свойственно грустить. В ситуацииконфликта ищут поддержки и опоры. Сильныестороны тревожного типа: дружелюбны, самокритичны, чувствительны. Недостатки: плохо переносит ситуациитребующие повышенных нагрузок, решений и реакций, из-за своейбеззащитности часто служат мишенью для шуток.
10) Эмотивныйтип — эти люди предпочитают общение в узком кругу избранных, средикоторых им комфортно и уютно. Редко вступают в конфликты. Обиды сносятне «выплескивая» наружу. Плюсы:доброта, сострадательность, исполнительность. Минусы:чрезмерная чувствительность, слезливость.
11) Экзальтированныйтип — ему свойственны высокая контактность, словоохотливость, открыты для любойинформации. Переживает все события очень бурно. Плюсы: привязанность к друзьям, искренностьи яркость чувств. Минусы:паникерство, подверженность сиюминутным настроениям[2].
Согласно Карпову В.Вклассифицировать характер человека можно по двум признакам: сила внутреннихубеждений личности и активность взаимодействия с внешним миром.
Таким образом, можнообозначить 4 типа характера:I тип сильный, активный II тип сильный, пассивный III тип слабый, активный IV тип слабый, пассивный
Рис. 1 Типы характера поКарпову В.В
Сильный типхарактеризуется как упорный, упрямый, верный, консервативный, уверенный,самоуверенный, непреклонный, «стоик»; а активный тип – какобщительный, диктующий, навязывающий, лидирующий, заводила,«выскочка».
I тип – диктатор, тиран (возможно,домашний), лидер или активист какой-либо партии или общественного движения,убежденный в своей правоте и навязывающий свое мнение другим.
II тип – это тип, также уверенный в своихидеалах, но скорее не навязывающий, а хранящий их, или навязывающий неявно; типмонаха-отшельника или «серого кардинала».
III тип – тип лидера, для которогопринципиально неважно, куда вести, лишь бы всегда быть «на коне». Вполитике это руководитель, прозревающий при каждой смене власти и остающийся всвоем кресле, а в дружеской компании – просто «душа общества»;типичный характер артиста.
IV тип – тип исполнителя, убеждениякоторого соответствуют общепринятым, либо зависят от мнения авторитетов;наиболее гибкий и неконфликтный тип.
Можно представить следующуюсхему взаимодействия (подавления) людей с разными типами характера
/>
Рис. 2Взаимодействие людей в зависимости от типа характера
Следует заметить, чтонаихудшие возможности взаимодействия у типа II с типом III, так как в этой паренет явного ведущего и явного ведомого: они оба пытаются вести по разнымпризнакам.
В сфере профессиональнойкарьеры наибольшие шансы стать руководителем имеет I тип, как обладающийспособностью к стратегическому командованию. Но не существует предприятий,состоящих из одних руководителей. Требуются и исполнители, и притом в гораздобольшем количестве, чем командиры; и в этом смысле у IV типа гораздо большешансов иметь удовлетворяющую его работу. К сожалению, многие руководители фирм,подбирая персонал, отдают предпочтение «энергичным ицелеустремленным», что не всегда оправдано с точки зрения наибольшейэффективности работы предприятия.
В качестве разного родапродавцов и агентов большие шансы на успех имеет III тип, который успешно можетисполнять функции руководителя нижнего звена, как способный к тактическому командованию.
Тип II может достичьуспеха на должностях, требующих способности к стратегическому планированию иограниченному руководству (заместители руководителей высшего и среднего звена ируководители среднего звена)[3].
Стоит отметить, чтодалеко не всегда можно однозначно определить тип характера, что связано отчастис наложением характера на определенный тип темперамента, свойственный данномучеловеку и, в большей степени, в связи с возможным постепенным изменениемхарактера от одного типа к другому.
1.2 Типы темпераментов
/>
Темпераментпроявляется у человека в характеристиках скорости (темпоритмах), интенсивности,выносливости, чувствительности и степени открытости психических (внутренних) исенсомоторных (поведенческих или внешних) действий. Темперамент определяетсянаследственностью и устойчиво проявляется в течение всей жизни человека.
Скорость (темпоритмы) человека можно заметить потому, насколько быстроон говорит, отвечает собеседнику, запоминает, воспринимает информацию, получаетвпечатления, думает и принимает решения. Скорость проявляется в походке идвижениях человека. Есть люди быстрые, скоростные, и есть — медленные,«тормозные». Между ними — «средние» по темпоритмам.
Выносливостьтакже относится к свойствам темперамента человека. Некоторые — «пахари»,нуждаются в непродолжительном отдыхе и могут трудиться по двадцать пять часовбез перерыва. Но есть люди, которые «выдыхаются» достаточно быстро и имтребуется регулярный и продолжительный отдых.
Со временГиппократа описанные выше характеристики группируются в четыре типа темперамента:холерик, флегматик, сангвиник и меланхолоик.
Холерик. Руководитель-холерикнередко имеет директивный стиль управления с высоким контролем и критикой вадрес сотрудников, допускающих ошибки. Позволяет себе вспыльчивость, можетнакричать на подчиненного. Холерик — активный и энергичный руководитель, свысокой мотивацией и «горящими глазами». Он заядлый трудоголик, такой жепреданности по отношению к работе требует от своих подчиненных. Он работает ввысоком темпе, напряженно и интенсивно. Быстро анализирует информацию ипринимает решения. Стремится к экономии рабочего времени, требует говоритьлаконично и по существу.
В качестве мотиваторов в работе для холерика выделяютследующие:
· Линейногоменеджера с таким темпераментом отличает стремление к вертикальной карьере, егомотивируют условия для карьерного роста в компании;
· Предпочитаетсвободу и самостоятельность, давление и контроль со стороны топ-менеджера окажутсядля него демотиваторами;
· Его мотивируетинтересная работа с высокой интенсивностью, любит работать с полной самоотдачейи драйвом;
· Привлекаеткреативная работа, в которой нужно принимать нестандартные решения;
· Любит ставитьвысокие, амбициозные цели и достигать их, может разумно рисковать, успех длятакого руководителя — сильный мотиватор. Мотиватором для него выступает такжесплоченная команда единомышленников, в которой «один — за всех и все — заодного»;
· Застой в компаниибудут для него демотиваторами.
Эмоции холерика яркие,сильные, но неустойчивые, у него активная, демонстративная, чрезвычайновыразительная мимика, торопливая речь, резкие жесты, которые часто называютнервными. При принятии решений на первом месте стоит человеческий фактор,эмоции и отношения. Сильные стороны руководителя этого темперамента — умениебыстро выдать свежую идею в неожиданно изменившейся ситуации, зажечь и повестиза собой окружающих, не важно, подчиненный это, клиент или вышестоящийруководитель. Недостатком холерика – руководителя является его отстранённостьот технических аспектов производства и ориентация в первую очередь на людей.
Флегматик. Руководитель-флегматик чаще реализует лояльный стиль снизким контролем. Предпочитает принимать на работу профессионалов и стараетсяне вмешиваться в их работу. Часто делегирует полномочия, поскольку хорошознает, что, кому и когда следует перепоручать. Если нужно взять ответственностьна себя, может стать директивным и властным. С молодежной командой проявляетродительский стиль: строгий, но справедливый.
Руководитель-флегматик– это неконфликтный, консервативный выдержанный, солидный человек, безсуетливости. Такой руководитель нередко «закрывает своей спиной» первогоруководителя. При необходимости может занять позицию теневого лидера, хотяличного стремления к лидерству не имеет. Стремится реализовать принципсправедливости.
Мотиваторы для руководителя-флегматика:
· Стабильность,надежность компании — сильнейший мотиватор для руководителя-флегматика.
· Угрозанемотивированного увольнения — сильный демотиватор.
· Корпоративныетрадиции — мотиваторы для такого руководителя.
· Работа, требующаяусидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности — хороший мотиватор.
· Необходимостьинтенсивного общения с разными людьми, в том числе и незнакомыми, —демотиватор.
· Невозможностьсосредоточиться в большом рабочем помещении или при частых звонках и вызовахвысшего руководителя — демотиваторы.
· Признание успехови похвала за достижения — мотиваторы.
· Отражение взаработной плате выслуги лет и стажа работы в компании — мотиваторы[4].
Типичный флегматик обычноровен, спокоен, у него слабые эмоции и устойчивое настроение. На первый взглядон кажется уверенным в себе, но несколько ленивым и безразличным. Руководитель-флегматикнезаменимым в сферах производства, администрирования и везде, где востребованоумение поддерживать текущие процессы в стабильном состоянии.
Меланхолик. На управленческой работе меланхолики встречаются редко.Даже если они имеют такой природный темперамент, то научились себя маскировать.Внешне это никак не проявляется или проявляется почти незаметно. Человек внешне- решительный, сдержанный и уверенный в себе. Однако после работы, дома вобщении с близкими он может дать волю своим эмоциям: жаловаться на судьбу,жалеть себя и т. п.
Уязвимыестороны меланхолика являются высокая утомляемость и опасность неосознаннопопасть под влияние подчиненного или неформального лидера-манипулятора.
В качестве мотивов для руководителя-меланхолика могут стать:
· Спокойная работа— мотиватор; если есть возможность, лучше вообще отказаться от назначения наруководящую должность — здоровье дороже.
· Работа вподразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов, а сотрудники ценятвзаимопонимание и взаимоподдержку, — сильнейший мотиватор.
· Уважение,положительное отношение и доверие со стороны высшего руководства — сильнейшиймотиватор.
· Отсутствиеунижения и окриков со стороны высшего руководства — сильнейший мотиватор.
· Отсутствие рискови хронического стресса на работе — мотиватор.
Сангвиник. Сангвиник — хороший профессионал и руководитель,реализующий объективный стиль управления. Если подчиненный работает нормально,начальник-сангвиник будет считать его хорошим человеком и полезным сотрудником.Если подчиненный работает плохо, нарушает дисциплину и скандалит, дляруководителя сангвиника он будет плохим человеком и вредным для компаниисотрудником.
Сангвиникспособен к наиболее эффективному стилю управления — ситуативному стилюуправления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальныхусловиях, мягким и дипломатичным в общении с креативщиками. Он способен неподчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытнымподчиненным-профессионалом или уйти на дистанцию, если ситуация не требуетконтроля.
Стоитотметить, что руководитель-сангвиник любит учиться, но не отвлеченнымпредметам, а практическим, близким к его работе. Ему нравится развивать конкретныенавыки и сразу же применять их в работе.
Эмоциональнаянезависимость линейного руководителя-сангвиника не превращается в неумениеподчиняться высшему руководству. Сангвиник всегда помнит об иерархии, успешновыполняя свои управленческие обязанности, легко подчиняется ведущемутоп-менеджеру.
Мотиваторы для руководителя-сангвиника:
· Ведущий мотиватордля такого руководителя, мужчины или женщины, — заработок. Они стремятсяприлично зарабатывать, постоянно повышают свой доход и всегда сравнивают свою зарплатус заработком других менеджеров их уровня.
· Важныммотиватором для руководителя-сангвиника выступает возможность карьерного роста.Он стремится именно к вертикальной карьере, связанной с поступательнымдвижением вверх по служебной лестнице. Сангвинику всегда важно иметь карьернуюперспективу.
· В работе предпочитаетформально-деловой стиль.
· Мотиваторамимогут выступить также инновации, поскольку сангвиник любит все новое ипрогрессивное.
· Если в компаниицарит «застой», сангвиник будет искать новое место работы. Отсутствие ростаявляется для него демотиватором.
· Мотиваторы длясангвиника — имиджевые атрибуты: персональный секретарь, служебная машина,просторный кабинет, стильная офисная мебель, компьютер нового поколения имодный мобильный телефон[5].
Сангвиник является,пожалуй, самым приятным и душевным руководителем с точки зрения подчиненных.Однако технические моменты в работе часто вызывают у сангвиников затруднение.Его сильная черта –уговоры и расположение к себе[6]. Стоит обратить вниманиена то, что сангвиник может казаться беспокойным, но это всего лишь внешне,внутренне он совершенно спокоен. Оптимизм, жизнерадостность и добродушие,которые излучает сангвиник в любой ситуации, составляют главные отличительныечерты представителей этого темперамента.
В качествезаключении стоит отметить, что среди руководителей чаще встречаются сангвиники- это наиболее подходящий тип темперамента для линейного руководителя(начальников цехов, участков, прорабов, мастеров). Для этих же категорийруководителей наименее подходят меланхолики — их встречается меньше всего. Хотяв каждом конкретном случае нужно рассматривать индивидуально, с учетом другихособенностей личности. В работе руководителя приемлем и холерик, но у негообычно возникают трудности во взаимоотношениях с коллективом из-за своеговзрывного характера и эмоциональной неуравновешенности. Флегматику в работелинейным руководителем могут мешать излишнее спокойствие, его толстокожесть имедлительность в решении оперативных проблем. Но зато ему нет равных вобдумывании решений и планировании. Поэтому он лучше справляется состратегическими задачами. Или обычно он подбирает себе быстрых, оперативныхподчиненных. Для деятельности начальников отделов, заместителей, ведущихинженеров и других функциональных руководителей не найдено значимых различий поуспешности деятельности в зависимости от темперамента, то есть любой типтемперамента может подойти этим профессиям[7].
ГЛАВА 2. Сравнительнаяхарактеристика руководителей
2.1 Управленческаярешетка ГРИД
Блейк Р.Р., Моутон Дж. С.предложили классификацию стилей руководства в виде «Управленческой решёткиГРИД» (Рис. 4).значительная Y Управление «Загородным клубом» Коллективное управление 9 1.9 9.9 8 Забота о людях 7 6 5 5.5 4 3 незначительная 2 Режим подчинения руководителю 1 1.1 9.1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Х незначительная Забота о производстве значительная
Рис. 3 Управленческая решёткаГРИД
1) забота опроизводстве (ось X) – стремление к получению положительных производственныхрезультатов;
2) забота о людях(ось Y) – стремление руководителя кдостижению конечных результатов на основе доверия и уважения работников,симпатии друг к другу, понимания и поддержки. Это создание благоприятныхусловий труда, ходатайство о повышении зарплаты, премирование и т.п.
Основные элементыпроцесса руководства: инициативность, информированность, защита своего мнения,принятие решений, разрешение конфликтных ситуаций, критический анализ.
Инициативность —проявляется во всех случаях, когда усилия руководителя направлены на конкретнуюдеятельность или на то, чтобы начать работу, которой до сих пор не занимались,изменить направление и характер усилий подчиненных. То есть руководитель можетпроявлять инициативу или избегать ее проявления в условиях, когда другие ждутот него конкретных действий.
Информированность —позволяет руководителю получать доступ к фактам, данным или другим источникаминформации. Суть состоит в том, что одни руководители придают основное значениефактору информированности, а другие — второстепенное.
Защита своего мнения —предполагает занятие определенной позиции. Один тип руководителя может иметьсильное убеждение, но считает при этом опасным отстаивать ту или иную точкузрения; другой избегает отстаивать свои взгляды вследствие отсутствия убежденийили их слабости; третий может смело принять ту или иную точку зрения, чтобывстать в оппозицию или получить какое-либо преимущество.
Разрешение конфликтныхситуаций — в зависимости от способа разрешения конфликтных ситуаций конфликтымогут играть роль факторов, порождающих «разрушение», либо способствующихразвитию творческих и конструктивных начал. Руководитель, способный разрешитьконфликтную ситуацию, вызывает к себе уважение, неспособный вызывает снижениеего авторитета у подчиненных.
Принятие решений —эффективность управленческого труда зависит от типа управления через процессыпринятия решений. Решение может приниматься единолично руководителем, либотакое право предоставляется другим членам коллектива, то есть осуществляетсяколлективная работа в процессе подготовки, принятия и реализации управленческихрешений.
Критический анализ —совокупность методов, приемов изучения, исследования и решения проблем. Речьидет, прежде всего, о выявлении альтернативных возможностей повышенияэффективности управленческого труда. Это изучение предшествующего опыта,критического анализа явлений и процессов. На основе анализа строится обратнаясвязь в системе руководитель-подчиненный.
Рассмотрим характеристикиразных типов руководителей подробнее.
Руководитель типа 9.1.отдает приоритет максимизации производственных результатов, диктуя подчиненным,что и как они должны делать. Это, как правило, педантичный профессионал,заранее знающий, как достичь высокого производственного результата, надостижении которого сосредоточены все его усилия. «Человеческий фактор»отстранен от вмешательства в производственные процессы. Руководитель подобноготипа обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи состороны. В противном случае он бы дал понять подчиненным, что находится впроблемной ситуации, а это свидетельствует о его слабости или недостаточновысокой компетентности. В решении конфликтной ситуации, такой руководительприбегает к «репрессивным мерам» и ведет борьбу за свои идеи «не на жизнь, а насмерть». Его отличает прямолинейность убеждений и их демонстрация. В силу этогоданный руководитель, как правило, откровенный и искренний человек. Вместе с темему часто присуща «черно-белая» философия.
Руководитель типа 1.9. —минимальная забота о производстве сочетается с максимальной заботой о людях.Основное внимание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками,пусть даже и за счет производственных показателей. Для такого руководителяглавное — это создать атмосферу доброжелательности. Он избегает требовательногоотношения к подчиненным, так как считает, что бессмысленно «давить» на людей,потому что любое давление заставит их сопротивляться. Отрицательным моментоммотивации является опасение отрицательной оценки со стороны подчиненных. Сточки зрения данного типа руководителя конфликты нарушают гармонию, угрожаютатмосфере теплоты. Руководитель без колебания принимает точку зрения, которуювыражают окружающие при возникновении конфликтной ситуации.
Руководитель типа 1.1. —минимальная забота о производстве и о нуждах работников. Руководитель данноготипа принимает лишь минимальные усилия, которые требуются для того, чтобысохранить свое место в организации. Руководитель не испытывает противоречиймежду требованиями производственной деятельности и потребностями работников,поскольку обоим этим факторам мало придаёт значения. Он стремится оказаться втени, и не привлекать всеобщего внимания. Несмотря на свойственные руководителюбезучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходящему, он стараетсяне афишировать свои чувства. Как правило, такой человек никогда не имеет врагови перед ним не стоит угроза увольнения. Такой руководитель живёт в организации,не оставляя в ней своих «следов». Занимая руководящую должность, но, неприменяя руководящих действий, такой руководитель, практически всегда избегаетучастия в конфликтных ситуациях. Руководитель данного типа апатичен и от неготрудно ожидать новых идей или предложении. Стратегия его поведения заключаетсяв том, чтобы не препятствовать естественному ходу событий. Любыепредпринимаемые им действия носят пассивный характер и не свидетельствуют о егостремлении к самоутверждению. В некоторых случаях старается переложить решениепроблемы на плечи другого исполнителя.
Руководитель типа 5.5. —это теория руководителя с философией «золотой середины». В ее основе лежитсистема допущений, обеспечивающих мирное сосуществование руководителя и подчиненных.Средняя степень заботы о сочетается с умеренной заботой о людях. Этот типуправления предполагает наличие противоречия между потребностями производства ипотребностями работников. Руководитель исходит из идеи реалистичностипотребностей работников, но считает, что от людей также следует ожидатьопределенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы. Онсклонен не критически воспринимать традиции, прецеденты и существующую ворганизации практику, «так принято в фирме». Формула мотивации такова: «Если ябуду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, нопри этом буду чуть-чуть выделяться на фоне окружающим, то мой авторитет какруководителя гарантирован». Для руководителя этого типа характерно стремлениеприспособиться к конфликтам, неизбежно возникающим в ежедневной практикеруководителя.
Руководитель типа 9.9. —высокий уровень заботы о производстве синтезирован с высоким уровнем заботы олюдях. В действиях руководителя преобладают демократические приемы и способырешения производственных и личных задач. В отличие от прочих типов базируетсяна предположении об отсутствии внутреннего противоречия между целямидеятельности организации и потребностями персонала. Руководитель избегаетзащищать эгоистические интересы за счет других работников или предприятия вцелом. Поступать во имя собственных интересов означало бы потерю искренности вотношении с другими. Поэтому такой менеджер относится к «боссу» точно так же,как он относится к коллегам и подчиненным. Это сильный стиль руководителя,который должен проявить активность, энергичность и способность к выполнениюзначительного объема работы. Энергия руководителя направляется на раскованное итворческое проявление инициативы, которая побуждает подчиненных приниматьактивное участие в делах организации. Процесс принятия решения направлен надостижение взаимопонимания и согласия между всеми, кого касается данноерешение.
Согласно системе ГРИДназванные типы управления являются основными. Однако в управленческой практикевыделяются еще три дополнительных типа управления. Их рассматривают каксочетаний описанных пяти «чистых» типов.
Патернализм — этосочетание высокого уровня заботы о производстве с высоким уровнем заботы олюдях, однако он носит не интеграционный характер, а дополняющий. Приоритетотдается исполнительности.
Оппортунизм — сочетаниелюбых или всех подходов к управлению, которые способны укрепить положениеруководителя или дать ему определенные личные преимущества.
Фасадизм, отархитектурного «фасад», означающего лицевую, фронтальную сторону здания. Приэтом фронтальная сторона может быть фальшивой, так как загораживает то, что вдействительности находится за ней.
Имея в виду, что стильработы, принятый руководителем, может быть постоянным в каких-то ситуациях,необходимо учитывать, что при изменении ситуации возможна адаптация икорректировка способа воздействия на подчиненных. Речь идет о том, чтобольшинство руководителей помимо основной модели поведения имеют ивспомогательную модель либо несколько моделей. Характер вспомогательной моделиповедения руководителей очевиден в том случае, если невозможно реализоватьосновной стиль руководства.
2.2. Методика анализаруководителей по Д. Керси и др
Методика Д. Кейрсипостроена на различении 16 психологических типов, определяемых сочетаниемчетырех факторов:
E(Extravertion)& I(Intraversion) — экстраверсия-интроверсия
S (Sensation)& N(iNtuition) — реализм-интуиция
T(Thinking) &F(Feeling) — логичность-эмоциональность
J(Judging) &P(Perceiving) — рассудительность-импульсивность.
Первая группапсихологических типов (тип темперамента Дионисий; главная черта — стремление ксвободе) определяется сочетанием SP:
ESFP — Тамада:общительность, оптимизм, теплота, юмор, щедрость, богатство языка; поддаютсясоблазнам; способности к бизнесу, торговле.
ISFP — Художник:повышенная чувствительность, острота ощущения текущей минуты, неприятие всякогорода ограничений; сфера интересов — изобразительное искусство, музыка, танец.
ESTP — Антрепренер:энергия, прагматизм, поиск выгоды во взаимоотношениях, юмор, жажда острыхощущений, любовь к риску.
ISTP — Мастер: умелыеруки, мастерство в обращении с инструментами, жажда действий, бесстрашие, часто- отсутствие интереса к теоретическому обучению и высшему образованию.
Вторая группапсихологических типов (тип темперамента Эпиметей; главная черта — чувствоответственности) определяется сочетанием SJ:
ESFJ — Торговец:открытый, практичный, компанейский, обладает житейской мудростью.
ISFJ — Хранительтрадиций: спокойный, заботливый; хозяин в своем доме; соблюдает обычаи,преемственность, делает все по плану; больше исполнитель, чем руководитель.
ESTJ — Администратор:лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентирыв жизни — долг, план, порядок, иерархия.
ISTJ — Опекун: человекслова, хороший семьянин; спокоен, надежен, логичен, малоэмоционален, тверд,основателен, внимателен к деталям.
Третья группапсихологических типов (тип темперамента Аполлон; главная черта — стремление кдуховному росту, самопознанию и самовыражению) определяется сочетанием NF:
ENFJ — Педагог:общителен, внимателен к чувствам других людей, умеет распределять роли вгруппе, не любит монотонность; лидер, образцовый родитель.
INFJ — Предсказатель:проницателен, прозорлив, обладает богатым воображением, поэтичен, раним, нелюбит споров и конфликтов; может быть хорошим психологом, врачом, писателем.
ENFP — Журналист:понимает людей, умеет влиять на них; чувствителен к новому, необычному;энтузиаст, оптимист, противник сухой логики, обладает богатой фантазией,творческими способностями, которые может проявить в искусстве, политике,бизнесе.
INFP — Романтик:идеалист, лирик, борец со злом за идеалы добра и справедливости, покладистыйсупруг; кто угодно — писатель, архитектор, психолог — только не бизнесмен.
Четвертая группапсихологических типов (тип темперамента Прометей; главная черта — дух научногопоиска, изобретательство, стремление к познанию и творчеству) определяетсясочетанием NT:
ENTJ — Фельдмаршал:руководитель, требовательный родитель, интеллигент; логичный, целеустремленный;работу иногда ставит выше, чем семейное благополучие.
INTJ — Исследователь:высокий уровень интеллекта, сочетание логики и интуиции, большие способности кобучению, независимость, самоуверенность; слабость эмоций и возможные трудностив мире чувств.
ENTP — Изобретатель:новатор, энтузиаст, не выносит рутину и банальность; инициативен, обладаетсмекалкой, практической интуицией, чувством юмора, педагогическимиспособностями.
INTP — Архитектор:сложный внутренний мир, широкий кругозор, любовь к знанию; логичен, способенмгновенно оценивать ситуацию, полон новых идей; несколько высокомерен; интересы- в мире мыслей и речи, может быть прекрасным философом, математиком.
В своихисследованиях Р. Кеттел один из последователей Г.Олпорта пытался выявитьвзаимосвязь трех типов переменных: зафиксированных реальных фактов из жизнииндивида (L — данных), таких как оценки успеваемости в школе, динамикапрофессиональной карьеры, оценки коллег по работе, результаты внешнего наблюденияза поведением в реальной жизни и т.п.; результатов, полученных в ходезаполнения различных опросников, по сути дела, самоотчетов (Q — данные) иданных объективных тестов, т.е. таких, которые, как предполагается, исключаютвозможность сознательного влияния испытуемого на конечный результат (Т —данные)[8].
Исследованиеэффективности стилей лидерства было проведено Куртом Левином и его коллегами.По классификации Курта Левина стиль является одномерным и может бытьавторитарным, демократическим или либеральным (Рис 4).
/> Авторитарный Демократический Либеральный/> /> /> /> /> /> /> />
Рис 4 Стили руководства
В своем исследованииЛевин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большегообъема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкаямотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствиегруппового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, таки к другим членам группы, большая подавляемая тревога и одновременно — более зависимое и покорное поведение.По сравнению с демократичным руководством, при либеральном объем работыуменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросахвыражается предпочтение демократичному руководителю.
Дуглас Мак Грегорразработал теорию лидерства, выделив руководителей двух типов «X», «Y».Согласно теории “Х”:
Люди изначально не любяттрудиться и при любой возможности избегают работы. У людей нет честолюбия, иони стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.Больше всего люди хотят защищенности. Чтобы заставить людей трудиться,необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
Лидер такого типа,обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единоличнопринимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативуподчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает,распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание егоуправленческой деятельности состоит из приказов и команд. Все новоевоспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается,в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами.Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя,получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессепроведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности (Рис.2а.). Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательноили интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем.
Как правило, руководительстановится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит нижеподчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкуюобщую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулируетинициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работыорганизации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большогоколичества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представлениедемократичного руководителя Мак Грегор назвал теорией руководителя “Y”, еесодержание сводится к следующим позициям:
Труд – процессестественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность,они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, онибудут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функциейвознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческомурешению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднегочеловека используется лишь частично.
Руководитель,использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросыколлегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагироватьна критику.
В общении с подчиненнымивежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческихфункций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, носправедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участиечлены коллектива.
Демократичный менеджерпри проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп.
Это создаетнепринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Руководитель с либеральнымстилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, аработникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуальногои коллективного творчества.
Такой руководитель сподчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенноесли это угрожает его популярности (табл. 1).
Табл. 1 Стили управленияСтиль управления Авторитарный Демократический Либеральный Природа стиля
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера
Личное установление целей и выбор средств их достижения
Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера
Принятие решений разделено по уровням на основе участия
Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях
Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации
Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Коммуникации строятся в основном по горизонтали Сильные стороны Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера Слабые стороны Сдерживается индивидуальная инициатива Требует много времени на принятие решений Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера
Влияние стилей управленияна эффективность работы групп в течение продолжительного времени исследовали и немецкиеученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась уколлектива, где преобладал демократический стиль руководства, снижениеэффективности – у коллектива с либеральным и авторитарным стилем.
Группанаучных сотрудников из Мичиганского университета во главе с Ренсисом Лайкертомни сравнивая группы с высокой и с низкой производительностью труда в различныхорганизациях, пришла к выводу что разницу в производительности может объяснитьстиль лидерства. Оказалось, что стиль управления, сосредоточенный на человеке,из-за характера ситуации часто не способствовал повышению производительноститруда и не всегда являлся оптимальным поведением руководителя.
ГЛАВА 3 Анализдеятельности руководителя на примере ЧУП «Экотур»
Наиболее быстро продвигаются по служебной лестнице лидеры с высокимипоказателями артикулированности и активности, упорно работающие иответственные, независимые и самодостаточные. Данные черты характера присущерассматриваемому в данной работе начальнику отдела продаж в ЧУП«Экотур»Мамут Андрею Александровичу, который за три года работы продвинулся послужебной лестнице с водителя до начальника отдела продаж. Мамут А.А. пришелработать на фирму в 2006г. водителем. Если обратиться к его биографии, то можнозаметить, что в школе и в училище он был старостой группы, занимался активнойобщественной деятельность, был исполнительным.
Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении вверх послужебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность приниматьрешения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность кнеопределенности, шкала интересов. Не менее интересны данные о неуспешныхруководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началомкоманд. Личность неуспешных лидеров также имеет отличительные признаки, средикоторых выделяются высокомерие, мстительность, несамостоятельность, неумениедержать дистанцию и стремление досаждать. Команды, которыми руководят лидеры,обладающие этими нежелательными чертами, хуже справляются с заданиями, чемгруппы, возглавляемые лидерами с иными личностными свойствами.
Такие черты характера как: высокая работоспособность, коммуникабельность,стрессоустойчивость, активность, доминирование над подчиненными, вместе с темне подавление их личной инициативы. присуще Мамуту А.А. Такое личное качествокак стрессоустойчивость особенно важно для начальника отдела продаж, т.к.постоянно приходиться иметь дело с людьми и часто меняющими планамивышестоящего руководства, необходимость координации материальных и человеческихресурсов. В данном контексте также важно степень коммуникабельность,способность находить «язык», данное качество сильно развито в Мамуте А.А. Средиего подчиненных довольно редко возникают какие-либо конфликты.
Стоит отметить, что высокая активность, работоспособность,целеустремленность остаются важнейшими личностными качествами руководителясреднего звана, даже в случае, когда эти черты «переходят» норму и являютсяакцентуированными. В виду того, что ярко выраженных, чистый типов темпераментовпрактически не встречаются, Мамута А.А. то его можно отнести к руководителюхолерику-сангвинику. Для него характерны черты управления двух этих типовтемперамента. Среди черт холерика для него присущи – доминирование средисотрудников, стремление выделиться, вспыльчивость, эмоциональность,импульсивность. Вместе с тем, для Мамута А.А. характеры установление дистанциис высококвалифицированным сотрудником, которому он не будет даватьдополнительным указаний, если уверен, что сотрудник и без его помощи всостоянии справиться с возникшей проблемой. Как уже отмечалось выше, Мамут А.А.жизнерадостен, оптимистичен, стремиться к креативным решениям уже решенныхранее вопросов. Его устраивает динамичная среда работы, постоянно меняющиесяусловия труда. Как истинный холерик он принимает управленческие решения сучетом человеческого фактора, эмоций и существующих отношений между ним иподчиненными. Мамут А.А. обладает ситуативным стилем управления, которыйявляется особенно эффективным в рыночных условиях хозяйствования. Должность начальникаотдела продаж в частной компании предполагает постоянные изменения. Каждый разприступая к работе руководитель обдумывает все сильные и слабые стороныпроекта, должен предусмотреть форс-мажорные обстоятельства, что особенно удачнополучается у холериков.
По классификации Д. КерсиМамута А.А. относиться к типу ESFP, которому присуще общительность, оптимизм,юмор, щедрость, богатство языка; поддаются соблазнам; способности к бизнесу,торговле. Данные качества за исключением «поддавание соблазну» позволяют достигатьвысоких показателей работы и при этом не портить отношению с коллективов. Приэтом вышеозначенное качество дает возможность Мамуту А.А. использовать новыевозможности которые возникают в процессе работы, решение проблем «необычным»способом, постановка целей выше возможных в текущий момент времени,использование новых методов в работе.
По классификации по К. Левинустиль применяемый Мамутом А.А. в организации находиться на границелиберальный-авторитарный, что вполне оправдано темпераментом руководителяотдела продаж. С одной стороны он многие свои полномочия делегируетподчиненным, со второй стороны он не дает им полной свободы действия,«последние слово» остается за ним.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе были рассмотренытипы личности руководителей и их темпераменты, стили управления, сильные ислабые качества при различный сочетаниях черт характера, используемые оценкипри анализе руководителей предприятия. В жизни очень редко можно встретитьчистый тип темперамента и типа характера, в виду чего необходимо учитыватьсочетания, иногда весьма противоположных черт. При подборе персонала на работук определенному руководителю необходимо учитывать данные особенности, а такжепри последующих возникающих конфликтов в коллективе.
На ряду с этим, в работебыли выделены черты личности, которые присуще всем руководителям, и которые всеболее начинают дробиться и детализироваться по мере роста человека в должностируководителя.
При решении задачи орассмотрении типов характера были рассмотрены основные типы характеров, их преимуществаи недостатки, особенности проявления в конкретных условиях и ситуациях.
При рассмотрении вопросао типах темпераментов (холерик, меланхолик, флегматик, сангвиник) были детальноописаны присущие им черты, рассмотрена мотивация и демотивация при которыхруководители могут работать.
Исследуемый аспект вработе была проанализирован на примере начальника отдела продаж Мамута А.А. ЧУП«Экотур» В результате был составлен психологический портрет, выделены основныечерты личности, стиль управления, был определен тип характера (гипертивный ипаранойяльный), темперамент также является промежуточным: холерик-сангвиник,что помогает Мамуту А.А. эффективно работать самому, и организовываться работусвоих подчиненных. Среди наиболее ярких личных качеств, которые помогают емуработать являются: оптимизм, динамичность, креативность и целеустремленность.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Азбукасоциального психолога-практика. Часть 2 Основной категориально-понятийныйаппарат практической социальной психологии. Яндекс. Словари. [Электронныйресурс]: — slovari.yandex.ru/dict/azbuka/article/azbuka/ps7-104.htm.
Дата доступа — 26.07.2009
2. БазановаО.Характер — его сильные стороны и «болевые точки». Страна психология. Мыготовы помогать Вам. [Электронный ресурс]. Режим доступа — psyhelp.rodim.ru/kak
ya/harakt.html. — Дата доступа — 30.07.2009
3. Г.Минцберг,Б.Альстрэнд, Д.Лэмпел. Школы стратегий (Strategy Safari. Aguided tour through the wilds of strategic management, Henry Mintzberg, BruceAhlstrand, Joseph Lampel). Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия Теория и практикаменеджмента". – 384с.
4. Духовской Т.А. Теория соционики. Темпераменты во внешности(соматотипы) и поведении, профориентация темпераментов Соционика. [Электронныйресурс]… Режим доступа: psychotype.ru/article/a-15.html. Дата доступа- 28.07.2009
5. Е.Б.Моргунов. Личностные черты работников иорганизация… Экономика.Социология. Менеджмент.[Электронный ресурс] www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198006.html
Дата доступа — 27.07.2009
6. Е.Б.Моргунов. Профессионально важные качестваруководителей: модель «сэндвича» Экономика. Социолоия. Менеджмент. [Электронныйресурс] www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198104.html. — Дата доступа — 30.07.2009
7. Е. Г. Дмитриева. Личностные расстройства (типы характеров). [Электронный ресурс]. Режим доступа:www.provisor.com.ua/archive/2007/N23/dmitrieva_23_1_2.php?part_code=137&art_code=6223.– Дата доступа – 29.07.2009
8. Карпов В.В. Отипах характера. [Электронный ресурс]. – Режим доступа karpowww.narod.ru/articles/tipharaktera.html.
- Дата доступа — 29.07.2009
9. Самоукина Н.Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента.Институт проблем предпринимательства.[Электронный ресурс]: — Режим доступа — www.ippnou.ru/article.php?idarticle=003434.
Дата доступа: 29.07.2009
10. Серёгина Т.Н. Личностные особенности,детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя. ИнститутПсихологии Российской Академии наук. [Электронный русурс] Режим доступа — www.ipras.ru/cntnt/rus/dop_dokume/mezhdunaro/nauchnye_m/razdel_3_a/seryogina_.html. Дата доступа – 30.07.2009
11. Темперамент и руководительПсихология. [Электронный ресурс]. Режим доступа: psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=609.
– Дата доступа – 27.07.2009
12. У.Райс-Джонстон. Тактическийменеджмент (Tactical Management. A Management Model for ChallengingTimes, William Rice-Johnston). Санкт-Петербург: Питер, 2001, cерия«Теория и практика менеджмента »
13. Чернышёв С.А., Шкуркин А.М. Трудчеловека в контексте глобальных цивилизационных проблем // Человек. Власть. Общество.Научные труды IV Азиатско-ТихоокеанскогоМеждународного Конгресса психологов (Хабаровск, 13-15 мая 2005 года) –Хабаровск, 2005. – 512с.
14. Ячин С.Е. Человек впоследовательности событий жертвы, дара, обмена. Владивосток: Дальнаука, 2001.– 279с.