Министерствообразования Российской Федерации
Новокузнецкийфилиал-институт
Кемеровскогогосударственного университета
Гуманитарноеотделение
Кафедрапсихологии
Курсоваяработа по «Социальной психологии»
ЛИДЕРСТВОВ МАЛОЙ ГРУППЕ
Работавыполнена студенткой
III курса группы П-071
ПикаревскойА.И.
Научныйруководитель
кандидатпсихологических наук
Добрынина О.А.
Новокузнецк2010
ВВЕДЕНИЕ
Актуальностьисследования: обусловлена тем, что при характеристике процессов, связанных собразованием малых групп, будет в виду лишь процесс образования реальныхестественных малых групп. Поскольку они существуют в самых различных сферахобщественной жизни, способы их образования весьма различны. Чаще всего ониопределяются внешними по отношению к группе факторами, например, условиямиразвития какого-либо социального института или организации, в рамках которыхвозникает малая группа (например, создается новый отдел в учреждении). В болеешироком смысле можно сказать, что малая группа задается определеннойпотребностью общественного разделения труда и вообще функционирования общества.Так, производственная бригада создается в связи с возникновением новогопроизводства, школьный класс — в связи с приходом нового поколения в системуобразования, спортивная команда — в связи с развитием спорта в каком-тоучреждении, районе и т.д. Во всех этих случаях причины возникновения малойгруппы лежат вне ее и вне индивидов, ее образующих, в более широкой социальнойструктуре. Именно здесь создается некоторая система предписаний относительнораспределения ролей и статусов в малой группе, целей ее деятельности. Все этифакторы пока еще не имеют ничего общего с психологическими механизмамиобразования группы, они есть предпосылки ее существования, совокупность внешнихобстоятельств, обусловливающих возникновение группы.
Объектисследования: лидерство.
Предметисследования: лидерство в школьном коллективе (классе).
Цель работы:изучение и исследование феномена лидерства в школьном коллективе (классе).
Задачи:
1.рассмотреть лидерство и руководство в малых группах и теории лидерства;
2. выявитькоммуникативные и организаторские способности, стили руководства, лидерскиеспособности учащихся;
3.корреляционный анализ полученных данных.
Гипотезаисследования: взаимосвязь между стилями руководства и лидерскими,коммуникативными и организаторскими способностями в школьном коллективе(классе).
Выборки:проводилось исследование в 9 А классе МОУ СОШ № 5 города Мыски Кемеровскойобласти. В исследовании приняло участие 28 человек, из которых 15 девочек и 13мальчиков в возрасте 14 – 16 лет.
Теоретико-методологическаяоснова исследования: труды специалистов-психологов в исследуемой области, вт.ч. Андреева (1994). В соответствии с целью и задачами исследования былиспользован комплекс методов исследования: теоретических (анализ литературныхисточников); эмпирических (опросник КОС и др.). Эмпирические данные былиподвергнуты обработке стандартными математическими методами.
Методыисследования: тестирование.
Методики:Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е. Крушельницкий), Диагностикасклонности к определенному стилю руководства (Е.П. Ильин), Методикакоммуникативных и организаторских способностей (КОС-1), Социометрия.
Практическаязначимость: определяется тем, что на основании теоретического и эмпирическогоисследования социально-психологических черт личности школьника на формированиеи развитие лидерских качеств в учебном коллективе были даны рекомендации пооптимизации процессов эффективности совместной деятельности учащихся, чтовыступает предпосылкой личностного и группового развития учащихся старшейшколы.
1.ЛИДЕРСТВО В ГРУППЕ
1.1 Осущности лидерства
Всюду, гдесобираются вместе более двух человек, возникает проблема лидерства. В процессеформирования группы некоторые ее участники начинают играть более активную роль,чем другие, им оказывают предпочтение, к их словам прислушиваются с большимуважением, короче говоря, они приобретают доминирующее положение. Таким путемпроисходит разделение участников группы на ведущих и ведомых, т.е. на лидеров ипоследователей.
1.1.1Лидерство и групповая динамика
По мереколичественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, средичленов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретаетрешающее значение в деятельности группы.
Вся жизньчеловека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составеразнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможныхформальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностныхкачеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейнойкоманды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина,бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой ит.п.
Личностьлидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбукаждого участника и всей группы в целом. Другими словами, лидеры влияют насоциализацию индивидов.
Изучаясоциальное поведение людей, можно понять динамику лидерства и вскрытьповоротные моменты жизни групп.
Скольразнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение.
Признакилидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей пожелезнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность:лицо, которое выдвинулось как лидер, и стиль его лидерства отражаютобстоятельства, точнее подробности, его становления лидером, сущность группы,которой он руководит, а также личностные черты не только самого лидера, но иего последователей.
Но, несмотряна очевидность феномена лидерства, практически бывает трудно установить, кто жеявляется лидером группы. Существует два основных метода выявления лидера вконкретной группе:
— можно путемопроса членов группы выяснить, кому они отдают предпочтение как наиболеевлиятельному лицу в выборе направлений деятельности группы (метод самодоклада);
— можнопопросить сторонних наблюдателей (или специально приглашенных консультантов)назвать тех членов группы, которые имеют наибольшее влияние на других, илизарегистрировать относительную частоту успешных актов влияния одних членовгруппы на других (метод наблюдения).
Общимкритерием этих двух методов выявления лидера является фактор влияния,оказываемого личностью на окружающих участников группы. Следовательно,первоначально мы можем определить лидеров как лиц, оказывающих влияние надеятельность группы.
Однакопростота и очевидность этого определения обманчивы. Существуют, по крайнеймере, три важных следствия такой формулировки, мимо которых обычно проходят приизучении проблемы лидерства.
Во-первых,принимая это определение, мы допускаем, что все члены группы в какой-то мерелидеры, поскольку каждый участник в известной степени и в каком-то отношениидаже помимо своей воли влияет на действия других членов группы. Поэтому нужноучесть, что лидерство является количественной переменной, а не наличием (илиотсутствием) определенного качества. Правильнее было бы говорить не о наличии,а об объеме способности (потенциала) к руководству у каждого члена группы, неразделяя их фатально на лидеров и последователей.
Итак, техчленов группы, которые в существенной степени влияют на деятельность группы,можно (хотя и несколько произвольно, т.к. они отличаются только суммой влияния)назвать лидерами.
Вторымследствием является то обстоятельство, что проявление лидерства есть актвзаимодействия между личностями: не только лидер влияет на последователя, но ипоследователь влияет на лидера.
Поведениелидеров в значительной степени обусловлено установками (ценностнымиориентациями) членов группы. Исследования показали, что в группах спреобладанием тенденций к равноправию лидер более демократичен; напротив, вгруппах, где придается значение сильной власти, лидер может стать полновластнымдиктатором.
В-третьих, мыдолжны учитывать разницу между лидером, как лицом, имеющим значительный объемвлияния, и официальным руководителем коллектива, чье влияние иногда может бытьзначительно меньшим. Другими словами, не все формальные руководители являютсяфактическими лидерами.
Приняв вовнимание перечисленные общие соображения, можно приступить собственно ксоциально-психологическому анализу проблемы лидера и лидерства.
Возникновение лидерства. Основную мысль можносформулировать следующим образом: возникновение лидерства (неформальногоруководства) и его функций в группе определяются структурой, положением изадачами группы.
Мы ужеотмечали, что лидеры благодаря своей центральной позиции играют важную роль вформировании групповых целей, мировоззрения, а также в организации структуры исовместной деятельности членов группы.
Теперьрассмотрим вторую сторону взаимодействия «лидер — группа», поскольку именноструктура, положение и задачи группы обусловливают обстоятельства возникновениялидерства и цели, которым оно служит.
В большинствеслучаев, как мы указывали, влияние в группе имеет тенденцию сосредоточиваться вруках одного или нескольких лиц, но не распределяться равномерно среди всехучастников группы. Это проявляется наиболее отчетливо, когда с течением временигруппа стабилизируется во внешней среде.
Естественно,история концентрации лидерства в каждой группе протекает по-разному. Здесьбудут намечены некоторые отправные точки и основные события роста ифункционирования группы, а также те значимые характеристики ее членов, которыеспособствуют концентрации лидерства и обусловливают отличительные черты этогопроцесса.
Лидеры и ранговая иерархия группы. В процессе количественногороста, увеличения числа функций и конкретизации групповых целей развиваетсяиерархия по степени влияния среди членов группы.
На верхнейступени иерархической лестницы оказывается первостепенный лидер, посерединерасполагаются лидеры второго и третьего уровней и на нижних ступенях находятсяпоследователи.
В малыхсплоченных группах, как правило, и промежуточные лидеры и последователипредставляют на своих уровнях основные черты верховного лидера. Однако это неотносится к большим и сложным группам, где существуют объективные условия длявыдвижения многих лидеров.
Лидер и критические ситуации. Потребность вовлиятельном лидере особенно остро ощущается группой в тех случаях, когда напути к достижению групповых целей возникает какое-либо препятствие или что-тоугрожает группе извне, т.е. когда складывается сложная, критическая ситуация.Это может в равной степени касаться и сложных условий боевой обстановки,стихийных бедствий (например, группа альпинистов и обвал в горах) и перипетийучрежденческой реорганизации.
В такихслучаях всегда возникает недостаток согласованного понимания членами группытого, какие шаги следует предпринять, чтобы достигнуть целей или отразитьопасность. Если при этом какой-либо индивид сумеет обеспечить достижение целей,или безопасность группы в силу своих личностных качеств (храбрости, умений,знаний, уверенности в себе и т.д.), тогда он вероятнее всего станет лидеромданной группы.
Степеньопасности или трудности преодоления препятствия, с которым сталкивается группа,обусловливает не только факт возникновения лидерства, но также объем и формыего распространения. В наиболее критических ситуациях лидерство фокусируется,сосредоточивается в одних руках.
Историческийанализ возникновения диктаторов показывает, что они появляются именно вкритических ситуациях, когда необходимы мгновенные изменения в правительстве.Политические авантюристы, жаждущие власти, искусственно создают якобычрезвычайные ситуации как средство взятия под контроль всех государственныхфункций и затягивают мнимые кризисы, чтобы сохранить этот контроль.
Американскийученый Лейтон (Leighton) изучал возможность возникновения лидера в условияхлагеря, где были интернированы лица японского происхождения вовремя второймировой войны. Он отмечает слепую, апатичную уступчивость людей под влияниемусловий изоляции, разрушения привычных норм жизни и чувства бесполезностисуществования. Казалось, что они последуют за любым лидером: «власть лежала наулицах лагеря, ожидая, чтобы ее кто-нибудь подобрал».
Если проблемы,с которыми сталкивается группа, очень сложны по своему диапазону, функциилидерства обычно распределяются между несколькими лицами. По мере упрощениязадач лидерство становится концентрированным, но при трудности не нижеопределенного уровня. При легких групповых задачах лидерство снова распыляется(задача настолько проста, что каждый может решить ее самостоятельно).
Лидеры и групповая неустойчивость. Благоприятная обстановкадля выдвижения нового лидера может возникнуть не только под влиянием внешней угрозы,но и вследствие внутригрупповых конфликтов. В какой-то момент лидерыконфликтующих подгрупп займут положение равновесия сил относительно верховноголидера; если группа не распадется, то лидеры подгрупп вытеснятся однимверховным лидером, которым может остаться и старый верховный лидер.
СотрудникМичиганского университета Крокет экспериментально доказал, что разногласия вгруппах создают благоприятную почву для узурпации ролей старых лидеров ивыдвижения новых. Он изучил 72 группы в правительственных и промышленныхорганизациях, что привело его к следующему выводу: «Группы, члены которых имеютразличное мнение относительно целей группы и средств для их достижения, гораздочаще выдвигают неформальных лидеров, чем группы, которые не имеют разногласий вопределении целей и средств».
Лидеры и бывшие руководители. Новый лидер, скореевсего, может появиться в тот период, когда старый лидер не соответствует своемуруководящему положению как стратег, эксперт, планировщик и администратор. Вцитированной работе Крокетта указывается, что в 83 % случаев, когда лидерпренебрегал или не мог справиться с перечисленными функциями, кто-либо другойиз членов группы принимал на себя эти функции. В то же время в тех группах, гдеформальный лидер эффективно выполнял эти обязанности, новый лидер выдвигалсятолько в 39 % случаев.
Доказанотакже, что если лидер не справляется с функцией представительства группы вовнешней среде, не умеет «говорить от имени всех», то группа выдвигает новоголидера.
Лидеры и их потребности. Как и все члены группы,потенциальный лидер стремится к достижению общегрупповых целей и в то же времяимеет какие-то собственные, дополнительные потребности. Будущего лидераотличает то, что эти дополнительные потребности могут быть наилучшим образомудовлетворены путем принятия роли руководителя (или неформального лидера). Взависимости от степени осознанности своих потребностей, ценностных ориентацийбудущий лидер может целеустремленно добиваться ведущей роли или этот процессможет происходить стихийно, вернее его выдвижением занимаются последователи,убедившись в том, что он обладает суммой необходимых качеств.
В том случае,когда он сам стремится к руководящей деятельности, механизм социальнойсамоорганизации уступает место целенаправленной деятельности, складывающейся изразличные элементов.
Среди этихпотребностей могут быть стремление к власти, повышение своего социальногостатуса и другие составляющие ценностныхориентации личности.
Только в томслучае, если среди членов группы есть люди с такими потребностями, можноожидать, что в данной группе появится лидер. В том случае, когда группарасполагает высоким потенциалом лидеров, то возможным решением может статьраспределение лидерства между несколькими участниками. Если лидерский потенциалгруппы невысок, можно ожидать высокую концентрацию власти в одних руках. Если вгруппе полностью отсутствуют лица с потребностью к лидерству, то естественно,лидера в ней не возникнет, и группа может легко распасться.
Итак, чтобыпонять сущность возникновения лидерства, мы должны учесть не тольковнутригрупповые факторы, представления и потребности участников группы, нотакже психологию потенциальных лидеров. Не бывает лидеров без последователей ине бывает лидеров без людей, желающих ими стать. Другими словами, если в группенет людей, ориентированных на лидерство, то члены группы, оказавшись безфактического лидера, становятся формальными участниками группы, но непоследователями. Практически в этой группе может быть формальный руководитель,но он регулирует деятельность участников только административно-правовымисредствами.
1.1.2 Функциилидера
Сложностьроли лидера, находящегося в стадии становления, может быть раскрыта путемрассмотрения тех многообразных функций, которые входят в позицию лидера.
Спецификафункций лидера обусловлена особенностями группы, которой он руководит; вдемократичных группах решающее значение имеют совершенно другие функции, нежелив «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичнойструктурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно различны.
Многие изфункций применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителейпервичных коллективов и крупных организаций.
Лидер как администратор. Наиболее очевидной длялидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо оттого, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или онипредписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функциянаблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключаетсяне в самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членамгруппы. Иногда индивид, оказавшись в роли администратора, страдает от своейнеспособности переложить часть ответственности и полномочий на других, емукажется, что во всем необходимо его личное участие. В результате он лишаетподчиненных чувства ответственности и препятствует их вовлечению в работугруппы.
Лидер как планировщик. Лидер часто принимаетобязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигаетцелей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственныхшагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер являетсяединственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, всеостальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собойчастями плана.
Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидераявляется установление целей и основной линии поведения группы. В основномгрупповые цели и методы их достижения имеют три источника:
– указаниясверху, получаемые группой от руководства в соответствии с субординацией.Однако лидеры низшего уровня привлекаются в качестве консультантов, с правомсовещательного голоса при выработке этих установок.
– указанияснизу, т.е. решения самой группы. Хотя цели и средства определены снизу, лидер,тем не менее, несет ответственность за их реализацию, поскольку он, будучичленом группы, также вовлечен в выработку этих целей и методов.
– указаниясамого лидера (при условии, что он обладает автономией в принятии решений).
Такимобразом, независимо от источника, определение групповых целей и методов ихдостижения является обязательной функцией лидера.
Лидер как эксперт. Лидер часто является тем лицом, ккоторому обращаются как к источнику достоверной информации иликвалифицированному специалисту. Безусловно, при высокой степени разделенияфункций в больших группах лидеры (руководители организаций) прибегают к услугамразличных заместителей, специалистов и консультантов. Заметим, что в данном случаесам выбор этих экспертов второй ступени наглядно характеризует способностисамого руководителя. В организациях с менее формальной структурой или спонтанновозникших группах лица, обнаружившие наибольшую техническую осведомленность всфере групповых целей, сами становятся лидерами. Так, например, в сложныхусловиях какой-либо экспедиции проводник, благодаря знанию местныхособенностей, может исподволь принять фактическое руководство группой. Почти вовсех случаях, когда члены группы зависят от человека, технические знания иквалификация которого необходимы для осуществления групповых целей, вокругэтого лица происходит поляризация власти, которую он может использовать дляукрепления своей роли лидера.
Лидер как представитель группы во внешней среде. Лидер являетсяофициальным лицом группы, выступающим во внешней среде от имени всех. Поэтомуучастникам группы не безразлично, кто и как их будет представлять; лидер в этомслучае отождествляет собой всех членов группы, их коллективный разум, волю ит.д. Он трансформирует информацию, исходящую от группы и получаемую для группы.В последнем смысле он является «привратником».
Лидер как регулятор отношений внутри группы. Регулированиеличностных и деловых отношений внутри группы осуществляется черезкоммуникативную сеть, которая может иметь различный вид. В некоторых группахвся информация проходит через лидера; иногда существуют в группе приближенные клидеру лица, которые замыкают на себе эту сеть; существует тип групп, где лидерявляется «одним из всех».
Лидер как источник поощрений и наказаний. Особенно важнымобстоятельством, с точки зрения члена группы, является система поощрений инаказаний, которую лидер применяет для контроля над деятельностью участниковгруппы. Эта функция предъявляет высокие требования к личностным качествамлидера, особенно в группах, где большее внимание уделяется не материальному, аморальному фактору. Лидер должен знать индивидуальную мотивацию деятельностикаждого члена группы, соизмерять силу воздействия поощрительных и пенитенциарныхмер по отношению к каждому из участников группы. Помимо административногорегулирования деятельности членов и применения официальных мер поощрения, лидерможет умело применять неформальные социальные санкции, которые обычноскладываются в малых группах. Неформальные санкции — это приемы, с помощьюкоторых люди, знающие близко друг друга, выражают уважение тем, чье поведениесоответствует их ожиданиям, и проявляют недовольство теми, кто не оправдываетих надежд.
Лидер кактретейский судья и миротворец. Это функция в известной мере связана спредыдущей. В условиях конфликтов между членами группы лидер должен выступатькак судья и утешитель одновременно, т. е. кого-то поощрять и кого-тонаказывать. В связи с этой функцией в руках лидера оказывается средство, благодарякоторому он может уменьшать или поддерживать тенденцию к фракционизму внутригруппы, в зависимости от того, каковы его личные планы.
Лидер как пример. В некоторых типах групп лидер можетслужить моделью поведения для остальных членов группы, т.е. обеспечивает ихнаглядным указанием того, кем они должны быть и что они должны делать. Командиротделения, который храбро ведет своих солдат в бой, служит именно такимпримером.
Особое местов сознании людей занимают лидеры эталонныхгрупп.
Лидер как символ группы. Группы с высокойстепенью сплоченности стремятся не только к внутренним, но и внешним отличиямот остальных индивидуумов. Члены таких групп прибегают к различным знакамотличия в одежде и поведении (например, члены масонских лож, политических партий,клубов и т.д.). Лидеры, являясь ядром таких групп, начинают выполнять функциюсимволов: их имена присваивают всему движению (и косвенно его участникам), вчастнопромышленном мире владельцы фирм сами осуществляют такую символизацию,рассматривая свое дело как продолжение своей личности, религиозные течения исекты продолжают носить имена своих основателей весьма продолжительное время ит.д. В равной степени это касается различных научных школ, представителикоторых даже после смерти лидера идентифицируют себя с ним.
Лидер как фактор, отменяющий индивидуальнуюответственность. Нередко лидер играет важную роль для членов группы в освобожденииих от ответственности за личные решения и действия, которой они хотели быизбежать. Любимые выражения лидеров — «все претензии — ко мне», «действуйтемоим именем», «передайте, что я приказал» относятся именно к этой функции.Таким образом, в ответ на преданность последователя лидер берет на себя трудпринимать за него решения. Причем последователи довольно охотно передают своюсвободу лидерам (Фромм назвал это явление «бегством от свободы»).
Лидер как проводник мировоззрения. Лидер в большинствеслучаев служит источником ценностей и норм, составляющих групповоемировоззрение. В целом оно отражает идеологию того общества, к которомупринадлежит группа. В масштабах организации частное мировоззрение группы обычнобольше соответствует образу мышления руководства, нежели отдельных рядовыхчленов. Взгляды в большей степени просачиваются вниз, чем наоборот; этоособенно верно в тех случаях, когда лидер контролирует информацию, поступающуюв группу из внешней среды.
Лидер как «отец». Многочисленные функции лидера получаютинтеграцию во всеобъемлющей роли «отца» для членов группы. Истинный лидер — этофокус всех положительных эмоций членов группы, идеальный объект идентификации ичувства преданности. Если лидер в некоторых отношениях не соответствует идеалампоследователей, они могут его мысленно «переделать» на свой манер. «Отеческая»роль во многом объясняет ту почти беспредельную власть, которую иногдаприобретают лидеры при определенных условиях.
Лидер как «козел отпущения». Насколько лидер можетбыть объектом положительных чувств в случае достижения группой поставленныхцелей, настолько же он может служить мишенью для агрессии со стороны членовгруппы в случае неудачи. Когда группа находится в состоянии фрустрации, лидер может оказаться темзамещающим объектом, на который «без разбору все шишки валятся».
Особымслучаем является утрата членами группы иллюзий относительно действительныхцелей или личности лидера. Поэтому идейные противники так настойчиво ищутфакты, компрометирующие лидера враждебной группы.
Безусловно,не все члены группы одинаково воспринимают личность и поступки лидера. Можноотметить, что лидер существует в сознании последователей в рамках их личности,т.е. возможности восприятия человека человеком ограничиваются личностнымиданными воспринимающего (социальнаяперцепция). Кроме того, чем менее доступен лидер, тем больше онпредоставляет простора для фантазии последователей в конструировании егообраза.
Перечисленныефункции лидеров имеют неодинаковое значение применительно к различным типамгрупп. Поэтому трудно выделить среди названных ролей лидера главные ивторостепенные; их значение колеблется в зависимости от внутренних и внешнихфакторов, всего того, что мы называем жизнью коллектива.
1.1.3Лидеры и стиль их деятельности
Краткоесодержание этого параграфа может быть сформулировано следующим образом:характеристики лидера и тип его деятельности отражают цели и нормы группы, атакже личность лидера.
Факторно-аналитическиеработы, проведенные Халпином и Вайнером убеждают, что индивидуальные различия вдеятельности лидеров могут быть определены путем введения двух относительнонезависимых параметров, характеризующих образ действий лидеров:
- какосуществляется мотивация деятельности членов группы, поддержаниевнутригруппового равновесия и достигается удовлетворенность;
- какнамечаются пути и средства для достижения групповых целей и реализуетсякоординация деятельности членов группы.
В сферекаждого из этих параметров лидеры ведут себя по-разному.
Лидер,ориентированный на достижение согласия, мотивирует деятельность членов группы,проявляя к ним внимание, отмечая хорошую работу, подчеркивая важность гармониивнутригрупповых отношений; он остается доступным, учитывает предложения,исходящие от членов группы и привлекает их к участию в планировании иопределении задач группы.
Лидердирективного типа наказывает участников группы за плохую работу, безразличен кэмоциональному самочувствию членов группы, действует без совещаний, не объясняясвоих решений и отвергая мнения рядовых участников группы.
Второйпараметр тактики действий лидера особенно важен в тех случаях, когда группасталкивается с какой-либо сложной проблемой. Общая характеристика действийлидера связана с такими первичными функциями, как администрирование,планирование, контроль исполнения.
Лидерколлегиального типа поведения согласует новые идеи с членами группы, стремясьпри этом удостовериться, что он правильно понят, по возможности стандартизируетэтапы работы, упрощая выполнение заданий.
В упомянутомисследовании Халпина и Вайнера отмечено, что 83% всех отличий в поведениилидера были обусловлены этими двумя параметрами.
Такимобразом, лидер, обладая определенным влиянием, должен мотивировать деятельностьчленов группы, обеспечивать внутригрупповое равновесие и удовлетворенность, и вто же время направлять и координировать усилия группы для достижения стоящихперед нею задач.
Заметим, чтопод мотивацией понимается обоснование конкретных форм деятельности участниковгруппы путем выявления и использования их индивидуальных мотиваторов.
Мотиваторы —это факторы, способные дать человеку удовольствие от выполняемой работы за счетудовлетворения врожденной потребности психологического роста и стремления кповышению своей компетентности. К мотиваторам относятся факторы достижения,признания, личной ответственности, роста, продвижения вперед и другиеаналогичные факторы, связанные с самовыражением личности через работу.
То, что вповседневной практике называется индивидуальным подходом к работнику, являетсяпо существу стремлением обнаружить его индивидуальные мотиваторы и использоватьих для управления деятельностью работника.
Лидер — специалист по заданию и регулированию отношений вгруппе. В большинстве формальных групп руководитель должен сочетать этидве функции для успешного руководства. Неспособность руководителя косуществлению хотя бы одной из них неизбежно подготавливает почву длявозникновения неформального лидера, который принимает на себя одну из этихфункций.
В группах безофициального руководителя указанные функции распределяются между двумя лицами,которых можно условно назвать «специалистом по заданию» и «специалистом посохранению группы, регулирующим социально-эмоциональные отношения».
Наличиеназванного разделения функций иллюстрируется исследованием Бейлза малыхдискуссионных групп. Перед 30 группами по пять человек ставилась проблема,касающаяся человеческих отношений, которую было необходимо обсудить в течениечетырех заседаний и придти к единому решению. Причем это решение должно былобыть приемлемым для всех участников эксперимента.
После каждогоиз четырех заседаний, каждого участника просили распределить участников егодискуссионной группы по четырем признакам:
- ктовыдвигал наилучшие идеи;
- ктобольше всех делал для руководства дискуссией;
- ктовам больше всех нравится;
- ктоне нравится.
В результатеотмечено, что после первого заседания участник, которому больше всегосимпатизировали, оказывался также и тем, кому приписывали наилучшие идеи, атакже тем лицом, которое руководит дискуссией (в 64% и 41% соответственно).Однако к концу четвертого заседания эти показатели снизились до 11% и 18%.
В то же времяполучившие наибольшее количество выборов по признакам «наилучшие идеи» и«руководство» оказались не нравящимися. «Самый нравящийся» был на втором —третьем месте по признакам «наилучшие идеи» и «руководство».
Бейлз делаетвывод, что группа обычно выдвигает в качестве руководителя не одного, а двухвзаимно дополняющих лидеров.
«Специалистпо заданию (целям)» выбирается вследствие того, что он имеет наилучшие идеи иделает больше других для руководства дискуссией. Он концентрирует внимание идействия на задании группы, играя агрессивно-побудительную роль в движениигруппы к решению задачи. По этой причине он вызывает к себе недружелюбноеотношение участников. Одновременно выдвигается человек, нравящийся большинству;он оказывается избранником потому, что проявляет стремление к разрешению эмоциональныхконфликтов, снятию напряжения в целях сохранения единства группы; онобеспечивает выживание группы, стремясь к взаимозависимости участников.
Зельдич,изучавший роли в основной семейной ячейке (нуклеарной семье), также пришел квыводу, что большинство семей имеют своего лидера по заданию и регулированиюотношений (сохранению семьи).
Естьдостаточно данных о том, что люди положительно воспринимают авторитарноеруководство, Когда они ощущают эмоциональную неустойчивость или оказываются вдвусмысленной или критической социальной ситуации. Следует помнить, что одна изфункций руководителя — освобождать индивида от ответственности, связанной спринятием решения. Тезис о готовности людей к принятию авторитарногоруководства в стрессовых условиях подтверждается исследованиями Пика, Ланцеттыи Циллера.
1.1.4Восприятие лидера его группой
Лидер долженвосприниматься как «один из нас». Изучение деловых биографий преуспевающихлидеров показывает, что лидер имеет определенные общие характеристики с членамигруппы. Поэтому он воспринимается как «один из нас», а не «пришелец».Идентификация самих себя с пришельцем была бы для группы крайне затруднительна.
Лидер долженвосприниматься как «подобный большинству из нас». Ему мало быть настоящимчленом группы, он должен восприниматься как в особой степени воплощающий в себенормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.
До какойстепени лидеры устоявшихся групп могут изменять принятые в них нормы иценности? Концепция лидера, как «великого человека» предполагает, что он можетнавязывать свои желания группе, прибегая к власти, свойственной его положению(статусу). Однако есть и другая концепция, согласно которой группа всегдасильнее лидера и поэтому он вынужден принять нормы, принятые в группе. В целомвопрос о влиянии лидера очень интересен и важен, но пока еще не полностьювыяснен. Возможно что для того, чтобы оставаться лидером, он должен принимать,или делать вид, что принимает традиции, нормы и цели группы и помогать группе вдостижении целей.
Лидер должен восприниматься как «лучший из нас». Принять основные нормы иценности группы еще недостаточно, чтобы стать лидером. Нужно быть не только как«большинство из нас», но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас»,поскольку лишь представляясь выдающейся личностью, он может служить примеромдля группы и символизировать «отца». Быть «лучшим» необходимо также для того,чтобы осуществлять эффективное управление и кооперирование работы группы. Еслилидер не является экспертом относительно задач группы, то эти задачи или небудут выполнены, или будут выполнены крайне посредственно.
Но хотя лидери должен быть «лучшим из нас», он не должен быть и намного лучше. Он не долженбыть и намного умнее. Во-первых, слишком умный не воспринимается как «один изнас». Во-вторых, его интересы тогда могут быть далеки от проблем группы, он небудет достаточно мотивирован для того, чтобы помогать группе. В-третьих, могутвозникнуть проблемы коммуникабельности ввиду большого различия в интеллекте. И,наконец, есть основания полагать, что очень умный лидер предприметнововведения, к принятию которых группа не готова, поскольку они противоречатустановившейся групповой идеологии; в этом случае лидер не будет и как«большинство из нас».
Лидер должен оправдывать ожидания последователей. У членов группы можетбыть общее установившееся мнение относительно того, как должен вести себя лидери какие функции он должен выполнять. И они будут выбирать и удерживать толькотаких лидеров, которые соответствуют их ожиданиям.
Две функциилидера, упомянутые ранее, — устранение индивидуальной ответственности исимволизация отца — предполагают, что в лидеры будет выбран тот, кто способенудовлетворить такие потребности индивида, как потребность на кого-тоположиться, с кем-то сродниться и т.д.
Такимобразом, личность выбираемого лидера частично зависит от личностных свойствпоследователей.
В управлении большинствомамериканских промышленных и финансовых организаций предпочтение отдаетсяволевому, директивному руководству; подбираются управляющие, способныеоказывать давление, принуждать, толкать. В других группах или организацияхможет быть отдано предпочтение более мягкому стилю руководства.
1.1.5 Личностныехарактеристики лидеров
Вряд ли можновыделить личностные черты, которые во всех ситуациях позволяют безошибочноопределить эффективного лидера. Однако есть некоторые черты, достаточно хорошохарактеризующие эффективного лидера в целом ряде различных ситуаций. Какправило, лидеры более умны (но не намного более), чем их последователи.Исследования, проведенные Манном и охватывающие период в 57 лет,свидетельствуют также, что лидеры лучше приспособлены к обстановке и к жизни вцелом, более склонны доминировать, в большей степени экстровертивны, болеемужественны, менее консервативны и имеют большую степень чутья в областимежличностных отношений, чем рядовые члены группы. Эти отличия, однако, невелики.
Экспериментальныесредства для выявления способностей к руководству (неформальному лидерству),которыми располагают исследователи, весьма немногочисленны и, как правило,требуют нарушения определенных этических норм.
Действительно,для того, чтобы создать сколько-нибудь правдоподобную социальную ситуацию,испытуемых необходимо ввести в заблуждение.
Примеромтакой ситуации может служить практиковавшийся в армии США OSS-test (Office ofStrategical Services) — тест для отбора людей, способных выполнять особыезадания в сложных ситуациях.
Испытуемомупредлагали руководить сооружением несложной конструкции из специальноприготовленных шестов, снабженных системой крепежных узлов. Обязательнымусловием испытания было именно руководство операциями по сооружению, безличного участия. Контрольное время составляло 10 мин. Для испытуемогосоздавалась иллюзия свободного выбора себе помощников. Однако помощникамиоказывались переодетые ассистенты экспериментатора. По заранее разработаннойметодике ассистенты создавали чрезвычайно сложные психологические условия дляиспытуемого. Они внешне ему повиновались, однако пользовались любым предлогомдля препирательств между собой, выражали свое недоумение по поводу речевыхособенностей «руководителя», его манер и стиля поведения, пытались говорить напосторонние темы, провоцировали дискуссии по выполняемому заданию.
Если«руководитель» не представлялся и не спрашивал их имен, то один из «помощников»замечал, что элементарная вежливость требует знакомства при совместной работе;если «руководитель» очень кратко объяснял задание, то «помощники» жаловались нато, что получают непонятные указания; если, напротив, он пространно излагалсвои соображения, то второй «помощник» тут же заявлял, что босс принимает их заидиотов и вообще странно, как ему могли доверить руководство.
Поведениеиспытуемого во время эксперимента тщательно фиксировалось, последующий анализпозволял выявить степень конформизма, эмоциональной устойчивости, инициативы, атакже фрустрационный порог.
Нужноотметить, что с OSS-test справлялось очень незначительное количествоиспытуемых. [3].
1.2Лидерство и руководство в малых группах
Прихарактеристике динамических процессов в малых группах, естественно, возникаетвопрос о том, как группа организуется, кто берет на себя функции ееорганизации, каков психологический рисунок деятельности по управлению группой?Проблема лидерства и руководства является одной из кардинальных проблемсоциальной психологии, ибо оба эти процесса не просто относятся к проблемеинтеграции групповой деятельности, а психологически описывают субъекта этойинтеграции. Когда проблема обозначается как «проблема лидерства», тоэтим лишь отдается дань социально-психологической традиции, связанной сисследованием данного феномена. В современных условиях проблема должна бытьпоставлена значительно шире, как проблема руководства группой. Поэтому крайневажно сделать, прежде всего, терминологические уточнения и развести понятия«лидер» и «руководитель». В русском языке для обозначенияэтих двух различных явлений существуют два специальных термина (так же,впрочем, как и в немецком, но не в английском языке, где «лидер»употребляется в обоих случаях) и определены различия в содержании этих понятий.При этом не рассматривается употребление понятия «лидер» в политическойтерминологии.
Б.Д. Парыгинназывает следующие различия лидера и руководителя:
- лидерв основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, вто время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группыкак некоторой социальной организации;
- лидерствоможно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа),руководство – элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системойобщественных отношений;
- лидерствовозникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либоназначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не являетсястихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролемразличных элементов социальной структуры;
- явлениелидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит отнастроения группы, в то время как руководство – явление более стабильное;
- руководствоподчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определеннойсистемой различных санкций, которых в руках лидера нет;
- процесспринятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительноболее сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, необязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает болеенепосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
- сферадеятельности лидера – в основном малая группа, где он и является лидером, сферадействия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в болееширокой социальной системе.
Эти различия(с некоторыми вариантами) называют и другие авторы.
Как видно изприведенных соображений, лидер и руководитель имеют, тем не менее, дело соднопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу,нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощикоторых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер ируководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельностисуществуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастуюописывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не являетсявполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведенияопределенных членов группы, руководство в большей степени есть социальнаяхарактеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределенияролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает какрегламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическоесодержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизмалидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полнойхарактеристики деятельности руководителя.
Поэтомупоследовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначалавыявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этогомеханизма в рамках конкретной деятельности руководителя.
Лидеромявляется такой член малой группы, который выдвигается в результатевзаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретнойзадачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровеньактивности, участия, влияния в решении данной задачи. Таким образом, лидервыдвигается в конкретной ситуации, принимая на себя определенные функции.Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такиеотношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми.Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер немыслим водиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры, а лидерство естьсистема отношений в этой структуре. Поэтому феномен лидерства относится кдинамическим процессам малой группы. Этот процесс может быть достаточнопротиворечивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группыпринять его ведущую роль могут не совпадать.
Выяснитьдействительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидерадругие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величинойпостоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могутвозрастать, а при других, напротив, снижаться. Иногда понятие лидераотождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно:конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитетобязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер долженорганизовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, онпросто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решениезадачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, неописываемое никакими другими понятиями. [1].
1.3 Теориилидерства
До сих породнозначного понимания этого феномена нет. Каждый исследователь, давая своеопределение, выделяет лишь тот или иной аспект. Наиболее распространенные иобщепризнанные теории — это теории личностных черт, ситуативные,ситуативно-личностные.
Теория черт(и ее разновидности возникли под влиянием исследований английского психолога иантрополога Ф. Гальтона, пытавшегося еще на заре века объяснить лидерство наоснове наследственности. Основной идеей такого подхода было убеждение в том,что если лидер обладает качествами (передающимися по наследству), отличающимиего от его последователей, то эти качества можно выделить. Однако составитьперечень таких черт тогда не удалось. Только в 1940 г. американский психологК.Берд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями каклидерские. Среди них были названы инициативность, общительность, чувство юмора,энтузиазм, уверенность, дружелюбие и т.д. Но ни одна из них не занималапрочного места в перечнях: 65% названных черт были упомянуты лишь однажды,16-20 — дважды, 4-5 — трижды, и лишь 5% черт были названы четыре раза. Такойразброс мнений американский психолог Ю. Дженнингс объяснял субъективизмом этихтеорий, они, по его мнению, в большей мере отражали черты самих исследователей,чем черты лидера.
На сменутеории черт пришли ситуативные теории лидерства, в соответствии с которымипоявление лидера есть результат места, времени и обстоятельств. То есть вразличных конкретных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные членыгруппы, которые превосходят других, по крайней мере, в каком-то одном качестве,но поскольку именно это качество и оказывается необходимым именно в этойситуации, человек, обладающий им, становится лидером. Ситуационная теориялидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает,что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разныхлидеров.
Э. Хартлипредложил модификацию этой теории. Он предположил, что, во-первых, если человекстановится лидером в одной ситуации, не исключено, что он им станет в другой;во-вторых, в результате стереотипного восприятия лидеры в одной ситуациирассматриваются группой как лидеры вообще; в-третьих, став лидером в однойситуации, человек приобретает авторитет, который способствует избранию еголидером и в следующей ситуации; в-четвертых, лидером чаще выбирают человека,имеющего мотивацию к достижению этой позиции.
В 1952 г. Г.Герт и С. Милз выделили четыре фактора, которые было необходимо, по их мнению,учитывать при рассмотрении феномена лидерства:
— черты имотивы лидера как человека;
— образылидера и мотивы, существующие в сознании его последователей, побуждающие ихследовать за ним;
— характеристики роли лидера;
— институциональный контекст, т.е. те официальные и правовые параметры, в которыхработает лидер и в которые он и его последователи вовлечены.
Р. Кеттеллпредложил рассматривать лидерство как динамичное взаимодействие между целямилидера и целями и потребностями последователей, где функция лидера сводится квыбору и достижению групповых целей. Современные исследования в областиполитического лидерства можно отнести к ситуативно-личностным теориям,поскольку уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость учета обоихфакторов.
Сторонникипсихоаналитического подхода к определению политического лидера считают, чтопсихика первична. Она лежит в основе общественной жизни и определяет ее.З.Фрейд и его последователи рассматривают лидерство как определенный вид помешательства,невроза. По их мнению, общество делится ан психически нормальных и ненормальныхлюдей. Именно последние способны быть лидерами. По свидетельству биографов,известные политические деятели страдали теми или иными психическимиотклонениями (Наполеон, Робеспьер, Линкольн, Рузвельт, Гитлер, Сталин и др.).
Политическиепсихобиографы убеждены в первичности психологической детерминации политики,считают, что политикой движут личные амбиции, чувства, желания. Политическоепортретирование необходимо в сугубо прагматическом плане: для предсказанияполитического поведения, для целостного видения личности конкретногополитического деятеля во всей полноте его проявлений, включая бессознательное.
Типологизируяличностные проблемы лидеров, политические психологи выделяют особо проблемы,связанные с травмами, полученными в детстве; реакцию на стресс; сексуальныепроблемы; эффект неадекватности; гипертрофированное (преувеличенное) стремлениевзять реванш за предыдущую политическую неудачу. Политическая деятельностьсопровождается кризисными и стрессовыми ситуациями, поэтому дляпрофессиональной работы важна стрессоустойчивость. Не все ею обладают, не всеспособны в ситуациях, требующих быстрого принятия решений, действовать увереннои быстро. Те же, кто отличается завышенной самооценкой (так называемый аффектнеадекватности), решают все незамедлительно, уверены в том, что их решениеединственно верное, что авторитет их в политических кругах высок, избиратели ихлюбят, ошибки и просчеты списываются на происки врагов.
Избирательобычно достаточно хорошо «чувствует» кандидата, особенно его агрессивность,авторитаризм, негативизм, неуважение к оппонентам и избирателям. Но и политикпонимает, когда и какая демагогическая фразеология сработает, что люди гораздочаще приходят к согласию на основе негативной, чем на основе позитивной,реалистической программы. «Мы» и «они», «свои» и «чужие» — этилозунги-противопоставления объединяюще действуют на людей, подталкивают их кдействию.
Одно изсвойств политического лидера состоит в том, что он запрограммирован на обещания«лучшего будущего». Однако большинство людей интересует не сама программалидера, с которой он идет на выборы, а его, так сказать, облик. По мнениюзападных политологов, лишь 7 % успеха политического лидера зависит от того, чтоон говорит, а 55 % — от того, какое он производит впечатление.
Политическихтеорий, пытающихся объяснить, «кто» и «почему» приходит в политику, много.Компенсаторная теория постулирует тезис, что идея власти для многих политиков — средство компенсации личностного психологического дефицита. Нельзя утверждать,что политические лидеры (в том числе и в России) обладают изначальнымкомплексом неполноценности, однако, безусловно, многие из них имеют серьезныеличностные проблемы и травмы, которые пытаются компенсировать в политическойдеятельности. Это может и не осознаваться человеком, однако ниточка давнихдетских страхов, конфликтов, зависти, ревности может вплестись в канву тех илииных событий и неожиданно повлиять на политическое поведение, Не все ищуткомпенсацию только в сфере политики — она привлекает лиц, ориентированных навласть и верящих, что здесь их ждет успех. Есть люди, которые, наоборот,пытаются компенсировать свои комплексы в политической пассивности,демонстративной деполитизированности.
Другая теорияделает акцент на типологии, классификации участников политического процесса.Среди таких типов выделяют «искателей власти». Еще в работах психологов началавека высказывалась мысль, что политики представляют собой не просто профессиональнуюгруппу, но особый человеческий тип — «хомос политикус». Главная ценность дляполитического типа — власть, и он встречается не только в политике. В наукетакой человек будет силой навязывать свои представления об истине, в экономикеего интересует не ее оздоровление, а стремление подчинить всех «выношенной» имконцепции. Подтипы «искателей власти» — агитатор, администратор, теоретик.Агитатор находит удовлетворение в том, что контролирует других, участвуя вбесконечных комиссиях, конференциях, собраниях, убеждая, переубеждая кого-то.Администраторы предпочитают работать в группе, удобно чувствуют себя в системе,стремятся структурировать межличностные отношения и коллективные усилия.Теоретики превращают в слова и заявления собственные представления иманипулируют ими.
Иноепонимание лидерства дается в теориях так называемого гуманистическогонаправления, утверждающего, что человеческое существо по природе своей — сложный мотивированный организм, а организация по природе своей всегдауправляема. Поэтому лидер должен так преобразовать организацию, чтобы индивидубыла обеспечена свобода для осуществления его собственных целей, потребностей,и вместе с тем так, чтобы внести вклад в осуществление целей организации.
Гуманистическиетеории лидерства применимы скорее к малым социальным группам. Довольно широкоераспространение в США получила мотивационная теория лидерства, представителикоторой (С. Митчел, С. Эванс и др.) доказывают, что эффективность лидеразависит от его воздействия на мотивацию последователей, на их способность кпродуктивному выполнению задания и на удовлетворение, испытываемое ими впроцессе работы.
Эта теорияпредполагает определенную структуру лидерского процесса, определяя типылидерского поведения: это поддерживающее лидерство, директивное лидерство,лидерство, ориентированное на достижение качественного результата; установки иповедение последователей, учитывающие удовлетворение или неудовлетворениеработой, одобрение или неодобрение лидера, мотивацию поведения; ситуативныефакторы, включающие, во-первых, индивидуальные черты последователей и,во-вторых, фактор окружающей среды, выполняющий три функции, от которых зависитвлияние лидера на мотивацию последователей: мотивацию последователей навыполнение поставленной задачи, стабилизацию поведения ведомых, вознаграждениеза решение задачи.
Заметноеместо среди исследований проблемы лидерства занимают и теории обмена итрансактного анализа. Дж. Хоманс, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж. Тибо, Г. Келли, К.Джорджей рассматривают лидера как чувствующего желания и потребности своихпоследователей и предлагающего им способы их осуществления. Здесь акцентделается на эмоциональной стороне процесса. Лидер может быть ориентирован нарешение реальных задач, достижение определенных целей, а может придавать первостепенноезначение взаимоотношениям со своими последователями. Именно такой стильлидерства стал предметом анализа в этих теориях, когда межличностные отношениявыступают на передний план.
И, наконец,атрибутивные теории рассматривают лидера как своего рода марионетку, получающуюпрямые указания от своих последователей, которые приводят его в движение каккукольник куклу. Многие американские психологи понимают феномен лидерства каквзаимодействие лидера и его последователей. Оно рассматривается либо с акцентомна активности лидера, либо с акцентом на активности последователей, либо какрезультат двустороннего влияния.
Политологи-бихевиоралистыраспространили идею рыночных отношений на сферу политических отношений. Правиларыночной торговли: учет спроса и предложения, стремление к выгоде, выравниваниецен и конкуренция продавцов и покупателей — они и только они выступаютрегуляторами, автоматически обеспечивающими функционирование политическойсистемы общества. Политические субъекты активно действуют на рынке власти,пытаясь выгодно использовать имеющиеся у них ресурсы (от природной воли квласти до накопленных запасов, имеющих уже овеществленный объем). В реальностикартина «идеального рынка» дополняется борьбой социальных индивидов, групп,слоев, классов, в которой цель — достижение экономической и политической властиоправдывает средства, отнюдь не совпадающие с нормами «идеального рынка».Обман, нарушение законов, пренебрежение моральными и правовыми нормами, грубоесиловое давление, демагогия и шантаж — все это обычная практика «рынка власти».
Вступая наполитический рынок, субъекты власти располагают не только различными поинтенсивности импульсами «воли к власти».
Интегративнаятеория политического лидерства. Для комплексного понимания феномена политическоголидерства необходимо учитывать различные типы переменных, которые всовокупности определяют природу лидерства в каждый конкретный историческийпериод.
Подпеременными этой системы, которые необходимо учитывать при анализеполитического лидерства, подразумеваются: рассмотрение личности лидера, егопроисхождения, процесса социализации и способа выдвижения; анализ характеристикпоследователей; анализ отношений между лидером и последователями; анализконтекста лидерства; рассмотрение результата взаимодействия между лидером ипоследователями в определенных ситуациях.
Необходимотак же знать не только то, кто занимает позицию лидера, и кто следует за ним втот или иной момент, но и кто бы мог выступать в качестве лидера и его ведомых.
Исследователипроблемы больше занимались пока внешними аспектами феномена лидерства, егоформами и проявлениями, чем глубинным его анализом, причинно-следственнымисвязями. Так, вряд ли можно до конца понять феномен политического лидерства, неразобравшись во всех механизмах воли: как происходит, например, передачаволевого импульса другому лицу или лицам, почему одни люди наделены этимкачеством в большей, другие в меньшей степени или же не наделены вовсе. Чтопобуждает их в одних случаях повиноваться чужой воле, даже радостно приветствоватьее, а в других — сопротивляться ей, иногда даже в ущерб себе. Близкая к этойпроблеме, но все же самостоятельная тема — механизмы внушения, также остающаясяпока «терра инкогнита». Почему одни идеи воспринимаются людьми с готовностью ичуть ли не счастьем, а другие наталкиваются на стену неприятия и неприязни, илиже на непробиваемое равнодушие? Применительно к политической жизни крайне важнатакже психологическая сторона проблемы легитимности, — какие собственнопсихологические механизмы и связи влияют на то, что человек склоненвоспринимать как законное или незаконное и не только в политико-правовом, аскорее даже в морально — психологическом смысле.
Сейчас ужеясно, что без обращения к этим глубинным слоям психологической теории личностиконцепция политического лидерства не оживет, не заработает в практическомотношении в полную силу. Очевидно, развитие интегративной концепции лидерствадолжно пойти в этом направлении. [2].1.4 Лидер формальный инеформальный
Желание бытьлидером присуще не малому числу людей. Но одного только желания и даже усилийпо его реализации все же оказывается еще недостаточно. В качестве лидерачеловек должен быть, прежде всего, воспринят членами своей группы. Что же лежитв основе подобного восприятия? Почему именно в одном из членов группы коллегисклонны усматривать лидера, а в другом – нет?
Лидерствовозникает и функционирует в системе неформальных отношений людей и выражаетсяво влиянии, оказываемом одним из них на остальных членов социальной группы.Формы выражения подобного влияния, носящего психологический характер,разнообразны: изменения затрагивают поведенческую сферу, касаются отдельныхличностных черт, установок, мотивации последователей. Конечная цель влияния –ориентация людей на решение стоящей перед группой задачи.
Лидерствовозникает в системе неформальных, неофициальных отношений. Одни отношения могутносить преимущественно деловой характер, и связаны с решением основной стоящейперед группой задачи – так называемые деловые неформальные отношения. Другойтип неформальных отношений носит преимущественно эмоциональный характер, будучисвязан не только с процессом труда, сколько с различными формами межличностногообщения членов коллектива. В этом случае мы говорим о системе отношенийнеформального эмоционального плана.
Лидерство –феномен, порожденный системой неформальных отношений. А вот руководство –феномен, имеющий место в системе формальных отношений. Причем роль руководителязаранее определена социальной организацией, оговорен круг функций. Роль лидеравозникает стихийно, в штатном расписании учреждения ее нет.
Двум типамуказанных отношений соответствуют две основные лидерские роли: роль делового ироль эмоционального лидера.
В трудовомколлективе доминирующее положение занимает деловой лидер. И это понятно, ведьподобный коллектив создается, прежде всего, для получения какого-то продукта, ане решения личных проблем работников. Роль эмоционального лидера, хотя и менеезаметна, но в иные моменты ее исполнитель способен оказывать ощутимое влияние нажизнь коллектива.
Представленнымвыше ролям структура лидерства не исчерпывается.
Как бычеловек не стремился стать лидером, он им никогда не станет, если окружающие невоспримут его как лидера. А вот в руководстве дело обстоит иначе. Руководительнередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают егоподчиненные соответствующим этой роли или нет. Отсюда следует, что руководствоесть социальный по своей сущности феномен, а лидерство – психологический. И вэтом – основное различие между ними, хотя в то же время имеется и немалообщего.
Во-первых, ируководство и лидерство являются средством координации, организации отношенийчленов социальной группы средством управления ими. Во-вторых, оба феноменареализуют процессы социального влияния в группе. В-третьих, обоим феноменамприсущ момент известной субординации отношений. И вовсе не случайно поэтому,что нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководительстановится лидером. Примеров такого рода трансформации великое множество. [5].
1.5Психологическая структура школьного класса
В психологиималой группы принято выделять две основные структуры отношений в коллективе:формальную (официальную) и неформальную (неофициальную). Формальная структурапредставляет собой соотношение позиций членов группы друг относительно друга,заданное извне, не зависящее от членов данной конкретной группы и примерноодинаковое для всех групп этого типа. Так, например, в коллективе учителейформальной структурой будет то штатное расписание, которое существует в школе.Элементом формальной структуры в школьном классе может быть позиция старосты,какие-то другие должности, которые в конкретной школе или классе придуманы дляорганизации обучения или для внеклассных дел.
Неформальнаяструктура — это стихийно возникающая в процессе жизнедеятельности группысистема отношений ее членов друг к другу. Неформальная структура может бытьчисто эмоциональной, т.е. отражать, кто кому в группе симпатичен, а кто кому ненравится. В основе неформальной структуры могут лежать и другие критерии(например, отношение к общему делу или какие-то другие важные для группымоменты). Существенно то, что неформальная структура всегда являетсярезультатом взаимодействия конкретных людей, включенных в определенныйколлектив Формальная и неформальная структуры, как правило, не совпадают. Еслив группах взрослых людей обе эти структуры отношений обычно в приблизительноравной степени значимы, то в детских коллективах неформальные связи почтивсегда важнее для ребят. В школьном классе формальная структура почтиотсутствует, зато неформальные отношения играют очень большую роль. Как ужеговорилось, неформальная структура отношений есть результат опытавзаимодействия членов группы друг с другом. Естественно, что неформальнаяструктура не возникает одномоментно с возникновением группы, а формируетсяпостепенно.
Разберемсяболее подробно с неформальной структурой отношений. Каждый член группы обладаетопределенным местом в системе отношений членов сообщества друг с другом. Этапозиция может быть названа социально-психологическим статусом. Статус любогочеловека в коллективе имеет свои специфические параметры, однако всемногообразие оттенков отношений между членами группы можно свести к четыремнаиболее существенным позициям: звезды, предпочитаемые (или популярные),отвергаемые и изолированные. Расшифруем суть этих категорий на материалешкольного класса. Звезды — ребята, пользующиеся максимальной популярностьюсреди своих одноклассников, все хотели бы с ними дружить, входить в кругобщения этих учеников. Предпочитаемые — такие члены класса, которые обладаютдостаточно широким кругом связей со своими одноклассниками (заметим, что эташирота может сильно отличаться в разных классах). Отвергаемые — ученики, скоторыми подавляющее большинство ребят в классе не хотят иметь дела, но самиони стремятся к общению с одноклассниками. И, наконец, изолированные — теребята, которые сами не проявляют инициативы в общении с одноклассниками, и те,в свою очередь, не имеют выраженного к ним отношения.
Итак, для оценкиположения ребенка в классе, как правило, вполне достаточно бывает отнести его кодной из выделенных четырех категорий. Если ученик обладает статусом звезды илипредпочитаемого в классе, то можно быть уверенным, что особых проблем содноклассниками у него нет. В случае если ребенок отвергается сверстниками, тонаверняка испытывает серьезные проблемы в общении, переживает конфликты стоварищами, что неизбежно сказывается на его психическом состоянии. Статусизолированного может весьма по-разному переживаться ребенком, однако можно свысокой долей вероятности предположить наличие каких-либо психологическихсложностей у этого ученика.
Дляхарактеристики отношений в классе существенно и определение статуса каждогоученика, а также и общей статусной структуры, т.е. сколько в коллективенеблагополучных детей (отвергаемых товарищами или же живущих изолированно отних), сколько звезд и как сильно отличается их круг общения от связейсреднепопулярных. Необходимо отметить, что существуют серьезные возрастные различияв характере отношений между учащимися в разных классах.
Специальноговнимания требует вопрос о позиции лидера школьного класса. Сначала разведемпонятия ЛИДЕР и ЗВЕЗДА, которые довольно часто смешивают между собой. Звезда —это такой член класса, который является наиболее привлекательным для всеходноклассников. Часто это внешне симпатичные, веселые дети, легко вступающие вконтакт с другими людьми, и общение с которыми почти всем приносит радость иудовольствие. Т.е. звезда относится к эмоциональной сфере отношений, сфересимпатий и антипатий между ребятами. Феномен лидерства более сложный иглубокий. Если звезды общения возникают почти сразу после образования класса,лидер выдвигается значительно позже и представляет собой результат групповойдинамики, накопления опыта совместных дел и опыта отношений.
Итак, что жетакое лидер? Социально-психологический лидер — это такой член группы, которыйобладает наиболее сильным влиянием на одноклассников, является для нихолицетворением их класса, носителем основных ценностей этого коллектива. Звездув классе очень легко вычислить, при первом знакомстве с классом почти сразу жевыделяются ребята, к которым тянется большинство. Однако они совсем необязательно обладают значительным влиянием, чаще это совсем не так. Увидеть же,кто определяет решения в классе, бывает непросто. При внешнем наблюдениивзрослые часто ошибаются при оценке влиятельности ребят в среде сверстников.Главная причина этих ошибок состоит в том, что педагоги (или другие взрослые)часто подменяют мнение ребят своим собственным, а критерии оценки уодноклассников и их учителей, как правило, сильно расходятся.
Наличиелидера в классе может существенно облегчить учителю взаимодействие с этимколлективом, а может, наоборот, серьезно усложнить отношения. Воздействие нагруппу через лидера является одним из наиболее эффективных каналов влияния.Ведь ребята сами выдвинули данного одноклассника в эту позицию, опыт ихвзаимодействия привел к тому, что они доверяют ему и слушаются его. Есливоздействие педагога и влияние лидера однонаправлены, то результат будетблагоприятным. С другой стороны, если учитель идет против лидера, пытаетсядискредитировать его или же конкурировать с ним, то положение резко усложнится.В последнем случае педагог столкнется не с одним или другим учеником, а склассом как единым целым, у ребят возникнет ощущение посягательства на ихкласс, на ценности, которые имеют для них важное значение (в противном случаелидера в классе просто бы не было).
Перейдем отпроблемы индивидуального статуса ребенка в группе к описаниюсоциально-психологической структуры группы в целом. Естественно, что видовструктур также может быть великое множество. Но нас в данный момент интересуюттакие виды отношений ребят в классе, которые могут стать предметом беспокойствадля учителей, работающих с ними. Приведем основные примеры такихнеблагополучных взаимоотношений в классе. Первый вариант представляет собойслучай отсутствия структуры совсем. Т.е. групповой уровень отношенийпрактически не сформирован. В лучшем случае ребята разбиваются на пары,ощущение класса как чего-то целостного отсутствует и у самих школьников, и упреподавателей, работающих с ними.
Второйвариант — складывающаяся структура. В классе существует группировка, в которуювходит небольшое число ребят, а остальные одноклассники существуют сами посебе. Наиболее неблагоприятный случай, если данная группировкапротивопоставляет себя всему остальному классу. Если же отношения нейтральны иносят скорее позитивный характер, то есть высокая вероятность, чтодействительно речь идет о начальном этапе развития класса как психологическойобщности.
Третий типвозможной структуры школьного класса — наличие в классе двух или болееконкурирующих группировок ребят. Такая ситуация в классе является результатомопределенного развития отношений, изменение которых весьма проблематично.Каждая из сложившихся группировок уже прошла свой путь психологическогоразвития, и критерий сплочения в одной подгруппе отличается от тех факторов,которые сыграли группообразующую роль для других ребят. Наличие же такихгруппировок приводит к атмосфере враждебности и конкуренции в классе. [7].
1.6Возрастные аспекты социально-психологической структуры
класса
Взаимоотношениясо сверстниками в коллективе — проблема значимая во всех возрастах. Однако вразное время ровесник занимает различное место в жизни ребенка, а,следовательно, его влияние, роль коллектива меняется, становясь то более, томенее значимым. Существуют данные о том, что интерес к сверстникам, потребностьв общении с ними возникает примерно в пятилетнем возрасте (это не означает, чтодо этого возраста ребенок может совсем обходиться без контактов с другимидетьми). Не останавливаясь подробно на дошкольном детстве, отметим, чтоотношения в группах дошкольников очень подвижны, неустойчивы, их структураносит ситуативный характер. Статус ребенка в группе легко меняется иопределяется в основном отношением к нему взрослых (воспитателей в детскомсаду, родителей). Критерии взаимных оценок детей случайны и часто внешние: новаяигрушка, принесенная в садик, успешно выполненное задание и похвала воспитателяи т.п. Большое значение в это время имеет физическая сила ребенка.
Итак, уже вдошкольном возрасте у детей существует потребность быть включенным в группусверстников, ощущать свою принадлежность к коллективу равных ему. И хотярешающую роль в определении той позиции, которую занимает ребенок в группе,играет взрослый, но место сверстников достаточно значимо.
Общаятенденция взаимоотношений детей с коллективом выражается в постепенном усилениизначения группы сверстников в жизни ребенка. Так, для младших школьников ролькласса гораздо более значима, чем для дошкольников — группа детского сада. Вмладших классах уже можно выделить два типа отношений между школьниками:
— отношениявзаимной зависимости, взаимной ответственности, контроля, так называемыеделовые отношения;
— межличностные эмоциональные отношения, которые носят избирательный характер искладываются на основе взаимных симпатий и антипатий.
Структураотношений в младших классах устойчивее, чем отношения дошкольников. Позициясоциометрической звезды в начальных классах' довольно устойчива и уже не стольподвержена случайным влияниям; а вот положение изолированных и отверженныхвесьма непостоянно. Сиюминутное раздражение, обида на одноклассника можетпривести к его отвержению в какой-то определенный момент, но через какое-товремя ссора забывается и общение восстанавливается. Несмотря на возрастаниероли сверстников в жизни младшего школьника, все же главенствующее место в определениистатуса ребенка занимает позиция учителя. Оценки учителя могут оказать решающеевлияние на статус ученика в младших классах. Ребята ощущают необходимость впризнании у сверстников, остро переживают отсутствие такого признания, но этиэмоции кратковременны и легко проходят; а главное — подвержены изменению привзаимодействии со взрослыми.
Вподростковом возрасте картина меняется. В ходе развития взаимоотношенийподростков происходит изменение требований к сверстникам, они приобретаютнравственно-психологическое содержание. Чрезвычайно возрастает значение,которое имеют для подростка общение со сверстниками, принадлежность к различнымколлективам. Эмоциональное благополучие ребенка в этом возрасте начинаетзависеть от одобрения товарищей, соответствия их требованиям. Именнопотребность быть принятым коллективом сверстников становится той силой, котораяпобуждает усвоить и подчиниться ценностям коллектива. Указанные вышеособенности отношений подростков с ровесниками во многом определяют и те критерии,которые определяют его статус в коллективе. Это в первую очередь качествадруга, товарища по группе; те личностные особенности, которые в большей степениценятся данным классом; разделение подростком коллективных норм и ценностей,преданность и т. д.
Итак,подростковый возраст характеризуется тем, что ведущую позицию вовзаимоотношениях с окружающими занимает сверстник. Коллектив ровесниковстановится центром внутреннего мира, интересов подростка. По сравнению смладшей школой подростковые коллективы значительно лучше структурированы,сложившаяся система отношений более устойчива и постоянна. Подростку бываеточень трудно изменить мнение одноклассников о себе, даже если оно ошибочно исложилось в младших классах в результате случайного стечения обстоятельств.
Лидерподросткового коллектива (если он там есть) имеет очень большое влияние, еговсе слушаются, он обладает решающим голосом при решении любых проблем в классе.Он выступает для одноклассников как бы олицетворением их коллектива, нарушениеинтересов и законов которого является очень серьезным проступком.
В юношескомвозрасте коллектив сверстников сохраняет такое же важное место в жизни ребят,как и у подростков. Однако характер зависимости от коллектива меняется,меняются и требования юношей к тем группам, членами которых они являются. Еслидля подростка главное — быть включенным в коллективные отношения, то длястаршеклассников важно не только быть принятым сверстниками, но и иметь вгруппе определенный статус. Кроме того, у старшеклассников возникаеткритичность по отношению к самим группам. Часто именно в этот период школьныйкласс перестает быть референтным (значимым) для ребят, они начинают искатьдругие группы, в большей степени удовлетворяющие их представлениям осправедливости, об отношениях между людьми и т.д.
Что касаетсяхарактера структуры отношений в юношеских группах, то она значительнодифференцированнее и устойчивее, нежели у более младших ребят. Резче становитсяразница в положении звезд и отвергаемых или изолированных членов группы.
Резюмируя всевыше сказанное, можно отметить, что социально-психологическая структурашкольного класса с годами становится более дифференцированной, устойчивой и чтофакторы, определяющие статус школьника в классе, становятся болеесодержательными и связанными с жизнедеятельностью данного коллектива. Нужноотметить также, что развитая структура отношений присуща не каждому школьномуколлективу. Мы уже отмечали, развитая система отношений в группе — результат еестановления как психологической общности. Следовательно, чтобы верно понятьхарактер отношений между ребятами в классе, нужно оценить и динамический аспектфункционирования класса как группы. [8].
1.7 Выводык главе 1
Такимобразом, для развития индивида как личности группа представляется незаменимой.Становление лидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемыйпроцесс. Ведь сам по себе «лидер» — это статус человека в группе.Статус определенного человека можно изменить. В ходе межличностных отношений, смомента образования группы, определяется статус каждого человека и вместе с темопределяется влияние человека на эту группу.
Итак, попервой главе можно сделать следующие основные выводы:
— Лидерство — сложный социально-психологический процесс группового развития, в результатекоторого и происходит возникновение и дифференциация групповой структуры, ееоптимизация и непрерывное совершенствование.
Лидерство — один из способов дифференциации группы в результате деятельности, общения ивзаимодействия ее членов.
«Формальное»лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя иподразумевает функциональное отношение. «Неформальное» лидерствовозникает на основе личных взаимоотношений участников.
— Лидернепременно должен быть авторитетной личностью, однако существуют и другие немаловажныехарактеристики. Одно из наиболее важных качеств лидера — умелое общение.Общение тесно связано с доверием. И каждый факт своего общения с людьми лидерможет рассматривать как реализованную или упущенную возможность вызова ихдоверия.
Лидер должензнать, чего хочет добиться, и он должен разрабатывать ряд реалистических шаговдля достижения этой конечной цели. Эти цели относятся к работе,взаимоотношениям, самосовершенствованию, материальным объектам, которые хочетсяполучить, или к чему-либо другому — процесс будет один и тот же. Постановкацелей и стремление к их достижению помогают развивать качества, необходимые дляосуществления намеченного, побуждают к действию. Для того чтобы достичьопределенной цели, лидеру, как правило, приходится решать проблемы и приниматьрешения. И чем быстрее ему удается это сделать, тем более продуктивным ипроизводительным он может стать.
— Дляразвития индивида как личности группа представляется незаменимой. Становлениелидера и развитие группы это непрерывный и не разъединяемый процесс. Ведь сампо себе «лидер» — это статус человека в группе. Статус определенногочеловека можно изменить. В ходе межличностных отношений, с момента образованиягруппы, определяется статус каждого человека и вместе с тем определяется влияниечеловека на эту группу.
2.ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫБОРКИ, МЕТОДОВ И МЕТОДИК
ИССЛЕДОВАНИЯ
2.1Характеристика выборки и этапов исследования
Исследованиепроводилось в 9 А классе МОУ СОШ № 5 города Мыски Кемеровской области. Висследовании приняло участие 28 человек, из которых 15 девочек и 13 мальчиков ввозрасте 14 – 16 лет.
Можновыделить следующие три этапа исследования:
1.Подготовительный этап, на котором прошел подбор методик для исследования,подготовка раздаточного материала, выбор группы исследуемых.
2. Полевойэтап, на котором пошло непосредственное проведение исследования, сбор данныхдля последующей их обработки.
3. Подсчетданных и математическая обработка.
2.2 Характеристикаметодов исследования
Тестирование (англ. test — испытание, проверка) — экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирическихсоциологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различныхпсихологических качеств и состояний индивида.
Тесты позволяют дать оценку индивида в соответствии с поставленнойцелью исследования; обеспечивают возможность получения количественной оценки наоснове квантификации качественных параметров личности и удобство математическойобработки; являются относительно оперативным способом оценки большого числанеизвестных лиц; способствуют объективности оценок, не зависящих отсубъективных установок лица, проводящего исследование; обеспечиваютсопоставимость информации, полученной разными исследователями на разныхиспытуемых.
Одним извариантов теста может быть опросник, но при условии, что он отвечаеттребованиям, предъявляемым к тестам. Опросник — это сборник вопросов, которыевыбираются и располагаются по отношению друг к другу в соответствии с требуемымсодержанием. [9].
2.3Характеристика методик исследования
2.3.1Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков, Е.
Крушельницкий)
Представленнаяметодика позволяет оценить способностьчеловека быть лидером.
Испытуемомупредлагается 50 высказываний, на которые требуется дать ответ «да» или «нет».Среднего значения в ответах не предусмотрено.
Ключ к тесту
Сумма балловза ваши ответы подсчитывается с помощью ключа к опроснику.
Ключ: 1а, 2а,3б, 4а, 5а, 6б, 7а, 8б, 9б,10а, 11а, 12а, 13б, 14б, 15а, 16б, 17а, 18б, 19б,20а, 21а, 22а, 23а, 24а, 25б, 26а, 27б, 28а, 29б, 30б, 31а, 32а, 33б, 34а, 35б,36б, 37а, 38б, 39а, 40б, 41а, 42а, 43а, 44а, 45б, 46а, 47б, 48а, 49б, 50б.
За каждыйответ, совпадающий с ключевым, испытуемый получает один балл, в ином случае — 0баллов.Интерпретация результатовтеста:— Если сумма баллов оказаласьменее 25, то качества лидера выражены слабо.— Если сумма баллов впределах от 26 до 35, то качества лидера выражены средне.— Если сумма баллов оказаласьот 36 до 40, то лидерские качества выражены сильно.— Если сумма баллов более 40, то данныйчеловек как лидер склонен к диктату. [4].
2.3.2Диагностика склонности к определенному стилю руководства
(Е.П.Ильин)
Методикапредставляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонностисубъекта к тому или иному стилюруководства. Однако при этом надо учитывать, что при реальномруководстве человек может использовать другой стиль.
Испытуемомупредлагается представить себя в роли руководителя коллектива, ответить, как быон осуществлял это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждомупункту опросника из трех вариантов ответа выбирается тот, который в большейстепени характеризует его поведение в качестве руководителя.
Ключ к тесту№ Ответы № Ответы
А Б В /> А Б В
1 Д Л А
10 А Л Д
2 Д Л А
11 А Л Д
3 А Д Л
12 Д А Л
4 Д А Л
13 Д А Л
5 Д А Л
14 А Д Л
6 Д А Л
15 А Д Л
7 Д А Л
16 А Д Л
8 А Д Л
17 Л Д А
9 А Д Л
18 Д А Л
За каждыйсделанный выбор проставляется по 1 баллу.
· А — автократический стиль руководства;
· Д — демократический стиль руководства;
· Л — либеральный (попустительский) стильруководства.
Обработка иинтерпретация результатов теста. Поскольку в чистом виде склонность к одному изстилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанныхстилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чащевсего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Еслитаких ответов больше 12, можно говорить о склонности кдемократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют надЛ, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случаепревалирования на 3 балла выборов Л над А — о склонностик либерально-демократическому стилю. [4].
2.3.3Методика на выявление коммуникативных и
организаторскихспособностей (КОС-1)
В профессиях,которые по своему содержанию связаны с активным взаимодействием человека сдругими людьми, в качестве стержневых выступают коммуникативные иорганизаторские способности, без которых не может быть обеспечен успех вработе. Главное содержание деятельности работников таких профессий — руководство коллективами, обучение, воспитание, культурно-просветительное ибытовое обслуживание людей и т.д. К профессиям, требующим высокого уровняразвития этих качеств, относятся: труд учителя, мастера профтехучилища, тренера,преподавателя, врача, работника клуба, руководителя различных подразделений,научных учреждений и т.д. Успешность профессиональной деятельности этихработников зависит от уровня развития коммуникативных и организаторскихспособностей и от сформированных на этой основе умений установитьвзаимоотношения с людьми и организовать их для выполнения поставленных задач.
Такимобразом, коммуникативные и организаторские способности являются важнымифакторами для достижения успеха во многих профессиях типа «человек — человек».
Для решенияэтих задач разработана методика «КОС-1». В аббревиатуре методики отражены еефункциональное значение (исследование коммуникативных и организаторскихспособностей), номер варианта (1). Авторы данной методики — В.В. Синявский иВ.А. Федорошин. В основе разработки — известные проективные методики анкетноготипа. Что же касается содержания материала методики, его структурногоразмещения, формы и способа обработки экспериментального материала, то онивыполнены в соответствии с поставленными проф. консультационными задачами.Методика «КОС» базируется на принципе отражения и оценки испытуемым некоторыхособенностей своего поведения в различных ситуациях. Избраны ситуации, знакомыеиспытуемому по его личному опыту. Поэтому оценка ситуации и поведения в ееусловиях основывается на воспроизведении испытуемым своего реального поведенияи реального, пережитого в его опыте отношения. Исходя из этого принципа, созданпроективный опросник, позволяющий выявить устойчивые показатели коммуникативныхи организаторских склонностей. Особенность проективного метода состоит в том,что испытуемый как бы проецирует свои свойства, особенности своего поведения вситуацию, предложенную консультантом.
Анкетнаячасть методики «КОС» предлагает испытуемому вопросы, ответы на которые могутбыть только положительными или отрицательными, то есть «да» или «нет». Ответыиспытуемого строятся на основе самоанализа опыта своего поведения в той илииной ситуации.
Возможностипроявления коммуникативных и организаторских склонностей заложены всоответствующих группах вопросов, совокупность которых представлена в бланке«КОС-1» «Лист вопросов». Спектр вопросов в нем настолько широк, что порезультатам ответов испытуемого появляется возможность выявить качественныеособенности его коммуникативных и организаторских склонностей. При построениивопросника были учтены также различные формы отношения опрашиваемых к вопросам.Дело в том, что одни испытуемые могут быть более склонны к утвердительнымответам, другие — к отрицательным. Поэтому вопросы в бланке построены так,чтобы утвердительный ответ на один вопрос имел такое же смысловое значение, чтои отрицательный ответ на другой вопрос. В программу изучения коммуникативныхсклонностей введены вопросы следующего содержания:
а) проявляетли учащийся стремление к общению, много ли у него друзей;
б) любит линаходиться в кругу друзей или предпочитает одиночество;
в) быстро липривыкает к новым лицам, к новому коллективу;
г) насколькобыстро реагирует на просьбы друзей, знакомых;
д) любит лиобщественную работу, выступает ли на собраниях;
е) легко лиустанавливает контакты с незнакомыми людьми;
ж) легко лиему даются выступления в аудитории слушателей.
Всоответствии с этим было разработано 20 специальных вопросов реальногоповедения и реального, пережитого в его опыте отношения.
Программаизучения организаторских склонностей учащихся включает вопросы иногосодержания:
а) быстротаориентации в сложных ситуациях;
б)находчивость, настойчивость, требовательность;
в) склонностьк организаторской деятельности;
г)самостоятельность, самокритичность;
д) выдержка;
е) отношениек общественной работе, общительность.На этойоснове были разработаны 20 вопросов, каждый из которых в какой-то мерехарактеризует организаторские склонности учащихся. Ответы на вопросы испытуемыйзаносит в специальный «Лист ответов», в котором фиксируются также анкетныеданные испытуемого и результаты его работы. Для количественной обработки данныхконсультант использует «Дешифраторы» (см. «Обработка»), в которых поставлены«идеальные ответы», в максимальной степени отражающие коммуникативные иорганизаторские склонности.
Обработкарезультатов. Ответы на вопросы испытуемый заносит в специальный «Лист ответов»,в котором фиксируются также анкетные данные испытуемого и результаты его работы.Для количественной обработки данных консультант использует «Дешифраторы», вкоторых поставлены «идеальные ответы», в максимальной степени отражающиекоммуникативные и организаторские склонности. Обработка материалов испытаниякрайне проста и проводится следующим образом. С помощью дешифраторов, которыенакладываются поочередно на «Лист ответов», подсчитывается количествосовпадающих с дешифратором ответов по каждому разделу методики. Оценочныйкоэффициент (К) коммуникативных и организаторских склонностей выражаетсяотношением количества совпадающих ответов по каждому разделу к максимальновозможному числу совпадении (20). При этом удобно использовать простую формулу:
К = n/20,
где К —величина оценочного коэффициента;
n —количество совпадающих с дешифратором ответов.
Показатели,полученные по этой методике, могут варьировать от 0 до 1.
Показатели,близкие к 1, свидетельствуют о высоком уровне проявления коммуникативных иорганизаторских склонностей, близкие же к 0 — о низком уровне.
Оценочныйкоэффициент (К) — это первичная количественная характеристика материаловиспытания. Для качественной стандартизации результатов испытания используютсяшкалы оценок, в которых тому или иному диапазону количественных показателей «К»соответствует определенная оценка.
Испытуемые,получившие оценку «1» (= 1), характеризуются крайне низким уровнем проявлениясклонностей к коммуникативно-организаторской деятельности.
У испытуемых,получивших оценку «2» (= 2), развитие коммуникативных и организаторскихсклонностей находится на уровне ниже среднего. Они не стремятся к общению,чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводитьвремя наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности вустановлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохоориентируются перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, неотстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы вобщественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитают избегатьпринятия самостоятельных решений.
Дляиспытуемых, получивших оценку «3» (= 3), характерен средний уровень проявлениякоммуникативных и организаторских склонностей. Обладают в целом среднимипоказателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своихзнакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако «потенциал»этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемыхнуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе с ними поформированию и развитию их коммуникативных и организаторских способностей.
Испытуемые,получившие оценку «4» (= 4), отнесены к группе с высоким уровнем проявлениякоммуникативных и организаторских склонностей. Они не теряются в новойобстановке, быстро находят друзей, постоянно стремятся расширить круг своихзнакомых, занимаются общественной деятельностью, помогают близким, друзьям,проявляют инициативу в общении, с удовольствием принимают участие в организацииобщественных мероприятий, способны принять самостоятельное решение в труднойситуации. Все это они делают не по принуждению, а согласно внутреннимустремлениям.
И, наконец,та группа испытуемых, которая получила оценку «5» (= 5), обладает очень высокимуровнем проявления коммуникативных и организаторских склонностей. Онииспытывают потребность в коммуникативной и организаторской деятельности иактивно стремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудныхситуациях, непринужденность поведения в новом коллективе. Испытуемые этойгруппы инициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуациипринимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добиваются, чтобыоно было принято товарищами. Они могут внести оживление в незнакомую компанию,любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности,которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли ихпотребность в коммуникативной и организаторской деятельности.
Приинтерпретации полученных данных следует помнить, что методика констатирует лишьналичный уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей вданный период развития личности. Если при обследовании учащегося обнаруживаетсяне очень высокий уровень развития коммуникативных и организаторскихсклонностей, то это вовсе не означает, что они останутся неизменными в процесседальнейшего развития личности. При наличии положительной мотивации,целеустремленности и надлежащих условий деятельности данные склонности могутразвиваться. [6].
2.3.4Социометрия
Социометрическаятехника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных имежгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Спомощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей вусловиях групповой деятельности, судить о социально-психологическойсовместимости членов конкретных групп.
Социометрическаяпроцедура может иметь целью:
а) измерениестепени сплоченности-разобщенностив группе;
б) выявление«социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы попризнакам симпатии-антипатии,где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в)обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которыхмогут быть свои неформальные лидеры.
Использованиесоциометрии позволяет проводить измерение авторитета формального инеформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизитьнапряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторыхчленов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, еепроведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезнав прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений вколлективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповыхпроблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членовгруппы, а в более глубоких источниках.
Надежностьпроцедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, чтодиктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификойгруппы.
Социометрическаяпроцедура. Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается вследующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измеренийформулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериевопроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрияокажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии иантипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляетсяу некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критериисоциометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются вустном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбираятех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности,предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот,антипатий, доверия или недоверия и т.д.
Членам группыпредлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить ихсимпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группане принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: а) и б) и дает подопытнымтакую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы,которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 — кого бы Вы выбрали,если бы не было первого, под цифрой 3 — кого бы Вы выбрали, если бы не былопервого и второй». Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях итак же проводит инструктаж.
С цельюподтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группенесколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.
При этомСоциометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант —непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответитьна вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого.Если в группе высчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждыйиз опрашиваемых может выбрать 11 человек (кроме самого себя). Таким образом,теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов понаправлению к другим членам группы в указанном примере будет равно (N-1), гдеN— число членов группы. Точно так же и теоретически возможное число полученныхсубъектом выборов в группе будет равно (N-1). Сразу уясним себе, что указаннаявеличина (N-1) полученных выборов является основной количественной константойсоциометрических измерений. При непараметрической процедуре эта теоретическаяконстанта является одинаковой как для индивидуума, делающего выборы, так и длялюбого индивидуума, ставшего объектом выбора. Достоинством данного вариантапроцедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональнуюэкспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностныхсвязей в групповой структуре. Однако при увеличении размеров группы до 12-16человек этих связей становится так много, что без применения вычислительнойтехники проанализировать их становится весьма трудно.
Другим недостаткомнепараметрической процедуры является большая вероятность получения случайноговыбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут вОпросниках: «выбираю всех». Ясно, что такой ответ может иметь только дваобъяснения: либо у испытуемого действительно сложилась такая обобщеннаяаморфная и недифференцированная система отношений с окружающими (чтомаловероятно), либо испытуемый заведомо дает ложный ответ, прикрываясьформальной лояльностью к окружающим и к экспериментатору (что наиболеевероятно).
Анализподобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить самупроцедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайноговыбора. Так родился второй вариант — параметрическая Процедура с ограничением числавыборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всехчленов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь4 или 5 человек. Величина ограничения числа социометрических выборов получиланазвание «социометрического ограничения» или «лимита выборов». Многиеисследователи считают, что введение «социометрического ограничения» значительнопревышает надежность социометрических данных и облегчает статистическуюобработку материала. С психологической точки зрения социометрическоеограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам,выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительносоответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместнойдеятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов ипозволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности водной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различнымгруппам.
В настоящеевремя принято считать, что для групп в 22-25 участников минимальная величина«социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 4-5 выборов.Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том,что социометрическая константа (N-1) сохраняется только для системы получаемыхвыборов (т. е. из группы к участнику). Для системы отданных выборов (т. е. вгруппу от участника) она измеряется новой величиной d (социометрическимограничением). Введением этой величины можно стандартизировать внешние условиявыборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величинуd по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулуопределения такой вероятности предложили в свое время Дж. Морено и Е.Дженнингс: P(A)=d/(N-1),где Р — вероятность случайного события (А) социометрического выбора; N — числочленов группы.
Обычновеличина Р(А) выбирается в пределах 0,20-0,30. Подставляя эти значения вформулу (1) для определения d с известной величиной N, получаем искомое число«социометрического ограничения» в выбранной для измерений группе.
Недостаткомпараметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразиевзаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимыесвязи. Социометрическая структура группы в результате такого подхода будетотражать лишь наиболее типичные, «избранные» коммуникации. Введение«социометрического ограничения» не позволяет судить об эмоциональнойэкспансивности членов группы.
Социометрическаякарточка или Социометрическая анкета составляется на заключительном этаперазработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение кдругим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрениясовместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игреи т. д.) Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования:изучаются ли отношения в производственной группе, группе досуга, во временнойили стабильной группе.
Обработка результатов. Когда социометрическиекарточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки.Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графическийи индексологический.
Социоматрица (таблица). Вначале следуетпостроить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице (см. ниже). Результатывыборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицырезультатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личнымотношениям.
По вертикализаписываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; погоризонтали — только их номер. На соответствующих пересечениях цифрами +1, +2,+3 обозначают тех, кого выбрал каждый испытуемый в первую, вторую, третьюочередь, цифрами -1, -2, -3 — тех, кого подопытный не избирает в первую, вторуюи третью очередь.
Взаимныйположительный или отрицательный выбор обводится в таблице (независимо оточередности выбора). После того, как положительные и отрицательные выборы будутзанесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всехполученных каждым членом группы выборов (сумма выборов). Потом надо подсчитатьсумму баллов для каждого члена группы, учитывая при этом, что выбор в первуюочередь равняется +3 баллам (-3), во вторую — +2 (-2), в третью — +1(-1). Послеэтого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус вгруппе.
Анализсоциоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картинувзаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающиекартину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данныммежгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы — возможностьпредставить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжироватьчленов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влиянийв группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрическихвыборов (социометрическая карта.
Социограмма. Социограмма — графическое изображение реакциииспытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограммапозволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе впространстве на некоторой плоскости («щите») с помощью специальных знаков (рис.ниже). Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членовгруппы за их статусом (популярностью).
Социограммнаятехника является существенным дополнением к табличному подходу в анализесоциометрического материала, ибо она дает возможность более глубокогокачественного описания и наглядного представления групповых явлений.
Анализ социограммызаключается в отыскании центральных, наиболее влиятельных членов, затемвзаимных пар и группировок. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц,стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измеренияхвстречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов.[11].
3.ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИДЕРСТВА У ШКОЛЬНИКОВ
3.1Исследование методикой диагностики лидерских способностей (Жариков Е.,Крушельницкий Е.)
/>
Таблица 1.Данные исследования методикой «Диагностика лидерских способностей (Е. Жариков,Е. Крушельницкий)»№ исследуемого п/п Сумма балов Уровень выраженности лидерских способностей 1 26 2 2 28 2 3 26 2 4 31 2 5 36 3 6 27 2 7 24 1 8 29 2 9 20 1 10 25 1 11 23 1 12 24 1 13 28 2 14 32 2 15 21 1 16 24 1 17 26 2 18 28 1 19 30 2 20 27 2 21 31 2 22 24 1 23 26 2 24 27 2 25 23 1 26 21 1 27 22 1 28 20 1
Примечания:
1 – качествалидера выражены слабо.
2 – качествалидера выражены средне.
3 – лидерскиекачества выражены сильно.
4 – данныйчеловек как лидер склонен к диктату
Аналитическиеданные исследования данной методикой заключаются в следующем (рис. 1, таблица1):
46,4 %исследованных имеют слабовыраженные лидерские способности.
50 % человекимеют средний уровень выраженности лидерских способностей, что говорит среднейвыраженности лидерских качеств.
У 3,6 %исследованных лидерские качества выражены сильно.
3.2Исследование методикой диагностика склонности к
определенномустилю руководства (И.П. Ильин)
/>
Таблица 2.Данные исследования методикой «Диагностика склонности к определенному стилюруководства (И.П. Ильин)»№ исследуемого п/п Стиль руководства 1 Склонность к демократическому стилю руководства 2 Авторитарно-демократический стиль руководства 3 Склонность к демократическому стилю руководства 4 Склонность к демократическому стилю руководства 5 Авторитарно-демократический стиль руководства 6 Склонность к демократическому стилю руководства 7
Склонность к либерально-демократическому стилю руководства. 8 Авторитарно-демократический стиль руководства 9 Склонность к демократическому стилю руководства 10
Склонность к либерально-демократическому стилю руководства. 11 Авторитарно-демократический стиль руководства 12 Склонность к демократическому стилю руководства 13 Склонность к демократическому стилю руководства 14 Авторитарно-демократический стиль руководства 15 Склонность к демократическому стилю руководства 16 Авторитарно-демократический стиль руководства 17 Склонность к демократическому стилю руководства 18 Авторитарно-демократический стиль руководства 19
Склонность к либерально-демократическому стилю руководства. 20 Склонность к демократическому стилю руководства 21 Склонность к демократическому стилю руководства 22 Авторитарно-демократический стиль руководства 23 Склонность к демократическому стилю руководства 24
Склонность к либерально-демократическому стилю руководства. 25 Склонность к демократическому стилю руководства 26 Авторитарно-демократический стиль руководства 27
Склонность к либерально-демократическому стилю руководства. 28 Склонность к демократическому стилю руководства
По результатамисследования сложилась следующая ситуация (рис. 2, таблица 2):
У 46,4 %исследованных присутствует склонность к демократическому стилю руководства.Данный стиль руководства характеризуется распределением полномочий, инициативыи ответственности между старостой и заместителями. Человек с демократическимстилем управления всегда выясняет мнение коллектива по важным для классавопросам, принимает коллегиальные решения. Так же регулярно и своевременнопроводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общениес одноклассниками проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; понеобходимости применяются принуждения к деятельности. Данный школьник стимулируетблагоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы всегокласса. [10].
У 32,2 %человек отмечается авторитарно-демократический стиль руководства. Данный стильруководства характеризуется преобладанием и сочетанием двух стилей управления.Т.е. человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различныхситуациях и вопросах как авторитарно, так демократично. Например, данныйчеловек возможно будет доминировать как староста с жесткой централизация, придостаточном для него распределении полномочий, инициативы и ответственностимежду старостой и заместителями, руководителем и классом. Регулярно исвоевременно проводится информирование членов коллектива по важным для нихвопросам. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему.Возможен очень строгий контроль, детальный, лишающий подчиненных инициативы.Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладаютрезкость и грубость. Вместе с тем, общение с одноклассниками может проходить вформе просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную иоперативную работу, доброжелательно и вежливо. По необходимости применяютсяприказы. Другой стороной данного стиля руководства может быть то, что к мнениюколлектива (класса) данный человек может не прислушивается, может все решать заколлектив (класс) сам и преобладающими методами управления могут являютсяприказы, замечания, выговоры.
У 21,4 %исследованных отмечается либерально-демократический стиль руководства. Данныйстиль управления характеризуется сочетанием двух стилей руководства. Т.е.человек, имеющий данный стиль управления может вести себя в различных ситуацияхи вопросах как достаточно либерально, так и демократично. Данный стильуправления может характеризоваться отсутствием активного участия старосты вуправлении коллективом с присутствующим распределением полномочий, инициативы иответственности между старостой и заместителями, руководителем и подчиненными.Такой человек как староста может «плыть по течению», ждать или требоватьуказаний сверху или попадает под влияние коллектива (класса). Предпочитает нерисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов,может стремиться уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает насамотек, редко ее контролирует. Может регулярно и своевременно проводитьсяинформирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение сподчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов,доброжелательно и вежливо.
3.3Исследование методикой на коммуникативные и
организаторскиеспособности (КОС-1)
/>
Таблица 3.Данные исследования методика коммуникативных и организаторских способностей(КОС-1)№ исследуемого п/п Уровень коммуникативно-организаторских способностей 1 3 2 4 3 3 4 5 5 5 6 3 7 2 8 4 9 4 10 4 11 3 12 3 13 3 14 3 15 5 16 4 17 3 18 4 19 4 20 4 21 3 22 3 23 3 24 4 25 4 26 5 27 5 28 4
Примечания:
1 — крайненизкий уровень проявления склонностей к коммуникативно-организаторскойдеятельности.
2 — развитиекоммуникативных и организаторских склонностей находится на уровне нижесреднего.
3 — среднийуровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
4 — высокийуровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
5 — оченьвысокий уровень проявления коммуникативных и организаторских склонностей.
По даннымисследования данной методикой выявилось следующее (рис.3, таблица 3):
3,6 % человекимеет 2 уровень развития коммуникативных и организаторских склонностей, которыйнаходится на уровне ниже среднего. Данные люди не стремятся к общению,чувствуют себя скованно в новой компании, коллективе, предпочитают проводитьвремя наедине с собой, ограничивают свои знакомства, испытывают трудности вустановлении контактов с людьми и в выступлении перед аудиторией, плохоориентируются перед аудиторией, плохо ориентируются в незнакомой ситуации, неотстаивают свое мнение, тяжело переживают обиды. Проявление инициативы вобщественной деятельности крайне занижено, во многих делах они предпочитаютизбегать принятия самостоятельных решений.
У 39,3 %испытуемых присутствует 3 уровень со средними проявлениями коммуникативных иорганизаторских склонностей. Для данных людей характерен проявлениякоммуникативных и организаторских склонностей. Обладают в целом среднимипоказателями, они стремятся к контактам с людьми, не ограничивают круг своихзнакомых, отстаивают свое мнение, планируют свою работу. Однако «потенциал»этих склонностей не отличается высокой устойчивостью. Эта группа испытуемыхнуждается в дальнейшей серьезной и планомерной воспитательной работе с ними поформированию и развитию их коммуникативных и организаторских способностей.
39,3 % испытуемыхотнесены к 4 уровню с высоким проявлением коммуникативных и организаторскихсклонностей. Они не теряются в новой обстановке, быстро находят друзей,постоянно стремятся расширить круг своих знакомых, занимаются общественнойдеятельностью, помогают близким, друзьям, проявляют инициативу в общении, судовольствием принимают участие в организации общественных мероприятий,способны принять самостоятельное решение в трудной ситуации. Все это они делаютне по принуждению, а согласно внутренним устремлениям.
17,8 %испытуемых имеют 5 уровень, характеризующийся очень высоким проявлениемкоммуникативных и организаторских склонностей. Данные люди испытываютпотребность в коммуникативной и организаторской деятельности и активностремятся к ней. Для них характерны быстрая ориентация в трудных ситуациях,непринужденность поведения в новом коллективе. Испытуемые этой группыинициативны, предпочитают в важном деле или создавшейся сложной ситуациипринимать самостоятельные решения, отстаивать свое мнение и добиваются, чтобыоно было принято товарищами. Они могут внести оживление в незнакомую компанию,любят организовывать различные игры, мероприятия, настойчивы в деятельности,которая их привлекает. Они сами ищут такие дела, которые бы удовлетворяли ихпотребность в коммуникативной и организаторской деятельности.
3.4 Данныесоциометрии
По даннымсоциометрии лидерами в данном классе явились: Антон К. и Валерия П.