Львівський державний університет внутрішніх справ
Факультет психології
Кафедра психології управління
Курсова робота
на тему:
«ДОСЛІДЖЕННЯ МІЖОСОБОВИХ СТОСУНКІВ В ПЕДАГОГІЧНИХКОЛЕКТИВАХ»
Виконала:
Костевич Олена Андріївна
Студент 4-го курсу,
Група ПУ-41
Керівник
Ст. викладач ЛозинськийО.М.
Зміст
Вступ
Розділ 1. Чинники, які сприяють та ускладнюють міжособовістосунки у педколективах
1.1 Чинники, які консолідуютьлюдей в колективі
1.1.1 Структура міжособових стосунків в групах
1.1.2 Соціальні типи та ролі в колективі
1.1.3 Сумісність членів колективу та групова згуртованість
1.2 Типи стосунків та соціально-психологічнийклімат у педагогічному колективі
1.3 Вплив стилю керівництва на стосунки у педагогічномуколективі
1.4 Чинники, які ускладнюють стосунки людей в педколективах
Розділ 2. Дослідження міжособових стосунків у педколективі
2.1 Методи дослідження міжособистісних стосунків
2.2 Організаційно-методологічні основи дослідження
2.3 Результати емпіричного дослідження міжособистіснихстосунків в педагогічному колективі
Висновки
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
Колектив учителів складаєтьсяз людей, які відрізняються віком і досвідом, смаками й інтересами, фахом і педагогічнимипоглядами, моральним рівнем й інтелектом. Тут зустрічаються сімейні й одинокі, людиз різними типами нервової системи, характерами і темпераментами, з різним рівнемморального розвитку.
Особливість педагогічноїпраці полягає в тому, що індивідуальні знання, зусилля й досвід дають ефективнийрезультат лише за умови їх узгодження з діями всього педагогічного колективу, підтримкикерівними органами, спрямування на досягнення єдиної мети.
Завдання педагогічного колективу- розвиток особистості учня, студента, розкриття його здібностей, розвиток інтелекту,формування духовності, досягнення соціально-необхідного рівня загальноосвітньоїпідготовки, задоволення індивідуальних запитів дітей та батьків у особистісно орієнтованомунавчанні, створення оптимальних умов для самореалізації особи. Педагогічний колективнавчального закладу знаходиться в постійному пошуку нових форм та методів роботи.
Щоб педагогічний колективвиконував ці функції, у ньому повинен переважати певний тип міжособистісних стосунків,який з’явиться лише тоді, коли члени колективу додержуються морально-педагогічнихвимог, вміють регулювати протиріччя, які виникають між ними.
Педагогічні основи взаємодіїколективу й особистості розробляли такі педагоги, як А.С. Макаренко, В.О. Сухомлинський,В.М. Сорока-Росинський, М.М. Пістрак, І.П. Іванов, Ю.П. Азаров, В.А. Караковський,Н.Н. Анікієва, Л.І. Новікова та ін.
У житті людини колектив відіграєсуттєву роль. Під впливом колективу формуються почуття відповідальності, самостійностіта відвертості. Людина дорослішає не лише фізично, а й психологічно.
педагогічний колектив соціальний тип
Наприклад, А.С. Макаренкостворив теорію колективу на основі багаторічної практичної діяльності (ознаки, принципиорганізації, стиль і тон, стадії розвитку тощо). Він виступав за таку взаємодіюособистості і колективу, яка б вчила вихованця враховувати свої інтереси, підпорядковуватиїх колективним. Саме ця концепція підпорядкування інтересів особистості інтересамколективу була взята на озброєння тогочасною педагогікою. Багато шкільних і класнихколективів перетворилися на інструмент конформізму. Часто колектив використовувавсяяк засіб розправи над особистістю (виставлення на лінійку, обговорення).
Російський педагог І.П. Івановрозробив і практично втілив методику формування колективістських відносин (колективнецілеутворення, колективне планування, колективну організацію і виконання роботи,колективний аналіз) через організацію колективних творчих справ. Ним вперше поставленопитання про нову позицію педагога в умовах співробітництва вчителя і учнів — позиціюстаршого товариша: «Не за них і без них, а разом з ними і попереду них».
Нинішні погляди на взаємодіюколективу і особистості опираються на висновки А.С. Макаренка, що в хорошому, згуртованомуколективі кожен член його відчуває особисту гідність, захищеність, прагнення доактивної спільної діяльності, стриманість у висловах.
Актуальність теми. Провідним принципом сучасної освіти є гуманізація та демократизація навчально-виховногопроцесу, впровадження технологій співробітництва. Проте вона ускладнюється наявністюнедоліків і труднощів у педагогічній міжособистісній взаємодії системи «вчитель-вчитель»,що загалом обумовлює зростання конфліктності, яка призводить до погіршення доброзичливогота позитивного спілкування, міжособової взаємодії членів педколективу і як наслідку- зниженню рівня ефективності навчального процесу.
Проблема налагодження міжособистіснихстосунків і запобіганню педагогічних конфліктів, передусім в системі “вчитель-вчитель”є однією з найважливіших для загальної та педагогічної психології.
У міжособових конфліктіввисока психологічна ціна — розмаїття негативних емоцій, стресів, переживань, розчарувань,втрат, провини. За умов конфлікту змінюється система відносин та цінностей, по-іншомусприймається реальність, а отже і змінюються особистісні погляди членів педколективу.
Значну увагу в даній роботіприділено проблемі педагогічних стосункам, зокрема міжособистісним взаєминам міжучителями.
Недостатня розробленістьданої проблеми у теоретичному і в практичному плані зумовили вибір теми курсовоїроботи — “Дослідження міжособовихстосунків в педагогічних колективах”.
Об’єктом дослідження — міжособистісні стосунки в педагогічному колективі.
Предметом дослідження є процес становлення міжособистісних взаємин.
Метою роботи ми виявили необхідність визначити і теоретично обґрунтувати особливостіколективу та його вплив на життя людини і формування міжособистісного взаємодіїспілкування.
Гіпотезою дослідження ми обрали таке положення: якщо розглядати особистість не ізольовано, аяк члена колективу, то виявляється, що оточення цього колективу та індивідуально-психологічніособливості кожного члена даної групи суттєво впливають на розвиток та становленняпозитивних міжособистісних стосунків взаємодії в ньому.
Виходячи з мети та гіпотезидослідження, його основними завданнями є:
1. Проаналізувати значенняколективу в житті кожної людини, особливо в викладачів;
2. Обґрунтувати методи впливуколективу на особистість;
3. Виявити певні позитивніі негативні моменти діяльності колективу, які можуть відбитися на подальшому життілюдини.
Наукова новизна дослідження полягає в теоретичному обґрунтуванні та експериментальномупроведені дослідження міжособових стосунків в педколективах, а саме в системі стосунків“учитель-учитель”.
Теоретичне значення роботи полягає в уточненні теоретичних уявлень про колектив і динамікуйого розвитку Визначено вплив деяких особистісних детермінант на характер колективноївзаємодії та обґрунтовано вплив групових феноменів (емпатії, рефлексії, фасилітації,зворотного зв’язку тощо) на розвиток міжособистісних стосунків у педагогічному колективі,а також проведено статистичний кореляційний аналіз даних отриманих в результатіпроведення дослідження на дану тему, з метою перевірки наскільки міжособові стосункизалежать від соціопсихологічного клімату, вибору оптимальної стратегії поведінкиу конфліктних ситуаціях, переважаючого типу особистісної акцентуації та безконфліктногоспілкування осіб, які задіяні в системі стосунків «вчитель-вчитель».
Розділ 1. Чинники, які сприяють таускладнюють міжособові стосунки у педколективах
Людина не може існувати ізольовановід суспільства. Вона постійно знаходиться у русі, здобуває нові знання і обмінюєтьсяінформацією з оточуючими. Протягом життя існування людини постійно змінюється, унеї формуються нові погляди та інтереси. Ще з самого дитинства, з народження людинуоточує сім’я, яка виховує в неї почуття поваги та любові і поступово відкриває шляху дорослий світ.
Проблема впливу колективуна особистість не є новою для педагогіки. Ще Ян Каменській досліджував цю проблему.В одній зі своїх праць, К.Д. Ушинський зауважив, що «людина — предмет виховання,а виховуватись та розвиватись вона може лише у колективі» [13,120]. Крім того,він розкрив принцип народності у вихованні та навчанні особистості, значення почуттів,емоцій, особистісних симпатій у формуванні та становленні особистості. Найдетальнішепроблеми колективу В.О. досліджували Сухомлинський та А.С. Макаренко. Підтвердженняцьому можна знайти у численних працях цих педагогів.
Колективу властиві певніознаки, які дозволяють вичленити його серед інших груп.А.С. Макаренко вважав, щоце: а) спільність і суспільна значущість мети; б) єдність дій; в) відносини відповідальноїзалежності (керівництва і підлеглості); г) уміння вихованця і наказувати, і підкорятися;д) психологічний клімат — загальний настрій, який створює емоційний комфорт длявсіх і можливість самореалізації для кожного; е) дисципліна.
Сучасні психологічні дослідженнядозволяють виділити такі ознаки (властивості) колективу: а) моральна спрямованістьдіяльності; б) організаційна єдність; в) психологічна єдність (інтелектуальна, емоційнаі вольова); г) здатність до самоуправління; д) групова готовність; е) міжгруповаєдність. [6]
Поняття „колектив" вживаєтьсяу двох значеннях: а) як будь-яка група; б) як група високоорганізована. Та колийдеться про колектив як суб'єкт виховного процесу, то слід говорити про високийрівень соціально-психологічного розвитку людей, які мають спільну суспільно значущумету, діяльність, що веде до цієї мети, органи управління, міжособистісні стосункита відповідальність за результат своєї діяльності.
Дослідження конфлікту представленісоціал-дарвіністськими (Л. Гумплович, Г. Ратценгофер, У. Самнер, Г. Спенсер), структурно-функціоналістськими(Е. Мейо, Т. Парсонс), марксистськими (Г. Зіммель, К. Маркс), феноменологічними(Р. Дарендорф, Л. Козер), загально-теоретичними (К. Боулдінг) тлумаченнями.
Психологічна традиція розумінняконфлікту пов’язана з психоаналізом З. Фрейда і його соціологізованими версіями(Г. Саллівен, Е. Фромм, К. Хорні,); теорією поля К. Левіна; агресивно-фрустраційноютеорією А. Басса і Д. Долларда; соціометричною концепцією Я. Морено; символічнимінтеракціонізмом Д. Міда і Т. Шибутані; етологічним підходом К. Лоренца і Н. Тінбергена;соціотропним підходом У. Мак-Дугалла, С. Сігеле; теорією ігор М. Дойча; теорієюорганізаційних систем (Р. Блейк, Дж. Мутон, К. Томас); теорією переговорів (Д. Рубін,Р. Фішер, У. Юрі) [1,9,12,].1.1 Чинники, які консолідують людей вколективі1.1.1 Структура міжособових стосунківв групах
Слово «колектив»походить від латинського «collectivus» [11], яке виникло від слова«collegere» — збирати разом. Однак в сучасному розумінні колектив — цене механічне об’єднання індивідів, хоча, зрозуміло, що без індивідів жодного колективубути не може. Колектив — це вища форма об’єднання людей, які мають спільну мету.
Педагогічний колектив — цеоснова системи середньої освіти. Ефективність діяльності педколективів залежитьвід низки чинників, зокрема таких, як: відкритості колективу, колективізму,контактності, організованості, поінформованості.
Відкритість колективу — готовність встановлювати й підтримувати хороші стосунки з новоприбулимичленами колективу, а також налагоджувати взаємодію з іншими колективами чи їх представниками.
Колективізм проявляється в плеканні позитивних групових традицій, спільному вирішенніважливих питань, в дієвому скеруванні зусиль членів колективу до успіху, прагненніпротистояти причинам, які роз’єднують, руйнують колектив.
Контактність проявляється в дружніх, довірливих взаємовідносин членів колективу, в увазілюдей одне до одного, доброзичливості, повазі, що забезпечує в колективі позитивнийпсихологічний клімат, надійне і дружнє середовище.
Організованість виявляється у вмілій взаємодії членів колективу, в безконфліктному розподіліобов’язків між ними, здатності колективу самостійно виявляти й виправляти недоліки,оперативно вирішувати проблеми. Від організованості залежать результати діяльностіколективу.
Поінформованість людей один про одного й стан справ в колективі є однією з умов успішноїйого роботи. Розуміння людьми цілей, завдань спільної діяльності, усвідомлення засобівдосягнення мети, доступ до інформації про результати роботи колективу, розуміннячленами колективу один одного — це все охоплює поінформованість.
Ефективність проявляється в успішному вирішенні колективом поставлених завдань.
Формуються ці якості колективуна основі морально-психологічної спільності людей, що передбачає: а) наявність груповихінтересів та потреб, які поєднують членів педагогічного колективу не тільки у службовийчас, а й у неформальній обстановці; б) орієнтацію на зальні моральні норми та цінності- загальнолюдські, громадянські, культурні та інші, що допомагає запобігти серйознихконфліктів та розбіжності; в) схожість думок в оцінках як професійних проблем, такі питань, які виходять за рамки службових інтересів (політика, культура, мода);г) наявність особливого “ми — почуття”, яке формує гордість за належність до професіїпедагога, за свою школу, університет, кафедру; намагання підтримати їх престиж,довести їх переваги [10, 25].
Крім перерахованих якостей,велике значення для самопочуття та працездатності педагога є ряд інших обставин,знання та урахування яких можна роз’яснити багатьма нюансами та складностями взаємовідношеньу колективі. Перш за все, слід мати на увазі неоднорідність педагогічного колективуза різними ознаками.
Структура міжособових стосунків в групах. Важливим питанням при вивченні характеристикивнутрішньогрупових взаємин є виявлення структури таких стосунків, зокрема таких,як:
— функціонально-рольові стосунки;
— емоційно-оцінкові стосунки;
— особистісно-смислові стосунки.
Функціонально-рольовістосунки — це форма «ділового» спілкування людей.Ці стосунки проявляються в трудовій, учбовій, продуктивній, ігровій сферах життєдіяльностілюдей.
Емоційно-оцінкові стосунки — на перший план тут виступають емоційні ставлення — симпатії,антипатії, дружні прихильності і т.д. Емоційно-оцінкові стосунки є регуляторамипри розподілі ролей, в дружніх та конфліктних ситуаціях.
Особистісно-смисловістосунки — це взаємозв'язкив групі, при яких мотиви однієї людини як члена групи набуває для інших особистісногосенсу. При цьому учасники спільної діяльності починають співпереживати за інтересиіншої людини.
1.1.2 Соціальні типи та ролі в колективі
Стосунки людей в педагогічномуколективі залежать від багатьох чинників — індивідуальності особи, її потреб таінтересів, групових норм та цілей, згуртованості, психологічного клімату в колективіі т. ін. Наслідком багатьох соціально-психологічних чинників є формуванні особливихтипів особистостей в колективі. Дамо їх характеристику.
"Колективісти" — товариські, мають схильність до спільних дій, підтримують суспільні ініціативи,швидко включаються в загальні заходи. Вони складають актив колективу. Вони чутливідо суспільної оцінки, потребують публічного заохочування, яке стимулює їх подальшуактивність.
"Індивідуалісти" — мають схильність до самостійних дій, часто вони тримаютьсебе на певній дистанції від інших членів групи. Такі люди вимагають до себе індивідуальногопідходу.
«Демонстративні» — активно беруться за справи колективу, але мають надтовисоке марнослів’я (претензії). Вони намагаються постійно перебувати в центрі уваги.Якщо їх недооцінили або не запропонували гідну їх роботу, то вони легко становлятьсяв позу невдоволених, критикуючи всіх, виступаючи епіцентром конфліктних ситуацій.
«Конформісти» — характеризуються недостатньо самостійним мисленням, відсутністюініціативи. Головний принцип їх стосунків з людьми — якомога менше проблем та ускладнень.Пристосовуються до умов, завжди погоджуються з думкою більшості. Вони дисципліновані,уникають участі в конфліктах, зручні в керуванні, тому користуються хорошими стосункамиз керівництвом. Однак за їх згодою ховається байдужість, егоїзм, турбота лише просвої інтереси.
«Пасивні» — тип слабкохарактерних людей. Вони доброзичливі, добродушні виконавці.У них часто бувають благі пориви та наміри, вони намагаються бути серед активних,але не вміють проявити ініціативу, соромляться голосно заявити про себе — у нихне спрацьовує вольовий механізм. Такі люди потребують чіткого керівництва.
"Ізольовані" — люди, які своїми діями або висловлюваннями (зневажаннямдо роботи та життя колективу, намаганням перекласти все на інших, грубість, егоїзмта ін.) відштовхнули від себе більшість колег. Такі люди часто бувають недостатньовихованими, дратівливими [17,23].
Соціальні ролі. Для забезпеченості високої працездатності та оптимального морально-психологічногоклімату в колективі важливе значення має вірний розподіл обов’язків, доручень, іролей. У педагогічному колективі, умовно, можна визнати такі «ролі»:
“Організатор” — людина, яка має організаційні здібності, уміє проявити ініціативу, піднятина будь-яку справу, повести за собою.
“Діловий лідер" — професіонал, який добре знає свою справу, марно не витрачає час на непотрібнірозмови, не втручається не в свою справу, цінує час оточуючих.
“Генератори ідей”— педагоги, які володіють нестандартним мисленням,мають здібності до творчості, пошуку та створення нового: методів та методик, форморганізації виховного процесу.
“Експерти" — люди, схильні до прогнозування та передбачення, які можуть заздалегідьпрорахувати та побачити, як буде “працювати” дана ідея, які наслідки буде мати тачи інша методика;
“Виконавці” — педагоги, які володіють репродуктивним складом розуму сумлінні та виконавчісхильності, які гарно реалізують та упроваджують апробовані ідеї та стійкі істини.
“Критики” — люди, з особливим критичним розумовим складом, які бачать всі недолікита “вузькі" місця, дуже часто не здатні до продуктивної діяльності, але можутьвиявити ті негативні моменти, котрі не помітні, зазвичай викликають неприязнь оточуючих;
“Емоційний лідер" — легка, контактна, не образлива людина, яка може піднятинастрій у колективі, розрядити конфлікту ситуацію [5,7].
1.1.3 Сумісність членів колективу та груповазгуртованість
Важливий вплив на ефективністьвзаємодії людей в колективі спричиняє їх ставлення один до одного, психологічната практична готовність до співпраці. Сумісність або несумісність виявляється черезсимпатію або антипатію людей. Якщо людина приваблює, то є й потребау спілкуванні, бажання бути ближче, разом працювати, проводити вільний час, і якщоця потреба або бажання взаємні, то це — симпатія, яка веде до сумісності. Якщо всенавпаки, то тоді це антипатія та несумісність.
Сумісність — це оптимальне поєднання якостей людей у процесі взаємодії, що сприяєуспішному виконанню спільної діяльності. Виокремлюють такі різновиди сумісності,як: фізичну, психофізіологічну, соціально-психологічну та психологічну.
Фізична сумісність виявляється в гармонійному поєднанні фізичних якостей двох або кількохлюдей, що разом виконують певну спільну діяльність. Наприклад, максимальна продуктивністьфізичної праці можлива лише за умов, коли ті, хто разом її виконує, не поступаютьсяодин одному в силі та витривалості.
Психофізіологічна сумісність — залежить від особливостей сприйняття людьми дійсності, а також від властивостейнервової системи (темперамент). У випадку невідповідності психофізіологічних характеристиккогось із працівників процес праці порушується. Доведено, що найуспішніше можутьвзаємодіяти люди з два неоднакові темпераменти (холерик і флегматик, сангвінік імеланхолік), гірше — люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки).Разом з тим, як зазначалося, у роботі, яка потребує рухливої нервової системи відусіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.
Соціально-психологічнасумісність передбачає взаємини людей з такими особистіснимивластивостями, які сприяють успішному виконанню соціальних ролей. У цьому разі необов’язковоюмає бути схожість характерів, здібностей, але обов’язковою — їх гармонія. Життєвийдосвід показує, що контакти встановлюються швидше й виявляються міцнішими у людейз рисами характеру, що доповнюють одна одну: одна людина — запальна та імпульсивна,інша — спокійна, поміркована, один є теоретиком, а інший — практиком тощо.
Духовно-психологічна сумісність передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних і моральнихустановок, цінностей, ставлень. Усе це найбільше духовно зближує людей. Це вищийінтегративний рівень сумісності людей, що характеризує глибокий, змістовий бік взаємодіїта зумовлює її ефективність.
Групова згуртованість.Однією з найважливіших властивостей колективу є його згуртованість.Згуртований колектив здатний легше справлятися з труднощами, дружно працювати, створюватинайбільш сприятливі можливості для розвитку кожного, зберігатися як ціле в різних,у тому числі несприятливих, умовах. Питання полягає в тому, як виявити експериментальнимиметодами наявність або відсутність згуртованості і виміряти її вираженість в групі[19]
Індексом згуртованості визначається частота збігів оцінок або позицій членів групи стосовно об'єктів,істотно значимих для групи в цілому.
Згуртованість як міжособистіснаатракція — є результатом переважаючих позитивних установокчленів групи, їх позитивного емоційного ставлення одне до одного. Емоційназалученість (емпатія) кожної особи до колективу як цілого є однією з найважливішихособливостей міжособових стосунків в колективі, з яким особа свідомо або неусвідомленосебе ідентифікує (ототожнює). Для справжнього колективу характерні стосунки співпереживанняпри успіхах і невдачах, емоційної теплоти і співчуття, радості і гордості за досягненнякожного. Наявність або відсутність цих якостей може служити істотною діагностичноюознакою для диференціації груп і колективів.
Задоволеність людей своєюгрупоює характерною рисоюколективу. Це групова якість може бути виявлене завдяки методикам визначення оцінкиособою своєї групи: послідовно всім членам колективу пропонують розташувати занесеніна спеціальні картки думки, якими можна охарактеризувати справжній, хороший колективв порядку зменшення їх значущості. А потім за допомогою тих же думок пропонуютьохарактеризувати свій колектив, тобто розташувати думки, якими він може бути описаний,так, щоб на першому місці виявилася найбільш характерна, а на останньому — найменшхарактерна риса колективу.
Ціннісно-орієнтаційназгуртованість колективу — наслідок зближення оцінок в етичнійі діловій сфері, в підході до цілей і завдань спільної діяльності. Якщо члени групивважають, що завдання, поставлене перед нею, нездійсниме або що керівник групи нездатний забезпечити її виконання, а частина групи дотримується протилежної думки,то ні про яку згуртованість групи не може бути і мови.
Згуртованість як наслідокмотивації групового членства — людей заохочує зберігатиналежність до групи особиста зацікавленість — мотивація (потреби, цілі, програми,престиж) [7,13].1.2 Типи стосунків та соціально-психологічнийклімат у педагогічному колективі
Аналізуючи зміст стосунківчленів трудового колективу, виокремлюють наступні сфери: професійну, ціннісно-світогляднуі сферу міжособистісних стосунків.
Сфера міжособистісних стосунківпов'язана з задоволенням потреб у спілкуванні і самоствердженні особистості в рамкахколективу, з задоволенням своєї професійної діяльності, формальним і неформальнимстатусом. Міжособистісні стосунки здійснюються на "горизонтальному"та "вертикальному" рівнях.
Відносини «горизонтального»рівня в колективі здебільшого стосуються неформальних стосунків. Неформальні стосунки- це дружні зв'язки, що виникли стихійно на основі взаємних особистих симпатій,нахилів, інтересів, звичок, прагнень. Міжособистісні стосунки охоплюють широке колоявищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистіснихстосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому стан задоволеності-незадоволеностівиступає основним критерієм таких стосунків. Міжособистісна привабливість-непривабливістьможе набувати характеру сталих зв'язків між людьми й переходити у взаємну прихильністьчи неприхильність.
«Вертикальні»стосунки між керівниками та підлеглими можуть набувати форм: підпорядкованості,пристосування, включеності.
Підпорядкованість — підлеглий змушений пасивно засвоювати норми і репродуктивно відтворюватиїх в обставинах зовнішнього контролю.
Пристосування — особистість засвоює норми, готова наслідувати їх, проте лише на рівнісоціальної поведінки, і, залежно від ситуації, відтворювати їх репродуктивно читворчо.
Включеність — особистість активно засвоює соціальні норми і готова наслідувати їх татворчо використовувати на рівнях соціального й особистісного контролю [10,15,21].
Соціально-психологічнийклімат у педагогічному колективі. Колектив з високим рівнемморальної та педагогічної культури (особистої та колективної) працює злагоджено,досягаючи високих результатів. Соціально-психологічний клімат — це стан міжособистіснихстосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджаютьпродуктивній діяльності колективу.
Залежно від особливостейвияву соціально-психологічний клімат виконує в колективі відповідні функції:
Консолідуючі функції- полягає у згуртуванні колективу, об'єднанні зусиль длявирішення навчально-виховних завдань;
Стимулюючі функції — виявляється в реалізації «емоційних потенціалів колективу»,його життєвої енергії;
Стабілізуючі функції — забезпечує стійкість внутріколективних відносин, створюєнеобхідні передумови для успішної адаптації нових членів колективу);
Регулюючі функції — виявляється в утвердженні норм взаємин, прогресивно-етичногооцінювання поведінки членів колективу [19,21].
Показники позитивноогосоціально-психологічного клімату. Показниками позитивного(здорового) соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі є: а) згуртованістьта організованість; б) єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування; в) мажорнийжиттєстверджуючий настрій у колективі.
1. Згуртованість та організованість.Педагогічний колектив залежно від кількості учнів моженалічувати від 10 до 150 педагогів, кількість учнів коливається від 200 до 3000.Керівництво таким колективом є досить складною справою. Успіх діяльності кожноїшколи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, в якому цінують індивідуальність,творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожної особистості. Однак згуртуватипедагогічний колектив не означає заборонити особисті думки і погляди, чи змуситивиконувати накази та вказівки директора. Навпаки, у школі повинно максимально реалізуватисятворче начало кожного, але вся різноплановість має узгоджуватися з певною методичноюконцепцією.
2. Єдність офіційної інеофіційної сфер спілкування. Чим вищий ступінь такої єдності,тим ефективніше соціально-психологічний клімат в колективі впливає на досягненняпедагогічних цілей. Загалом спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальномута неформальному рівнях. Офіційне, формальне спілкування стосується виробничоїсфери — спілкування з учнями, на педагогічних нарадах, методичних зборах. Формальністосунки у педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор;заступник директора з навчальної роботи; організатор позакласної роботи; класнийкерівник; учитель-предметник. Неформальне спілкування, товариські стосунки, співробітництвоі взаємодопомога формують більш дієздатний соціально-психологічний клімат у колективі.Тому офіційна і неофіційна сфери спілкування у педколективі не можуть існувати відокремлено.
3. Мажорний життєстверджуючийнастрій у колективі — залежить від самопочуття, сімейноїзлагоди, результатів роботи, а також від культури відносин в колективі. Чіткі орієнтирив діяльності школи, кожного вчителя теж стабілізують самопочуття, налаштовують наділовий лад. Завдяки справедливим вимогам керівництва настрій стає позитивним факторомпрацездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми [6,21].1.3 Вплив стилю керівництва на стосункиу педагогічному колективі
Ефективне управління сприяєстабільності і порядку, розв’язанню різноманітних проблем, пов’язаних з життєдіяльністю.Центральною фігурою будь-якої групи або організації є сам керівник. Ефективністькерівництва визначається “індивідуальним підходом”, тобто можливістю успішно вирішуватиосновні проблеми людських стосунків: уміння реагувати на непередбачувану поведінкупідлеглих, подолання нестачі інформаці у колективі, чітке формулювання вимог доспівробітників, встановлення з ними надійного зворотного зв'язку, здатність відрізнитиконструктивне від деструктивного [3,8].
Стиль керівництва — система принципів, методів і прийомів впливу на підлеглих з метою ефективногоздійснення управлінської діяльності та досягнення поставлених цілей. Виокремлюютьавторитарний, демократичний, ліберальний стилі керівництва.
Авторитарний стиль.Він передбачає ухвалення всіх рішень керівником, ухваленнярішень, які не підлягають обговоренню, їх необхідно чітко виконувати. Зміст авторитарногостилю керівництва: недостатній потік інформації між керівником і підлеглими;не досить чітке визначення цілей і завдань; відсутність точного визначення компетенціїі ділянки роботи підлеглого; жодного делегування повноважень і відповідальності;велика формальна ієрархічна дистанція (недоступність керівника); працівники не залучаютьсядо розробки програм і прийняття рішень; відсутність як професійного, так і особистісноговизнання підлеглих з боку керівника; переважний спосіб керівництва — окрик, критикай осуд.
Демократичний стиль.Ґрунтується він на колегіальному прийнятті рішень керівниками,широкій поінформованості управлінського апарату про розв'язувану проблему, ціліорганізації, а також поінформованістю усіх співробітників про виконання накресленихзавдань і цілей. Функції контролю та оцінювання розподіляються між рівнями влади,дедалі більше переходячи від верхніх рівнів до нижчих. Зміст демократичного (кооперативного)стилю керівництва: чітке визначення цілей і завдань, постійне роз’яснення їхзмісту; делегування необхідних повноважень і відповідальності підлеглим; систематичнийі широкий потік взаємної інформації між керівником і підлеглими; у межах компетенціїнадання можливості для самостійності в діях і прийнятті рішень; залучення підлеглихдо процесу планування, вироблення і прийняття рішень; визнання заслуг, ділова критикаі справедлива оцінка підлеглих, виходячи з їх ділових якостей і за результатамиїхньої праці та методами їх досягнення; мотивація і просування підлеглих по службі;залучення підлеглих у процес контролю за станом діяльності і результатами роботиколективу; колегіальна поведінка щодо підлеглих, врахування їхніх думок і пропозицій.
Ліберальний стиль.Його характеризують невисока активність, небажанняі нездатність керівника приймати будь-які рішення, намагання уникнути будь-якихінновацій, перекладання виробничих функцій та відповідальності на інших керівниківі підрозділи. Зміст ліберального стилю керівництва: керівник відіграє пасивнуроль; нечіткість визначення цілей, планування і прийняття рішень; запізніле реагування,імпровізація, спонтанне прийняття рішень; відсутність механізму регулювання робочогопроцесу; надання підлеглим повної свободи дій і прийняття на свій розсуд рішень;делегування відповідальності; нестача спрямувального компоненту і допомоги підлеглимз боку керівника; відсутність інтересу керівника до співробітників та їхніх проблем.[6,10,11].
Типи стосунків в керівниказ колективом. В основу класифікації типів взаємостосунківв трудовому колективі дослідники вкладають різноманітні критерії. Зокрема, критеріямиможуть бути “уваги до людини” і “уваги до виробництва”, з огляду наякі розділяють п'ять типів взаємостосунків в колективі (американські дослідникиБлей і Мутон):
Невтручання — низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник не керує, абагато працює сам. Домагається мінімальних результатів, які достатні тільки длятого, щоб зберегти свою посаду.
Тепла компанія — високий рівень турботи про людей. Прагнення до встановлення дружніх стосунків,приємної атмосфери і зручного темпу праці. Керівник не дбає про досягнення конкретнихі стабільних результатів.
Видача наказів — увага керівника повністю зосереджена на виробництві. Людському факторуабо взагалі не приділяється увага, або приділяється вкрай мало.
Команда — керівник повністю прагне поєднати як інтерес до успіху виробництва, такі увагу до потреб людей, намагаючись бути і діловим, і людяним. У колективі встановлюютьсявзаємовідносини довіри і поваги.
Оптимальний стиль управлінняпедколективом. Оптимальним та ефективним способом управлінняорганізацією, зокрема, навчальним закладом, є поєднання різних стилів керівництва,співвідношення між якими змінюється в залежності від ситуації.
Керівник повинен завжди бутиготовим змінити свою думку і, якщо необхідно, змінити стиль керівництва. Керівник,який вибрав певний стиль лідерства і чітко його дотримується може виявитися не здатнимздійснювати ефективне керівництво в іншій ситуації і на іншій посаді. Керівник,який хоче працювати якомога ефективніше, отримати від своїх підлеглих максимальнувіддачу, не може дозволити собі застосовувати якийсь один стиль впродовж всієї кар'єри.Найефективніші керівники — це ті, хто уміють поводити себе по-різному — залежновід вимог реальності.
Основними напрямами вдосконаленнястилю взаємовідносин керівників та підлеглих у сучасних умовах є:
— Додержання на всіх рівнях керівництва вимог чинногозаконодавства.
— Поліпшення аналізу стану справ у колективах з метоюйого реалістичної оцінки.
— Цілеспрямована робота з кадрами, вдосконалення їх добору,розстановки, навчання, стимулювання до праці.
— Обґрунтований розподіл функціональних обов’язків персоналу.
— Створення й підвищення ефективності системи контролюй оцінки праці.
— Забезпечення гласності в роботі колективу, взаємне інформуванняперсоналу і керівництва з усіх значущих питань.
— Вивчення й поширення вітчизняного і зарубіжного досвідураціональної організації управління.1.4 Чинники, які ускладнюють стосункилюдей в педколективах
Педагогічні колективи є неоднорідними,часто вони об’єднують людей різних — за віком, життєвим досвідом, темпераментом,поглядом, свідомістю, рівнем культури та освіти. Одні з них закінчували університети,інші — педагогічне училище, одні живуть високими духовними потребами, слідкуютьза новинами науки, мистецтва, літератури, інших більш за все хвилюють побутові проблеми.Різняться педагоги і за своїми особистими світоглядними якостями чи політичнимиуподобаннями [14,26].
Складність взаємовідношеньу педагогічному колективі значною мірою визначається ще й тим, що всі ці культурологічніособливості педагогів накладаються на різний тип темпераменту — сангвініки, меланхоліки,флегматики, холерики.
Є проблеми, які пов’язаніз професійним досвідом та рівнем кваліфікації педагога — недостатньо досвідчені,молоді вчителі, достатньо кваліфіковані, майстри педагогічної справи, новатори.
Джерелом протиріч між соціальнимпедагогом та педагогічним колективом може бути і розходження у педагогічних поглядах,у методиці та вимогах до учнів, несумісних цілях діяльності. Іноді зіткнення інтересівприводить до створення мікрогруп, які ведуть між собою відкрите або приховане змагання.
Відсутність соціально-психологічноїсумісності людей у педколективах, нестача можливостей для продуктивної спільноїдіяльності, яка має суспільну чи особистісну значущість за певних умов може привестидо конфлікту, суперечностей, що виникають між людьми у зв’язку з обмеженимиможливостями розв’язанням питань соціального чи особистого життя.
Стан конфлікту характеризуєтьсягострими негативними емоційними переживаннями його учасників. Конфлікт може виявитисяна рівні свідомості окремо взятої людини — це внутрішньоособистісний конфлікт,у міжособистісній взаємодії — цеміжособистісні конфлікти, у несумісностіінтересів окремих мікрогруп — цеміжгрупові конфлікти [5,10,21].
Внутрішньоособистіснийконфлікт виникає тоді, коли спостерігається сутичкарівних за силою та значущістю, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів,потягів у однієї й тієї самої людини.
Міжособистісний конфлікт спричиняється ситуацією, в якій члени групи прагнуть до несумісних цілейабо керуються несумісними цінностями чи нормами.
Міжгрупові конфлікти спостерігається там, де гострі суперечності виявляються у стосунках міжокремими мікрогрупами, що мають на меті власні інтереси. У міжгрупових конфліктахспостерігається цілеспрямований спротив окремих угрупувань одна одній, шпигунство,суперництво.
Конфлікти можуть бути конструктивнимита деструктивними. Конструктивними наслідками конфліктує: а) послаблення психічної напруженості в групі, часткове або повне усунення протиріч,що виникли через недосконалу організацію діяльності, помилки в управлінні; б) виявленняучасниками конфлікту власних фактичних індивідуально-психологічних особливостей(ціннісних орієнтацій, рівня культури, вольових якостей, рівня інтелектуальногорозвитку тощо). Конфлікт — це джерело розвитку особистості та міжособистісних взаємовідносин.За умови конструктивного вирішення він надає можливість учасникам піднятись на новийрівень відносин, розширити сфери і способи взаємодії, набути досвід вирішення проблемнихситуацій.
Конфлікт, як правило, маєі деструктивні наслідки: а) негативно впливає на психічнийстан учасників, спричиняє стресові стани; б) ще більше ускладнює міжособистіснівідносини між суперниками, формує в них негативні установки та упередження, мобілізуєдіяти на шкоду один одному; в) відволікає значні духовні та інші ресурси на поборювання,які могли б бути скеровані на конструктивні цілі [2,17].
Розділ 2. Дослідження міжособовихстосунків у педколективі2.1 Методи дослідження міжособистіснихстосунків
Основним методом дослідженнявзаємовідносин у колективі є спостереження. Воно дає можливість всебічноз’ясувати змістовний бік життя групи, її структуру, рівень розвитку, статус окремихчленів.
Плідними при вивченні колективівє також різні форми анкетування, опитування, інтерв’ю, результати яких даютьуявлення про цінності групи, думки її членів про різні аспекти життя певної спільноти.
Ефективним інструментом оперативноговивчення міжособистісних стосунків є запропонований американським психологом і мікросоціологомДж. Морено метод соціометрії. Засадовим стосовно нього є принцип синтонності- емоційних потягів і симпатій, які виявляються у стосунках між членами групи івизначають їх характер [9].
Інформація може бути математичнооброблена і виражена графічно у вигляді соціограми. Популярність членів групи,їх статус має такий характер: “зірки” — ті, кого обирають найчастіше; їм поступаються“бажані”, які мають по три-чотири вибори; менш популярних називають “малобажані"- один-два вибори; поза вибором залишаються “ізольовані”, з якими ніхто не виявляєбажання співпрацювати. Представники останньої підгрупи становлять собою контингентпідвищеного соціально-психологічного ризику й потребують до себе особливої увагита розуміння.
У даній курсовій роботівикористано методи дослідження міжособових стосунків за допомогою методик, такихяк «Атмосфера в групі» — Ф. Фідлер, «Психодіагностика акцентуації»- К. Леонгард, Х. Смішек, «Стиль поведінки в умовах конфлікту» — К.У.Томас.
2.2 Організаційно-методологічні основидослідження
Емпіричне дослідження психологічнихособливостей міжособистісних стосунків було проведено в педколективі, який практикуєна кафедрі «психологія управління» факультету психології, в Львівськомудержавному університеті внутрішніх справ в індивідуальному порядку.
Для збору емпіричних данихбуло використано такі методики:
«Атмосфера в групі»- Ф. Фідлер (Див. дод. А), «Психодіагностика акцентуації» — К. Леонгард,Х. Смішек (Див. дод. Б), «Стиль поведінки в умовах конфлікту» — К.У. Томас(Див. дод. В).
Опис методики Ф. Фідлера- «Атмосфера в групі»:
У методиці приведені протилежніза змістом пари слів, за допомогою яких можна описати атмосферу в групі. Чим ближчедо правого чи лівого слова в кожній парі досліджуваний розташовує знак «X»,тим більше на його думку вираженою є ознака у педколективі.
Опис методики "типології акцентуйованих особистостей" К. Леонгарда,Х. Смішека:
В основу опитувальника Х.Смішека покладена концепція «акцентуйованих особистостей» К. Леонгарда.В «акцентуйованих особистостях» потенційно закладені потенції як соціальнопозитивних досягнень, так і соціально негативний заряд. Деякі «акцентуйованіособистості» проявляють себе в негативному світлі, бо життєві обставини несприяли їх розвитку і становленню, хоча не виключена можливість, що прихильнішіобставини сформували б їх як непересічних індивідуальностей.
Отже досліджуваному даютьсязапитання, які він повинен прочитати та дати на них відповідь. Якщо він погоджуєтьсяз твердженням — ставить знак V в клітинку «Так», якщо не погоджується- знак V в клітинку «Ні» у таблиці відповідей.
За даними цієї методики можнавизначити який саме типу акцентуації переважає у досліджуваного.
К. Леонгард виділяє десятьосновних типів акцентуацій, що здебільшого тотожні систематиці психопатії в пограничнійпсихіатрії.
Демонстративний — сутність демонстративного типу, або, більш вираженої акцентуації, істеричного,на думку К. Леонгарда, полягає у підвищеній здатності до витіснення та демонстративностіповедінки.
Педантичний — педантичнаособистість в певній мірі є протилежною до демонстративної. Особи такого типу відрізняютьсяпідвищеною ригідністю, інертністю психічних процесів, нездатністю до витісненнятравмуючих переживань. На рівні явної патології особистості цього типу відповідаєананкастична психопатія.
Застрягаючий — основа застрягаючого типу є надмірна стійкість афекту із схильністю доформування паранойяльних та над вартісних ідей.
Збудливий — серцевиною збудливого типу є підвищена імпульсивність, послаблення контролюнад потягами й стимулами. У випадку патологічної вираженості цей тип дотичний ізепілептоїдною психопатією, хоча безпосередній зв’язок з епілепсією не є обов’язковим.
Гіпертимічний — головною особливістю гіпертимічного типу особистості вважається підвищенийфон настрою у співвідношенні з потребою у діяльності, оптимізмом, практичністю тависокою активністю.
Дистимічний — для дистимічної особистості, на противагу гіпертимічній, характернимє понижений фон настрою (в окремих випадках до субдепресії), песимізм, фіксаціяна невеселих гранях життя, ідеомоторна загальмованість.
Тривожно-боязливий — вагомою особливістю тривожно-боязливої особистості є схильність до страхів,підвищена лякливість, несміливість, підвищений рівень тривожності.
Циклотимічний — циклотимічні особливості особистості характерні людям, для яких притаманназміна гіпертимічних і дистимічних фаз. Цей тип акцентуації має паралелі з маніакально-депресивнимпсихозом, який також немов би коливається поміж двома полюсами. Однак етіологічнийзв’язок існує не завжди.
Афективно-екзальтований — даній акцентуації підходить характеристика типу «тривоги і щастя».Такі особи легко спалахують у захопленні від радісних подій і впадають у відчайвід невтішних.
Емотивний — емотивний тип споріднений з афективно-екзальтованим. Однак емотивні особиреагують не настільки бурхливо, а їх емоції розвиваються з меншою швидкістю. Афективно-лабільніособистості окреслюються як «бурхливі, поривчасті, емоційно збуджені»,емотивні — як «чуттєві і вразливі». Їм притаманна загострена чутливістьта глибина переживань у сфері тонких емоцій, народжених в царині духовного життялюдини.
Усі десять типів «акцентуйованихособистостей» поділяються К. Леонгардом на дві групи за принципом акцентуаціївластивостей, або характеру, або темпераменту. До акцентуації властивостей характеруК. Леонгард зараховує демонстративний, педантичний, застрягаючий, збудливий типиособистості. Решта типів акцентуацій К. Леонгардом відносять до акцентуацій темпераменту.
Опис методики «СіткаТомаса»:
У своєму опитувальнику К.Томас пропонує щоразу по два варіанти реагування на кожне запитання. В різноманітнихкомбінаціях вони зблоковані в 30 пар, у кожній з яких респонденту пропонується обратите судження, яке є найбільш типовим для характеристики його поведінки.
Кількість балів, отриманихіндивідом по кожній шкалі, дають уяву про виразність у нього тенденції до проявленнявідповідних форм поведінки в конфліктних ситуаціях.
К. Томас вважає, що при униканніконфлікту ні одна із сторін не досягає успіху; при таких формах поведінки, як конкуренція,пристосування та компроміс, або один з учасників опиняється у виграші, а інший програє,або двоє програють, оскільки йдуть на компромісні поступки. І лише в ситуації співробітництваобидві сторони здобувають виграш.
К — Компроміс — укладення угоди завдяки обопільному й вимушеному усвідомленню не лишесвоїх інтересів, а й інтересів іншого;
У — Уникнення — як відсутність готовності до кооперації, так і відсутність тенденціїдо досягнення власних цілей;
З — Змагання (суперництво) — досягання власних цілей, бажань незважаючи на інтересиінших.
П — Пристосування (підпорядкування) — антипод змагальності, принесення в жертву власних інтересівзаради іншого;
С — співробітництво — співпраця конфліктуючих сторін, заради досягнення поставленої цілі таподолання проблемної ситуації.2.3 Результати емпіричного дослідженняміжособистісних стосунків в педагогічному колективі
Опрацювавши результати дослідженняв якому приймали участь 12 осіб, за допомогою методик «Атмосфера в групі»- Ф. Фідлера, «Психодіагностика акцентуації» — К. Леонгарда, Х. Смішека,та «Стиль поведінки в умовах конфлікту» — К.У. Томаса ми отримали наступнірезультати у числових значеннях:
/>
Рис.1. Загальна діаграма дослідження міжособовихвзаємин в педколективі.
Переважання у атмосфері колективутаких позитивних ознак, як погодженості, задоволеності, цікавості, захопленостіта приязні свідчить про те, що колектив взаємодіє у напрямку досягнення оптимальногопсихологічного клімату та доброзичливих міжособових взаємин у колективі. Продуктивність,спільна підтримка та теплота переважають у меншій кількості — це свідчить про те,що рівень бажаної, позитивної атмосфери ще недостатньо сформований. Це може бутипов`язано із переважанням індивідуально-суб`єктивного трактування членами даногопедколективу загальних понять, щодо розуміння цінностей, норм та традицій, які переважаютьу колективі і лежать в основі становлення безконфліктних міжособових стосунках,а також із переважаючими типами акцентуацій особистості (демонстратвного, гіпертимічногота емотивного) та найбільш частішого вибору стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях- компромісу, співробітництва, уникнення.
Також було проведено статистичнийкореляційний аналіз загальної кількості шкал з метою перевірки наскільки міжособовістосунки залежать від соціопсихологічного клімату, вибору оптимальної стратегіїповедінки у конфліктних ситуаціях, переважаючого типу особистісної акцентуації табезконфліктного спілкування. (Див. дод. Г)
З результатів статистичногоаналізу видно, що прокорелювали такі шкали як:
Вік — стать: позитивно-безконфліктні,емоційно-стійкі міжособові стосунки прямопропорційно залежать від гендерно-віковихеквівалентів колективу як групи; Стать — демонстративний, збудливий, афективно-екзальтованийтипи акцентуацій: підвищена здатність до витіснення та демонстративності поведінки,імпульсивності, послабленням контролю над потягами й стимулами, які легко спалахуютьта активізуються у захопленні від радісних подій і зникають від невтішних, залежитьвід статі членів педагогічного колективу; Вік — збудливий, дистимічний типи акцентуацій:понижений фон настрою песимізм, фіксація на невеселих подіях професійної діяльності,ідеомоторна загальмованість, підвищена імпульсивність починає проявлятись із збільшеннямособово-вікового періоду педколективу і призводити до виникнення конфліктних ситуацій,і як наслідку — погіршенню стосунків;
Приязнь-ворожість — співробітництво,уникнення: в залежності від переважання приязного, чи ворожого ставлення членівколективу одне до одного обираються оптимальні стратегії поведінки задля підтриманняпозитивного психологічного клімату; Погодженість-непогодженість — задоволеність-незадоволеність:вирішення спільних рішень колективу, яке проявляється ознаками задоволення, абонезадоволення координується узгодженістю; Захопленість-байдужість — дистимічнийтип акцентуації: для деяких осіб даного колективу є характерним фіксація на негативнихситуаціях, які виникали внаслідок розбіжності поглядів, щодо певних питань; Теплота-холодність- компроміс: якщо у колективі приймається компромісне укладення угоди завдяки обопільномуй вимушеному усвідомленню не лише своїх інтересів, а й інтересів іншого, то переважновоно проявляється у вигляді теплого чи холодного ставлення до тих членів колективу,через яких і було прийнято цю компромісну угоду;
Взаємна підтримка-недоброзичливість- співробітництво-відсутність співробітництва, співробітництво (сітка Томаса): налагодженняспільних дій, міжособистісної взаємодії підтримка позитивних установок колективупроявляється у вигляді співробітництва та колективної підтримки; Педантичний типакцентуації — змагання, уникнення циклотимічний тип акцентуації: підвищена ригідністьі інертність психічних процесів деяких членів колективу лежать в основі вибору певногостилю поведінки, а саме змаганню, або уникненню суть яких полягає у прагненні досягтизадоволення своїх інтересів будь-яким чином, навіть за рахунок інших, і відсутністюготовності до кооперації та тенденцій щодо досягнення власних цілей, а також циклотимічнимиособливостями особистості, яким притаманна зміна гіпертимічних і дистимічних фаз,що полягають у паралелях з маніакально-депресивними психозами, який немов би коливаютьсяпоміж двома полюсами і в більшості випадків можуть призвести до процесу виникненняконфліктів і погіршенню міжособових стосунків;
Пристосування — тривожно-боязливийтип акцентуації: особистості у яких є прояви схильності до страхів, підвищеної лякливості,несміливості, підвищеного рівня тривожності частіше за все обирають стратегію пристосуванняу ситуаціях міжособистісного конфліктного спілкування; Демонстративний тип акцентуації- афективно-екзальтований, збудливий типи акцентуацій: деяка кількість членів колективудемонстративно на підвищено-імпульсивному рівні спалахують у захопленні від радіснихподій і впадають у відчай від невтішних, тим самим підштовхуючи членів власної групидо того, чи іншого бажаного вибору міжособистісної дії;
Збудливий тип акцентуації- емотивний тип акцентуації: емотивні особи які характеризуються чуттєвістю, вразливістю,глибиною переживань у сфері тонких емоцій, співпереживанні, зворушливості та м`якосердечностів поєднанні із деякими ознаками збудливого типу можуть спровокувати активізаціюворожості і конфліктності у колективі, що значною мірою вплинуть на соціопсихологічнийклімат атмосфери групи;
Застрягаючий тип акцентуації- гіпертемічний тип акцентуації: легковажна, активна, енергійна ініціативність істійкість афекту із схильністю до формування «надцінних ідей» не завждидають змогу членам колективу доводити справи до кінця, бути відповідальними, дотримуватисьнорм, дорожити авторитетом і тим самим підтримувати продуктивність, захопленістьі теплоту міжособистісних відносин;
Дистимічний тип акцентуації- циклотимічний тип акцентуації: схильність до проступків і дій без очевидних причин,прояви зосередженості на похмурих сторонах життя, повільність у діях, прийняттірішень, а також мінливість настрою деяких членів педагогічного колективу можутьбути причинами виникнення міжособистісних проблем, конфліктного спілкування, і якнаслідком незадоволеністю колективом як системи міжособистісної комунікації.
Ці вище описані дані даютьнам підстави зробити певні висновки щодо кращого розуміння процесу становлення міжособистіснихвзаємин у колективі, а саме того, що власне ці міжособові стосунки формуються підвпливом вікових чинників, гендерних факторів, індивідуальних якостей, властивостейособистості, та минулого соціального досвіду кожного члена колективу, що проявляютьсяу міжособистісній системі взаємодії «педагог-педагог».
Висновки
На основі розглянутих теоретичнихпідходів ми здійснили теоретико-методологічний аналіз основних аспектів щодо вивченнята розуміння поняття міжособистісних стосунків. На сьогоднішній день перед суспільствомгостро постала проблема наявності недоліків і труднощів у педагогічній міжособистіснійвзаємодії системи «вчитель-вчитель», що загалом обумовлює зростання конфліктності,яка призводить до погіршення доброзичливого та позитивного спілкування, міжособовоївзаємодії членів педколективу і як наслідку — зниженню рівня ефективності навчальногопроцесу. Тому можна сказати, що поняття міжособистісні стосунки — ми розглядалияк сукупність об'єктивних зв'язків та взаємодій між особами у колективі. Отже, миможемо визначити їх як взаємини людей, що формуються в процесі безпосередньої взаємодіїв групі, мають неформальний характер і містять емоційно забарвлену та обопільнозначущу оцінку партнерів по спілкуванню.
Міжособистісні стосунки охоплюютьшироке коло явищ, але головним регулятором сталості, глибини, неповторності міжособистіснихстосунків є привабливість однієї людини для іншої. Тому позитивні ознаки соціопсихологічногоклімату, такі як задоволеність-незадоволеність, теплота-холодність, співпраця, їївідсутність виступають основними критеріями оцінки таким стосунків у колективі.
Психологічним кліматом групиє морально-емоційний тон міжособистісних відносин.
Колектив характеризується як — соціально значима група людей об'єднаних спільноюметою, високим рівнем міжособистісного спілкування, згуртованістю, внутрішньою дисципліною,специфічними нормами співжиття. Він є ланкою, що з'єднує особистість із суспільством.Від того, в якому оточенні перебуває людина, які поради та настанови вона отримує- залежать і її життя. Виховання особистості в колективі є втіленням закономірностейрозвитку суспільства, адже в колективних взаєминах створюються умови для соціально-психічногоїї розвитку. Відокремившись від колективу, людина опиняється в соціально-психологічномувакуумі, що значно ускладнює її розвиток та міжособистісну взаємодію. У житті людиниколектив відіграє суттєву роль. Під впливом колективу формуються почуття відповідальності,самостійності та відвертості. Людина дорослішає не лише фізично, а й психологічно.
Емпірично досліджено взаємозалежністьрозвитку міжособистісних стосунків в педагогічних колективах з типами акцентуаційособистості, стилем вибору стратегії поведінки та соціопсихологічним кліматом групи.За отриманими результатами ми отримали підстави зробити певні висновки щодо кращогорозуміння процесу становлення міжособистісних взаємин у колективі, а саме того,що власне ці міжособові стосунки формуються під впливом вікових чинників, гендернихфакторів, індивідуальних якостей, властивостей особистості, та минулого соціальногодосвіду кожного члена колективу, що проявляються у міжособистісній системі взаємодії«педагог-педагог».
Функції таких стосунків виявляютьсяв розрізненні їх змісту, психологічного смислу для партнерів. Додатковими критеріямирозрізнення міжособистісних стосунків є дистанція між партнерами, тривалість такількість контактів, норми стосунків, вимоги до умов контакту. Загальна залежністьтут така — з поглибленням стосунків скорочується дистанція, збільшується частотаконтактів
Отже міжособистісні стосункив педагогічному колективі є найбільш значущими для особистості та її ефективноїдіяльності щодо збільшення рівня ефективності навчального процесу.
Список використаної літератури
1. Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1997.
2. Варій М.Й. Загальна психологія. Підручник /Для студентів психологів і педагогів.- 2-ге видання., виправлене і доповнене. — К. «Центр учбової літератури»,-2007.- 968ст.
3. Вильюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: изд. МГУ,1986.
4. Головань Н.О. Роль відчуження у формуванні індивідуальності підлітків таюнаків // Псих. респ. наук — метод. сб. — 1990, Вик 35.
5. Корольчук М.С., Крайнюк В.М. Теорія і практика професійного психологічноговідбору. Навчальний посібник. — К.: Ніка-Центр, 2010. — 230 с.
6. Кричевський Н.Г., Дубовская Е.М. Психология малой группы. Москва: МГУ., 1991.- С. 207
7. Лозниця В.С. Психологія і педагогіка: Основні положення: Навч. посіб. длясамост. вивч. дисципліни. — К.: Екс Об, 2000. — С.33-34.
8. Любен Дерев. Психология малих групп. — Москва: „Прогресс”., 1979. — С.208
9. Козаков В.А. Психологія діяльності та навчальний менеджмент: Підруч.: У 2-хч. — Ч.1. Психологія суб’єкта діяльності. — К.: КНЕУ, 1999. — С.136-138, 142-146.
10. Колпаков В.М. Організація праці менеджера — Навчальний посібник. К.:«Центр учбової літератури» — 2008 р. — 432с.
11. Коротов В.М. Развитие воспитательных функций колектива.М., „Педагогіка”,1974. — 326с.
12. Кулініч І.О. Психологія управління: Курс лекцій. — Л.: ВПВ ЛВЦНТЕІ, 2006.- 126 с.
13. Майерс Д. Социальная психология. — СПб.: Питер, 2004.
14. Немов Р.С. Психология: Учеб. для студентов высш. пед. учеб. заведений: В3 кн. — Кн.1. Общие основы психологии. — 3-е изд. — М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС,1997. — С.511-619.
15. Особистість у системі колективних відносин // Матвієнко О.В., Виховання школярів- К., 2005 с.104-123
16. Панкратов В. Защита от психологического манипулирования: практическое руководство.- 2-е изд. — М.: Психтерапия, 2007. — 2008 с.
17. Пірен М.І. Конфліктологія. Підручник для студентів вищих навчальних закладів.- К. «Юрінком Інтер» — 2007 р. — 358с.
18. Поліщук С.А. методичний довідник з психодіагностики. Навчально-методичнийпосібник. — Суми: «Університетська книга, 2009. — 440 с.
19. Психология деловых конфликтов. Хрестоматия: Учебн. пособ. для факультетов:психологических, економических и менеджмента. — Самара: Издательский дом „Бахрам-М“,2007. — 748 с.
20. Психологический словарь/Под общ. ред Петровського А.В., Ярошевского М.Г.- 2-е изд., испр. И доп. — М.: Политиздат, — С.85-87.
21. Психологические тесты (для деловых людей), Москва, 1994.
22. Романкова Л.М. Оцінка ефективності психокорекції конфліктної взаємодії педагогічногоколективу методом моделювання. Філософські і психологічні науки. Вісник Прикарпатськогоуніверситету. — Івано-Франківськ: Плай, Вип ІІІ, 2002. — С. 198-202.
23. Столяренко Л.Д., Самыгин С.И. Психология и педагогика в вопросах и ответах.Серия „Учебники, учебные пособия”. Ростов-на-Дону: „Феникс”, 1999 — С.262-276
24. Социальная психология. Краткий очерк Под общ. Ред. Г.П. Предвечного и Ю.А.Щерковина.М., Политиздат, 1975. — 138с.
25. Сухомлинський В.О. Методика виховання колективу. — Київ,: „Радянська школа”,1971. — 310с.
26. Фотхулин Н.С. Малая социальная группа как форма общественногоразвития. Казань: Казанский університет., 1989. — С.273
27. ХоронжийА.Г. Основи соціального управління: Навч. посіб. — Л.: Магнолія Плюс,2006. — 220 с.
28. Шейнов В.П. Скрытое управление человеком (психологи манипулирования). — М.:ООО „Издательство АСТ“, Мн.: Харвест, 2001. — 848 с.
Додатки
Додаток А
Просимо дати відповіді на питання анкети
Посада _____________________________
Стать: ______________________________
Вік: ________________________________
Освіта ______________________________
Стаж роботи _________________________
Сімейний стан________________________
ОПИТУВАЛЬНИК №1
атмосфера в групі (за Ф. Фідлером)
Інструкція. Нижче приведені протилежні за змістом парислів, за допомогою яких можна описати атмосферу в групі. Чим ближче до правого чилівого слова в кожній парі ви розташуєте знак „X“, тим більше вираженоюбуде ознака у вашій групі. Отже, для атмосфери у вашій групі характерні:1. Приязність 1 2 3 4 5 6 7 Ворожість 2. Погодженість 1 2 3 4 5 6 7 Непогодженість 3. Задоволеність 1 2 3 4 5 6 7 Незадоволеність 4. Захопленість 1 2 3 4 5 6 7 Байдужість 5. Продуктивність 1 2 3 4 5 6 7 Непродуктивність 6. Теплота 1 2 3 4 5 6 7 Холодність 7. Співробітництво 1 2 3 4 5 6 7 Відсутність співробітництва 8. Взаємна підтримка 1 2 3 4 5 6 7 Недоброзичливість 9. Цікавість 1 2 3 4 5 6 7 Нудьга 10 Успішність 1 2 3 4 5 6 7 Неуспішність
Додаток Б
ОПИТУВАЛЬНИК № 2.(К. Леонгарда)
Інструкція:
Прочитайте запитання. Якщо Ви погоджуєтесь з твердженням- поставте знак Vв клітинку»Так", якщо не погоджуєтесь — поставте знак Vв клітинку «Ні» у таблиці відповідей.№ відповідь № відповідь № відповідь № відповідь так ні так ні так ні так ні 2 24 46 68 3 25 47 69 4 26 48 70 5 27 49 71 6 28 50 72 7 29 51 73 8 30 52 74 9 31 53 75 10 32 54 76 11 33 55 77 12 34 56 78 13 35 57 79 14 36 58 80 15 37 59 81 16 38 60 82 17 39 61 83 18 40 62 84 19 41 63 85 20 42 64 86 21 43 65 87 22 44 66 88 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Тип акцентуації: Демонстративний Збудливий Застрягаючий Педантичний Гіпертимічний Дистимічний Тривожно-боязливий Циклотимічний Афективно-екзальтований Емотивний коефіцієнт *3 *2 *3 *2 *3 *3 *3 *3 *6 *3 Стени % Бали 2 3 4 6 8 9 10 12 14 15 16 18 20 21 22 24 % 8 12 16 25 33 37 42 50 58 62 67 75 83 87 92 99
Додаток В
ОПИТУВАЛЬНИК №3 (К. Томаса)
Інструкція:
Прочитайте запитання. Якщо Ви погоджуєтесь з твердженням- поставте знак Vв клітинку«Так», якщо не погоджуєтесь — поставте знак Vв клітинку «Ні» у таблиці відповідей.
№ запитання З С К У П 1 А Б 2 Б А 3 А Б 4 А Б 5 А Б 6 Б А 7 Б А 8 А Б 9 Б А 10 А Б 11 А Б 12 Б А 13 Б А 14 Б А 15 Б А 16 Б А 17 А Б 18 Б А 19 А Б 20 А Б 21 Б А 22 Б А 23 А Б 24 Б А 25 А Б 26 Б А 27 А Б 28 А Б 29 А Б 30 Б А Результати