Житомирський державний університет Імені Івана Франка
кафедра психології та педагогіки
Контрольна робота
з дисципліни «Основи психологічного тренінгу»
Житомир 2009
1.Поняття Т-група. Її історичне виникнення
Т-група(від англ. traіnіng — group — тренінг — група) — форма психотерапії, орієнтованана відпрацьовування чутливості стосовно своїх мотивів і емоцій, до мотивівінших людей, до подій соціальної взаємодії, до групової динаміки. Основнимпсихотерапевтичним прийомом виступає груповий аналіз, що виробляєтьсяучасниками (10-15 чоловік), які один з одним не знайомі. Теми для обговореннявибираються довільно, головним є ретельний аналіз власної поведінки й поведінкиінших учасників групи й вільне обговорення їх. Література: (Eds.) Brandford L.,Gіbb J., Benne K. T-Group Theory and Laboratory Method. N.Y., 1964.
Увітчизняній психології заложилася традиція позначати ті види тренінгу, об'єктомвпливу в які є якості, властивості, уміння, здатності й установки, щопроявляються в спілкуванні, соціально-психологічним тренінгом. Це поняттяузвичаїв М. Форверг.
Вважається,що перші тренінгові групи, спрямовані на підвищення компетентності вспілкуванні, були проведені учнями К. Левіна в Бетелі (США) і одержали назву Т-груп.У їхній основі лежала наступна ідея: більшість людей живуть і працюють угрупах, але найчастіше вони не віддають собі звіту в тім, як вони в них берутьучасть, якими їх бачать інші люди, які реакції, які викликає їхнє поводження вінших людей… Левін стверджував, що більшість ефективних змін в установках іповедінці людей відбувається в груповому, а не в індивідуальному контексті,тому, щоб виявити й змінити свої установки, виробити нові форми поведінки,людина повинна перебороти свою автентичність і навчитися бачити себе так, як їїбачать інші.
Т-групавизначалася як збори гетерогенних індивідів, що зустрілися з метою досліджуватиміжособистісні відносини й групову динаміку, що вони самі породжують своєювзаємодією.
Успішнаробота учнів К. Левіна в майстерні міжгрупових відносин привела до створення вСША Національної лабораторії тренінгу. У цій лабораторії була створена групатренінгу базових умінь. Згодом результати її роботи враховувалися в практиці Т-груп.У Т-групах навчали управлінський персонал, менеджерів, політичних лідерівефективній міжособистісній взаємодії, умінню керувати, дозволяти конфлікти ворганізаціях, зміцнювати групову згуртованість. Деякі Т-групи були орієнтованіна з'ясування життєвих цінностей людини, посилення почуття йогосамоідентичності. Вони виникли в 1954 р. і одержали назву груп сензитивності.
В 60-і рр. виникає, що опирається на традиції гуманістичної психології К. Роджерсарух тренінгу соціальних і життєвих умінь (socіal/lіfe skіlls traіnіng), щозастосовувався для професійної підготовки вчителів, консультантів, менеджерів зметою психологічної підтримки й розвитку.
Утренінгу життєвих умінь використовувалися три основні моделі, що визначаютьсвоєрідність підходу до учасників тренінгу. Перша модель опирається на сімкатегорій життєвих умінь: рішення проблем, спілкування, наполегливості,упевненості в собі, критичності мислення, уміння самоврядування й розвитку Я-Концепції.
Другамодель класифікує життєві вміння, що є метою тренінгу, на чотири категорії:міжособистісне спілкування, підтримка здоров'я, розвиток ідентичності, рішенняпроблем і прийняття рішень.
Третямодель включає тренінг емоційного самоконтролю, міжособистісних відносин,саморозуміння, фінансового самозахисту, самопідтримки й концептуалізаціїдосвіду.
В 70-і рр. у Лейпцігському і Йєнському університетах під керівництвом М. Форвергабув розроблений метод, названий соціально-психологічним тренінгом. Засобамитренінгу виступали рольові ігри з елементами драматизації, створюючі умови дляформування ефективних комунікативних навичок. Практичною областю додаткарозроблених М. Форвергом методів стала соціально-психологічна підготовкакерівників промислового виробництва.
Соціально-психологічнийтренінг одержав широке поширення й у вітчизняній практиці. Перша в країнімононографія, присвячена теоретичному й методичному аспектамсоціально-психологічного тренінгу, була опублікована Л. А. Петровською в 1982р.
Сьогодніцей метод активно використовується в роботі з дітьми, батьками, професіоналамисоціономічної (робота з людьми) групи, керівниками підприємств і організацій.
Основнамета соціально-психологічного тренінгу — підвищення компетентності вспілкуванні — може бути конкретизована в ряді завдань із різним формулюванням,але обов'язково пов'язаних із придбанням знань, формуванням умінь, навичок,розвитком установок, що визначають поведінку в спілкуванні, перцептивнихздатностей людини, корекцією й розвитком системи відносин особистості, оскількиособистісна своєрідність є тим тлом, що офарблює в різні кольори дії людини,всі її вербальні й невербальні прояви.
Однієюз умов успішної роботи тренінгової групи є рефлексія провідного того завдання,що вирішується в ході занять. Вплив може здійснюватися на рівні установок абовмінь і навичок, або перцептивних здатностей і т.д. Змішувати різні завдання вході роботи однієї тренінгової групи недоцільно, тому що це може, з одногобоку, знизити ефективність впливу, а з інший, — викликати появу етичноїпроблеми, оскільки змінювати завдання в процесі тренінгу можна тільки за згодоюгрупи.
Роботатренінгової групи відрізняється рядом специфічних принципів. Дамо їм короткухарактеристику.
Принципактивності. Активність учасників тренінгової групи носить особливий характер,відмінний від активності людини, що слухає лекцію або читає книгу. У тренінгулюди утягуються в спеціально розроблені дії. Це може бути програвання тієї абоіншої ситуації, виконання вправ, спостереження за поведінкою інших заспеціальною схемою. Активність зростає в тому випадку, якщо ми даємо учасникамустановку на готовність увімкнутися в чинені дії в будь-який момент. Особливоефективними в досягненні цілей тренінгу через усвідомлення, апробування йтренування прийомів, способів поводження, ідей, запропонованих тренером, є тіситуації й вправи, які дозволяють брати активну участь у них всім членам групиодночасно. Принцип активності, зокрема, опирається на відому з областіекспериментальної психології ідею: людина засвоює десять відсотків того, що воначує, п'ятдесят відсотків того, що вона знає, сімдесят відсотків того, щопроговорює, і дев'яносто відсотків того, що робить сама.
Принципдослідницької творчої позиції. Суть цього принципу полягає в тім, що в ходітренінгу учасники групи усвідомлюють, виявляють, відкривають ідеї,закономірності, уже відомі в психології, а також, що особливо важливо, своїособисті ресурси, можливі особливості. Виходячи із цього принципу, роботатренера полягає в тім, щоб придумати, сконструювати й організувати ті ситуації,які давали б можливість членам групи усвідомити, спробувати й тренувати новіспособи поведінки, експериментувати з ними. У тренінговій групі створюєтьсякреативне середовище, основними характеристиками якої є проблемність,невизначеність, прийняття, безоціночність. Реалізація цього принципу часомзустрічає досить сильний опір з боку учасників. Люди, які приходять у групутренінгу, мають певний досвід спілкування в школі, в інституті, де, як правило,їм пропонувалися інші правила, моделі, які треба було вивчити й випливати їмнадалі. Зіштовхуючись із іншим, незвичним, для них способом навчання, людипроявляють невдоволення, іноді в досить сильній, навіть агресивній формі.Перебороти такий опір допомагають ситуації, що дозволяють учасникам тренінгуусвідомити важливість і необхідність формування в них готовності й надалі,після закінчення тренінгу, експериментувати зі своєю поведінкою, творчо відноситисядо життя, до самого себе.
Принципоб'єктивації (усвідомлення) поведінки. У процесі занять поведінка учасниківпереводиться з імпульсивного на об‘єктивірований рівень, що дозволяє робитизміни в тренінгу. Універсальним засобом об'єктивації поведінки є зворотнийзв'язок. Створення умов для ефективного зворотного зв'язку в групі — важливезавдання тренерської роботи. У тих видах тренінгу, які спрямовані на формуваннявмінь, навичок, установок, використовуються додаткові засоби об'єктивації поведінки.Одним з них є відеозапис поведінки учасників групи в тих або інших ситуаціях знаступним переглядом і обговоренням. Треба враховувати, що відеозапис є дужесильним засобом впливу, здатним вплинути, тому ним варто користуватися звеликою обережністю, і що найважливіше — професійно.
Принциппартнерського (суб'єкт-суб'єктного) спілкування. Партнерським, абосуб'єкт-суб'єктним спілкуванням є таке, при якому враховуються інтереси іншихучасників взаємодії, а також їхні почуття, емоції, переживання. Реалізаціяцього принципу створює в групі атмосферу безпеки, довіри, відкритості, щодозволяє учасникам групи експериментувати зі своєю поведінкою, не соромлячисьпомилок. Цей принцип тісно пов'язаний із принципом творчої, дослідницькоїпозиції учасників групи. Послідовна реалізація названих принципів — одне з умовефективної роботи групи соціально-психологічного тренінгу. Вона відрізняє цюроботу від інших методів навчання й психологічного впливу. Крім специфічнихпринципів роботи тренінгових груп, можна говорити й про специфічний принципроботи тренера, що полягає в постійній рефлексії всього того, що відбувається вгрупі. Ця рефлексія здійснюється за рахунок того, що тренер увесь час — приступаючи до проведення тренінгу, плануючи роботу на день, безпосередньо впроцесі роботи — задає собі три питання:
— Якої мети я хочу досягти?
— Чому я хочу досягти цієї мети?
— Якими засобами я збираюся її досягти?
Відповідьна друге питання дають діагностичні дослідження тренера під час роботи ізгрупою. Об'єктами діагностики є: — змістовний план роботи;
— рівень розвитку й згуртованості групи, характер відносин, що складаються між їїучасниками;
— стан кожного учасника групи, його відношення до себе, до інших, до тренінгу.
Ефективністьтренінгу багато в чому залежить не тільки від адекватності здійснюваноїтренером діагностики, але й від того, наскільки більшим арсеналом засобів вінволодіє для досягнення тієї або іншої мети. Перший крок у рішенні завданнявибору засобів — це вибір методичного прийому. До найбільш частозастосовуваного ставляться: групові дискусії, рольові ігри, психодрама і їїмодифікації, психогімнастика. Вибір того або іншого методичного прийому, атакож конкретного засобу в рамках цього прийому визначається наступнимифакторами:
1)змістом тренінгу,
2)особливостями групи,
3)особливостями ситуації,
4)можливостями тренера.
Джерело:С. І. Макшанов, Н. Ю. Хрящева. Психогімнастика в тренінгу. Спб. 1993
Тренінговігрупи (Т-групи) пронизують, по суті, всі типи групового навчання. У відомомузмісті Т-група — це душу всієї системи активної соціально-психологічноїпідготовки в США. У вітчизняній літературі цей досвід добре відбитий упублікаціях Н. Н. Богомолової, Ю. Н. Ємельянової, Л. А. Петровскої і ін.
Хочаситуації, що виникають при навчанні в Т-групі, досить різноманітні, кількістьзагальних ознак, що стимулюють потенціал навчання, може бути зведене до 4основним: 1) акцент на взаєминах між учасниками групи, що розвиваються йаналізуються в ситуації «тут і тепер»; 2) об'єктивація суб'єктивнихпочуттів і емоцій учасників групи по відношенню один до одного, що виступаютьяк матеріал для аналізу; 3) атмосфера розкутості й волі спілкування між учасниками,що створюється для того, щоб можна було щиро й правдиво виражати свої почуття йвідчуття по відношенню один до одного, а також одержувати зворотний зв'язок увідповідь на це від інших членів групи; 4) клімат психологічної безпеки, приякому забезпечується індивідуальний вибір як ступеня включення в груповийпроцес, так і змін, що відбуваються в ході цього процесу. Однак було б помилкоюдумати, що Т-група є єдиною моделлю групового навчання. Існують і інші формигрупового досвіду. Групи навчання (study groups) сформувалися як прямаальтернатива досвіду Т-груп, хоча основні цілі й тих і інших загальні — вивчення й розуміння детермінант і моделей групового й індивідуального поведінкив ситуації «тут і тепер». Разом з тим є й принципові розходження. Т-групи- це американський продукт, і основа їхньої ідеології криється у відносинах, щоіснують в американській культурі. Так, у Т-групах робиться акцент на рівності йвзаємозалежності її учасників. Це положення зізнається вирішальної й допомагаєучасникам групи прийти до самоусвідомлення, стати вмілими, обізнаними прорушійні сили групового й індивідуального життя. Подібна орієнтація проглядаєтьсяй у вимогах до керівника Т-групи. Наприклад, він повинен діяти в демократичнійманері — як зразок поведінки «гарного члена» групи, безпосередньореалізуючи основні цілі групи (зокрема, скорочення захисних форм поведінковихреакцій); він дає пряму, але не оцінний зворотний зв'язок; він відкритий длявираження й прийняття як своїх власних почуттів, так і почуттів інших. Хочарізні керівники опираються на власні теорії групового й індивідуальногорозвитку, що веде концептуальною основою є психологічна теорія Левіна (LewіnK.) з її акцентом на взаємозалежності. З моменту своєї появи Т-групи ефективновикористовуються при підготовці менеджерів всілякого рангу, для вихованнядемократичного лідера й керівника. Група навчання є британською по своємуджерелу й відбиває інші концептуальні й структуроутворюючі положення. Так, навідміну від Т-груп, в S-групах однієї із центральних є проблема авторитету,влади. Питання індивідуального відношення до авторитету тут виявляються більшезначимі й складними, чим питання взаємозалежності. Стиль і мети тренерів Т-групзмінюються залежно від обставин, їхні теоретичні позиції більше різноманітні.Консультанти з Тавістокського інституту, де виникли S-групи, дотримуютьсяєдиної теоретичної схеми; мети, стиль і методи їхньої практичної роботи більшеконсервативні, як і багато чого іншого в культурних традиціях Англії. Разом зтим не можна не відзначити й деякі загальні моменти в цих двох видахсоціально-психологічного навчання. Люди, що займалися й у тієї й в іншій групі,відзначали подібні суб'єктивні наслідки після закінчення навчання. Неправильнобуло б затверджувати, що вплив S-груп обмежується тільки Англією, а Т-групипопулярні тільки в Америці; вони широко представлені майже у всіх західнихкраїнах і впливають один на одного.
2.Розробити приклад структурованої вправи, правила
Структурованівправи важливі у двох відносинах: вони допомагають груповому розвитку йдосягненню шуканого вчення; активно сприяють реалізації групових ііндивідуальних цілей. Стимульоване вправами вчення є залежним від того, які зних, коли і як використовувалися. У членів групи виникають нові проблеми врезультаті участі в практичних заняттях, часто народжуються й досліджуютьсянові почуття, іноді спрацьовується або моделюється нове поводження. Крім того,гарні практичні вправи можуть сприяти зміцненню групи, зменшуючи перешкоди дляемоційної відкритості й підштовхуючи учасників далі до саморозкриття.
Широкийдіапазон застосування структурованих вправ у психокорекційних групах — відтрадиційної Т- групи, у якій керівник (тренер) звичайно не використовуєструктуровані вправи, до групи тренінгу вмінь, що може повністю складатися ізсерій однорідних вправ. Керівники груп, що уникають вправ, звичайно переконані,що структуровані вправи є винаходом, що обмежує живий спонтанний розвиток, іїхнє використання знімає з учасників відповідальність за структуруваннявласного досвіду. У свою чергу прихильники частого використання вправ упевненів тім, що структуровані вправи допомагають визначити і яскравіше висвітитигрупові інтереси, більш цілеспрямовано вирішити індивідуальні й груповіпроблеми.
Розходятьсядумки й щодо того, у який момент розвитку групи вправи найбільш доречні. Одніпсихотерапевти затверджують, що на перших заняттях група повинна «боротисяСама за себе», тому що передчасне введення вправ заважає вираженнюважливих індивідуальних почуттів. Однак на наступних заняттях структурованівправи можуть зробити більшу користь при рішенні таких проблем, як боротьба завладу, недолік близькості й згуртованості, незадоволеність керівником. Іншіпсихотерапевти, навпроти, уважають, що структурований підхід особливо важливийна ранніх етапах розвитку групи для мотивації учасників і орієнтації їх уплідному для досягнення цілей напрямку (Bednar & Melnіck, 1974).
Незважаючинастільки очевидні розбіжності в думках, керівники груп виражають відноснузгоду в тім, що практичні вправи не повинні використовуватися довільно йнейтрально. Керівник, що покладається в основному на вправи, ризикуєперетворити групові заняття в нескінченні серії салонних ігор, а себе — урозпорядника на карнавалі. Занадто часто недосвідчені або непідготовлені керівникивикористовують структуровані вправи для того, щоб замаскувати своє неуцтво вмистецтві керівництва. Ця стратегія особливо небезпечна, якщо керівник нерозуміє змісту й можливостей вправи.
Застосуваннятієї або іншої вправи є в значній мірі справою особистої переваги. Досвідченийкерівник групи менше схильний додержуватися формального плану структурованихвправ, воліючи здійснювати своєчасні втручання й вибирати спеціальні методи длядосягнення поставлених цілей. Керівник, що наміряється використовувати вправу,повинен колись запитати себе, чи відповідає дана вправа його теорії груповогоповодження, що воно буде значити для учасників і чи виправдає час, що на ньогобуде витрачено.
Угрупах з коротким курсом занять, проведених у стислий термін, використаннявправ може бути ефективним. Практичні заняття здатні продемонструвати концепціїгрупового підходу набагато наочніше, ніж слова. Элизабет Минц (Morrіs &Cіnnamon, 1976) наводить показовий приклад цього. У вправі «розтисникулака» членам групи пропонують спробувати розтиснути стислого кулакапартнера. Ті учасники, хто використовує м'яке переконання, незмінно одержуютькращий результат, чим ті, хто застосовує силу.
Оскількигрупові моделі мають подібність по певних параметрах, важливо враховувати, щоконкретна вправа не обов'язково ставиться винятково до одного груповогопідходу. Автором, однак, була зроблена спроба підібрати вправи, що точноілюструють концепції й практику того або іншого підходу. Деякі вправиоригінальні, деякі запозичені з інших джерел.
Вправиможуть бути використані для проведення одного або декількох занять, щоілюструють певний груповий метод. Вправи, пов'язані з певною груповою моделлю,включають звичайно рівні від вступного до найбільш розвиненого. Кожна вправамістить вказівки на час, необхідне для його виконання, і спеціальну підготовку.Одні керівники воліють спочатку провести вправу, а потім концептуалізують її.Інші воліють давати обґрунтування вправи до її застосування. У кожному разідуже важливо, щоб учасники мали можливість провести після кожної вправикороткий обмін думками, поділитися своїми реакціями й почуттями. Ті зкерівників, хто віддає перевагу емоційній виразності когнітивної інтеграції, зпобоюватися «забовтати» досвід. Однак у більшості груп керівники прагнуть,щоб учасники зрозуміли.
Порядіз вправами, що ілюструють певний груповий метод, існують інші методичніприйоми Так, наприклад, членам групи пропонується вести як навчальний засібщоденник почуттів, вражень і розумінь, що відбиває поточний груповий досвід Деякікерівники також відводять кілька хвилин кожного заняття під роботу учасників уміні-групах із трьох чоловік Міні-група включає тих учасників, які не можутьвиконувати вправи у великій групі Тому вони збираються разом, щоб в інтересахгрупового досвіду обмінятися один з одним але звістками про успіх у досягненніособистих цілей, запропонувати й одержати зворотний зв'язок і підтримку.-(значення групового досвіду для життя й особистісного росту).
Рекомендуєтьсятакож дотримуватися принципу добровільної участі, надаючи учасникові можливість«виходити» із вправи, не ризикуючи втратити повагу керівника й членівгрупи. Керівникові й учасникам необхідно пам'ятати, що вправа є засобомдослідження індивідуальних і групових проблем, а не самоціллю.
Прикладомструктурованих вправ можуть бути рольові ігри. Наприклад:
Вправа«На прийомі в психолога»
Всіучасники заняття в міру психологічної готовності вибирають зі свого середовища«психолога» — значимого іншого, і, уявивши собі, що прийшли до ньогона прийом зі своїми проблемами, які заважають нормальному спілкуванню вдома абона роботі, розповідають йому про це. Психологом може бути й вся група, якщо«психолог» не може дати «кваліфіковану консультацію».
Структурованівправи можуть також проводитися і в комерційних фірмах. Ось приклад однієї зтаких вправ:
«Альтернатива»
Цянадзвичайно цікава гра з обойми тих засобів, які використовують психологи длярозвитку в учасників тренінгу вмінь розуміти один одного, ефективновзаємодіяти, зробити крок назустріч партнерові. Ця гра володіє крім того ще йпотужним дидактичним потенціалом, що дозволяє розглядати її як полігон длявипробування моральних установок і здатності до прориву на більше високийрівень самосвідомості. Широко відомий варіант цієї гри за назвою «Дилемав'язня». Н. І. Козлов (1997) описує її модифікацію «Червоне йчорне». Я хочу запропонувати, вашій увазі трохи аналогічну гру, застосованудо різних категорій учасником тренінгу.
ВаріантІ. Угода. Уже сама назва підказує, що цей варіант призначений для використанняв тренінгу бізнесменів, менеджерів або старшокласників, орієнтованих накомерційну діяльність. Для того, щоб легко усвідомити суть гри, опишемонайбільш простий випадок, коли гра проводиться в парах.
Розбивкуна пари для цієї гри можна організувати, запропонувавши учасникам вибрати собів партнери найбільш симпатичну людину. Якщо ведучий хоче уникнути появиаутсайдерів, тобто знедолених, які самі не ризикують зробити першими вибір іяких ніхто до кінця не вибирає, у результаті чого вони поєднуються між собою,але аж ніяк не обов'язково в силу взаємної симпатії, то ведучий цілком можестворити пари за своїм розсудом. Учасники всідаються спиною один до одного й попереджуються,що контакти з партнером у процесі гри будуть заборонені. Кожний гравець одержуєпо двадцять карток: десять білих і десять синіх. Збоку від кожної пари впритулставиться ще один стілець. Інструкція звучить приблизно так:
— Кожний зі членів пари — бізнесмен, і кожний є для іншого конкурентом, оскількиза умовою гри ви обоє робите свій бізнес в одній сфері. І в того, і в іншогоз'явилася дуже вигідна пропозиція, що обіцяє непоганий дохід. Але — цяпропозиція виходить від кримінальних структур, що, зрозуміло, робить її ризикованою.Ви можете піти на цю угоду, а можете відмовитися. У принципі й те, і іншерішення може принести вам прибуток, але це буде залежати від вибору вашогопартнера-конкурента.
Учасникампропонується от така таблиця, що може або міститися на плакаті, добре видномувсім, або вручатися на картках кожному гравцеві.1-й бізнесмен 2-й бізнесмен 1-й бізнесмен 2-й бізнесмен угода угода – 3 – 3 угода відмова + 5 – 5 відмова угода – 5 + 5 відмова відмова + 3 + 3
Щоозначає ця табличка? Якщо обоє бізнесменів здійснюють операцію із кримінальнимиструктурами, то обоє втрачають по три тисячі (у зв'язку з деномінацією гривніможна сказати, що три тисячі гривнів — це вже значні гроші). Якщо один з васздійснює операцію, а другий відмовляється, то перший заробляє п'ять тисяч, адругий ці ж п'ять тисяч втрачає.
Інарешті, якщо обоє бізнесмена відмовляються від угоди, то вони одержують алетри тисячі. У нашій грі буде десять ходів. Через кожні тридцять секунд (принеобхідності час, що відводиться на кожний хід, можна збільшити) по командіведущею гравці повинні одночасно класти на поставлений збоку від них стілець поодній картці: синя означає здійснення угоди, біла — відмова. Побачивши рішеннясвого партнера, гравець заповнює свій бланк доходів- витрат.
Бланк для гри
Ім‘я учасника ________ Ім‘я партнера ________Номер ходу Хід учасника Хід партнера Результат ходу 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Загальна сума
Уграфах ходів у випадку здійснення угоди ставиться буква C, у випадку відмови — буква О. У графі результатів учасник фіксує свої прибутки або втрати звідповідним знаком.
Завданнягравців — дістати максимальний прибуток. Виграє той, хто зуміє заробитимаксимальну кількість грошей.
Засвоїм розсудом ведучий може двічі протягом гри оголосити, що на наступному ходігрошова сума подвоюється.
Учасникампрактично із самого початку очевидно, що, якщо обоє вони відмовляться відугоди, то зможуть одержати свої «чесно зароблені» три тисячі. Адже тутне менш очевидний і ризик: я відмовлюся від угоди, а мій партнер візьме та йзв'яжеться із криміналом — він виявиться у виграші, а я — в «повномупрольоті». Такі міркування штовхають гравців на вибір «угоди» — і в результаті обоє неухильно скочуються в безодню фінансової катастрофи.Розрадою, імовірно, служить думка, характерна скоріше для люмпенів самої гіршоїкористі: нехай я залишусь без штанів, але й він (партнер по грі) костюм відКардена не надягне.
Хідміркувань гравців і обрані ними стратегії стануть ясними для провідного післядесятого ходу, коли гравці здадуть свої індивідуальні бланки, у яких самі вонивже підвели підсумковий баланс. Обговорення цієї гри має надзвичайно важливезначення — особливо якщо виявиться, що практично ніхто не виграв (а таке цілкомможе трапитися!). Подібна ситуація дуже показова: дефіцит бюджету однозначноговорить про помилковість обраній гравцями стратегії. Якщо найдеться хоча бодна пара, що обрала не шлях обману й недовіри до партнера, а шляхконструктивної взаємодії, заснованого на доброзичливості й довірі, то ведучийповинен обов'язково їм надати можливість сказати головні слова в дискусії.
Чудово,якщо в результаті обговорення учасники прийдуть до більш глибокого, відчутогорозуміння досить тривіальної істини: крім гри проти когось, коли мій виграш — це обов'язково програш іншого, є гра, коли виграти можна тільки разом. Навіть убізнесі, де, здавалося б, панує «закон джунглів», можна домогтисябільшого, вибираючи стратегію на загальний виграш.
Ведучийможе покаятися в провокаційності інструкції й установок, адже й вони можутьбути зрозумілі інакше. Крім того, в умовах гри вже була схована підказка: дляповажаючого себе бізнесмена зв'язатися із криміналом — це значить порушити нетільки кримінальний кодекс, але й кодекс честі. Контраргументи у виглядіпосилань на численні приклади з нинішньої украйнської дійсності не єпереконливими: піна рано або пізно зійде, і ми будемо жити в правовомусуспільстві. Зрештою, ведучий може нагадати особливо завзятим учасникам, щовони не на тренінгу вмінь і навичок економічних злочинів, а зібралися тут дляіншої мети.
Списоквикористаної літератури
1. Бакли Р., Кейпл Д. Теория и практика тренинга. — СПб.: Питер,2002. — 352 с.
2. Братченко С. Л., Миронова М. Р. Личностный рост и его критерии //Психологические проблемы самореализации личности: Сб. / Под ред. А.А.Крылова,Л.А.Коростелевой. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1997. — С.3-14.
3. Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. — СПб.: Питер,2002. — 304 с.
4. Вачков И.В. Введение в тренинговые технологии // Психологическоесопровождение выбора профессии / Под ред. Л. М. Митиной. — М.: Московскийпсихолого-социальный институт, 1998. — с. 66-78.