Понятиеи система правоотношений
Под воздействием норм трудовогоправа общественные отношения, складывающиеся в процессе применения иорганизации труда, облекаются в правовую форму и становятся правовымиотношениями. При этом важно отметить, что общественные отношения в сфере трудане всегда функционируют в правовой форме, то есть в виде правоотношений, хотяона и является преобладающей. В ряде случаев эти отношения регламентируютсяобычаями, нормами корпоративных организаций, моральными нормами и т.п. Однакообщественные отношения по использованию наемного труда требуют всегда правовойформы регулирования.
От неправовых форм общественныхотношений правоотношения по труду отличаются тем, что они неразрывно связаны сгосударством, его правотворческой и правоприменительной деятельностью. Иначеговоря, они возникают лишь постольку, поскольку нормами трудового правапредусмотрена связь между участниками общественных отношений по применению иорганизации труда и государством как политической организацией общества.
Правовой характер содержаниеобщественных отношений в сфере труда приобретает в силу регулирующеговоздействия нормативных государственных актов, а не индивидуальных актов ихнепосредственных участников (которые сами по себе не способны придать даннымотношениям юридическую форму). Вот почему при анализе содержания правоотношенийнеобходимо учитывать наличие в них трехсторонней связи — в смысле существованиявзаимных (корреспондирующих) субъективных прав и обязанностей между самимисторонами общественного отношения и потенциальных правовых связей каждой изсторон с государством. Такого рода связи гарантируют участникам правоотношенийвозможность не только совершать взаиможелаемые действия, но и требовать друг отдруга должного поведения, то есть реализовать свои права и обязанности,опираясь в необходимых случаях на аппарат государственного принуждения.
Учитывая, что правоотношение всфере труда есть результат воздействия трудового права на общественноеотношение, составляющее предмет этой отрасли права, а потенциальным участникомправоотношения выступает государство, в его содержании всегда предполагаетсявыражение государственной воли. Но все же, наряду с волей государства, всодержании правоотношения определяющей выступает воля его сторон, которыереально осуществляют права и обязанности, предусмотренные для них трудовымзаконодательством.
Главным предметом трудового права,как отмечалось выше, являются трудовые отношения наемных работников. Крометого, трудовое право регулирует и другие общественные отношения, тесносвязанные с трудовыми и составляющими вместе с ними единый предмет этой отраслиправа. В результате воздействия трудового права на общественные отношения,составляющие его предмет, складывается система правоотношений, также характеризующаясяопределенным единством. В настоящее время система правоотношений в сфере трудавключает в себя: трудовые правоотношения; организационно-управленческиеправоотношения между трудовым коллективом (или профсоюзным органом) и работодателемлибо администрацией организации; правоотношения по трудоустройству;правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадровнепосредственно на производстве; правоотношения по надзору за охраной труда исоблюдением трудового законодательства; правоотношения по рассмотрению трудовыхспоров.
Все эти правоотношения объединяютсяв единую систему благодаря их трудовой природе. Последняя проявляется в одних случаяхнепосредственно (например, в трудовых правоотношениях), в других — через рядопосредствующих факторов, указывающих на труд в будущем или в прошлом. При этомрассматриваемые правоотношения в отличие от гражданских (вытекающих издоговоров подряда, поручения, литературного заказа и др.) связаны с живымтрудом (работой на производстве), а не с овеществленным (продуктом, результатомтруда).
Следует указать, что ведущее местов единой системе правоотношений в сфере труда занимают трудовые правоотношения:они цементируют и определяют все другие правоотношения, которые оправданы ицелесообразны в той мере, в какой этого требуют интересы развития трудовыхотношений. Так, именно развитие трудовых правоотношений обусловливаетсоответствующее правовое регулирование отношений по трудоустройству, попрофессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве. В связи сналичием трудовых правоотношений становятся необходимымиорганизационно-управленческие правоотношения по установлению и применениюусловий труда. Гарантии охраны труда, здоровья и трудовых прав работников входе осуществления трудовых правоотношений вызывают потребность правовогорегулирования отношений по надзору за охраной труда, по рассмотрению трудовыхспоров.
Неразрывное единство системы правоотношенийв сфере труда определяется единством предмета трудового права,последовательностью реализации гражданами своего права на труд. Это, однако, неозначает, что, реализуя право на труд, граждане столкнутся со всей системойправоотношений. Как правило, граждане вступают в трудовые правоотношения путемнепосредственного заключения трудовых договоров (контрактов) с организациями,минуя трудоустраивающие органы (органы государственной службы занятости). Вравной мере не все граждане принимаются на работу с предварительнымпрохождением профессиональной подготовки по системе индивидуального, бригадногоили курсового ученичества. У работников, состоящих в трудовых правоотношениях сорганизацией, не всегда возникают трудовые споры с работодателем и администрацией.
Иначе говоря, здесь важноподчеркнуть, что, во-первых, все иные правоотношения вне связи с трудовыми неимеют самостоятельного значения и существуют лишь постольку, поскольку естьтрудовое правоотношение в настоящее время, либо они будут существовать вбудущем, либо имелись в прошлом; во-вторых, на практике работники, состоящие втрудовых правоотношениях, не обязательно являются непосредственными участникамивсего комплекса правоотношений. Все иные правоотношения применительно ктрудовым можно подразделить на три группы: предшествующие, сопутствующие ивытекающие из трудовых.
Предшествующие правоотношениявозникают и развиваются до трудовых и прекращаются обычно в связи с появлениемпоследних. К ним относятся, например, правоотношения по трудоустройству,профессиональной подготовке кадров (ученичество). Сопутствующие правоотношениявозникают и развиваются параллельно с трудовыми, для нормального существованияпоследних. Сопутствующими являются правоотношения по надзору за охраной труда исоблюдением трудового законодательства, организационно-управленческие, порассмотрению трудовых споров (за исключением споров с уволенными работниками).Правоотношения, вытекающие из трудовых, возникают в связи с прекращениемтрудовых и имеют целью либо материальное обеспечение уволенного работника, либоего восстановление на работе (например, правоотношения по рассмотрению трудовыхспоров с уволенными работниками).
Всем правоотношениям в сфере трудасвойственны следующие общие черты: а) они выступают в качестве юридическойформы выражения общественных отношений, складывающихся в процессе производстваматериальных и духовных благ и в иных сферах применения труда; б) в нихвыражается воля государства и сторон (субъектов) правоотношений; в) в нихреализуются нормы и принципы трудового права, они служат средством укрепления иразвития общественных отношений по труду в направлении их преобразования идальнейшего совершенствования.
Регулирование правом трудовых итесно связанных с ними общественных отношений является одним из важныхинструментов, с помощью которых государство осуществляет реформу в сфере труда.Придавая юридическую форму общественным отношениям, трудовое право развивает изакрепляет такие их черты и стороны, которые обеспечивают подъем производства иматериального благосостояния трудящихся, их социальную защищенность.
Трудовыеправоотношения
Понятие трудового правоотношения.Это правоотношение представляет собой юридическую форму выраженияобщественно-трудового отношения, складывающегося на рынке труда между работникоми работодателем (организацией), по которому одна сторона (работник), будучивключенной в состав трудового коллектива организации, обязана выполнятьопределенного рода работу с подчинением установленному там внутреннемутрудовому распорядку, а другая сторона (работодатель) — обеспечивать работникаработой в соответствии с обусловленной договором (контрактом) специальностью,квалификацией или должностью, оплачивать его труд и создавать благоприятные дляздоровья и развития личности условия труда.
Под регулирующим воздействиемтрудового права между сторонами общественно-трудовых отношений устанавливаютсясвязи в виде субъективных прав и корреспондирующих им обязанностей. Эти права иобязанности касаются важнейших сторон трудовой деятельности работников, а такжеорганизующей деятельности работодателя. В отличие от других правоотношенийтрудовые правоотношения имеют следующие особенности: а) они опосредуютвключение граждан в трудовой коллектив, в результате чего те становятся поюридическому статусу работниками конкретной организации; б) их объектомявляется выполнение работником определенного рода работы, характеризуемойопределенной специальностью, квалификацией, должностью; в) поведение ихсубъектов регламентируется внутренним трудовым распорядком данной организации,которому они обязаны подчиняться. Названные особенности трудовых правоотношенийдают возможность отграничить их от сходных правоотношений, также связанных сприменением труда (например, от гражданско-правовых, вытекающих из договоровподряда, поручения, литературного заказа и т.п.).
Трудовые правоотношения относятся ккатегории сложных: они не исчерпываются наличием между сторонами какого-тоодного субъективного права и соответствующей обязанности. В них всегда естькомплекс (система) прав и корреспондирующих им обязанностей. Причем этоткомплекс непосредственно связан с работой, затратой живого труда.
Следует иметь в виду, что модельсложного трудового правоотношения — не сугубо научная и абстрактная категория,она складывается в результате использования и применения специфического,присущего трудовому праву метода регулирования трудовых отношений наемныхработников и представляет собой характерный для данной отрасли праваструктурный тип правоотношений.
Отличительной особенностью трудовыхправоотношений является личный характер включаемых в их содержание прав иобязанностей работников. Именно в силу такого характера трудовых правоотношенийзаконодательство запрещает без согласия администрации заменять одного работникадругим. Принцип свободы трудового договора (контракта) в условиях рыночнойэкономики предполагает индивидуализацию трудовых правоотношений применительно кличности работника.
Наличие коллективных субъектовтрудового права (трудовых коллективов) и коллективистских начал в организациисовместного труда не ведет к изменению личностного содержания трудовыхправоотношений. Оно по-прежнему носит двусторонний характер, опосредуяотношения между организацией и личностью работника по поводу применения еготруда. В свете сказанного не следует трактовать современное трудовоеправоотношение, складывающееся в трудовом коллективе, как трехстороннее(администрация — коллектив — работник), включающее в себя индивидуальноеправоотношение (по применению труда) и коллективное (по участию в управлениипроизводством). Дело в том, что в коллективе указанные два правоотношения несливаются воедино, несмотря на коллективный характер труда, работу на единыйнаряд, коллективно-подрядную или арендную форму организации труда. Здесь налицодва вида самостоятельных правоотношений: во-первых, трудовое правоотношениекаждого члена трудового коллектива с организацией-работодателем и, во-вторых,организационно-управленческие правоотношения коллектива организации или ееструктурной единицы с администрацией. Первый вид правоотношений складывается наоснове трудового договора (контракта), второй — на основе колдоговора,подрядного, арендного договора, в результате реализацииорганизационно-управленческих полномочий трудового коллектива (либо профкома) иадминистрации организации.
Следующей отличительнойособенностью трудовых правоотношений является то, что они в условиях рынкатруда строятся на возмез-дных началах. Права и обязанности сторон, связанные свознаграждением за труд в форме заработной платы, — необходимый элементтрудовых правоотношений, обусловливаемый при заключении трудового договора. Вэкономическом плане возмездность трудовых правоотношений, размер оплаты труданаемного работника отражают степень его эксплуатации со стороны работодателя —собственника предприятия.
Трудовым правоотношениям присущдлящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершенияработником какого-либо действия (рабочей операции) или трудового задания,поскольку работник вступает в указанные правоотношения для выполненияопределенного рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ,относящиеся к его специальности (квалификации, должности), которые поручает емуадминистрация. Трудовые правоотношения не прекращается после окончания рабочегодня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам фактотсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что у него нет правовойсвязи (правоотношения) с организацией. Длящийся характер трудовыхправоотношений определяется спецификой содержания — правами и обязанностямисторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует признатьправоотношения, основанные на любом виде трудового договора (контракта),заключенном на срок неопределенный, на срок определенный, на время избрания поконкурсу, на время болезни, отсутствия по причинам командировки, беременностиженщины-работницы и т.п.
Содержание трудовых правоотношений.Поскольку трудовые правоотношения представляют собой специфический продуктвзаимодействия двух социальных явлений — трудового права и трудовых отношений,постольку они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического)содержания.
Установление трудовыхправоотношений означает регулирование фактической деятельности работника, содной стороны, и организации, от имени которой выступает администрация, — сдругой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений по труду:выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов ихтруда администрацией, создания нормальных условий для работы и т.д. Фактическаядеятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, котороенеразрывно связано и подчинено волевому содержанию, то есть субъективным правами обязанностям участников указанных правоотношений. Фактические действия,составляя необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощьюнорм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этомзаключается особенность механизма регулирующего воздействия норм трудовогоправа на фактическое поведение участников трудовых правоотношений. Единствоматериального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержаниетрудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников.
Волевое (юридическое) содержаниетрудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности ихучастников — работников и работодателей. Любое субъективное право как элементволевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможностиповедения самого правомочного лица; возможности требовать определенного поведенияот обязанных лиц; возможности прибегнуть к принудительной силе государства вслучае невыполнения или ненадлежащего выполнения требований обязанными лицами.Таким образом, субъективное право дает ответы на вопросы, какими возможностямии по отношению к кому обладает управомочен-ное лицо.
Входящие в содержание трудовыхправоотношений субъективные права работников — это реализованные иконкретизированные статутные права, составляющие содержание правового статусаработников — трудоспособных граждан, то есть: их право на труд, на отдых, наздоровые и безопасные условия труда и т.п. (ст. 2 КЗоТ РФ). Субъективныетрудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятостиработой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальныхусловий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством;трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых правработников отражает существование в трудовых правоотношениях трех необходимыхэлементов: организационного, материального и личного, которые в совокупностиговорят о качественной определенности его содержания.
Субъективные права работниковхарактеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободойповедения при их реализации. Так, при осуществлении своих прав на фактическуюзанятость работой по определенной трудовой функции работник мобилизует своюволю и творческие способности на рациональную организацию труда на рабочемместе, проявляет инициативу, направленную на внедрение передовых методов труда,продуктивное использование оборудования. В целях повышения эффективностипроизводства и улучшения качества продукции он вправе заниматьсянепосредственно на производстве изобретательской и рационализаторскойдеятельностью, осваивать научную организацию труда и достижениянаучно-технического прогресса. Трудовое законодательство не очерчивает четкограниц дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Этиграницы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своимиправами и не вступает в противоречие с законом и нормами морали.
Притязательность как свойствосубъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью других(обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право наобеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда(ст. 108 КЗоТ РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда(ст. 139 КЗоТ РФ) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает еевозмездность, в содержание трудовых правоотношений включается такжесубъективное право работников требовать оплаты труда по установленным нормам всоответствии с его количеством и качеством (ст. 77 КЗоТ РФ), а также своей долив доходе предприятия.
Притязательными свойствами обладаюти те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне —работодателю, а к государству (его органам), с которым работники как участникиуказанных правоотношении находятся в потенциальной правовой связи по линиисвоего правового статуса. Такие права носят охранительный характер иустанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполненияработодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, правоработника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временныхпереводов в связи с производственной необходимостью, простоем), право наувольнение по собственному желанию (ст.ст. 31,32 КЗоТ РФ), право на обжалованиеналоженных дисциплинарных взысканий (ст.ст. 136,137 КЗоТ РФ), право навозмещение материального ущерба, причиненного работодателем, в связи с увечьемили иным повреждением здоровья работника (ст. 159 КЗоТ РФ).
Другим компонентом урегулированногоповедения работников в рамках трудовых правоотношений выступают их трудовыеобязанности. Последние есть совокупность должных действий работников, связанныхс участием их личного труда в осуществлении задач той организации, с которойони находятся в трудовых правоотношениях.
Объем и характер трудовыхобязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к родуработы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболееобщие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 127 КЗоТ РФ, котораяпредусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюстидисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации,повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдатьтехнологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности ипроизводственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия,учреждения, организации.
Более конкретный круг обязанностей(работ) отдельных категорий работников определен Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих народногохозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а такжетехническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями,утвержденными в установленном порядке.
Субъективными трудовыми правами иобязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудовогоправоотношения. Эти права и обязанности устанавливают границы и содержаниевозможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправедействовать, требовать, притязать, пользоваться благами и удовлетворятьвстречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения —работодателя. Государство создает реальные возможности для осуществленияработниками их прав и обязанностей.
Наряду с субъективными трудовымиправами и обязанностями в содержание трудовых правоотношений входятсубъективные права и обязанности работодателя (организации). При этомхарактерно, что указанные права и обязанности сторон трудовых правоотношенийвыступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, то есть правамодного субъекта соответствует обязанность другого и наоборот. Например, правуработника на фактическую занятость работой соответствует обязанностьработодателя по предоставлению такой работы. Администрация, в частности,обязана выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметамитруда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояниемашин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать техническойдокументацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы;своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).
Современный КЗоТ РФ не предусмотрелчеткого перечня прав работодателя в трудовых правоотношениях. Между тем в условияхрыночных отношений такой перечень необходим. Неслучайно проект новогофедерального закона РФ “О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ” (ст. 2 )восполняет этот пробел. Во-первых, в нем дается определение понятияработодателя. Им является юридическое лицо (организация) либо физическое лицо,заключившие трудовой договор с работником. Во-вторых, устанавливается, чтоработодатель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры сработниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать впределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные дляработников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестныйвысокопроизводительный труд; требовать от работников выполнения правилвнутреннего трудового распорядка, иных правил и положений, а также условийтрудового договора. В случае совершения дисциплинарного проступка работникомпривлекать его к дисциплинарной ответственности.
Трудовые правоотношения в настоящеевремя опосредуют фактически все главные связи между работниками, с однойстороны, и работодателем (организацией) — с другой, по поводу применения труда.При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом(соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном(разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда)аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовыхотношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но всеони не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения.
Возникновение, изменение ипрекращение трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения хотя и являютсядлящимися, однако имеют свое начало и окончание. Кроме того, они могутизменяться в процессе своего существования.
Обстоятельства, с которымизаконодательство связывает возникновение, изменение или прекращение трудовыхправоотношений, называются юридическими фактами.
Как правило, основаниемвозникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт),который предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина —поступить на работу в данную организацию, а работодателя — принять его наработу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленнойквоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложнымюридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя, помимо трудовогодоговора, административно-правовой акт органов государственной службы занятостио направлении гражданина на работу.
При приеме на выборную должностьюридическим фактом для возникновения трудовых правоотношений выступает акт обизбрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданинавыставить свою кандидатуру на выборах. Возникновение трудовых правоотношений сработником, поступающим на руководящую должность, нередко связывается садминистративно-правовым актом утверждения в должности или назначением надолжность вышестоящим органом управления.
Основания возникновения трудовыхправоотношений имеют двоякое значение: во-первых, они определяют порядоквключения работников в трудовой коллектив конкретной организации и, во-вторых, обусловливаюттрудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплатутруда работника.
Договорные основания (юридическиефакты) характерны также для изменения трудовых правоотношений. Так, согласнозаконодательству, перевод (временно или постоянно) работника на другую работувозможен лишь по взаимному соглашению работника и работодателя. Перевод надругую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношениядопускается только в случаях, прямо предусмотренных законом. Например,администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо егосогласия) при производственной необходимости и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ).
Действующее законодательствопредусмотрело, что основаниями прекращения трудовых правоотношений служат каксоглашение сторон, так и односторонние волеизъявления каждой из них. В рядеслучаев основанием прекращения трудовых правоотношений может бытьволеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения.Статья 37 КЗоТ предусматривает расторжение трудового договора (контракта) потребованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ —на основании вступившего в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовыхправоотношений считается призыв или поступление работника на военную службу.Поскольку трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно,прекращается в связи со смертью работника либо признанием его в установленномпорядке умершим.
Организационно-управленческиеправоотношения
Среди общественных отношений,регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников (субъектов)выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные органы —законные представители прав и интересов трудовых коллективов и отдельныхработников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участиемуказанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностьютрудовых коллективов, установления условий труда и применения трудовогозаконодательства. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватываютсвязи государственных и профсоюзных органов, а также работодателей на самыхразличных уровнях: от высших органов государственного управления (ПравительстваРоссийской Федерации, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзовдо администрации и профкомов отдельных организаций. Такие правоотношения внауке трудового права получили название организационно-управленческих .
Цель организационно-управленческихправоотношений — выработка и принятие актов (решений) по совершенствованиюорганизации труда, нормативному установлению и применению действующих условийтруда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектовтрудового права, а также профсоюзов и работодателей.
Особо важное значение в условияхперехода к рыночной экономике имеют организационно-управленческие отношения,складывающиеся между трудовыми коллективами и администрацией организации, атакже между профкомом и администрацией по установлению условий труда иприменению трудового законодательства. Эти правоотношения призваныспособствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественныеотношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством.
Выступая в двух субъектныхразновидностях: “администрация — трудовой коллектив”, “администрация — профкоморганизации”, организационно-управленческие правоотношения выражают собойдействие либо непосредственной производственной демократии, либоопосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритетуправленческих правомочий работодателя (собственника имущества предприятия,предпринимателя).
Если трудовые правоотношенияопосредуют применение труда работников, то организационно-управленческиеправоотношения направлены на организацию и управление коллективным трудом. Этоодно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать их в качествеотносительно самостоятельных в системе правоотношений трудового права.
Основные и важнейшие обязанности ворганизационно-управленческих правоотношениях возлагаются на администрациюорганизации. Что касается трудового коллектива и профкома, то формы их участияв этих правоотношениях различны и зависят от вида (уровня) коллектива ипрофкома, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении тогоили иного вопроса. Если в организационно-управленческих правоотношенияхучаствуют администрация государственного предприятия и профком, то администрациявыступает здесь как орган государственного управления, а профком — какпредставитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно рассматриватькак представительные права трудового коллектива, осуществляющегопроизводственную демократию.
Организационно-управленческиеотношения возникают обычно в связи с необходимостью обсуждения, разработки ипринятия того или иного акта (решения), касающегося организации труда,управления производством, установления локальных правовых норм или применениятрудового законодательства. Инициатива в разработке и принятииорганизационно-управленческого акта исходит по преимуществу от администрации, ис ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений междуадминистрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев можетисходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ“О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 6)инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективногодоговора, соглашения, вправе выступить любая сторона.
Юридическим фактом, влекущимпрекращение организационно-управленческого правоотношения, является отменаранее принятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), например,согласование с профкомом приказа администрации о введении новых или пересмотредействующих норм труда
Правоотношенияпо трудоустройству
Провозглашенное в статье 37Конституции Российской Федерации право на труд составляет необходимый элементправового статуса гражданина. Осуществление этого права обеспечиваетсякомплексом общих и специальных юридических гарантий. Одной из разновидностейгарантий права граждан на труд выступает система трудоустройства,осуществляемая государственной службой занятости. В настоящее время Федеральнаягосударственная служба занятости является организационно самостоятельной исостоит из: Государственного комитета РФ по занятости населения;государственных комитетов республик в составе Российской Федерации по занятостинаселения; центров занятости населения в автономной области, автономныхокругах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятостинаселения в районах и городах. Совместными решениями представительных иисполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятостимогут создаваться межтерриториальные службы занятости. Практическая работа потрудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости,которые и выступают официальными органами трудоустройства .
Правоотношения по трудоустройствувозникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы и представляютсобой единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельныхправоотношений; а) между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся сзаявлением об устройстве на работу; б) между органом трудоустройства иорганизацией, нуждающейся в кадрах; в) между гражданином и организацией, кудаон направлен на работу органом трудоустройства.
Между органом трудоустройства игражданином правоотношения возникают на основании единственного юридическогофакта — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу.Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами иобязанностями, но и фактическим совершением органом трудоустройства конкретныхдействий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствиивозможности предоставления подходящей работы при обращении в органтрудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления напрофессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии сзаконодательством.
Орган трудоустройства обязанзарегистрировать обратившегося с заявлением гражданина, оказать ему содействиев получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), апри невозможности этого — выплатить пособие из государственного фондазанятости.
Притязания гражданина натрудоустройство не могут быть конкретными в отношении места будущей работы,поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству наработу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящуюглавным образом по специальности и квалификации, с учетом способностейгражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройстводлится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу илина производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия побезработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этогопериода, а также с момента трудоустройства безработного выплата пособияпрекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истеченииустановленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение инойпрофессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до еготрудоустройства.
Исходя из принципа свободы труда,правоотношения с органом трудоустройства всегда могут быть прекращены поинициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу какдо получения направления, так и после получения, поскольку направление несоздает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождаетобязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.
Довольно детальную регламентациюполучили в настоящее время правоотношения между органом трудоустройства иорганизациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель— максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время наподыскание подходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностьюработодателя является сообщение органам трудоустройства информации опредполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе сразбивкой на профессии, специальности, квалификацию.
Органы трудоустройства, находящиесяв ведении Государственной службы занятости, призваны выполнять посредническиефункции и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиямипо отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрелправо местных органов государственной власти устанавливать для работодателейопределенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов,предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения(выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишениясвободы и т.п.).
Акт направления на работу, принятыйорганом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях онрекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямопредусмотренных законом) — порождает обязанность работодателя заключить струдоустраиваемым трудовой договор (контракт). Отказ в приеме на работу и напрофессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалованв судебном порядке. При отказе в приеме на работу заключивших договоры(контракты) выпускников вузов, средних специальных ипрофессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производитьцелевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработкаработника данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечьдля работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа,налагаемого в судебном порядке.
Правоотношения между органомтрудоустройства и работодателем в условиях перехода к рыночной экономикестроятся не только на использовании рекомендательно-принудительных методоврегулирования, но и на использовании методов поощрения. Так, например,работодатели, создающие дополнительные (сверхустанов-ленной квоты) рабочиеместа для трудоустройства указанных выше лиц, имеют право на частичноевозмещение понесенных расходов в виде дополнительных льгот по налогам и другимкомпенсациям. Государственная служба занятости может компенсировать работодателямзатраты на организацию обучения рабочих, высвобождаемых из других организаций.
Завершение процесса трудоустройствасвязывается с правоотношениями между трудоустраиваемым гражданином иработодателем. Эти правоотношения непосредственно предшествуют трудовымправоотношениям и как бы заранее предопределяют их содержание и характер.Возникают указанные правоотношения с получением гражданином от органатрудоустройства направления на работу или на профессиональное обучение ипредъявлением его работодателю.
Направление органа трудоустройстваздесь следует рассматривать не только как правовой акт, адресованныйработодателю, но и как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой(ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалосьвыше, направление предоставляет трудоустраиваемому в определенных случаях правотребовать заключения трудового или ученического договора. Направление,следовательно, конкретизирует право на труд и придает ему притязательныйхарактер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.
Акт направления на работу(профессиональное обучение) во многом предопределяет содержание правоотношенийгражданина с работодателем в процессе трудоустройства. В нем не толькоотражается предписание (рекомендация) принять гражданина на работу, но иуказывается, по какой профессии, специальности, квалификации. Таким образом,для гражданина и работодателя направление строго очерчивает объем прав иобязанностей, составляющих содержание правоотношений по трудоустройству.
Прекращение правоотношений потрудоустройству, как отмечалось выше, обычно связывается с заключениемтрудового либо ученического договора, то есть с возникновением трудовых либоученических правоотношений. Однако не исключено прекращение такихправоотношений и до заключения указанных договоров. Это всегда может иметьместо по инициативе трудоустраиваемого, а в отдельных случаях и администрации(например, при обнаружении, что по деловым качествам или по состоянию здоровьятрудоустраиваемый не подходит для работы, указанной в направлении, апредоставить ему другую работу нет возможности или он не желает получить другуюработу).
Правоотношенияпо профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве
Интересы развития и технического оснащенияорганизаций требуют постоянной заботы администрации о профессиональнойподготовке кадров. В процессе организации и осуществления такой подготовкискладываются три группы правоотношений: по ученичеству; повышению квалификациикадров; руководству обучением.
Правоотношения по ученичествувозникают в результате заключения особого договора между гражданином иработодателем, по которому работодатель обязуется организовать индивидуальное,бригадное или курсовое обучение гражданина новой для него специальности, агражданин — освоить специальность в установленные сроки и в дальнейшем работатьпо ней в данной организации. Этот договор может быть заключен как с лицом,впервые поступающим в целях приобретения специальности, так и с работающимтрудящимся (например, в связи с предстоящей реорганизацией производства).
Следует отметить, что междуправоотношениями по ученичеству и трудовыми правоотношениями есть много общего:они протекают внутри кооперации труда, среди трудового коллектива организации; субъектыэтих правоотношений (гражданин и работодатель) совпадают; на работников иучеников в одинаковой мере распространяется внутренний трудовой распорядок иответственность за его нарушение. Однако по содержанию и целевой направленностиони отличаются, и это предопределяет их межвидовое различие. Если трудовыеправоотношения складываются в процессе выполнения трудовой функции, тоученические — в ходе профессиональной учебы, то есть осуществления учебнойфункции. Данное различие не нарушает то обстоятельство, что ученичествовключает в себя не только теоретическое обучение, но и овладение специальностьюпосредством затрат труда для приобретения практических навыков.
Как правило, правоотношения поученичеству предшествуют трудовым. Исключение составляют случаи, когда ужеработающее лицо по договоренности с администрацией переходит на обучение новойспециальности. Но и здесь правоотношения по профессиональному обучениюпредшествуют самостоятельной работе по новой специальности.
Правоотношения по профессиональнойподготовке кадров могут складываться и в связи с повышением их квалификации.Последние во многом сходны с правоотношениями по ученичеству. Оба онибазируются на осуществлении гражданами права на профессиональное образование иносят срочный характер. Однако правоотношения по повышению квалификации вотличие от правоотношений по ученичеству не имеют относительнойсамостоятельности, а существуют постольку, поскольку есть трудовоеправоотношение. Иначе говоря, эти правоотношения существуют как спутникитрудовых правоотношений. Возникновение правоотношений по повышению квалификациисвязывается с соответствующим договором (контрактом), заключаемым междуработником и организацией, с которой он состоит в трудовых правоотношениях.
Правоотношения по руководствуобучением возникают в связи с заключением особого договора, по которомуобучающие лица (обычно квалифицированные работники данной организации) берут насебя обязательство подготовить учеников к самостоятельной работе поопределенной специальности либо содействовать повышению квалификации того илииного работника либо группы работников. Эти правоотношения являютсяразновидностью трудовых правоотношений, а договор о руководстве обучением —разновидностью трудового договора. Кроме выполнения основной трудовой функциипо трудовому договору, правоотношения по руководству обучением предполагаютустановление дополнительной трудовой обязанности по теоретическому ипрактическому обучению учеников, а также работников той организации, с которойони состоят в трудовых правоотношениях.
Таким образом, правоотношения поруководству обучением — дополнительные трудовые правоотношения, их содержаниесводится к установлению дополнительных прав и обязанностей к предусмотреннымтрудовым договором (контрактом) при поступлении на работу. Они всегдаограничены временем прохождения ученичества или повышения квалификации, поэтомуявляются спутниками правоотношений по ученичеству и повышению квалификациикадров.
Правоотношенияпо надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства
В любой современной организацииэффективный надзор за охраной труда — необходимый элемент ее деятельности.Субъектами правомочий по надзору за охраной труда выступают специализированныегосударственные и профсоюзные органы, а обязанными субъектами — организации, атакже их структурные единицы и должностные лица, составляющие администрациюорганизации. По целевой направленности правоотношения по надзору за охранойтруда всегда выполняют гарантийную функцию, ибо их основное назначение —обеспечить нормальную трудовую деятельность работников с точки зрения созданиябезопасных для их жизни и здоровья условий труда. Поэтому названныеправоотношения выступают в качестве необходимого спутника трудовыхправоотношений.
Целевая направленностьправоотношений по надзору за охраной труда предполагает их длящийся характер.Возникнув на стадии проектирования и ввода в строй производственных объектов,они продолжаются в течение периода деятельности организации, пока тамосуществляются трудовые процессы. Содержание указанных правоотношений сводитсяк совокупности прав, обязанностей и правовых действий сторон по обеспечениюбезопасных условий труда в ходе осуществления контрольно-надзорных функцийспециальными государственными и профсоюзными органами охраны труда. Переченьэтих прав и обязанностей содержится в различных нормативных актах: КЗоТ РФ,Основах законодательства РФ об охране труда от б августа 1993 года и др. Важнымфактором, обеспечивающим эффективную деятельность органов надзора за охранойтруда (органов Рострудинспекции и др.) является наделение их полномочиямипривлекать к ответственности должностных лиц из числа администрации организацииза неисполнение ими обязанностей по обеспечению надлежащей охраны труда .
Наряду с правоотношениями понадзору за охраной труда в организациях складываются и правоотношения понадзору за соблюдением трудового законодательства. Указанные правоотношения —результат осуществления надзорных полномочий органов прокуратуры, другихгосударственных органов (Рострудинспекции), а также защитной функциипрофсоюзов. Целевая направленность этих правоотношений — предотвращение ипресечение нарушений трудового законодательства со стороны администрацииорганизации, обеспечение соблюдения законности в трудовых отношениях.Содержание данных правоотношений включает в себя совокупность разнообразныхправ и обязанностей сторон, связанных с восстановлением правомочий и законныхинтересов работников и трудовых коллективов в результате противоправныхдействий администрации, а также с привлечением к ответственности виновныхдолжностных лиц.
Среди органов, осуществляющихнадзор за соблюдением трудового законодательства, главное место занимает сейчасРострудинспекция. В правоотношениях по надзору она действует через своихинспекторов, осуществляющих плановые и неплановые проверки соблюденияадминистрацией трудового законодательства. Такие проверки составляют право иобязанность этих инспекторов. Реализуя надзорные права и обязанности, правовыеинспектора посещают предприятия, собирают материалы, касающиеся деятельностиадминистрации по локально-правовому установлению условий труда, знакомятся спра-воприменительной деятельностью (приказами, распоряжениями) руководящихдолжностных лиц. Работодатель, как сторона правоотношений, обязан не чинитьпрепятствий посещениям и проверкам, осуществляемым инспекторами, предоставлятьим требуемые документы и объяснения.
Результативность действий субъектовправоотношений по надзору за соблюдением администрацией трудовогозаконодательства связана обычно с составлением акта проверки, в котором даетсяобъективная оценка деятельности администрации по соблюдению законности в сферетруда. В тех случаях, когда инспектор обнаруживает нарушение администрациейтрудового законодательства, он должен дать предписание об их устранении.Одновременно он решает вопрос о привлечении виновных должностных лиц кответственности.
Правоотношенияпо рассмотрению трудовых споров
В связи с рассмотрением вкомпетентных органах индивидуальных и коллективных трудовых споров междусторонами спора и указанными органами складываются правовые отношения, носящиепроцессуальный характер. Согласно ст. 201 КЗоТ РФ индивидуальные трудовыеспоры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применениязаконодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора,соглашения, а также условий трудового договора рассматриваются: комиссиями потрудовым спорам; судами. Законодательство о коллективных трудовых спорахпредусматривает их последовательное рассмотрение: примирительной комиссией,создаваемой для каждого коллективного трудового спора, посредником или трудовымарбитражем .
Юридическим фактом, с которымсвязывается возникновение правоотношений по рассмотрению трудовых споров,служит обращение заинтересованной стороны спора (обычно работника — в КТС, суд;представителя трудового коллектива — в примирительную комиссию, к посреднику, втрудовой арбитраж) с заявлением о защите нарушенного права. Данное заявление(иск) побуждает орган по рассмотрению трудовых споров произвести процессуальныедействия по предварительному выяснению обстоятельств спора и его разрешению.Например, если работник обратился в народный суд с требованием (иском) признатьувольнение незаконным и восстановить его в прежней должности, то суд обязанпринять заявление, собрать необходимые документы, выявить свидетелей и т.п., ав судебном заседании рассмотреть спор по существу .
Содержание и характерпроцессуального правоотношения по рассмотрению трудовых споров различаютсяглавным образом в зависимости от того, какой рассматривается спор — индивидуальныйили коллективный, а также от вида органа, рассматривающего спор.
Правоотношения по рассмотрениютрудовых споров относятся к длящимся, их продолжительность определяетсявременем нахождения спора в производстве компетентных юрисдикционных органов,включая и исполнительное производство. Юридическим фактом, с которымсвязывается прекращение правоотношений по рассмотрению трудовых споров,является обычно вступление в законную силу решения органа, разрешившего спор(например, решение суда, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор) либодостижение соглашения между сторонами коллективного трудового спора впримирительной комиссии или арбитраже.
Списоклитературы
Для подготовки данной работы былииспользованы материалы с сайта www.chat.ru/~kuraguga