Рабочее время, время отдыха

ВВЕДЕНИЕ Трудовое право – со­вокупность правовых норм, регулирующих трудовые отноше­ния работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий админи­страции, установленных правилами внутреннего трудового рас­порядка. Предметом трудового права являются отношения, возникающие в связи с непос­редственной деятельностью людей в процессе труда. Однако не всякий труд порождает общественные отношения, со­ставляющие предмет

трудового права. Самостоятельный труд пред­принимателя — владельца средств производства вообще не нуждает­ся в правовом регулировании, правоотношения здесь могут возникать лишь по поводу результатов труда. Иное дело несамостоятельный наемный труд. Кратко можно сказать, что в отношениях, возникаю­щих в связи с таким трудом (их именуют трудовыми отношениями), одна сторона, именуемая работником, передает другой стороне, имену­емой работодателем, за обусловленное вознаграждение свою спо­собность к труду.

В результате возникновения этого отношения, ра­ботодатель, владеющий средствами производства, получает возмож­ность распоряжаться рабочей силой, которой обладают работники. Иначе говоря, происходит соединение рабочей силы и средств произ­водства, что необходимо для процесса производства. Таким обра­зом, объектом трудовых отношений является живой труд, а не его результат. Помимо полностью самостоятельного предпринимательского труда, есть еще ряд видов деятельности, которые

Трудовой кодекс не относит к сфере действия трудового права. Это деятельность следу­ющих лиц: военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных советов) организа­ций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией тру­довой договор); работающих по договорам гражданско-правового характера. В современных условиях правильное определение отраслевой при­надлежности реальных отношений, возникающих

в связи с трудом, имеет важное значение, поскольку работодателям зачастую выгодно маски­ровать трудовые по своей сути отношения гражданско-правовыми договорами — это позволяет уйти от предусмотренных трудовым правом гарантий для работников (ежегодный отпуск, ограниченная ответственность за причиненный ущерб и так далее). Трудовым кодексом предусмотрено (ст. 11 ТК РФ), что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового

характера фак­тически регулируются трудовые отношения между работником и ра­ботодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. Признаки трудового отношения: 1) работник по указанию работодателя обязан выполнять любую работу, относящуюся к его специальности, квалификации или должности; 2) работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации, то есть соблюдать режим рабочего времени, выполнять определенную меру труда в определенный

промежу­ток времени, следовать технологическим указаниям работодателя; 3) в подавляющем большинстве случаев, трудовые отношения возни­кают в коллективе. Метод правового регулирования характеризуется, следующими основными признаками: 1) порядком возникновения, изменения и прекращения правоотноше­ний; 2) общим юридическим положением участников правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей; 4) способами защиты прав и средствами обеспечения обязанностей. Исходя из этой классификации, метод трудового права можно охарактеризовать следующим образом. 1. Решающую роль в установлении трудовых отношений играет двусторонний юридический акт — трудовой договор. Хотя иногда для этого требуются, помимо трудового договора, и иные юридические факты (избрание на должность; избрание по конкурсу на замещение; соответствующей должности; назначение на должность или утверж­дение

в должности и так далее). 2. Общее юридическое положение сторон трудового правоотно­шения характеризуется сочетанием их равенства при заключении тру­дового договора с отношениями власти-подчинения, возникающими после его заключения. На рынке труда выступают свободные юридически равные субъекты работодатель и работник, только при их взаимном волеизъявлении возможно возникновение трудовых отношений. Однако после заключения трудового договора равенство нарушается и возникают отношения власти-подчинения.

Наделение рабо­тодателя властными полномочиями необходимо, поскольку коллектив­ный труд, требующий тесного взаимодействия работников, невозможен вне организующей единой воли, властного начала. 3. Для трудового права характерно сочетание централизованного, локального и договорного способов установления прав и обязанностей. Законодательное регулирование трудовых отношений предусматривает минимальный уровень гарантий работникам. Характерной осо­бенностью трудового законодательства является сочетание импера­тивных

и диспозитивных норм с преобладанием последних. Локальное регулирование осуществляется в рамках отдельной организации путем издания работодателем (единолично или совместно с представительным органом работников) правовых актов, действующих внутри организации. Эти акты конкретизируют нормы трудового законодательства применительно к особенностям данной орга­низации. Причем локальные нормативные акты не могут противоре­чить законодательству. Договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на основе коллективных

договоров, соглашений, а также трудовых договоров. Коллективный договор заключается в организации и иг­рает роль локального правового акта, соглашения имеют более ши­рокую сферу действия (всю Россию, регион, отрасль и другие). Трудовые договоры заключаются со всеми работниками, на их основе осуще­ствляется индивидуально-договорное регулирование трудовых отно­шений. 4. Трудовой кодекс предусматривает следующие способы защиты трудовых

прав и законных интересов работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав. Причем, если государственный надзор и контроль, а также самоза­щита прав характерны для многих отраслей, то защита прав профсо­юзами — особенность трудового права. Разрешение разногласий между сторонами трудового отношения (их называют трудовыми спорами) также имеет

особенности: помимо общего для всех отраслей права судебного порядка их разрешения, предусмотрено их рассмотрение специальными органами, создавае­мыми в организации, — комиссиями по трудовым спорам. Наконец, работодатель наделен правом защищать, свои интересы путем привлечения работников к особым, характерным только для трудового права, видам ответственности: дисциплинарной и матери­альной. При определении понятия трудового правоотношения необходимо иметь в виду три его компонента: характер

прав и обязанностей его участников, их правовое положение и осно­вание возникновения – договор. Следовательно, трудовое пра­воотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определен­ной специальности, квалификации или должности с подчине­нием внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обя­зуется выплачивать работнику заработную плату и

обеспечи­вать условия труда, предусмотренные законодательством, кол­лективным договором и соглашением сторон. По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают с одной стороны работники, с дру­гой – предприятия и организации, предприниматели. Трудовые правоотношения могут возникать непосредственно между физи­ческими лицами. Трудовая дееспособность граждан возникает с 15 лет (как исключение с 14 лет).

С этого момента они могут самостоя­тельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве рабо­тодателей могут выступать различные субъекты права. Объектом трудового правоотношения является выпол­нение работ определенной специальности либо квалификации. Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каж­дый работник имеет право: на условия труда, отвечающие тре­бованиям безопасности и гигиены;

на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера возна­граждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предель­ной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту при утрате трудоспособности и в иных, установленных зако­ном случаях на возмещение ущерба, причиненного поврежде­нием здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.

К обязанностям работника относятся: добросовестное вы­полнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дис­циплины; бережное отношение к имуществу предприятия, уч­реждения, организации; выполнение установленных норм тру­да и пр. Основанием возникновения трудовых правоотноше­ний являются трудовые договоры (контракты). Общественные отношения, регулируемые трудовым пра­вом, в некоторых случаях сходны с общественными отноше­ниями, регулируемыми другими отраслями права, в частности гражданским.

Несмотря на это, они существенно отличаются от отношений, регулируемых указан­ными отраслями права. Так, предмет гражданского права со­ставляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например договор аренды; в трудовом праве предметом явля­ются общественные отношения, составляющие сам процесс труда. Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.

Защита гражданских прав осуществляется в исковом по­рядке судом, арбитражным или третейским судом; защиту тру­довых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях – суды. ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ Рабочее время Рабочим временем – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды время, которые в соответствии с законами и иными нормативными

правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени ра­ботников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 ч в неделю. Эта норма распространяется на работников всех предприятий независимо от формы соб­ственности, кроме тех, для которых в целях охраны их здоро­вья предусмотрена сокращенная продолжительность рабоче­го времени. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной ра­боты определяется Правилами внутреннего распорядка или графиками сменности предприятия. Однако если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабо­чей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Накануне праздничных дней продолжительность работы работников, кроме тех, для которых установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей не­деле. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 ч. Сокращенная продолжительность рабочего времени уста­навливается для некоторых категорий работников и обуслов­лена, как правило, условиями труда, возрастом, физиологиче­скими особенностями

и рядом других факторов. Так, для ра­ботников в возрасте от 16 до 18 лет продолжительность рабо­чего времени установлена не более 36 ч в неделю; в возрасте от 15 до 16 лет – не более 24 ч в неделю; для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул не более 24 ч в неделю; для работников, занятых на работах с вредными ус­ловиями труда не более 36 ч в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 36 ч в неделю) устанавливается также для ряда

категорий работников, предусмотренных в списке производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, напри­мер для поваров, работающих у плиты, кондитеров, непосред­ственно занятых у кондитерских печей; для лиц, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях, и некоторых других. Кроме того, сокращенное рабочее время установлено для отдельных категорий работников, работа которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряженней (учителя, преподаватели, воспитатели и иные

педагогические работники – 18-36 ч в неделю); для женщин, работающих в сельской местности (36-часовая неделя); для инвалидов I и II групп независимо от того, на каких предприятиях они работа­ют, установлена 36-часовая рабочая неделя. ; Под неполным рабочим днем понимается рабочее время, которое не менее чем на 1 ч короче установленной продолжи­тельности смены, а под неполной рабочей неделей – рабочее время, которое не менее чем на 1 день короче установление продолжительности рабочей недели.

Как неполный рабочий день, так и неполная рабочая неделя устанавливаются соглашением между работниками и администрацией при приеме на работу, а также во время работы. Оплата производится пропорционально отработанному вре­мени или в зависимости от выработки (выручки). Однако если инициатива об установлении неполного рабо­чего времени либо его отмены исходит от работодателя, он обязан предупредить об этом работника за два месяца, по­скольку существенно изменяются условия труда.

Следует иметь в виду, что неполное рабочее время отли­чается от сокращенного. Основное отличие заключается в оплате труда. Так, если при неполном рабочем времени труд оплачивается, как было уже сказано, пропорционально отра­ботанному времени или при сдельной оплате труда в зависи­мости от выработки, то при сокращенном рабочем времени оплата труда производится в полной мере, установленной законом для определенных условий работы или категорий работников.

Для руководящего, управленческого, хо­зяйственного персонала, а также для лиц, рабочее время кото­рых в связи с особенностями условий труда не поддается точ­ному учету, может устанавливаться ненормированный рабо­чий день. К их числу относятся предприниматели, руководители предприятий, их заместители и так далее. Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых

функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. На работников с ненормированным рабочим днем распро­страняются основные положения нормального режима рабоче­го времени. Они могут привлекаться к работе сверх установ­ленной продолжительности рабочего времени

только в от­дельных случаях, когда этого требует выполняемая работа, без дополнительной оплаты. Сверхурочная работа – это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени, и они, как правило, не допускаются, кроме исключительных случаев, предусмотрен­ных

законодательством (ст. 99 ТК РФ). Работа признается сверхурочной независимо от того, входила ли она в круг обычных обязанностей работника или работник выполнял другое, порученное ему работодателем задание. Сверхурочные работы могут применяться лишь с разреше­ния соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия и не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполняемых каждым работником.

Отказ от сверхурочной работы является нарушением трудовой дисциплины, и работ­ники в этих случаях могут привлекаться к дисциплинарной от­ветственности. При работе в ночное время (с 10 ч вечера до 6 ч утра) уста­новленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. У работников с сокращенным рабочим днем при ра­боте в ночное время дальнейшее сокращение рабочего времени не производится. К работе в ночное время не допускаются: беременные жен­щины и женщины, имеющие детей

в возрасте до трех лет; ра­бочие и служащие моложе 18 лет и некоторые другие катего­рии работников (ст. 96 ТК РФ). Время отдыха Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использо­вать по своему усмотрению. Виды времени отдыха: 1.перерывы в течение рабочего дня (смены); 2.ежедневный (междусменный) отдых; 3.выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4.нерабочие праздничные дни; 5.отпуска. Перерыв для отдыха и питания (обеденный) продолжи­тельностью не более 2 ч и не менее 30 мин предоставляется всем работникам. Он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Работники используют перерыв по своему усмотре­нию и имеют право отлучаться с места выполнения работы. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 4 ч после начала работы.

Конкретное время на­чала и окончания перерыва устанавливается Правилами внут­реннего трудового распорядка и графиком работы. На работах, где по условиям производства перерыв устано­вить нельзя, работникам должна быть предоставлена возмож­ность приема пищи в течение рабочего времени. Например, на предприятиях торговли и общественного питания, работаю­щих без закрытия на перерыв, работникам

предоставляются перерывы для отдыха и приема пищи по графику. Наряду с этим существуют перерывы, которые включаются в рабочее время и подлежат оплате. Так, матерям, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются (помимо перерыва для отдыха и питания) дополнительные перерывы для кормления ребенка продолжительностью не менее 30 мин каждый, а если у женщины двое и более детей в возрасте до полутора лет, перерыв должен быть не менее 1 ч.

Предоставляется оплачиваемый перерыв (не более 10 мин) на производственную гимнастику. Работникам предприятий, учреждений и организаций, работающим в холодное время на открытом воздухе или в закрытых не обогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на загрузочно-разгрузочных работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством предоставляются специальные перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время.

При пятидневной рабочей неделе работникам предостав­ляются два выходных дня в неделю, а при шестидневной – один выходной день. Продолжительность еженедельного не­прерывного отдыха должна быть не менее 42 ч. Выходные дни на предприятиях и в организациях, связан­ных с необходимостью обслуживания населения (магазины рестораны, кафе; предприятия бытового обслуживания и др.) устанавливаются местной администрацией и предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работни­ков согласно графикам сменности, утвержденным

админист­рацией по согласованию с выборным профсоюзным органом. Привлечение работников к работе в выходные дни произ­водится по письменному приказу (распоряжению) руководства предприятия с соблюдением ограничений (ст. 113 ТК РФ). Работа в выходной день может компенсироваться по согласованию сторон пре­доставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере.

К работе в выходные дни не привлекаются работники мо­ложе 18 лет, беременные женщины, а также женщины, имею­щие детей в возрасте до трех лет. Привлечение инвалидов к работе в выходные дни допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями. Не привлекаются к работе в выходные дни лица, которые по рекомендации врачебно-консультативной комиссии не должны к ней допускаться. Общим выходным днем является воскресенье.

Второй вы­ходной день устанавливается графиком работы. Работы в праздничные дни, как правило, не производятся. В праздничные дни допускаются работы, приостановка кото­рых невозможна (производственно-технические условия, об­служивание населения и тому подобное). Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации явля­ются:

1 и 2 января — Новый год; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 и 2 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства; 12 декабря – День Конституции Российской Федерации.

При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного день. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни работам производится работодателем с письменного согласия ра­ботника. Кроме того, в нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызывае­мые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные

работы. Не допускается привлечение к работе а выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до во семнадцати лет, некоторых других категорий работников. Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, в том числе и работающим по совместительству. Действующее трудовое законодательство предусматривает ежегодные (основные) и дополнительные отпуска.

Дополнительные могут быть оплачиваемыми и без сохранения заработной платы. Ежегодный основной отпуск составляет не менее 24 рабочих дней (из расчета на шестидневную рабочую неделю). Продолжительность отпуска в отдельных отраслях зависит от длительности общего трудового стажа. Так, при стаже свыше 5 лет отпуск увеличивается на 3 календарных дня, а 10 и более лет – на 7 календарных дней. Некоторым кате­гориям работников предоставляется отпуск продолжительностью более 28 календарных

дней (удлиненный основной отпуск). Так про­должительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска ра­ботников в возрасте до восемнадцати лет составляет 31 календарный день, у преподавателей вузов — 55 календарных дней. Все это под­робно регламентировано в Трудовом кодексе РФ. Ежегодный основной отпуск за первый рабочий год может быть предоставлен по истечении 11 месяцев со дня заключения трудового договора с предприятием либо организацией.

Право работника на ежегодный отпуск возникает только при наличии стажа работы на предприятии или в организации любой организационно-правовой формы. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на отпуск, включается: 1) фактически проработанное время; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранилось место работы, должность и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного

прогула при непра­вильном увольнении или переводе на другую работу с после­дующим восстановлением на работе); 3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой место работы и получал пособие по государственному социальному страхова­нию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Наряду с этим в стаж работы могут быть включены и другие периоды времени, дающие право на отпуск, в

частности время работы на другом предприятии изобретателей, рационализаторов; время производственной практики на оплачиваемых должностях студентов и учащихся высших и средних специальных учебных заведений; время отпусков без сохране­ния заработной платы продолжительностью до двух недель и тому подобное. Эти периоды времени предусмотрены отдельными нормативными актами. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска

работ­никам моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск. Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника. Работникам моложе 18 лет ежегодно отпуск предоставляется продолжительностью не менее 31 дня. В случаях заболевания во время отпуска (в том числе и бытовые травмы) администрация обязана продлить отпуск на неиспользованное по этой причине число дней или перенести неиспользованную часть отпуска на

другой срок. Работающие женщины, имеющие двух и более детей в воз­расте до 12 лет, имеют преимущественное право на получение очередного отпуска в летнее или другое удобное для них время. Учащимся всех видов обучения, студентам и учащимся за­очно, на вечерних отделениях отпуск в период летних каникул может предоставляться в случаях, если это предусмот­рено в коллективных договорах предприятий и не ущемляет интересов других работников. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме

случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляю работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего вера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется

работникам, запятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Перечни производств, работ, профессий и должностей даст право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредным (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительное

этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Дополнительный отпуск за работу во вредных условиях, предоставляется одновременно с ежегодным отпуском. Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется в качестве компенсации

за спе­цифические условия работы. Продолжительность его составляет от 6 до 12 дней и устанавливается работодателем по со­гласованию с профсоюзным органом в соответствии с переч­нем должностей с ненормированным рабочим днем для работ­ников предприятий, учреждений и организаций. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное ра­бочее время, может быть предоставлен, если трудовым дого­вором предусмотрена работа на условиях неполной

рабочей недели, но с полным рабочим днем. Кроме того, женщинам, имеющим двух и более детей в воз­расте до 12 лет, предоставляется дополнительный трехдневный оплачиваемый отпуск при условии, если общая продолжитель­ность отпуска не превышает 28 календарных дней, включая выходные дни, приходящиеся на период отпуска. При увольнении работнику, не использовавшему ежегод­ный отпуск, по его желанию предоставляется отпуск с после­дующим увольнением, за исключением случаев расторжения трудового договора (контракта) в связи

с совершением винов­ных действий. По согласованию с выборным профсоюзным органом ад­министрация вправе изменить время предоставления отпуска работникам, нарушающим трудовую дисциплину. Перенос от­пуска допускается в пределах одного рабочего года. Как ис­ключение эта мера не применяется к участникам Великой Оте­чественной войны, подросткам, работающим женщинам и одиноким мужчинам, имеющим двух и более

детей в возрасте до 12 лет. Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разреше­ния руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы. Такой отпуск оформляется приказом (распоряжением). В некоторых случая; по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан последующий период исходя

из условий и возможностей производства (ст. 128 ТК РФ). Трудности финансово-экономического положения предприятии, развал экономики и иные факторы вызвали к жизни такое оригинальное явление, как предоставление вынужденно­го отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Однако ни продолжительность этого отпуска, ни порядок его оформления действующим трудовым законо­дательством не предусмотрены.

Перед работником стоит ди­лемма: либо увольняться по ст. 80 ТК РФ, либо уходить в неоплачиваемый отпуск. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по заявлению работника. Следовательно, необходимо согласие работника. Поэтому предоставляется целесообразным, прежде чем отправить работников в неоплачиваемые отпуска, получить от них заявления с просьбой о предоставлении такого отпуска.

Компенсации выплачиваются работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости (возрасту), включая льготные пенсии, установленные законо­дательством. Компенсационные выплаты могут предостав­ляться с первого дня нахождения работника в вынужденном отпуске без сохранения заработной платы. Период выплаты компенсаций каждому работнику определяется администраци­ей в зависимости от суммы выделенных из Фонда занятости средств, но этот период не должен превышать 4 месяцев

(под­ряд либо в сумме календарных месяцев) в течение календарно­го года. На дополнительный отпуск без сохранения заработной платы сроком до двух недель имеют право участники Вели­кой Отечественной войны. По желанию работника этот от­пуск может присоединяться к основному отпуску либо пре­доставляться в другое время года независимо от стажа. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохра­нения заработной платы работникам, допущенным к экзаме­нам

в высшие учебные заведения. Сроки этих отпусков зависят от вида учебного заведения: в высшие учебные заведения – 15 календарных дней, в средние специ­альные учебные заведения – 10 календарных дней, не считая времени проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется также работнику, направленному на санаторно-курортное лечение, если ему выдана путевка за счет средств социального страхования с оплатой определенных

процентов ее стоимости, а полагающийся работнику отпуск уже использован. Работодатель может предоставлять отдельным катего­риям работников по их просьбе отпуск без сохранения за­работной платы продолжительностью до трех месяцев, на­пример работнику вагона-ресторана, купе-буфета, судового ресторана, буфета, бара на судах морского и речного флота и др. Отпуск без сохранения заработной платы предостав­ляется и в ряде других случаев, предусмотренных законода­тельством.

Работодатель вправе уменьшить ежегодно оплачиваемый отпуск за нарушение трудовой дисциплины. Так, в разъясне­нии Министерства труда РФ «О по­рядке уменьшения ежегодно оплачиваемого отпуска за про­гул» указывается, что работникам, совершившим прогул без уважительных причин (в том числе отсутствие на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего Дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула.

Продолжитель­ность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допу­щен прогул, независимо от времени использования отпуска. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1.Крылова З.Г Гаврилов Э.П Гуреев В.И. Основы права: Учебник. – М.: Высш. шк 2000. – 400 с. 2.Прутков М.И. Правоведение для студентов вузов.

Серия «Шпаргалки». Растов н/Д: Феникс, 2004. – 160 с. 3.Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. № 197 ФЗ. – Владивосток.: Издательство «Интертех», 2002. – 192 с.